서울행정법원 2015. 6. 18. 선고 2014구합75377 판결

원고는 상시근로자 2,400여 명을 고용하여 호텔업을 영위하는 회사이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2013. 12. 10. 인력공급업체인 B회사(이하 'B'라 한다)를 통해 원고와 일 단위로 근로계약을 체결한 후 원고가 운영하고 있는 'C'라는 상호의 식당에서 주방 보조업무, 청소 등의 업무를 수행하였다.

원고는 2014. 3. 29. B를 통해 더 이상 근로계약을 체결하지 않겠다고 통보하였다(이하 '이 사건 통보'라 한다).

참가인은 2014. 6. 25. 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2014. 8. 19. 위 일 단위 근로계약에서 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다거나 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보기는 어렵다는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하였다.

참가인은 위 초심판정에 불복하여 2014. 9. 4. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2014. 11. 11. 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하므로 이 사건 통보는 해고에 해당하는데 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 부당해고에 해당한다는 이유로 위 초심판정을 취소하고 참가인의 재심신청을 받아들였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

당사자의 주장

원고의 주장

① 참가인은 원고와 근로계약을 체결할 때 계약기간을 일 단위로 정한 점, ② 참가인은 아르바이트를 구하던 중 인력공급업체인 B를 통해 원고와 근로계약을 체결한 후 일일협력사원으로 근무한 점, ③ 원고는 C의 일시적인 인력 공백을 메우기 위하여 참가인을 고용한 점 등에 비추어 보면, 참가인은 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하지 않는다.

① 참가인은 원고와 근로계약을 체결할 때 계약 갱신에 관하여 정한 바 없는 점, ② 원고의 취업규칙 등에도 참가인과 같은 일일협력 사원의 계약 갱신에 관한 요건이나 절차가 정해져 있지 않은 점, ③ 참가인이 담담한 업무는 주방 보조업무, 청소 등으로 특별한 기능이나 지식을 필요로 하지 않고 상시적으로 인원이 필요한 업무가 아닌 점 등에 비추어 보면, 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 없다.

피고 및 참가인의 주장

참가인은 원고와 단시간근로계약을 체결하였고 근로기준법 제2조 제8호에 의하면 단시간근로자란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말하는데, 참가인은 실제로 1일 9~10시간가량을 근무하고 1주일에 휴무일 2일을 갖는 등 정규직 근로자와 다름없이 근무한 점, ② 원고는 참가인에게 당일 근로가 종료된 즉시 급여를 지급하지 않았으므로 급여 지급 방식이 일급제라고 보기 어려운 점, ③ 원고가 참가인을 직원 D의 대체근로자로 한시적으로 채용할 계획이었다면 D이 복귀한 때 참가인을 더 이상 고용하지 않았을 것임에도 참가인을 C의 양식코너 등에 배치하여 계속하여 고용한 점, ④ 참가인은 입사 후 근로기간의 단절 없이 3개월 19일 간 84회에 걸쳐 근로계약을 갱신한 점, ⑤ C에는 모든 근로자의 근무일정이 기재된 근무스케줄 표(을나 제4호증의 1, 2, 3)가 비치되어 근로자들은 근무스케줄 표에 기재된 행사 일정에 따라 근무시간을 서로 조정하였으므로 참가인은 정규직 근로자에 해당하는 점 등에 비추어 보면, 참가인이 원고와 일 단위로 근로기간을 정한 것은 형식에 불과하여 참가인은 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다. 따라서 이 사건 통보는 해고에 해당하는데 원고는 참가인에게 해고 30일 전에 해고 예고를 하지 않았고 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 이 사건 통보는 근로기준법 제26조 및 제27조 제1항에 위배된다.

관계 법령

이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

판단

참가인이 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부

참가인이 원고와 근로계약을 체결하면서 작성한 근로계약서에는 계약기간이 1일이고 1일 단위로 근무가 종료된다고 명시되어 있다. 원고와 참가인이 작성한 근로계약서에는 참가인이 1주에 15시간 미만을 근무한다고 기재되어 있음에도 참가인은 실제로 1주에 47 시간가량을 근무하고 휴무일 2일을 갖는 등 정규직 근로자와 비슷한 근무시간 동안 근무하였다. 그러나 참가인의 실제 근무시간이 위 근로계약서 내용과 달리 1주에 15시간을 넘었다고 하더라도 위 근로계약서에 기재된 계약기간까지 무효라고 보기 어렵다.

참가인은 입대하기 전에 1년 정도 아르바이트를 할 목적으로 인력공급업체인 B에 구직을 의뢰 하였고 B를 통해 원고와 근로계약을 체결하였다.

원고는 참가인에게 2~3일치 급여를 주 2회 또는 3회 지급하였다. 그런데 일급제는 사용자가 일 단위로 근로를 평가하여 근로자에게 급여를 지급하는 것을 의미하고 근로자의 근무 종료 후 즉시 당일 근무에 대하여 현실적으로 급여를 지급하여야 하는 것은 아니다. 따라서 원고가 참가인에게 당일 근무가 종료된 즉시 급여를 지급하지 않았더라도 참가인의 근로를 일 단위로 평가하여 급여를 지급하였으므로 일급제에 해당한다.

원고는 C의 한식코너에서 근무하던 직원 D이 근무 도중 당분간 근무할 수 없게 되자 참가인을 채용하여 위 한식코너에서 근무하도록 하였다. 참가인은 D이 복귀한 때 마침 C의 양식코너에 인력이 부족하여 원고를 위 양식코너에서 근무하도록 하였고 그 후 원고를 인력이 부족한 C의 일식코너나 디저트코너에서 근무하도록 하였다. 따라서 D이 복귀한 후에도 원고가 참가인을 계속하여 고용할 필요성이 존재하였으므로, 위와 같은 사정만으로, 원고가 참가인을 기간의 정함이 없는 근로자로, 고용하였다고 보기 어렵다.

C에서는 자주 행사가 개최되는데 행사 시간에 따라 근로자들의 출퇴근 시간이 달라져 정규직 근로자, 인턴 근로자 및 일당 근로자 등 모든 근로자의 일정을 미리 정해 놓을 필요가 있다. 따라서 C에 비치된 근무스케줄 표에 근무일정이 기재되어 있다는 사정만으로 참가인을 기간의 정함이 없는 근로자라고 보기 어렵다.

참가인에게 근로계약 갱신기대권이 있는지 여부