서울행정법원 2013. 3. 28. 선고 2012구합14408 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 재심판정의 이유와 같이 위 재심판정은 적법하다.

별지 관계규정 기재와 같다. <별지 생략>

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 13호증, 을나 제7, 9, 11호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고의 인사규정 제37조제1항제5호에 의하면 “직원이 무기한 정직을 받고 그 처분일로부터 6월 이내에 복직명령이 없는 때에는 당연히 퇴직한다”고 되어 있으므로, 이 사건 정직처분에 이은 이 사건 당연퇴직 처리는 실질상 해고에 해당한다고 할 것이고, 따라서 원고가 이 사건 당연퇴직 처리를 하기 위해서는 근로기준법 제23조제1항 소정의 정당한 이유가 필요하다고 할 것이다(대법원 1997.7.8. 선고 97다7790 판결 참조).

원고가 이 사건 정직처분에 따른 정직 기간 동안 참가인에게 연구과제의 부여 등 필요한 조치를 취할 의무가 있는지에 관해 살펴본다.

원고의 인사규정 제43조에 의하면 직위해제는 근무태도가 심히 불성실한 자, 징계의결 요구 중에 있는 자 등에게 하되, 직위해제된 자에게는 연구과제의 부여 등 필요한 조치를 취하여야 하고, 직위해제 사유가 소멸되었다고 인정하는 때에는 이사장이 지체 없이 당해 직원을 직위에 복귀시키거나 직무를 부여하도록 되어 있으며, 무기한 정직 처분을 받은 자에게는 연구과제의 부여 등에 관한 조치의무 규정이 존재하지 않는다.

참가인은 무기한 정직 처분을 받은 자의 경우에도 복직명령를 할지 여부를 판단하기 위해 위 직위해제에 관한 규정을 유추적용하여 연구과제 부여 등의 조치를 하여야 한다고 주장하나, ① 무기한 정직 처분은 징계처분의 일종인 반면, 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로, 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다른 점(대법원 2007.5.31. 선고 2007두1460 판결 참조), ② 직위해제는 근무태도가 불성실하거나 징계 의결 요구 중에 있는 자 등에게 하는 것이므로 연구과제 수행 태도 및 그 결과를 살펴 직위 복귀 여부 또는 징계의 내용을 결정하기 위해 연구과제 부여 등의 조치를 하는 것으로 보이나, 무기한 정직은 잠정적인 조치가 아니고 징계처분의 일종이며 복직명령 여부의 판단은 다른 방식으로도 할 수 있는 것이므로 연구과제 부여 등에 관한 위 규정이 반드시 유추적용되어야 한다고 볼 수 없는 점, ③ 직위해제는 직위를 부여하지 아니하여 직무에 종사하지 못하게 하는 잠정적인 조치로서 근로자의 출근의무는 면제된다고 볼 수 없으나, 정직을 받은 자는 원고의 인사규정 제47조제3항에 의해 출근을 하지 않으므로 연구과제 부여 등의 조치가 곤란할 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고가 참가인에게 이 사건 정직처분을 하면서 연구과제 부여 등 필요한 조치를 할 의무가 있다고 볼 수 없다.

따라서 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 1차 재심판정은 행정소송법 제2조제1항제1호에 의한 처분등의 일종으로서 공정력을 갖는 것이고, 근로기준법 제31조제2항, 제3항에 의하면 사용자는 중앙노동위원회의 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기하지 아니하면 그 재심판정은 확정되는 것인바 원고는 이 사건 1차 재심판정서를 송달받은 후 이에 대한 행정소송을 제기하지 아니하였으므로 위 재심판정은 확정되어 원고에게 위 재심판정에 따라야 할 공법상의 의무가 발생하였다고 할 것이며, 동일한 사유에 대하여 이중으로 징계할 수는 없다.

그러나 원고는 이 사건 1차 재심판정에 따라 참가인에 대한 파면을 취소하고 참가인을 복직시킨 다음 다시 징계절차를 진행하여 이 사건 정직처분을 한 것이고, 이 사건 정직처분은 이 사건 파면처분과 별개의 처분이고 징계의 종류도 상이하므로, 이 사건 정직처분에 이은 이 사건 당연퇴직 처리로서 실질적으로 해고와 같은 효과가 발생하였다고 해서 이 사건 정직처분 또는 그에 이은 이 사건 당연퇴직 처리가 이 사건 1차 재심판정의 공정력, 구속력, 일사부재리 원칙에 위반된다고 볼 수는 없다.

따라서 참가인의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

이 사건 징계사유는 직장 내 성희롱 및 업무상 위력 등에 의한 추행 행위로서 ‘남녀고용평등과 일.가정 양립 지원에 관한 법률’ 제12조, ‘성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법’ 제10조제1항 등에 위반되는 것이므로 원고의 인사규정 제46조제1항제1, 2호의 징계사유에 해당한다.

또한, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라고 하더라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정에 있어서의 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결).

한편, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우 사업주가 사용자책임으로서 피해근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고 되지 않고 같은 직장에서 계속근무하는 것이 성희롱 피해근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 아니된다(대법원 2008.7.10. 선고 2007두22498 판결).

갑 제14 내지 17, 19, 20, 22호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 증인 R, I의 각 증언에 의하면, ① 참가인은 2002.11.경 원고의 H지점 지점장으로 근무하던 중 함께 근무하던 여직원인 P, Q가 탈의실에서 옷을 갈아입는 모습을 훔쳐보려하다가 발각되어 원고에게 사직서를 제출하였으나 여직원들의 선처 요구로 퇴사를 면하고 계속 근무한 사실, ② 참가인은 2002년경 함께 근무하던 여직원 R을 자동차로 집까지 바래다주면서 R이 차에서 내릴 때 손으로 R의 엉덩이를 친 사실, ③ 참가인은 2009년경 회사 야유회가 끝난 후 다른 직원들과 함께 노래방에 갔다가 노래를 하던 여직원 S의 볼에 뽀뽀를 한 사실, ④ 원고에 근무하는 S, T, U, P, J 등의 여직원들은 참가인이 평소 여직원들의 외모나 몸매에 대해 말을 하거나 손, 팔, 어깨, 목덜미 등을 만진 적이 있다고 진술한 사실, ⑤ 원고는 2010.4.28. 참가인을 포함한 직원들에게 성희롱 예방교육을 실시한 사실, ⑥ 원고의 직원들은 2011.3.경 검찰에 참가인의 위 형사사건에 관해 참가인을 엄히 처벌하여 달라는 취지의 탄원서를 제출한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 ① 참가인은 한 지점을 책임지고 있는 지점장으로서 솔선하여 성희롱을 하지 말아야 함은 물론 같은 지점에서 일하는 근로자 상호 간의 성희롱 행위도 방지해야 할 지위에 있음에도 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 자신의 지휘.감독을 받는 여직원을 상대로 반복적으로 성희롱 행위를 하였고 I의 거부 의사표시와 J의 만류에도 불구하고 위와 같은 행위를 계속한 점, ② 참가인은 2002년의 성희롱 전력이 있고 평소 다른 여직원들에게도 성희롱에 해당하는 행위를 하였으며 원고로부터 성희롱 예방교육을 받았음에도 그러한 행위를 그만두지 아니한 점, ③ 원고는 상시근로자가 20명에 불과하고 특히 참가인이 지점장으로 근무하던 F지점의 경우 직원이 참가인을 포함하여 3명에 불과한 점, ④ I는 참가인을 고소하여 참가인에게 유죄판결이 확정되었고 참가인은 I와 합의하지 아니하였으며 I는 이 사건에 증인으로 출석하여 참가인과 같은 직장 내에서 근무할 수 없다고 증언한 점, ⑤ 피징계자가 징계를 받은 이후에 징계사유가 된 비위 사실로 인하여 당연면직 사유인 유죄 확정판결을 받았다는 사실을 징계의 정당성을 판단하는 자료의 하나로 참작하는 것은 허용된다 할 것인데(대법원 1995.11.14. 선고 95다14244 판결), 참가인에 대한 벌금 200만 원의 유죄판결이 이 사건 정직처분 후인 2011.12.12. 확정된 사실은 앞서 본 것과 같고, 원고의 인사규정 제37조제1항제3호, 제10조제1항제1호, 새마을금고법 제21조제1항제9호의 규정을 종합하면 위 유죄 확정판결은 당연퇴직 사유에 해당하는 점 등을 더해 보면, 이 사건 정직처분 당시 원고에게 참가인과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하였다고 판단된다.

따라서 이 사건 정직처분에 이은 당연퇴직 처리에는 해고의 정당한 이유가 있다고 할 것이므로 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용한다.

재판장 판사 이승한

판사 곽상호

판사 지창구