서울행정법원 2017. 1. 12. 선고 2016구합59225 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1~3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

사용자는 근로시간 면제자에게 소정근로시간을 초과하는 근로시간에 해당하는 급여를 지급할 수 있고, 풀타임 근로시간 면제자인 B은 노사합의로 부여받은 근로시간 면제 한도를 초과하여 노동조합 활동을 하였으므로, 원고 회사가 B에게 일반 근로자보다 다소 많은 급여를 지급하였다고 하더라도 이를 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도의 급여를 지급한 것으로 볼 수는 없다. 따라서 이와 다른 전제에서 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다(원고들은 이 사건 재심판정에서 참가인에게는 전혀 근로시간 면제 한도를 배분하지 않은 것이 사용자의 중립의무를 위반하여 노동조합의 설립이나 운영에 지배·개입한 부당노동행위에 해당한다고 판단한 부분에 대해서도 그 위법성을 주장한다. 그러나 갑 2, 3호증의 각 기재에 의하면, 참가인은 구제신청 당시 원고 회사가 B에게 근로시간 면제 한도 범위를 초과하는 급여를 지급한 것이 지배·개입의 부당노동행위라는 점을 신청취지로 삼았을 뿐 원고 회사가 참가인에게 근로시간 면제 한도를 배분하지 않은 점은 구제신청의 대상에 포함하지 않았고, 그에 따라 초심판정도 그 신청취지에 대해서만 판단한 사실이 인정된다. 이 사건 재심판정의 이유에 원고들의 주장과 같은 판단 부분이 있다 하더라도 이 부분에 관하여 별도의 구제신청과 구제명령이 있었던 것이 아닌 이상 이는 그 신청취지에 대한 판단에 부수하여 한 것일 뿐 이와 독립한 별개의 쟁송 대상이 될 수는 없다. 따라서 이 부분에 대해서는 별도로 판단하지 아니한다).

별지 기재와 같다.

단순히 노조전임자에 불과할 뿐 근로시간 면제자로 지정된 바 없는 근로자에게 급여를 지원하는 행위는 그 자체로 부당노동행위가 되지만, 근로시간 면제자에게 급여를 지급하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위가 되지 않는 것이 원칙이다.

다만 근로시간 면제자로 하여금 근로제공의무가 있는 근로시간을 면제받아 경제적인 손실 없이 노동조합 활동을 할 수 있게 하려는 근로시간 면제 제도 본연의 취지에 비추어 볼 때, 근로시간 면제자에게 지급하는 급여는 근로제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 한다. 그러므로 단체협약 등 노사 간 합의에 의한 경우라도 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 근로시간 면제자에게 지급하는 사용자의 행위는, 노동조합법 제81조 제4호 단서에서 허용하는 범위를 벗어나는 것으로서 노조전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조 행위에 해당하는 부당노동행위가 될 수 있다.

여기서 근로시간 면제자에 대한 급여 지급이 과다하여 부당노동행위에 해당하는지는, 근로시간 면제자가 받은 급여 수준이나 지급 기준이, 그가 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준을, 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한지 등의 사정을 살펴서 판단하여야 한다.

한편 위와 같은 노동조합법 관련 규정의 형식이나 내용, 그 입법 목적, 다른 부당노동행위 유형과 구별되는 특성 등을 종합하여 보면, 노조전임자 급여 지원 행위 또는 노동조합 운영비 원조 행위에서 부당노동행위 의사는 노동조합법 제81조 제4호 단서에 의하여 예외적으로 허용되는 경우가 아님을 인식하면서도 급여 지원 행위 혹은 운영비 원조 행위를 하는 것 자체로 인정할 수 있고, 지배·개입의 적극적·구체적인 의도나 동기까지 필요한 것은 아니다. 이는 근로시간 면제자에게 과다한 급여를 지급한 것이 노조전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조 행위로 평가되는 경우에도 마찬가지이다(대법원 2016. 4. 28. 선고 2014두11137 판결 참조).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 7호증, 을가 1~5호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

B은 근로시간 면제자로 지정되었으므로 원고 회사가 B에게 급여를 지급한 것 자체가 노동조합법 제24조 제2항에 반하여 전임자에게 급여를 지급한 것으로 볼 수는 없다.

그러나 관련 법리를 토대로, 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음 사정을 종합하여 보면, 원고 회사는 합리적 이유 없이 근로시간 면제자인 B에게 과다한 급여를 지급하여 노동조합법 제81조 제4호 본문에 따른 경비원조의 부당노동행위를 하였다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 재심판정은 적법하다.

나아가 원고 회사가 2014년도에 B에게 지급한 급여 총액은 같은 호봉(8호봉)의 운전직 직원보다 적게는 13,871,536원(= 63,116,800원 - 49,245,264원, 비교대상자 1)에서 많게는 16,604,859원(= 63,116,800원 - 46,511,941원, 비교대상자 2)까지 더 많다. 한편 B을 제외한 같은 호봉의 운전직 직원 사이의 급여 총액 격차는 2,733,323원(= 49,245,264원 - 46,511,941원, 비교대상자 1, 2) 또는 4,966,201원(= 47,455,015원 - 42,488,814원, 비교대상자 3, 4)에 불과하다.

위와 같은 사정들을 고려하면, B이 받은 급여 수준은, 원고 회사에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준과 비교할 때, 단순히 노동조합법 제24조 제4항에서 말하는 '임금의 손실이 없는' 정도가 아니라 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 넘어서는 것으로 본다.

먼저, 노동조합법 제24조 제4항에서 근로시간 면제자에게 임금의 손실 없이 근로시간 면제 대상 활동을 수행할 수 있도록 보장한 취지는 궁극적으로 노동조합의 활동이 위축되지 않도록 하려는 데 있다고 볼 수 있다. 따라서 근로시간 면제자에 대하여 면제가 허용되는 근로시간을 근로기준법에서 말하는 소정근로시간에 한정할 경우 일반 근로자로 근무할 경우와 비교하여 임금의 손실이 불가피할 수 있으므로 면제할 수 있는 근로시간을 소정근로시간에 한정할 것은 아니라 할 것이나, 그 경우에도 일반 근로자가 통상적으로 제공하는 근로시간을 반영하는 정도에 그쳐야 할 것이다. 이 사건에서 원고 회사의 운전직 직원의 경우 단체협약이나 임금협정에 의하여 근로제공의무를 인정할 여지가 있는 근로시간은 최대 연 2,470시간에 그치는 것으로 본다.

또한 원고 회사는 B에게 연장근로수당 등을 지급함에 있어 다른 운전직 근로자와 마찬가지로 실제로 근무한 시간을 임금산정을 위한 시간으로 환산하여 지급할 것이므로, B이 면제받은 근로시간은 임금산정을 위해 환산하기 전의 근로시간을 의미하는 것으로 보아야 한다.

그런데 갑 11호증(가지번호 포함)의 각 기재만으로는 B이 위에서 본 연 2,470시간을 초과하거나 근로시간 면제자로서 부여받은 연 3,200시간에 이를 정도로 조합 활동 등 근로면제 대상 활동을 하였다는 점을 인정하기에 부족할 뿐만 아니라, 원고 회사는 B이 면제받은 근로시간을 사용한 내역을 확인하지도 않은 것으로 보이므로 이를 고려하여 B의 임금을 정한 것으로 볼 여지도 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고들의 청구는 이유 없으므로 모두 기각한다.

판사 홍진호(재판장) 박광민 김노아