서울행정법원 2016. 11. 22. 선고 2016구합62719 판결

원고는 1964. 1. 25.경 설립되어 C대학교(이하 'C대'라 한다)를 설치·경영하고 있는 학교법인이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1993년도 1학기에 처음 원고와 시간강사 위촉 계약을 체결하고 C대에서 강의를 한 이래로 수차례에 걸쳐 원고와 시간강사 위촉 계약을 체결하고 C대 국어국문학과 등에서 강의를 하여 온 사람으로, 그 구체적인 위촉 내역은 별지와 같다.

원고는 2015년도 1학기에 참가인에게 강의를 배정하지 않음으로써 참가인과 시간강사 위촉 계약을 체결하지 않았다. 그러자 참가인은 2015. 2~3.경 '원고가 참가인을 2015년도 1학기 강의 배정에서 제외한 것은 부당해고임을 인정한다'는 신청취지 등을 내세워 서울지방노동위원회에 2015부해573호로 부당해고 구제 신청을 하였다(이외에 참가인이 제기한 부당노동행위 구제 신청도 병합하여 진행되었으나 이하에서는 그에 관한 부분은 구체적인 설시를 생략한다). 서울지방노동위원회는 2015. 4. 23. 참가인의 위 부당해고 구제 신청을 기각하였고, 이에 대하여 참가인은 2015. 5~6.경 중앙노동위원회에 2015부해488호로 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2015. 8. 27. '원고가 시간강사 위촉요강에서 시간강사의 위촉 기간을 4학기로 제한하고 있는 점, 참가인이 1998년도 2학기부터 특정 기간을 제외하고는 4학기 연속으로 근무한 후 1학기는 위촉되지 않는 형태를 반복하면서 근무하여 온 점 등을 종합하면, 그간의 시간강사 위촉 관행에 비추어 참가인에게 2015년도 1학기에 갱신 기대권이 인정된다고 보기는 어려우므로, 2015년도 1학기 재위촉 거부는 근로 계약 기간 만료로 인한 근로관계의 종료에 해당한다'는 이유로 참가인의 위 재심신청을 기각하는 판정을 하였다.

한편 원고는 2015. 8. 10. 참가인을 2015년도 2학기에 시간강사로 위촉하지 않는 행위를 하였다. 그러자 참가인은 2015. 10. 2. '원고가 참가인에게 2015. 8. 10. 자로 행한 같은 해 2학기 강의 배정 제외 처분은 부당해고이며 불이익 취급의 부당노동행위임을 인정한다', '원고는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 참가인을 원직에복직시키고 해고 기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라'는 신청취지로 서울지방노동위원회에 2015부해2553, 부노83(병합)호로 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 하였다(그중 부당해고에 관한 부분을 '이 사건 구제 신청'이라 한다). 서울지방노동위원회는 2015. 11. 26. '참가인에게는 2015년도 2학기에 원고로부터 다시 위촉을 받게 될 것이라는 정당한 기대권이 존재하지만, 원고가 2015년도 2학기에 참가인을 다시 위촉하지 않은 것에는 합리적인 이유가 존재한다'는 이유 등을 들어 참가인의 위 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 모두 기각하는 판정을 하였다.

참가인은 위 초심판정에 대하여 2015. 12. 18. 중앙노동위원회에 2015부해1314, 부노253(병합)호로 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2016. 3. 22. '참가인에게는 2015년도 2학기에 시간강사로 재위촉될 것이라는 정당한 기대권이 존재하고, 원고가 2015년도 2학기에 참가인을 시간강사로 재위촉하지 아니한 데에는 정당한 이유가 없다'는 이유 등을 들어 위 초심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소하고 '원고가 2015. 8. 10. 자로 참가인에게 2015년도 2학기 강의 배정을 하지 않은 것'을 부당해고로 인정하며 원고에게 참가인의 복직 등을 명하는 구제명령을 하되, 위 초심판정 중 부당노동행위에 관한 부분에 대한 참가인의 재심신청은 기각하는 판정(그중 부당해고에 관한 부분에 대한 판정을 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.

원고의 주장

원고와 참가인 사이의 근로관계는 양자 간에 체결한 2014년도 2학기 시간강사 위촉 계약의 기간이 만료함과 동시에 확정적으로 종료하였다. 따라서 원고가 2015년도 2학기에 참가인을 시간강사로 위촉하지 않았더라도, 이는 원고와 참가인 사이에 근로관계가 존재하지 않는 상태에서 신규 채용을 하지 않은 것에 불과하므로, 참가인은 그 행위에 대하여 부당해고 구제 신청을 제기할 당사자적격이 없거나 그 구제 신청을 할 실익이 없다.

또한 참가인은 2015년도 2학기에 원고의 시간강사로 다시 위촉이 될 것이라는 정당한 기대권을 가지지 않는다. 그리고 이와 달리 설령 참가인에게 그러한 기대권이 인정된다고 보더라도, 원고가 참가인을 2015년도 2학기에 시간강사로 다시 위촉하지 않은 것은 정당한 인사권의 범위에 속하는 행위로서 합리성이 있다.

그렇다면 원고가 참가인을 2015년도 2학기에 시간강사로 위촉하지 않은 행위를 부당해고로 인정하여 그에 대한 구제 신청을 받아들인 이 사건 재심판정은 어느 모로 보나 위법하여 취소되어야 한다.

판단

참가인이 부당해고 구제 신청을 할 수 있는 자격을 가지는지

근로기준법 제2조 제1항 제1호는 '근로자'를 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다고 정의하고 있고, 같은 법 제28조 제1항은 '사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다'고 규정하고 있다. 따라서 상대방이 한 어떠한 행위가 부당해고 등에 해당한다고 주장하면서 노동위원회에 구제 신청을 하기 위해서는, 그 행위 당시 신청인이 상대방의 '근로자', 즉 임금을 목적으로 상대방의 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자의 지위에 있어야 하는바, 이는 다시 말해 그 행위 당시 신청인과 상대방 사이에 근로관계가 유지되고 있어야 한다는 의미이다. 한편 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 공백 기간이 있는 경우에, 그 기간이 전체 근로계약 기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에서 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등인 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 때에는 그 공백 기간 중에 근로관계의 계속성이 유지된다고 봄이 타당하지만, 그러한 사정이나 상당한 이유가 있다고 인정되지 않는 때에는 그 공백 기간 중에 근로관계가 계속 유지되고 있다고 볼 수는 없다. 그러므로 상대방과 공백 기간을 두고 근로계약을 반복해서 체결하여 온 사람이 공백 기간 중에 이루어진 상대방의 행위에 대하여 부당해고 등 구제 신청을 하기 위해서는, 그 공백 기간에 관하여 위에서 본 바와 같은 사정과 상당한 이유가 인정되어 위 행위 당시에 그 사람과 상대방과 사이에 근로관계가 유지되고 있었다고 볼 수 있어야 하고, 만약 그러한 사정과 상당한 이유가 인정되지 않아 그 공백 기간 중에 그 사람과 상대방 사이에 근로관계가 유지되고 있었다고 볼 수 없는 경우라면, 위 행위 당시에는 양자 간에 근로관계가 단절된 채 존재하지 않아 그 사람이 상대방의 '근로자'의 지위에 있었다고 볼 수 없으므로 그 사람은 근로기준법 제28조 제1항에서 정하는 바에 따라 노동위원회에 구제를 신청할 수 있는 자격을 가지지 못한다고 보아야 한다.

그런데 앞에서 살펴본 바에 따르면, 참가인은 원고와 여러 차례 공백 기간을 두고 시간강사 위촉 계약을 반복해서 체결하여 왔는데, 2014년도 2학기 시간강사 위촉 계약의 기간(2014. 9. 1.부터 2015. 2. 28.까지)이 만료한 이후에는 원고와 다시 위촉 계약을 체결하지 않았고, 그러한 상태가 계속되던 중에 원고가 2015. 8. 10. 참가인을 2015년도 2학기에 시간강사로 위촉하지 않는 행위(이하 '이 사건 미위촉 행위'라 한다)를 하였음을 알 수 있다. 그렇다면 이 사건 미위촉 행위는 공백 기간 중에 이루어진 행위로서 참가인이 그에 대하여 부당해고 구제 신청을 하기 위해서는 위 공백 기간이 전체 근로계약 기간에 비하여 길지 않고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에서 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등인 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정됨으로써 위 미위촉 행위 당시에 참가인과 원고 사이에 근로관계가 유지되고 있었다고 볼 수가 있어야 하고, 그러한 사정이나 상당한 이유가 있다고 인정되지 않아 위 공백 기간에는 참가인과 원고 사이에 근로관계가 단절된 채 유지되지 않았다고 보아야 할 경우라면, 이 사건 미위촉 행위 당시에 참가인은 원고의 '근로자'의 지위에 있지 않았으므로 그 미위촉 행위에 대하여 근로기준법 제28조 제1항에 따른 구제 신청을 할 자격을 가지지 못한다고 보아야 한다.

그러므로 나아가 살피건대, ① 피고와 참가인은 원고가 동일한 시간강사를 네 학기 연속으로 위촉한 후에는 그다음 한 학기에 그를 위촉하지 않는 방식으로 시간강사 위촉 계약을 반복적으로 체결하여 왔다고 주장하고, 실제로 앞에서 살펴본 바에 따르면 참가인은 2013년도 1학기부터 2014년도 2학기까지 네 학기 연속 시간강사로 위촉된 후에 2015년도 1학기가 시작하는 2015. 3. 1.부터 이 사건 미위촉 행위가 있은 2015. 8. 10.까지 약 6개월 동안 시간강사 위촉 계약을 체결하지 않은 상태로 있었음을 알 수 있는바, 이에 따르면 위 2015년도 1학기의 공백 기간을 비롯하여 반복되는 시간 강사 위촉 계약 체결 사이의 공백 기간이 기준이 되는 한 기간(5학기)의 20%(1학기)에 달하므로 그 공백 기간이 길지 않다고 보기가 어려운 점, ② 한편 갑 제17호증, 을가 제5호증, 을나 제15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면 참가인이 시간 강사로 위촉되지 않았던 위 2015년도 1학기의 공백 기간에도 그전 학기까지 참가인이 맡아서 강의를 하였던 교과목이나 그와 유사한 교과목들이 여전히 C대에 개설되어 있었고 그 교과목들을 다른 교수나 시간강사들이 맡아서 강의하였음을 알 수 있는바, 이에 따르면 위 2015년도 1학기에 공백 기간을 가진 것이 계절적 요인이나 방학 기간 등으로 인하여 참가인이 수행할 업무가 없거나 중단되었기 때문이 아님은 명백하므로, 위 공백 기간이 참가인이 수행한 업무의 성격에서 기인한 것은 아니라고 보아야 하는 점, ③ 원고는 위 2015년도 1학기의 공백 기간에 참가인이 원고로부터 어떠한 지휘·감독도 받지 않았으며 참가인이 원하면 언제든지 다른 학교에 출강하여 강의를 하는 것이 가능하였다고 주장하고 (2016. 10. 25. 자 준비서면 10쪽 참조), 위 주장에 대하여 피고와 참가인은 명백히 다투지 않고 있는바, 이에 따르면 위 공백 기간이 대기 기간이나 재충전을 위한 휴식 기간 등이었다고 볼 수도 없는 점을 종합하면, 위 2015년도 1학기의 공백 기간에 관해서는 그 공백 기간 중에 근로관계의 계속성이 유지된다고 볼 수 있는 사정이나 상당한 이유가 인정되지 않는다고 봄이 타당하다. 그렇다면 위 공백기간 중에는 참가인과 원고 사이에 근로관계가 유지되지 않았다고 보아야 하므로, 그 공백 기간 중인 2015. 8. 10. 원고가 이 사건 미위촉 행위를 할 당시 참가인은 원고의 '근로자'의 지위에 있지 않았다고 보아야 한다. 따라서 설령 피고와 참가인의 주장하는 것처럼 그간의 시간강사 위촉 계약 체결의 관행에 비추어 참가인이 2015년도 2학기에 원고의 시간강사로 다시 위촉될 것이라는 정당한 신뢰나 기대권을 가진다고 하더라도, 이 사건 미위촉 행위에 대하여 위와 같은 신뢰나 기대권의 침해를 이유로 민사소송의 방법으로 구제를 받을 여지가 있는지는 별론으로 하고, 그 미위촉 행위 당시 참가인이 원고의 근로자가 아니었던 이상 참가인은 위 미위촉 행위에 대하여 근로기준법 제28조 제1항에 따른 구제 신청을 할 자격을 가지지 못한다고 보아야 한다.

결국 참가인은 이 사건 미위촉 행위에 대하여 부당해고 구제 신청을 할 수 있는 자격을 가지지 못하므로, 참가인이 제기한 이 사건 구제 신청은 배척되어야 한다.

원고의 이 사건 미위촉 행위에 합리적인 이유가 있는지

이상에서 살펴본 바와 달리 설령 참가인이 이 사건 미위촉 행위에 대하여 부당해고 구제 신청을 할 수 있는 자격을 가지는 한편, 2015년도 2학기에 원고의 시간 강사로 다시 위촉될 것이라는 정당한 기대권을 가진다고 하더라도, ① 고등교육법이 2012. 1. 26. 법률 제11212호로 개정됨으로써 "강사(같은 법 제14조 제2항은 '학교에두는 교원은 총장이나 학장 외에 교수·부교수·조교수 및 강사로 구분한다'고 규정하고 있다)는 학칙 또는 학교법인의 정관으로 정하는 바에 따라 계약으로 임용하며 임용기간은 1년 이상으로 하여야 한다"는 제14조의2가 신설되었는바(다만 그 조항의 시행시기는 법률 부칙의 개정으로 반복하여 연기되어 현재는 2018. 1. 1.부터 시행하기로 되어 있다), 이를 고려하면 앞으로는 '강사'에 해당하는 시간강사의 임용 계약 기간이 1년 이상으로 법적으로 강제됨으로써 학교법인 측의 계약 관계 존속에 대한 부담이 커지고 이에 따라 그 임용 계약을 신중하게 체결해야 할 필요성이 가중되는 상황이므로, 학교법인 측에는 위 법률의 시행에 즈음하여 기존에 위촉하여 왔던 시간강사들과 계약관계를 계속해서 유지할지 여부를 결정할 재량권이 그전보다 조금 더 넓게 인정된다고 봄이 타당한 점, ② 그런데 갑 제24호증의 1 내지 8 의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 참가인은 2012년 이전까지는 참가인이 진행한 '현대수필의 이해' 수업을 들은 학생들이 실시한 강의 평가에서 비교 집단 가운데 상위 50%대 이내에 해당하는 결과를 받았으나, 2013년도 1, 2학기와 2014년도 1, 2학기에는 위 수업을 들은 학생들이 실시한 강의 평가에서 각각 상위 94.01%, 71.8%, 63.52%, 80.18%에 해당하는 결과를 받았음을 알 수 있는바, 이에 따르면 2015년도 시점에서 참가인의 강의 태도·능력이나 그가 실시하는 강의의 성과가 이전보다 미흡해 졌다고 볼 여지가 있으며, 이러한 판단에 따라 원고가 참가인과 다시 시간강사 위촉 계약을 체결하지 않은 것이 원고의 입장에서 합리적이지 못하다고 보기는 어려운 점 등을 종합해 보면, 원고가 2015년도 2학기에 참가인에게 강의를 배정하지 않고 그를 시간강사로 위촉하지 않는 이 사건 미위촉 행위를 한 데에는 사회통념상 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다.

결국 이 사건 미위촉 행위에는 사회통념상 합리적인 이유가 있어 그 행위를 부당해고로 보기는 어려우므로, 그것이 부당해고에 해당한다는 이유로 제기된 이 사건 구제 신청은 배척되어야 한다.

소결론