서울행정법원 2017. 4. 20. 선고 2016구합75951 판결

피고 보조참가인(이하 '참가인')은 1998. 11. 25. 설립되었고 20명의 근로자를 고용하여 토지개량제 비료제조업을 영위하고 있다. 원고는 2012. 10. 1. 참가인에 입사하여 경주공장에서 생산직 근로자로 근무하였다.

참가인은 2016. 1. 6. 원고에 대하여, "원고가 2015. 9. 15. 근로복지공단으로부터 산재요양 종결 통보를 받았으나 이를 회사에 보고하지 않고 정당한 사유 없이 장기간 무단결근하였다"라는 이유로 징계해고(이하 '이 사건 징계')하였다.

원고는 2016. 1. 27. 경북지방노동위원회에 이 사건 징계에 대한 구제신청을 하였고, 경북지방노동위원회는 2016. 3. 24. "이 사건 징계가 근로기준법 제23조 제2항을 위반하지 않았고, 이 사건 징계사유가 인정되며 징계 양정도 정당하다"는 이유로 구제신청을 기각하였다. 원고는 이에 불복하여 2016. 5. 3. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 8. 8. 같은 이유로 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정').

관련 법령

인정 사실

원고는 2014. 3. 5. 참가인의 야적장에서 제품 상차 작업 중 동료 근로자가 운전하던 지게차에 부딪쳐 우측 발목 경비골이 골절되는 사고를 당하였다.

원고는 수술을 받은 뒤 근로복지공단에 업무상 재해의 요양신청을 하여 2014. 3. 5.부터 2015. 3. 31.까지 요양급여 등을 받았다. 원고는 당시 참가인에게 휴직원을 따로 제출하지 않았다.

원고는 근로복지공단에 재요양신청을 하여, 2015. 4. 20.부터 2015. 9. 15.까지 재요양급여를 받았다. 원고는 그 후 요양기간 연장신청을 하지 않아 산재요양은 2015. 9. 15. 종료되었다. 근로복지공단은 업무상 부상이 치유된 후 잔존하는 후유증상에 대해 지정된 의료기관에서 관리받을 수 있도록 하는 '예방관리대상 유효기간'을 2015. 9. 15.부터 2017. 9. 15.까지로 지정하였다.

원고는 2015. 11. 19. 근로복지공단에 장해급여를 신청하여 2015. 12. 14. 장해급여를 수령하였다.

한편, 근로복지공단이 2015. 12. 21. 원고에게 발급한 '보험급여 지급확인원'에는 원고에 대한 요양기간이 '2014. 3. 5.부터 2015. 12. 10.까지'로 기재되어 있다.

참가인은 2015. 12. 8.경 원고가 2015. 9. 15.자로 산재요양이 종결되었다는 사실을 알고, 2015. 12. 10. 원고에게 2015. 12. 17.까지 복직을 요청하는 문서를 발송하였다.

참가인은 2015. 12. 21. 원고에게 원고가 복직요청 문서를 수령한 후 7일이 도과하도록 복직하지 아니하였다는 이유로 2015. 12. 29.자 인사(징계)위원회에 참석하도록 통보하였다.

원고는 2015. 12. 23. 참가인에게 병가휴직을 2016. 3. 15.까지 연장 요청하는 '병가휴직 연장신청서'를 내용증명 우편으로 발송하였다.

원고는 2015. 12. 29. 인사(징계)위원회에 참석하여 '사실은 2015. 9. 15. 근로복지공단으로부터 통보를 받고 산재요양이 종료된 사실을 알았으나, 시어머니 병간호로 정신이 없어 회사에 통보하지 않고 무단결근하였다'는 취지로 진술하였다.

참가인은 2015. 12. 29. 원고가 정당한 사유 없이 장기간 무단결근하였다는 이유로 '징계해고'를 의결하였고, 원고는 2016. 1. 6. 해고 사실을 통보받았다.

참가인이 해고금지 기간 중 원고를 해고하였는지 여부

근로기준법 제23조 제2항에 의하면, 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 해고하지 못한다.

앞서 보았듯이 근로복지공단이 2015. 9. 15. 원고에 대한 산재요양급여를 종결하였다. 이에 더하여 위 인정 사실에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정을 고려할 때, 원고는 2015. 9. 15. 요양을 마쳤다고 보아야 한다. 참가인이 원고를 해고한 날은 그로부터 30일이 훨씬 경과한 2016. 1. 6.이므로, 이 사건 해고의 시기가 근로기준법 제23조 제2항에 위배되었다고 볼 수 없다.

산업재해보상보험법 제5조 제4, 5호, 제57조 제1항에 의하면, '장해'란 부상 또는 질병이 치유되었으나 정신적 또는 육체적 훼손으로 인하여 노동능력이 상실되거나 감소된 상태를 말하고, 여기서 '치유'란 부상 또는 질병이 완치되거나 치료의 효과를 더 이상 기대할 수 없고 그 증상이 고정된 상태에 이르게 된 것을 말하며, 장해급여는 근로자가 업무상의 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸려 치유된 후 신체 등에 장해가 있는 경우에 그 근로자에게 지급하는 보험급여이다. 앞서 보았듯이 원고는 요양급여를 마친 뒤 2015. 11. 19. 근로복지공단에 장해급여를 신청하여 2015. 12. 14. 이를 지급받았다. 이러한 사정을 위 법령에 비추어 보면, 장해급여 결정 이전 요양급여가 종료되었다고 보아야 한다.

근로복지공단이 원고에 대하여 2015. 9. 15.부터 예방관리대상 유효기간을 지정한 것은 산재요양 종료일(2015. 9. 15.)을 기준으로 업무상 부상 또는 질병의 치유를 전제로 후유증상에 대해 지정된 의료기관에서 관리받을 수 있도록 하는 조치이다.

근로복지공단에 원고에게 발급한 '보험급여 지급확인원' 상의 요양 기간은 보험급여가 지급된 총 기간으로, '입원 및 통원치료로 업무를 수행하지 못하는 요양 기간'을 의미하는 것이 아니므로, 그 기간을 모두 요양을 위하여 휴업한 기간으로 볼 수 없다.

이 사건 징계의 정당성 여부

이 사건 징계 사유가 인정되는지 여부

참가인의 취업규칙 제31조 제1항은 휴직기간이 종료되거나 휴직사유가 소멸한 경우에는 그 사유 발생일로부터 5일 이내에 복직원을 제출하여 참가인의 승인을 받아야 한다고 규정하고 있고, 제168조 제11호는 직원이 무단결근을 계속해서 5회 이상하거나 월간 통상 7회 이상하였을 때에는 권고 사직하게 하고, 이에 불응 시에는 징계해고한다고 규정하고 있다.

앞서 인정한 요양급여 종결 시기, 참가인의 복직 요청과 이에 대한 원고의 태도, 인사(징계)위원회에서 원고가 발언한 내용 등에 비추어 볼 때, 원고는 2015. 9. 15. 요양급여를 마친 후 참가인에 복직하여야 함을 인식하였음에도 개인적인 사정으로 이를 이행하지 않았을 뿐만 아니라, 참가인의 복직요청에도 제때 응하지 아니하였다.

따라서 원고의 이러한 무단결근은 참가인의 취업규칙 제31조 제1항, 제46조, 제168조 제11호가 정한 징계사유에 해당한다.

이 사건 징계양정의 적정 여부

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 요양급여를 마쳤음에도 이를 참가인에게 알리지 않고 약 3개월간 회사에 출근하지 아니한 점, ② 원고가 부상에서 회복되지 않아 복직에 어려움이 있다면 병가원을 제출하여 참가인의 승인을 받는 조치를 취했어야 함에도 원고는 참가인으로부터 복직명령이 있기 전까지 아무런 조치를 취하지 않았고, 2015. 12. 10. 참가인으로부터 복직명령을 받은 후에도 2015. 12. 23.까지 회사에 복직하거나 병가원을 제출하지 않은 점 등을 고려하면 비위행위의 정도가 크다고 할 것이어서, 이 사건 징계 양정이 재량권의 범위를 벗어났다고 볼 수 없다.

소결론