서울행정법원 2012. 4. 26. 선고 2011구합26916 판결

원고는 2011년 정기인사에서 경영위기극복을 위하여 본사 마일리지 팀, 시멘트부문 대구공장, 레미콘 부문 청주공장, 대전공장의 폐지, 본사 협력업체지원팀, 자금팀 내의 조달담당 및 관리담당, 회계팀 내의 회계담당 및 세무담당, 단양공장 내 EMS.TPM 사무국, 관리.회계팀의 통폐합 등을 단행하였는바, 그 과정에서 이루어진 이 사건 대기발령은 원고의 취업규칙 제14조 제1항 제1호에 규정된 경영상 사유로 인한 직제의 개폐, 기구의 축소, 변경 또는 폐쇄의 경우에 해당하므로 적법하다.

원고는 2008년부터 계속된 건설경기의 침체, 원자재 가격의 상승 및 업체 간의 출혈경쟁 등으로 최근 몇 년간 심각한 경영상의 어려움이 지속되어 정리해고를 실시하여야 할 긴박한 경영상의 필요성이 있었고, 그 과정에서 원고는 근로자들의 상여금은 물론 임원들의 임금까지 대폭 삭감하고 보유자산을 매각하는 한편 희망퇴직, 권고사직을 통한 구조조정을 실시하는 등 해고회피를 위한 노력을 다하였으며, 정리해고 대상자의 선정도 합리적이고 공정한 기준에 의하여 이루어졌고 그 과정에서 근로자의 과반수가 가입한 노동조합과 사이에 충분한 사전협의를 거쳤으므로, 이 사건 정리해고는 그 요건을 모두 갖추어 적법하다.

별지 기재와 같다.<생략>

또한, 원고는 시급한 유동성 위기를 해결하고 재무건전성을 높이기 위하여 2011.1.경 400억 원 상당의 신주인수권부사채를 발행하는 한편 계열사인 한국터보기계를 98억 원에, 성남의 몰탈공장을 145억 원에 매각하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 8, 10 내지 14, 17, 24, 27 내지 33, 43호증, 을가 제1 내지 6호증, 을나 제1, 2, 4 내지 8, 10, 15호증의 각 기재, 증인 김OO, 권OO의 각 증언, 이 법원의 OOOO 노동조합 위원장, OOOO 레미콘 노동조합 위원장에 대한 각 사실조회 결과, 변론 전체의 취지

근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의한 해고, 즉 정리해고를 하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 정리해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2011.1.27. 선고 2008두13972 판결 등 참조).

정리해고의 한 요건인 인원감축을 하여야 할 ‘긴박한 경영상의 필요성’이란 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 위 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 보아야 한다(대법원 1992.8.14. 선고 92다16973 판결 참조),

위 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 금융위기 이후 건설경기의 침체, 원자재 가격의 상승 및 업체 간의 출혈경쟁이 계속된 점, 이로 인하여 원고의 경우 2006년부터 2010년까지 사이에 2009년을 제외하고는 매년 200억원 이상의 영업손실이 발생하여 급기야 2010년에는 630억 원에 이르렀고, 2006년 390억 3,200만 원, 2007년 963억 1,900만 원, 2008년 780억 3,400만 원, 2010년 963억 1,500만 원의 당기순손실을 기록했으며, 2011년 말에 갚아야 할 부채가 3,216억 1,400만 원에 이른 점 등에 비추어 보면 원고는 경영상의 위기를 극복하기 위한 구조조정의 방안으로 이 사건 정리해고를 단행할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 할 것이다.

정리해고 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적.고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2004.1.15. 선고 2003두11339 판결 등 참조).

위 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 원고는 위와 같은 경영위기를 극복하여 위하여 2011년도 임원진의 임금을 대폭 삭감하고, 보유자산을 매각하였으며, 노동조합과 사이에 2011년도 상여금 300% 삭감, 연차수당 지급 및 각종 복리후생 시행의 유보, 10%의 인력감축안 등의 합의를 이끌어내고, 정리해고에 앞서 희망퇴직제와 권고사직을 우선적으로 시행하였으며, 특히 해고대상자의 범위도 전체 근로자의 10%를 기준으로 정하였다가 다시 그 비율을 하향 조정하여 정리해고의 대상인원을 최소화한 점 등에 비추어 보면 원고는 이 사건 정리해고를 회피하기 위하여 사회통념상 수긍할 수 있을 정도의 가능한 노력을 다하였다고 봄이 상당하다.

이에 대하여 참가인들은 원고가 근로자들을 신규채용하고 임금을 인상하는 등 해고회피노력을 다하지 아니하였다고 주장하는바, 갑 제21 내지 23호증, 을나 제3호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2010.11.경 OOOO 노동조합과 사이에 통상입금의 3.1%를 인상하고 수당 및 휴가비 등을 인상하는 내용의 단체협약을 체결하고, 이 사건 정리해고 이후인 2011.3.4.부터 같은 해 10.5.까지 임원 1명을 포함하여 총 23명의 신규사원을 채용한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 위 인정사실 및 갑 제36, 39, 40호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 원고가 위 단체협약 이후 OOOO 노동조합과 사이에 다시 2011년도 상여금 300%를 삭감하고 연차수당의 지급을 유보하며, 선물비, 송년회비, 해외연수 등 각종 복리후생의 시행을 유보하는 내용의 비상경영합의를 한 점, 원고의 위와 같은 신규채용이 운전기사, 사무보조, 품질관리, 설비보수 등 사직 등으로 자연 감소된 기존 인력을 대체하기 위한 필요 최소한의 범위에 국한된 것으로 보일 뿐만 아니라 신규채용에도 불구하고 원고의 전체 근로자 수는 2010.12.31. 기준 761명에서 2011.3.31. 기준 751명, 같은 해 9.30. 기준 749명, 같은 해 11.30. 기준 734명으로 계속 감소한 점 등에 비추어 보면 참가인들의 위 주장을 받아들이기 어렵다.

합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적.고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결 등 참조).

위 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 원고의 사원평가규정 제5조는 사원에 대한 종합평가의 구성 및 비율은 인사고과(90%), 핵심성과항목(10%), 상벌사항(±5％)으로 하되 기존 사원종합평가제에 의한 직급년한, 직급정년 등은 폐지한다고 규정되어 있기는 하지만, 상대적으로 고임금을 받는 높은 직급의 연령이 많은 직원과 재직기간이 긴 직원을 해고하면 해고인원을 최소화할 수 있다는 사정을 고려하면 원고가 위와 같은 사원평가규정에도 불구하고 이 사건 정리해고를 함에 있어 직급연한, 직급정년, 인사고과, 상벌사항의 4가지 평가항목에 대하여 그 기준 및 배점을 정하고, 여기에 직급별로 일정 비율에 따른 가중치를 두어 종합점수를 합산하는 방식으로 만든 이 사건 산정기준은 당시의 상황에서 나름대로 합리적이고 공정하여 수긍할 만하다.

그러나 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, ① 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자에게 비교적 폭넓은 재량권이 허용되지만, 근로자가 아무런 고의.과실 없이 일방적으로 근로관계의 단절을 강요받는 정리해고에서 그 대상자를 선정하는 경우에 인사권자의 재량권은 징계권자의 재량권보다는 축소될 수밖에 없는 점, ② 원고가 이 사건 산정기준을 토대로 해고대상자를 선정한 이후에 해고대상 인원을 최소화하기 위하여 그 범위를 줄이기로 하였다면 그에 따라 해고대상에서 제외되는 대상자를 선정함에 있어서도 이 사건 선정기준에 따라 그 종합점수가 높은 순서대로 선정하여야 합리적이고 객관적이라고 평가될 수 있는 점, ③ 그런데 원고는 시멘트 사원 대상 인원 중 참가인 남OO(50.59), 참가인 이OO(59.72)보다 종합점수가 낮은 김O(43.97)은 부실채권 회수실적이 우수하다는 이유로, 시멘트 대리 대상 인원 중 참가인 장OO(56.84)보다 종합점수가 낮은 허OO(53.12)는 거래처 발굴에 기여한 공로가 크다는 이유로, 참가인 손OO(63.49)보다 종합점수가 낮은 박OO(60.48)은 자재관리를 통한 원가절감에 기여한 공로가 크고 지OO(62.51)는 공장관리업무의 연속성을 이유로 각각 해고대상에서 제외하였는바, 원고가 위 김O 등을 해고대상에서 제외함에 있어 내세운 공로 등은 이 사건 산정기준의 구체적인 평가항목으로 특정되어 있지 아니할 뿐만 아니라 이를 객관적으로 평가할 만한 합리적인 근거나 자료가 부족한 점, ④ 위와 같은 공로 등은 이미 이 사건 산정기준 중 인사고과의 세부항목이나 상벌사항 등에서 평가가 이루어진 것으로 보이고 위 김O 등의 종합점수는 이를 모두 반영한 최종결과임에도 원고는 그 이후에 위 김O 등에 대하여만 위와 같은 공로 등을 다시 한번 평가항목으로 반영함으로써 결과적으로 해고대상자가 이 사건 산정기준에 어긋나게 선정된 점, ⑤ 또한 해고 대상자에 대한 원고의 위와 같은 비합리적인 구제는 이 사건 산정기준을 토대로 한 노동조합과의 협의를 무의미하게 만드는 것으로 평가될 수 있는 점 등에 비추어 보면 원고가 참가인들을 이 사건 정리해고 대상자로 선정함에 있어서 적용한 기준이 합리적이고 공정하다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 정리해고는 근로기준법 제24조에서 규정하는 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못하여 위법하므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 대기발령 및 정리해고 당시 원고는 이 사건 지회의 설립 여부를 전혀 알지 못하였으므로 이 사건 대기발령 및 정리해고는 참가인들의 이 사건 지회 활동을 방해하기 위한 지배개입 또는 불이익취급의 부당노동행위에 해당하지 아니한다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 진창수

판사 이강호

판사 홍석현