서울행정법원 2015. 10. 23. 선고 2015구합68741 판결

원고는 1971. 4. 16. 설립되어 상시근로자 100여 명을 고용하면서 방송사업 등을 목적으로 하는 회사다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2012. 12. 17. 원고와 사이에 다음과 같은 조건의 '인턴근로계약'을 체결하였다.

참가인은 위 계약에 따라 원고 회사에서 1개월 동안 인턴으로 근무한 후, 2013. 1. 23. 원고와 사이에 계약기간을 2013. 1. 24.부터 2015. 1. 23.까지 2년으로 정한 계약직 근로계약을 체결하였고, 위 계약에 정해진 대로 2015. 1. 23.까지 근무하였다.

원고는 2015. 1. 24. 참가인과의 근로계약기간이 만료되었음을 이유로 근로관계를 종료하였다. 그러나 참가인은 자신이 원고 회사에 근무한 기간이 2년을 초과하였으므로 자신이「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항에 따라 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'(이하 '무기계약직 근로자'라 한다)가 되었고, 이에 따라 원고가 참가인에게 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 단절한 것은 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2015. 1. 27. 경북지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 경북지방노동위원회는 2015. 3. 23. 참가인의 주장을 받아들여 원고의 참가인과의 근로관계 종료를 부당해고로 인정하였다.

이에 원고는 2015. 4. 9. 중앙노동위원회에 위 경북지방노동위원회의 판정을 취소할 것을 구하는 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회 또한 2015. 6. 10. 원고의 구제신청을 기각하였다(위 재심판정을 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

관련 규정

인정 사실

원고는 2012. 11.경 아나운서 모집공고를 하였고, 참가인은 모집공고에 응시하여 서류전형, 기본실기 테스트, 심층면접, 최종면접을 통과하여 합격하였다. 원고의 아나운서 모집공고에는 아래와 같은 내용이 기재되어 있었다.

참가인은 앞서 본 바와 같이 인턴근로계약을 체결한 후 2012. 12. 24.부터 2013. 1. 3.까지는 교육을 받았고, 2013. 1. 4.부터 아나운서로 방송에 출연하기 시작하였다. 참가인이 아나운서로 출연한 프로그램은 'C'(총 5회) 및 'D'(총 8회)였고, 총 12일간 아나운서로 출연하였다. 참가인은 인턴계약기간 중에는 주말 근무를 하지 않았다.

원고 회사의 B팀장 및 보도제작국장은 참가인의 인턴계약기간 동안의 업무능력 등을 평가한 결과 참가인이 계약직 아나운서로 근무하기에 자질과 역량이 충분하다는 취지의 인턴사원 평가서를 작성하여 제출하였고, 원고는 그 후 참가인과 계약직 근로계약을 체결하였다. 위 계약직 근로계약에는 "계약기간이 만료되어 계약기간이 연장되지 아니할 경우에 근로계약은 자동으로 해지된다"라는 조항이 있다. 참가인은 계약기간(2013. 1. 24.부터 2015. 1. 23.까지) 동안 아나운서로서 앞서 본 C, D를 포함하여, 'E', 'F' 프로그램을 진행하였고, 일부 주말에도 아나운서 근무를 하였다.

원고 회사의 보도제작국장은 2015. 1. 6. 참가인의 위 계약기간 동안의 업무능력과 업무태도를 평가하면서, 100점 만점에 49점의 점수를 주었고, 참가인이 '성실한 자세로 노력하는 편이지만 전달력에 있어서 지적을 자주 받았고 향후 발전 가능성의 기대치가 떨어진다'는 평가를 하였다. 원고 회사의 B팀장은 2015. 1. 7. 참가인에게 100점 만점에 47점의 점수를 주면서, 위와 같은 계량요소 항목 평가를 종합하였을 때 재계약을 하기 어렵고 조직 화합도가 원만하지 못하여 장기적 관점에서 함께 할 수 없다고 평가하였다.

원고는 위 보고 결과에 따라 참가인과의 근로계약을 연장하지 않기로 하였다.

원고는 참가인과의 인턴근로계약기간 종료 후 참가인과 계약직 근로계약을 체결할 당시 인턴근로계약기간에 대한 평가를 하고 근로계약서를 새로 작성한 것 이외에 신규채용에 따른 다른 행정적인 절차를 거치지 않았다. 참가인은 인턴으로 근무하기 시작한 2012. 12. 24. 4대 보험 수급자격을 취득하였고, 인턴근로계약기간이 종료 후 계약직 근로계약을 체결하면서 위 보험 수급자격도 그대로 유지되었다.

원고는 2012년 아나운서 모집공고 시에는 인턴기간을 두었으나, 2013년 말부터 응모자가 많아 인턴기간을 더 이상 두지 않고 있다.

판단

근로기준법 제35조 제5호는 '수습 사용 중인 근로자'를 규정하면서, 같은 법 시행령 제15조에서 수습 사용 중인 근로자라 함은 수습 사용한 날로부터 3개월 이내인 자라고 규정하고 있다(이와 같은 '수습 사용 중인 근로자'를 이하 '수습근로자'라 한다). 이러한 수습근로자에 대하여는 최저임금액을 달리 정하도록 하고 있고(최저임금법 제5조 제2항 제1호), 수습근로자의 수습 사용 중인 기간 및 그 기간 동안 받은 임금은 평균임금의 계산에서 제외되며(근로기준법 시행령 제2조 제1항 제1호), 수습근로자를 해고할 때에는 30일 전에 해고를 예고해야 한다는 규정이 적용되지 않는다(근로기준법 제35조 제5호). 이와 같이 우리 법은 수습근로자에 대하여 다양한 특칙을 두어 사용자로 하여금 일반적인 근로자에게 적용되는 강행규정으로부터 보다 자유롭고 유연하게 수습근로자를 사용할 수 있도록 하고 있다. 이는 사용자가 근로자와 고용관계를 맺는 경우 처음 일정한 기간 동안에는 해당 근로자에게 향후 근로를 위하여 업무에 관한 지식과 기술을 습득하게 하는 경우가 많아 그 기간 동안의 근로를 일반적인 근로와 동일시할 수 없고, 사용자로 하여금 일정 기간 근로자를 시용(試用)할 기회를 부여함으로써 조직과 업무에의 적응능력이 현저히 떨어지는 근로자를 미리 선별하여 채용하지 않을 수 있도록 하여 사용자의 경제활동에 의도치 않은 생산성의 저하를 방지하고자 함에 있다.

이와 같이 수습근로자가 제공하는 근로는 일반적인 근로와 그 성질이 다르고, 수습기간은 정식으로 근로계약을 체결하기 전의 시용 단계에 있어 정식 근로 기간이라고 보기 어려운 점을 고려하면, 근로기준법 제35조 제5호에서 정한 수습근로자의 수습 사용기간은 기간제법 제4조 제1항에서 정한 2년의 계속근로 기간에 포함시키지 않는 것이 타당하다. 기간제법 제4조 제1항 단서 제3호도 이를 반영하여 근로자가 직업훈련을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다고 정하고 있다.

다만, 수습근로자라는 명칭만 있을 뿐, 일반 근로자와 동일한 수준의 근로를 제공하거나, 수습 사용 기간이 경과한 후 정식 근로계약을 체결한 것인지 여부에 관한 아무런 평가 절차 없이 자동적으로 정식 근로자로 채용되는 경우에도 그 수습 사용 기간을 기간제법 제4조에서 정한 2년의 근로기간에서 제외하게 된다면, 사용자가 수습 사용 기간을 통해 2년으로 한정된 기간제 근로자의 사용 기간을 우회적으로 연장하는 수단으로 악용할 여지가 있다. 따라서 수습근로자의 수습 사용 기간을 기간제법 제4조에서 정한 2년의 범위 내에 포함시킬 것인지 여부를 판단하기 위해서는, 사용자가 수습근로자를 채용한 경위, 목적, 수습 사용 기간, 수습근로자가 수습 사용 기간 동안 받은 직업훈련의 정도 및 제공한 근로의 수준 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것이다.

원고가 참가인과 정식으로 근로계약을 체결하기에 앞서 한 달간 참가인을 인턴으로 채용한 것은 참가인을 수습근로자로 채용한 것으로 해석되는데, 앞서 본 법리 및 인정 사실을 통해 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 참가인을 인턴으로 고용한 1개월은 기간제법 제4조 제1항 본문에서 정한 2년의 기간에 포함되지 않는다 할 것이다.

원고는 참가인을 고용할 당시 채용공고를 통해 1개월의 인턴기간을 거친 뒤 평가를 통해 2년의 계약직 근로자로 채용할 예정임을 고지하였고, 참가인과의 인턴근로계약에도 이를 명시하였다. 원고는 위 채용공고 및 인턴근로계약에 명시한 바와 같이 참가인으로 하여금 1개월의 인턴 기간을 거치도록 한 후 2년의 계약직 근로자로 채용하는 것이 적당하다는 평가 절차를 거쳤고, 그와 같은 평가 결과를 토대로 참가인과 계약기간을 2년으로 정한 근로계약을 체결하였다. 따라서 원고는 참가인을 2년의 계약직 근로자로 채용하기에 앞서 채용의 적합성 여부를 심사하기 위한 목적으로 참가인과 인턴근로계약을 체결한 것이고, 참가인 역시 이러한 인턴근로계약의 목적을 충분히 숙지한 채 원고 회사에 인턴으로 채용되었다고 보아야 할 것이다.

참가인이 인턴 기간 중 수행한 업무를 보아도, 인턴 기간 중의 약 3분의 1기간(2012. 12. 24.부터 2013. 1. 3.까지) 동안 아나운서 업무를 전혀 수행하지 않은 채 교육을 받으면서 근로의 제공이 이루어지지 않았다. 참가인은 그 후 아나운서로 텔레비전에 출연한 일수가 12일에 불과하고 인턴 기간 중에는 주말 근무도 하지 않았다. 그 반면 참가인은 정식 계약직 근로자로 채용된 후에는 주중에 매일 아나운서로 출연하였고 일부 주말에도 근무하였는바, 인턴 기간과 그 후 정식으로 채용된 기간 사이의 위와 같은 근무 강도의 변화에 비추어 보면, 참가인이 인턴 기간 중 제공한 근로의 성질이 인턴 근로자의 계약직 근로자로의 전환 타당성 여부를 심사하기 위한 시용(試用)의 지위를 넘어 일반적인 직원과 마찬가지로 정식으로 근로를 제공하고 임금을 받는 지위를 획득하였다고 보기 어렵다.

이처럼 참가인이 무기계약직 근로자로 전환되었는지 여부를 판단하기 위한 근로기간을 산정함에 있어서는 참가인이 인턴으로 근무한 1개월의 기간을 포함시킬 수 없다 할 것인데, 중앙노동위원회는 위 1개월의 기간이 기간제법 제4조 제1항 본문의 2년의 기간에 포함된다고 보아, 참가인이 기간제법 제4조 제2항에서 정한 무기계약직 근로자로 전환되었다고 보았다. 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.