주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 1971. 7. 9. 설립되어 상시 약 50명의 근로자를 사용하여 부동산 임대업 및 사료 판매업 등을 영위하는 법인이다(원고 회사는 'C 주식회사'라는 명칭으로 설립·운영되다가 2015. 12. 24. 'D 주식회사'로, 2016. 4. 11. 현재의 명칭으로 변경되었다, 이하 명칭 변경 전후를 구분하지 않고 '원고'라 한다).
참가인은 1982. 7. 1. 원고 회사에 입사하여 2002. 6. 4. 상무이사로 승진하였고, 같은 날 등기부상 이사로 취임하여 그 때부터 2012. 3. 23. 퇴임 등기 시까지 원고 회사의 이사(2010. 3. 24.부터는 등기부상 사내이사를 중임함)로 등재되었다.
원고는 2015. 11. 30. 참가인에게 계약기간 경과에 따른 근로계약 해지를 이유로 2015. 12. 31.자 해고예고를 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).
참가인은 2016. 1. 26. 서울지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다며 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2016. 4. 11. 참가인은 근로기준법상의 근로자로 볼 수 없어 당사자 적격이 없다는 이유로 참가인의 구제신청을 각하하였다(서울2016부해213호).
참가인은 2016. 5. 11. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2016. 7. 29. '등기이사라도 실질적으로 사용자로부터 업무지휘를 받아 임금을 목적으로 근로를 제공하였다면 근로자이고, 근로계약기간을 정하지 않은 근로자에 대해 기간만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당하다'는 이유로 초심판정을 취소하고 이 사건 해고가 부당해고임을 인정하였다(중앙2016부해517호, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 9, 11호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
참가인은 원고 회사의 임원으로서 위임계약의 수임인에 해당할 뿐 근로자라고 할 수 없으므로 원고는 참가인과의 위임계약을 해지한 것에 불과하다. 가사 참가인이 원고 회사의 근로자라 하더라도 2011. 12. 31. 당시 취업규정에 따라 정년이 도과되었거나, 개정된 취업규정에 따라 2017. 6. 30. 정년이 도과되었으므로 원고 회사와의 근로관계가 종료되었다. 따라서 원고가 참가인을 부당해고하였다고 할 수 없다.
관계 법령
■ 근로기준법
제23조(해고 등의 제한)
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
인정사실
원고는 E그룹(구 F그룹)의 계열회사로서 동 그룹은 G 주식회사(구 ''H 주식회사', 이하 'G'이라 한다)등 약 10개의 계열회사가 있었으나 2015년도 이후 자금 사정이 악화되어 원고 회사를 제외한 나머지 회사들의 경영권을 I그룹 등에 매각하였다.
E그룹의 회장 J은 1992. 8. 31.부터 2008. 2. 26.까지 원고 회사의 이사로, 1992. 8. 31.부터 1995. 8. 31.까지 및 2009. 9. 1.부터 같은 해 9. 8.까지 원고 회사의 대표이사로 법인등기부에 등재되었고, 2010. 3. 24.부터 기타비상무이사로 등재되어 있다.
참가인은 1997. 1. 1.부터 2011. 10. 31.까지 J이 이사장으로 있던 학교법인 K(이하 'K'이라 한다)의 사무국장을 겸직하였다.
참가인은 2009. 1. 1.부터 E그룹 '미래전략본부 그룹자산관리실'(이하 '자산관리실'이라 한다) 소속으로 J 및 미래전략 본부장 L의 지시를 받아 J의 아들 M 명의 N빌딩의 임대료 수입에 대한 세금계산서 발행 관련 업무, J의 사위 O 명의 P의 공매에 따른 입주업체에 대한 손해배상 관련 업무, 하나금융지주 등 상속주식 및 배당금 배분관련 업무, Q빌라 매입업무 등 'J 일가 재산관리 관련 업무'와 E그룹 통합빌딩 매입 관련 업무, 계열사인 R 주식회사의 S 사옥이전 원상복구 관련 업무, 계열사인 T 주식회사의 전시장 임차료 인상요구 협의 관련 업무 등 'E그룹 전체 부동산 관리업무'를 수행하였다.
참가인은 J 일가 자산관리 업무 수행과정에서 E그룹의 법무팀 차장 U, 원고 회사의 대표이사 V, L 등과 사이에 여러 차례 업무 관련 이메일을 주고받았다.
원고 회사의 인사관리자료상 참가인에 대한 인사발령 내용은 아래와 같다.
2011년도부터 2016년도까지의 원고 회사 조직도에 참가인의 이름은 포함되어 있지 않다.
원고 회사의 취업규정, 정관 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.
참가인은 2011. 12. 31. 개정 전 취업규정 제37조 제1항에 따라 정년에 도달하였으나 정년 전·후로 원고와 사이에 촉탁계약 등 별도의 계약을 체결하지 않은 채 종전과 동일한 업무를 수행하였다.
원고는 2015. 12. 31. 참가인에게 퇴직금을 지급하면서 1998. 4. 1.부터 2007. 3. 19.까지는 근로기준법에 의한 1년에 30일분의 퇴직금으로 70,316,434원을, 2007. 3. 20.부터 2015. 12. 31.까지는 정관 제33조 제2항에 의한 2배수를 적용한 퇴직금으로 137,798,472원 합계 208,114,906원(= 70,316,434원 + 137,798,472원)을 지급하였다(입사일인 1982. 7. 1.부터 1998. 3. 31.까지 퇴직금은 중간 정산하여 지급하였다).
참가인은 K 사무국장 겸직이 해제된 2011. 11. 1. 원고 회사 소속 고용보험피보험자자격을 취득하였고, 이에 따라 참가인에 대하여 2012. 8.부터 2017. 3.까지 고용보험료가 부과·납부되었다.
참가인에 대하여 1988. 1.부터 1990. 1.까지 G 소속으로, 1990. 2.부터 1996. 12.까지 원고 회사 소속으로 국민연금 보험료가 납부되었고, 1997. 1.부터 2011. 10.까지 K 소속 교직원으로서 사립학교교직원연금 부담금이 납부되었으며, 2011. 11.부터 2015. 9.까지 다시 원고 회사 소속으로 국민연금 보험료가 납부되었다.
참가인에 대하여 1998. 1.부터 2016. 12.까지 원고 회사 소속 직장가입자로서 건강보험료 등이 납부되었고, 2000. 5.부터 2011. 10.까지 K이 설립한 W고등학교 소속 직장가입자로서 건강보험료 등이 납부되었다.
참가인에 대하여 1985년부터 1988년까지 G 소속으로, 1989년부터 2015년까지 원고 회사 소속으로 근로소득세가 원천징수되었다(1999년부터 2011년까지는 K 소속으로 중복하여 원천징수되었다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5, 8, 9, 11, 17호증, 을가 제1 내지 3호증, 을나 제1 내지 5, 8 내지 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
참가인이 근로자에 해당하는지 여부
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무 시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 회사의 이사 등 임원의 경우에도 그 형식만을 따질 것이 아니라 위 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결 등 참조). 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 대한 위 여러 징표 중 일부 사정이 결여되었다거나 다른 지위를 아울러 가지고 있다고 하여도 그러한 사유만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수는 없다고 할 것이다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2008도11087 판결 등 참조).
위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 참가인의 업무 내용 및 형태, 원고의 참가인 업무에 대한 지휘·감독의 내용 및 정도 등 제반사정을 종합하여 보면, 참가인은 임금을 목적으로 종속적 관계에서 원고에게 근로를 제공하였다고 인정되므로 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당한다.
참가인은 1982. 7. 1. 원고 회사에 입사하여 임대사업부 소속으로 원고 회사 및 E그룹, J 일가의 자산관리를 담당해 오다가 E그룹이 2009. 1. 1. 그룹 소유의 부동산을 통합 관리하기 위해 자산관리실을 설치한 이후에는 자산관리실에서 E그룹의 자산을 관리해왔다. 원고는 참가인이 자산관리실에서 근무하기 시작한 이후에도 참가인에 대한 인사관리 기록, 임금·퇴직금의 지급, 4대 보험료 및 근로소득세 원천징수 등 인사노무업무를 계속 담당하였으므로 참가인은 E그룹에 일종의 파견근무 형태로 근로를 제공하였다고 할 수 있다.
참가인은 2002. 6. 4. 상무이사로 승진하여 그 때부터 2012. 3. 23.까지 원고 회사의 등기이사로 등재되어 있었으나, 등기이사 선임 이후에도 종전과 동일하게 E그룹 및 J 일가의 자산관리 업무를 수행하였고 등기이사에서 퇴임한 이후에도 같은 업무를 수행하였다. 참가인에 대한 원고 회사의 4대 보험료 및 근로소득세 원천징수도 참가인의 K에 대한 겸직으로 인해 다소 변동이 있었을 뿐 등기이사 선임 및 퇴임 전후에는 별다른 변동이 없었다.
참가인은 E그룹 및 J 일가 자산관리 업무를 수행하는 과정에서 J에게 구체적인 보고를 하고 지시를 받았다. 특히 참가인은 J 일가의 자산관리 업무 수행과정에서 V, L, U 등 E그룹 관련자들과도 업무연락을 하였는데 이러한 점에 비추어 참가인은 원고 회사 및 E그룹에 속한 일원으로서 J 일가 자산관리 업무를 수행한 것으로 보일 뿐 참가인이 단순히 J 일가의 사적인 수임인의 지위에서 자산관리 업무를 수행하였다고 할 수 없다.
원고 회사의 정관 제33조 제1항은 임원의 보수는 주주총회의 결의로 정한다고 규정되어 있으나 주주총회 결의를 통해 참가인에 대한 보수가 결정되었다는 점을 인정할 증거가 없다. 참가인은 정관 제33조 제2항 등에 따라 임금 및 퇴직금의 일부를 임원 수준으로 지급받아 온 것으로 보이나, 이러한 급여상의 대우 수준은 참가인과 원고 사이의 위임관계의 존재를 추단할만한 본질적인 요소라고 보기 어렵다.
원고는 참가인이 참석자로 기재되어 있는 원고 회사의 주주총회 및 이사회의사록을 제출하고 있으나, 원고가 '참가인은 임원으로 승진한 후 한두 번 원고 회사의 임원 회의에 참여하였으나 원고 회사의 업무와 직접적인 관련이 없는 E그룹 계열사와 J 일가의 부동산 관리업무를 담당했기 때문에 원고 회사의 임원 회의에 참석할 필요를 느끼지 못하여 이사회에 참여하지 않았다'는 취지로 주장하기도 한 점에 비추어 이러한 주주총회 및 이사회의사록은 이사 선임 등을 위하여 형식적으로 작성된 것으로 보이고, 가사 참가인이 원고 회사의 주주총회와 이사회에 몇 차례 참석한 사실이 있다고 하더라도 그러한 사정만으로 원고 회사에 대한 독자적인 수임인의 지위에서 의사결정에 참여하는 등 경영권을 행사하였다고 보기 어렵다.
원고는 2015. 11. 30. 이 사건 해고의 통보 당시 참가인에게 사무위임계약의 해지를 통보한 것이 아니라 근로기준법 제26조, 개정 전 취업규정 제40조 제1항에 근거하여 30일 전 해고 예고를 통보하였으므로, 원고 스스로도 참가인을 근로기준법상 근로자로 인식하고 있었다고 보인다.
원고는 참가인의 정년이 도과한 이후에도 근로계약의 종료를 통보하지 않은 것은 참가인이 위임계약의 당사자인 임원으로서 정년을 규정한 개정 전 취업규정의 적용을 받지 아니하였기 때문이라고 주장하나, 아래에서 보는 바와 같이 참가인은 정년이 지난 후에도 원고 회사의 동의 아래 기간의 정함이 없이 근로관계를 계속 유지하였다고 봄이 상당하므로 그러한 사정만으로 당사자 사이에 위임관계가 있었다고 단정할 수 없다.
이 사건 해고의 정당성 여부
근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809 판결 등 참조).
살피건대, 위 인정사실에 의하면 이 사건 해고의 사유는 계약기간이 경과되어 근로계약이 종료되었다는 것인데 참가인과 원고는 근로계약기간을 정한 바 없으므로 이러한 해고사유는 부당하고, 이 사건 해고 당시 참가인은 개정 전 취업규정 제37조 제1항에 따라 2011. 12. 31. 이미 정년에 도달한 상태였으나 원고와 참가인이 정년 전·후로 촉탁계약 등 별도의 계약을 체결하지 아니한 상태에서 참가인이 계속하여 근로를 제공하였으므로 이러한 근로계약은 유지되었다고 봄이 상당하다 할 것이어서 참가인의 정년이 지났다는 사정만으로 원고가 당연히 참가인과의 근로관계를 해지할 수도 없다. 또한 이 사건 해고 이후 취업규정이 개정되어 개정된 취업규정 제37조 제3항에 따라 참가인이 2017. 6. 30. 정년에 도달하게 되었더라도 그러한 사정은 이 사건 해고 이후에 발생한 사정으로 이 사건 해고의 정당성 여부를 판단함에 있어서 고려할 사정이 되지 아니한다. 따라서 이 사건 해고는 그 사유가 인정되지 아니하여 부당하다 할 것이다.
소결론
그러므로 이와 같은 전제에서 이 사건 해고를 부당해고라고 판단한 이 사건 재심판정은 정당하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김용철(재판장) 김남균 강민기
각주1) 원고의 2017. 3. 22.자 준비서면 8면 참조
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.