서울행정법원 2019. 5. 3. 선고 2016구합76718 판결

원고는 상시 약 800명의 근로자들을 사용하여 교류발전기, 시동모터 등 자동차산업용 부품의 설계, 제조 및 판매 등을 영업으로 하고 있는 회사이다.

참가인들 및 BL, BM, BN, BO, BP(이하 '참가인들 등'이라 한다)는 원고의 생산직 근로자로 근무하고 있거나 근무하였던 근로자들이다. 아래에서 보는 원고의 2015년도 하반기 성과평가와 그에 따른 성과상여금 지급이 이루어질 당시 참가인들 등 중 참가인 C, AI, AN은 BQ노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)의 조합원이었고, 나머지는 BR노동조합 경주지부 BS지회(이하 '이 사건 지회'라 한다)의 조합원이었다.

원고는 참가인들 등을 포함한 소속 근로자들에 대한 2015년도 하반기 성과평가(평가대상기간: 7월~12월)를 실시하여 2015. 12. 24. 성과평가의 결과를 개별적으로 통지하였고, 위 성과평가 결과에 따라 근로자들에게 2016. 2. 20.경, 같은 해 4.경, 같은 해 6.경 총 세 차례에 걸쳐 성과상여금을 차등 지급하였다(이하 '이 사건 성과상여금'이라 한다).

한편 원고가 위와 같이 2015년도 하반기 성과평가 결과를 바탕으로 이 사건 성과상여금을 차등적으로 지급하였을 당시 원고의 사업장에는 다음과 같이 이 사건 지회, 이 사건 노동조합, BT노동조합, BU노동조합이 조직되어 활동하고 있었다.

참가인들 등은 원고가 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합 소속이라는 이유로 낮은 성과등급을 부여하고 그에 따라 2016. 2. 20. 이 사건 성과상여금(2월분)을 지급하였으므로 이는 불이익취급의 부당노동행위라고 주장하면서 참가인 BI, BJ, BK은 2016. 4. 19., 나머지는 2016. 3. 22. 각 경북지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하였고, 경북지방노동위원회는 2016. 5. 13. 다음과 같이 판정하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

원고는 위 판정에 불복하여 2016. 5. 20. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 8. 19. 이를 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 부당노동행위에 관하여 원고는 객관적이고 공정하며 정당하게 이루어진 2015년 하반기 성과평가에 따라 참가인들 등을 포함한 근로자들에게 이 사건 성과상여금을 지급하였을 뿐이고 당시 참가인들 등에게 부당노동행위를 할 의사도 가지고 있지 아니하였으므로 원고가 이 사건 성과상여금을 지급한 것은 부당노동행위에 해당하지 않는다.

구제명령의 내용에 관하여 구제명령은 사실상으로나 법률상으로 실현이 가능한 것이어야 하고, 처분의 상대방이 처분 행정청 등의 특별한 도움이 없이도 규율 내용을 인식할 수 있을 정도로 명확하여야 하는데, 이 사건 초심판정 주문 제2항 기재 구제명령(이하 '이 사건 구제명령'이라 한다)은 그 내용이 매우 모호하고 추상적이며 불분명할 뿐만 아니라 사실상 실현이 불가능하므로 위법하다.

인정사실

이 사건 지회의 태업과 원고의 직장폐쇄

원고는 2010. 2. 4. 경비직 근로자들을 생산직으로 배치한 후 경비 업무를 하도급 주어 별도의 용역 직원들을 출근시켜 경비 업무를 담당하게 하는 조치를 단행하였다.

그 당시 원고의 사업장에 조직된 유일한 노동조합이었던 이 사건 지회는 2010. 2. 5. 조합원 총회에서 찬반투표를 실시하여 92%의 찬성으로 쟁의행위를 하기로 결정 하였다. 이에 따라 이 사건 지회는 2010. 2. 9.부터 같은 달 12. 까지 10시간만 근무하여 생산량을 70%로 줄이는 태업을 하였다. 원고는 위와 같은 쟁의행위에 대응하여 2010. 2. 16. 06:30부터 원고의 승용공장, 상용공장 전체에 대하여 이 사건 지회 소속 조합원들의 출입을 전면적으로 금지하는 내용의 직장폐쇄를 실시하였다.

이후 이 사건 지회의 조합원들은 원고의 직장폐쇄에 항의하면서 원고의 공장에 들어가거나 집회를 개최하였고, 원고는 이를 이유로 이 사건 지회의 조합원들 중 일부에 대하여 해고, 정직 등 징계를 하였으며, 이러한 과정 속에서 원고와 이 사건 지회의 관계가 악화되었다.

원고와 노무법인 BY 간의 컨설팅 계약 등

원고와 노무법인 BY(이하 'BY'이라 한다)은 2010. 4. 16.자로, 원고의 노사 관계 관련 문제를 '현안'이라 지칭하면서 BY이 향후 5개월 동안 원고에게 노사 관계와 관련된 제반 사항에 관한 자문을 제공하고, 원고는 BY에 매월 보수를 지급하되 '상생의 노사 관계가 정착된 경우' 성공보수를 따로 지급하기로 하는 내용의 컨설팅 계약서를 작성하였다.

BY은 위 컨설팅 계약 이전인 2010. 3. 30.자로 '쟁의행위 전략회의'라는 문건을, 2010. 4. 6.자로 '쟁의행위 대응 전략행위'라는 문건을 작성하였다. 그런데 그 문건들은 원고가 직장폐쇄를 유지하면서 협력적인 노사 관계의 구축을 위하여 이 사건 지회의 조합원 수가 감소하도록 조합원의 탈퇴를 유도하고 이 사건 지회의 조직 형태를 기업별 노동조합으로 변경하는 방안을 추진하는 것을 내용으로 하고 있었다. 이후 BY은 네 차례에 걸쳐 이와 같은 방안을 보다 구체화하여 이 사건 지회의 집행부에 대한 불신임 결의가 이루어지도록 함으로써 새로운 집행부를 구성하거나 이 사건 지회의 조직 형태를 기업별 노동조합으로 변경하는 구체적인 절차까지를 내용으로 담은 '쟁의행위 대응 전략회의'라는 문건을 작성하였다.

이 사건 지회의 조직 형태 변경 결의와 BU노동조합의 설립

이 사건 지회의 일부 조합원들은 BW 등을 대표로 하여 2010. 4. 20. 'BZ 단체'을 조직하였다. 그리고 이들이 주축이 되고 이 사건 지회로부터 이탈한 조합원들이 합세하여 2010. 5. 19. 및 2010. 6. 7. 두 차례에 걸쳐 총회를 개최하여 이 사건 지회의 조직 형태를 산업별 노동조합에서 기업별 노동조합인 'BT노동조합'으로 변경하고 규약을 제정하며 BW을 위원장으로 선출한다는 내용의 결의를 하였으며, 경주시장은 2010. 6. 7. BT노동조합의 노동조합 설립 신고를 수리하였다.

이 사건 지회가 속한 BR노동조합의 위원장, BR노동조합 경주지부의 지부장 및 이 사건 지회의 지회장과 일부 조합원들은 BT노동조합 등을 상대로 위 각 총회 결의의 무효확인을 구하는 소(서울중앙지방법원 2010가합124798호)를 제기하였는데, 서울중앙지방법원은 2011. 7. 26. 위 각 총회 결의가 무효임을 확인하는 취지의 판결을 선고하였다. 이에 대하여 BT노동조합 등은 항소(서울고등법원 2011나79540호)를 제기하였는데, 서울고등법원은 2012. 9. 21. 위 제1심 판결과 같은 취지의 판결을 선고하였다.

위와 같이 위 각 총회 결의가 무효라는 취지의 제1, 2심 판결이 선고되자, BT노동조합의 조합원들은 2012. 12. 17. 기존의 이 사건 지회 또는 BT노동조합에서 탈퇴하고 'BU노동조합'을 설립하였다. BU노동조합 설립 이후로 이 사건 지회 소속 조합원 수는 가장 적게는 8명까지 줄어들었는데, 그 후로도 조합원의 가입·탈퇴 등이 일어나 원고의 사업장에 조직된 노동조합들의 조합원 수에 변동이 있었다. 한편 이 사건 노동조합은 노동조합법이 2010. 1. 1. 개정되어 2011. 7. 1.부터 근로자들이 사업 또는 사업장 단위에서 복수노조를 설립할 수 있게 됨에 따라 2012. 1. 25. 설립되었다. 원고가 이 사건 성과상여금을 지급하였을 당시 각 노동조합별 조합원 수는 앞서 '1. 재심판정의 경위' 중 라.항에서 본 바와 같다.

갈등상황의 지속

위 직장폐쇄 당시 이 사건 지회 소속 조합원들은 직장폐쇄의 철회를 요구하는 집회·시위를 하면서 위력으로 원고의 업무를 방해하고, 위험한 물건을 휴대하여 원고 직원들에게 상해를 가하며, 원고의 사업장 건물에 침입하기도 하였다. 이에 원고는 2010. 7.말경 이 사건 지회 소속 근로자들에 대하여 해고 또는 정직의 징계처분을 하였다.

원고의 직장폐쇄 조치가 해제되고 조업이 정상화되었음에도 이 사건 지회와의 대치상황이 장기간 지속되자, 원고는 회사 질서 유지 및 내부 직원 보호를 위한다는 명목으로 2014. 3. 6.부터 이 사건 지회 사무실이 있는 승용공장 건물과 본관 건물 사이에 컨테이너박스로 바리케이드를 설치하였다. 또한 원고는 이 사건 지회에 단체협약 해지통보를 한 후 이 사건 지회에 노조 지회 사무실을 인도하여 줄 것을 요청하였으나 이 사건 지회가 응하지 않자 2014. 4.경 이 사건 지회 사무실에 대하여 단전·단수 조치를 하였다.

참가인 Z는 2014. 4. 1.부터 같은 달 16.까지, 참가인은 AR은 2014. 3. 27.부터 같은 해 4. 16.까지 각 점심시간에 원고의 상용공장 직원 식당 안에서 "함께라면 승리한다 권리복원 BR사수!" 등의 내용이 적힌 피켓을 들고 피케팅을 하였다. 원고 회사 관리자가 이들에게 식당 내 피케팅을 중단하고 식당 밖에서 할 것을 구두로 요청하였으나 이들은 응하지 않았고, 이후 원고가 3차례에 걸쳐 이들에게 식당 내 피케팅을 즉 각 중단하고 만일 이를 계속한다면 사규에 따라 징계처리될 수 있다는 취지의 경고장을 발송하였음에도 이들은 이에 응하지 않은 채 피케팅을 계속하였다. 이에 원고는 2014. 5. 2. 참가인 Z, AR에 대하여 각각 출근정지 15일의 징계처분을 하였다.

한편 이 사건 지회는 원고에게 2013. 10. 24.경부터 2014. 6. 30.경까지 사이에 70여 명의 근로자가 이 사건 지회에 재가입하였다는 취지의 'BR노조 조합원 통보 및 조합비 일괄공제 협조 요청'을 하였다.

성과상여금 제도 변경 및 2014년도 성과평가 기준 마련

BU노동조합은 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 2014. 4. 9. 교섭대표노동조합이 되었고, 2014. 6. 3. 원고와 유효기간 '2014. 7. 1.부터 2016. 6. 30.까지'로 하는 단체협약을 체결하면서(이하 '2014년 단체협약'이라 한다), 종전 2012년 단체협약(유효기간 '2012. 7. 1.부터 2014. 6. 30.까지')에 규정된 성과상여금 지급에 관한 조항을 아래와 같이 변경하였다.

원고는 2014년 단체협약에 따른 변경된 상여금 조항에 따라 2014. 7. 1. 아래와 같이 상여금 지급규칙을 변경하였다.

원고가 마련한 생산직 근로자들에 대한 성과평가 기준은 아래와 같고, 그에 따른 성과평가는 1차 평가자인 보직반장의 평가 60%와 2차 평가자인 보직직장의 평가 40%를 종합하여 이루어지는데, 평가요소별로 5등급으로 나누어 배점을 부여하되, 절대평가 방식으로 이루어지고 등급별 인원수의 제한은 없다. 한편 1차 평가자인 보직반장은 모두 BU노동조합에 소속된 조합원으로 구성되고, 2차 평가자인 보직 직장은 노동조합에 가입할 수 없는 직위에 해당한다.

2014년도 상반기 성과평가 및 성과상여금 지급

원고는 2014. 6. 25.부터 2014. 7. 18.까지 소속 생산직 근로자를 대상으로 2014년도 상반기 성과평가(평가대상 기간: 1월~6월)를 실시하여, 2014. 8. 19. 성과평가의 결과를 개별적으로 통지하고, 위 성과평가 결과에 따라 근로자들에게 아래와 같이 성과상여금을 지급하였다.

생산직 근로자들의 소속 노동조합별 2014년 상반기 성과평가의 결과는 아래와 같다.

2014년도 연간 성과평가 및 특별성과상여금의 지급

원고는 2014. 12. 20. 부터 같은 달 25. 까지 소속 생산직 근로자들을 대상으로 2014년도 연간 성과평가를 실시하여, 같은 달 30. 성과평가의 결과를 개별적으로 통지하고, 위 성과평가 결과에 따라 근로자들에게 아래와 같이 특별성과상여금을 지급하였다.

생산직 근로자들의 소속 노동조합별 2014년도 연간 성과평가의 결과는 아래와 같다.

2014년도 하반기 성과평가 및 성과상여금의 지급

원고는 2014. 12. 중순경 원고의 생산직 근로자들을 대상으로 2014년도 하반기 성과평가(평가대상 기간: 7월~12월)를 실시하여, 2014. 12. 30. 성과평가의 결과를 개별적으로 통지하고, 위 성과평가 결과에 따라 근로자들에게 아래와 같이 성과상여금을 지급하였다.

생산직 근로자들의 소속 노동조합별 2014년도 하반기 성과평가의 결과는 아래와 같다.

2015년도 성과평가 기준 변경 원고는 2014. 말경 생산직 근로자들에 대한 기존 성과평가 기준을 아래와 같이 변경하였고, 그에 따라 2015년도 이후의 성과평가가 이루어지게 되었다.

이의신청제도 마련 및 성과개선 프로그램 실시

원고는 2015년도 이후의 성과평가를 함에 있어 생산직 근로자들이 자신의 평가 결과에 대하여 이의할 수 있도록 하는 이의신청 제도를 새롭게 마련하였다. 그 구체적인 이의절차는 '이의 제기 근로자에 대한 2차 평가자(보직직장)의 면담'→'면담결과를 반영한 1차 평가자(보직반장)의 1차 평가 재실시' → '공장장(기존 평가절차에서의 평가자에 해당하지 아니함)의 2차 평가 실시 후 기존 평가 결과 검증'으로 이루어진다. 한편 아래에서 보는 2015년도 하반기 성과평가 결과에 대하여 위 이의신청 제도에 따라 원고에게 접수된 이의신청 건수는 약 53건이었으나 그 중 평가의 재실시로 평가결과가 변경된 사례는 없다.

원고는 2015. 10.경 2011년도부터 2015년도까지 실시된 평가에서 최하위 등급을 받은 횟수가 높은 근로자들을 대상으로 기초 업무 강의 및 평가를 실시하는 '성과개선 프로그램'을 실시하였고, 실제로 2015년도 상반기 성과평가 당시 D 등급을 받았던 참가인 AO, C, Z, AR이 위 프로그램에 참여하여 2016. 10. 13.부터 2017. 12. 3.까지 총 7회에 걸친 업무 강의 및 지도를 받고 그에 대한 평가를 마쳤다. 다만 위 참가인들 중 C만이 2015년도 하반기 성과평가에서 C 등급을 받아 등급이 향상되었고, 나머지는 전과 동일한 D 등급을 받았다.

2015년도 상반기 성과평가 및 성과상여금의 지급

원고는 2015. 7.경 소속 생산직 근로자를 대상으로 2015년도 상반기 성과평가(평가대상 기간: 1월~6월)를 실시하여, 2015. 8. 14. 성과평가의 결과를 개별적으로 통지하고, 위 성과평가 결과에 따라 근로자들에게 아래와 같이 성과상여금을 지급하였다.

생산직 근로자들의 소속 노동조합별 2015년 상반기 성과평가의 결과는 아래와 같다.

2015년도 연간 성과평가 및 특별성과상여금의 지급

원고는 2015. 12.경 소속 생산직 근로자를 대상으로 2015년도 연간 성과평가를 실시하여, 같은 달 24. 성과평가의 결과를 개별적으로 통지하고, 위 성과평가 결과에 따라 근로자들에게 아래와 같이 특별 성과상여금을 지급하였다.

생산직 근로자들의 소속 노동조합별 2015년도 연간 성과평가의 결과는 아래와 같다.

2015년도 하반기 성과평가 및 성과상여금의 지급

원고는 2015. 12.경 소속 생산직 근로자를 대상으로 2015년도 하반기 성과평가(평가대상 기간: 7월~12월)를 실시하여, 2015. 12. 24. 성과평가의 결과를 개별적으로 통지하고, 위 성과평가 결과에 따라 근로자들에게 아래와 같이 성과상여금을 지급하였다.

생산직 근로자들의 소속 노동조합별 2015년도 하반기 성과평가의 결과는 아래와 같다. 한편 위 성과평가 결과를 2014년도의 것과 비교할 때, 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합 소속 총 62명의 참가인들 중 평가 결과가 상향된 사람은 23명(그 중 2등급 이상 상향된 사람은 총 3명이다), 동일한 사람은 36명, 하향된 사람은 3명이다.

한편 2010년부터 2015년까지 참가인들 등에 대한 성과평가 결과는 별지 '연도별 성과평가 현황표(2010년~2015년)' 기재와 같다.

참가인들 등의 부당노동행위 구제 신청과 그에 대한 노동위원회의 판정

원고가 2014. 8. 20. 2014년도 상반기 성과평가에 따라 성과상여금을 차등지급하자 참가인들 등 중 일부를 포함한 이 사건 지회 소속 근로자들 81명은 이를 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 2014. 10. 7. 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경북지방노동위원회는 2014. 12. 4. 위 성과상여금의 지급은 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 인정하면서도 성과상여금 차액 청구와 판정서 게시 부분은 각하하는 판정을 하였다. 이에 원고 및 위 71명의 근로자들은 중앙노동위원회에 각각 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2015. 5. 4. 각하 부분을 포함하여 초심 판정을 취소하고 위 71명 근로자들의 구제신청을 모두 받아들였다. 그 후 원고가 이 법원에 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 이 법원은 2016. 7. 22. 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고(서울행정법원 2015구합65575), 이에 대한 원고의 항소가 2017. 1. 19. 기각되고(서울고등법원 2016두62216), 원고의 상고가 2018. 12. 27. 기각됨으로써(대법원 2017두37031) 위 판결이 확정되었다.

원고가 2014. 12. 31. 2014년도 연간 성과평가에 따라 2014년도 특별성과상여금을 차등 지급하자 참가인들 등 중 일부를 포함한 이 사건 지회 소속 조합원 78명은 이를 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 2015. 2. 5. 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경북지방노동위원회는 2015. 4. 2. 위 특별 성과상여금의 지급은 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 인정하면서도 특별성과상여금 차액 청구와 판정서 게시 부분은 각하하는 판정을 하였다. 이에 원고 및 위 78명의 근로자들은 중앙노동위원회에 각각 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2015. 7. 2. 각하 부분을 포함하여 초심판정을 취소하고 위 78명 근로자들의 구제신청을 모두 받아들였다. 그 후 원고가 이 법원에 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 이 법원은 2016. 9. 1. 위 재심판정 중 구제명령의 일부인 판정서 게시 부분만을 취소하고 나머지 원고의 청구를 모두 기각하는 판결을 선고하였고(서울행정법원 2015구합8411), 이에 대한 원고의 항소가 2017. 4. 27. 기각되고(서울고등법원 2016두67631), 원고의 상고가 2018. 12. 27. 기각됨으로써(대법원 2017두47328) 위 판결이 확정되었다.

원고가 2015. 2. 20. 2014년도 하반기 성과평가에 따라 성과상여금을 차등지급하자, 참가인들 등 중 일부를 포함한 이 사건 지회 소속 근로자들 78명은 이를 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 2015. 2. 20. 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경북지방노동위원회는 2015. 4. 5. 위 성과상여금의 지급은 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 인정하면서 성과상여금 차액분을 지급하고 판정서를 게시판에 게시하라는 판정을 하였다. 이에 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2015. 7. 3. 이를 기각하였다. 그 후 원고가 이 법원에 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 이 법원은 2016. 9. 1. 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고(서울행정법원 2015구합82259), 이에 대한 원고의 항소가 2017. 4. 27. 기각되고(서울고등법원 2016두67303), 원고의 상고가 2018. 12. 27. 기각됨으로써(대법원 2017두47311) 위 판결이 확정되었다.

원고가 2015. 8.경 2015년도 상반기 성과평가에 따라 성과상여금을 차등 지급하자 참가인들 등 중 일부를 포함한 이 사건 지회 소속 근로자들 77명은 이를 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 2015. 9. 17. 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경북지방노동위원회는 2015. 12. 18. 위 성과상여금의 지급은 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 인정하면서 성과상여금 차액분을 지급하라는 판정을 하였다. 이에 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2016. 4. 15. 이를 기각하였다. 그 후 원고가 이 법원에 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하으나, 이 법원은 2019. 4. 25. 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다(서울행정법원 2016구합64012).

원고가 2015. 12.경 2015년도 연간 성과평가에 따라 성과상여금을 차등 지급하자 참가인들 등은 이를 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 2016. 1.경 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경북지방노동위원회는 2016. 3. 10.경 위 성과상여금의 지급은 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 인정하면서 성과상여금 차액분을 지급하라는 판정을 하였다. 이에 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2016. 7. 19. 이를 기각하였다. 그 후 원고가 이 법원에 위 재심 판정의 취소를 구하는 소를 제기하여, 현재 1심 계속 중이다(서울행정법원 2016구합73832).

원고 및 간부직원들의 언동

원고의 임직원 등에 대한 문자메시지 발송

원고는 직장폐쇄가 해제되고 조업이 정상화되었음에도 이 사건 지회와의 대치상황이 계속되고 있던 2014. 3. 24.경 소속 임직원들에게 아래의 내용이 포함된 문자메시지를 발송하였다.

원고는 2014. 5. 7.경 소속 임직원들에게 아래의 내용이 포함된 문자메시지를 발송하였다.

원고는 2014. 12. 5. 소속 임직원들에게 아래의 내용이 포함된 문자메시지를 발송하였다.

원고는 일자불상경 임금청구 소송을 제기한 근로자들에게 아래의 내용이 포함된 문자메시지를 발송하였다.

간부직원의 언동

참가인 Z, AR은 2012. 3. 15.경 당시 승용공장 개선 TFT 팀장으로 있던 CA에게 성과평가를 잘 받기 위해서는 어떻게 해야 하느냐는 취지로 질문하였고, 이에 대하여 CA는 BR노동조합 또는 이 사건 지회에서 탈퇴를 하는 것이 우선이며 그렇지 않으면 평가등급에서 계속해서 D 등급을 받게 될 것이라는 취지로 말하였다.

품질부문 품질보증팀 소속인 참가인 AO은 2015. 1. 5.경 품질부문 품질보증팀 보직반장인 CB과 면담을 하면서 CB에게 자신이 성과평가에서 D 등급을 받은 이유에 대하여 질문을 하였고, 이에 대하여 CB은 D 등급을 받지 않으려면 BR노동조합 또는 이 사건 지회에서 탈퇴하여 소송을 취하하고, 원고의 정책에 잘 따르면 된다는 취지로 답하였다.

2017년도 이후의 성과평과 한편 원고가 2017년부터 2018년까지 소속 생산직 근로자를 대상으로 실시한 2017년도 상반기, 연간, 하반기, 2018년도 상반기, 연간, 하반기 각 성과평가에서 참가인들 등은 평균 약 95%에 해당하는 인원이 모두 B 등급을 받았다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6 내지 28, 31 내지 33호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1 내지 8호증, 을나 제1 내지 7, 9, 10, 19, 20, 22, 23, 25, 26, 28. 30, 35, 37, 38, 42 내지 44, 61. 63, 64, 66 내지 68호증의 각 기재 또는 영상, 변론 전체의 취지 다. 판단 1) 부당노동행위 성립 여부 가) 관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다. 한편 사용자가 어느 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 근로자에 대한 임금, 상여금 등의 차 등 대우의 근거로 사용되어 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고, 인사고과에 있어서 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익 취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 차별이 없었더라면 차등 대우가 없게 되는지 등을 심리하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결 참조).

부당노동행위인지 여부에 대한 판단 위 인정사실에 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합 소속 조합원 집단과 교섭대표노조인 BU노동조합 소속 조합원 등 그 밖의 근로자 집단은 전체적으로 보아 생산직 직원으로서 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 2015년도 하반기 성과평가에서 두 집단 사이에 통계적으로 현격한 격차가 있다고 판단되고, 그러한 격차는 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 그 조합원들을 그 밖의 근로자들, 특히 BU노동조합 소속 조합원들에 비하여 불이익하게 취급하려는 원고의 이 사건 지회 및 이 사건 노동조합에 대한 반조합적 의사에서 기인하는 것으로서 원고에게 부당노동행위를 할 의사가 있었음이 인정되며, 2015년도 하반기 성과평가에서 위와 같은 차별이 없었더라면 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합 소속 조합원들인 참가인들 등이 전체적으로 더 높은 등급을 받아 성과상여금의 지급에서 그와 같은 합리적 이유 없는 차등 대우를 받지 않았을 것으로 보이므로, 원고가 참가인들 등을 비롯한 생산직 근로자들에 대하여 2015년도 하반기 성과평가를 실시하고 그 결과에 따라 성과상여금을 지급하면서 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합에 소속된 참가인들 등에 대하여 전반적으로 낮은 등급을 부여하고 그에 따라 상여금을 적게 지급한 것은 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합 소속 조합원들과 BU노동조합 소속 조합원들 등 그 밖의 근로자들은 모두 생산직 근로자로서 동일한 평가 기준에 따라 성과평가를 받게 되어 있고, 두 집단의 각 소속 노동조합 이외에 달리 두 집단 근로자들 사이에 업무 성과에 영향을 미칠 만한 이질적인 징표를 찾을 수 없다. 2 별지 현황표 기재에 의하면, 2010년 이후 이 사건 지회에 새롭게 소속하게 된 조합원 98명 가운데 그 이전 시점에 비해 이 사건 지회 소속으로 성과평가를 받았을 때 평가 등급이 하락한 사람이 69명(70.40%)임에 반해, 상승한 사람은 4명(4.08%), 동일한 사람은 25명(25.51%)에 불과하다. 특히 BU노동조합 소속이었다가 2014.경 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합으로 소속을 변경한 조합원 45명 가운데 BU노동조합 소속일 때에 비해 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합 소속으로 성과평가를 받았을 때 평가 등급이 하락한 사람은 27명(60%)임에 반해, 상승하거나 동일한 사람은 18명(40%)에 불과하며, 위 18명 대부분도 여전히 하위 등급에 속하는 B- 내지 D 등급을 받았을 뿐이다. 반면에 이 사건 지회 소속이었다가 2015년 상반기에 이 사건 지회를 탈퇴한 조합원 15명이 그 이후의 성과평가에서 모두 B 등급 이상의 평가 등급을 받았다(다툼 없는 사실), 이러한 통계적 수치는 원고 소속 근로자가 BU노동조합에서 이 사건 지회로 소속을 변경하였을 경우에 통상적인 근로자의 성과 변화에 따른 평가 결과의 차이라고는 설명하기 힘든 불리한 결과를 받는다는 점을 확연히 보여준다. 3 이 사건에서 문제되는 2015년도 하반기 성과평가 결과에 관한 통계를 보더라도, 성과상여금으로 기준금액의 100%를 받을 수 있는 B 등급을 중심으로 각 등급별 근로자의 수(비율)를 노동조합별로 살펴보면, 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합 소속 조합원 총 83명(= 이 사건 지회 80명 + 이 사건 노동조합 3명) 가운데 B 등급을 초과하는 등급으로 기준금액보다 더 많이 받을 수 있는 S, A, B+ 등급을 받은 사람은 4명(4.81%)이고, B 등급을 받은 사람은 10명(12.04%)이며, B 등급에 미달하는 등급으로 기준금액보다 더 적게 받아야 하는 B-, C, D 등급을 받은 사람은 69명(83.13%)이다. 특히 이 사건 노동조합 소속 조합원 총 3명은 모두 B 이하 등급을 받았다. 이에 반하여 BU노동조합 또는 BT노동조합 소속이거나 어느 노동조합에도 소속되어 있지 않은 근로자 431명 가운데 S, A, B+ 등급을 받은 사람은 189명(43.85%)이고, B 등급을 받은 사람은 237명(54.98%)이며, B- 이하 등급을 받은 사람은 5명(1.16%)에 불과하고, 그것도 모두 B- 등급으로서, C, D 등급은 전혀 존재하지 않는다. 이러한 통계적 수치의 차이 역시 원고의 2015년도 하반기 성과평가가 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합 소속 조합원들과 BU노동조합 소속 조합원들을 포함한 그 밖의 근로자들 사이에 통상적인 근로자간 성과 차이로는 설명하기 힘든 극명한 차별을 두고 이루어졌을 개연성이 높음을 여실히 보여준다. 4 한편 위와 같은 2015년도 하반기 성과평가 결과에 관한 통계는, 그 평가가 있기 전 연이어 실시되었던 2014년도 상반기, 연간, 하반기, 2015년도 상반기, 연간 각 성과평가 결과에서 나타난 통계와 크게 다르지 않다. 즉, 2014년도 상반기 성과평가 결과에서 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합 소속 조합원 101명 가운데 S, A, B+ 등급을 받은 사람은 0명(0%)이었고, B 등급을 받은 사람은 19명(18.81%)이었으며, B-, C, D 등급을 받은 사람은 82명(81.18%)이었음에 반하여, BU노동조합 또는 BT노동조합 소속이거나 어느 노동조합에도 소속되어 있지 않은 근로자 425명 가운데 S, A, B+ 등급을 받은 사람은 278명(65.41%)이었고, B 등급을 받은 사람은 144명(33.88%)이었으며, B-, C, D 등급을 받은 사람은 3명(0.70%)이었다. 2014년도 연간 성과평가 결과에서도 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합 소속 조합원 101명 가운데 S, A, B+ 등급을 받은 사람은 0명(0%)이었고, B 등급을 받은 사람은 19명(18.81%)이었으며, B-, C, D 등급을 받은 사람은 82명(81.18%)이었음에 반하여, BU노동조합 또는 BT노동조합 소속이거나 어느 노동조합에도 소속되어 있지 않은 근로자 425명 가운데 S, A, B+ 등급을 받은 사람은 266명(62. 58%)이었고, B 등급을 받은 사람은 152명(35.76%)이었으며, B-, C, D 등급을 받은 사람은 7명(1.64%)이었다. 2014년도 하반기 성과평가 결과에서도 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합 소속 조합원 92명 가운데 S, A, B+ 등급을 받은 사람은 0명 (0%)이었고, B 등급을 받은 사람은 15명(16.30%)이었으며, B-, C, D 등급을 받은 사람은 77명(83.69%)이었음에 반하여, BU노동조합 또는 BT노동조합 소속이거나 어느 노동조합에도 소속되어 있지 않은 근로자 434명 가운데 S, A, B+ 등급을 받은 사람은 233명(53.68%)이었고, B 등급을 받은 사람은 192명(44.23%)이었으며, B-, C, D

원고의 주장에 대한 판단 이에 대하여 원고는, 1 상여금 제도의 변경은 참가인들을 차별하기 위한 목적에서 도입된 것이 아니라 성과상여금이 통상임금으로 판단될 수도 있는 위험성을 사전에 차단함과 동시에 차등보상제도를 통한 근로 의욕을 고취시키기 위한 목적에서 도입되었다는 점, 2 참가인들 중에서도 2014년도에 비해 2015년도 하반기 성과평가 결과가 상향되거나 동일한 사람이 있다는 점, 3 참가인들 중 2015년도 하반기 성과평가 결과가 저조한 근로자들에게는 낮은 등급을 받을 충분한 이유가 있었다는 점, 4 2015년도 하반기 성과평가에는 소속 부서의 매출 등 여러 가지 사정이 종합적으로 고려된 것인 점, 5 원고가 공정한 성과평가를 위하여 2015년도 이후 새로운 평가 기준을 마련하고 이의신청제도 및 성과개선 프로그램을 도입하는 등 상당한 노력을 기울였다는 점 등을 이유로 원고가 2015년 하반기 성과평가에 따라 참가인들 등을 포함한 근로자들에게 성과상여금을 지급한 것이 부당노동행위에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정 등에 비추어 보면, 원고 주장의 사정들만으로는 앞서 본 바와 같이 원고의 행위가 부당노동행위에 해당한다는 인정을 뒤집기에 부족하므로 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 1 상여금 제도의 목적이 정당하더라도 부당한 의도를 가지고 특정인 또는 특정 집단에 불리하게 그 제도를 적용하는 것이 충분히 가능한 이상 그 제도의 목적이 정당하다는 이유만으로 그 제도의 운영 과정에서 나타난 원고의 행위가 곧바로 정당화되는 것은 아닐 뿐 아니라, 이 사건에서 원고의 행위가 부당노동행위로 인정된 이유는 성과평가에 따라 성과상여금을 지급하는 제도 자체가 부당해서가 아니라 그 제도의 운영 과정에서 원고가 성과평가를 하면서 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합 소속 조합원들에게 차별적으로 불리하게 평가를 실시했기 때문이다. 2 앞에서 살펴본 바와 같이 이 사건에서 부당노동행위라고 인정되는 원고의 행위는 '2015년도 하반기 성과평가를 실시하고 그 결과에 따라 성과상여금을 지급하면서 전체적으로 보아 통계적으로 유의미한 격차가 있다고 인정될 만큼 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합 소속 조합원 집단을 BU노동조합 소속 조합원 등 그 밖의 근로자 집단과 차별하여 참가인들 등을 비롯한 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합 소속 조합원들을 불리하게 평가하였다'는 것이지, 소속 조합과 무관하게 '참가인들 등 개개인에 대해서 개별적으로 부당노동행위를 하였다는 것이 아니다. 이처럼 원고가 한 부당노동행위의 본질을 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합에 대한 전체적·집단적 불이익취급으로 보는 이상, 그 조합원들 가운데 일부에 대한 특정 시기의 개별적인 성과평가 결과가 상승하거나 유지되었다고 하여 그것만으로 원고의 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합에 대한 집단적 불이익취급의 존재가 부정되지는 않는다. 3 원고는 참가인들 등에 대한 2015년도 하반기 성과평가가 정당함을 뒷받침하는 자료로 이들 중 일부에 대한 성과평가 근거자료를 제출하였으나(갑 제4, 34호증), 그 외 다른 근로자들에 대한 성과평과 근거자료가 별도로 제출되어 있지 않은 이상, 위 자료만으로 참가인들 등에 대한 성과평가 결과가 다른 근로자들에 대한 평가 결과와 비교하여 적정한 것인지 확인할 수 없다. 4 갑 제5호증의 기재만으로는 앞서 본 바와 같이 2015년도 하반기 성과평가 결과에서 나타나는 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합 소속 조합원 집단과 BU노동조합 소속 조합원 등 그 밖의 근로자 집단 사이의 통계적으로 확연한 격차가 소속 부서의 매출 등 다른 여러 가지 요인에 의하여 나타난 결과라고 단정할 수 없다. 5 생산직 근로자에 대한 성과평가 기준이 2014년도 당시 '근무실적'(30%), '근무수행 능력'(20%), '근무태도'(50%)로 구성되어 있다가, 2015년도 이후 '근무실적'(35%), '근무수행 능력'(35%), '근무태도'(30%)로 구성·변경되어 주관적 평가기준이라고 할 수 있는 '근무태도'의 구성비율이 다소 감소된 사실은 인정된다. 그러나 생산직 근로자의 업무는 다수의 근로자가 담당하는 조립작업과 가공작업 및 단독작업으로 나누어지고, 각 작업은 모두 하루에 일정한 작업량이 정해져 있어 같은 업무를 담당하는 근로자가 하루에 만들어내는 결과물은 특별한 차이가 없을 것으로 보이므로, 절대평가 방식으로 이루어지는 원고의 성과평가에 있어서 '근무실적'과 '근무수행능력' 부분은 각 근로자마다 일정 수준 이상의 점수를 받아야 할 것으로 보임에도 참가인들 등은 여전히 '근무태도는 물론 '근무실적', '근무수행 능력'에서도 저조한 평가를 받았다. 갑 제4호증의 기재에 의하면, 참가인들 등은 '근무실적' 중 '부가가치'(20%) 부문에서 매월 2건 이상의 제안(원가절감이나 생산성 향상을 위한 제안)을 하지 않았다는 이유로 각 낮은 성과평가 등급을 받았으나, 실제 그러한 행동으로 원고의 원가절감이나 생산성 향상에 비효율성이 발생되었다고 볼 수 있는지 여부가 명확하지 아니할 뿐만 아니라, 같은 맥락에서 근무실적의 평가시 그와 같은 요소가 '작업량'(5%)보다 더 높은 배점이 부여될 만큼의 적정하고 주요한 평가기준이 될 수 있는지 의문이며, '작업량'(5%)이나 '작업의 질'(10%) 부문에서도 생산 제품 중 불량이 계속하여 발생한다거나 잔업, 특근을 하지 않는 등 업무 성과가 미흡하다는 이유로 각 낮은 성과평가 등급을 받았으나, 실제 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합 소속 조합원 집단과 BU노동조합 소속 조합원 등 그 밖의 근로자 집단과 사이에 그와 같이 통계적으로 유의미한 차이가 존재할 정도의 현격한 격차가 있었다고 볼 만한 특별한 자료가 없다. 또한 참가인들 등은 '근무태도' 부문에서 아침체조, CC 교육, 야유회 등(이하 '아침체조 등'이라 한다)에 불참하고, 근무시간 중 흡연 등으로 자리를 자주 이탈하며, 사소하게는 핸드폰을 자주 사용한다거나 에어컨 사용 자제요구에도 불구하고 계속 사용하여 지시에 불응한다는 등의 사유들로도 각 낮은 성과평가 등급을 받았으나, 우선 아침체조 등의 불참 외의 부분과 관련하여서는 실제 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합 소속 조합원 집단과 BU노동조합 소속 조합원 등 그 밖의 근로자 집단과 사이에 그와 같이 통계적으로 유의미한 차이가 존재할 정도의 현격한 격차가 있었다고 볼 만한 자료가 없고, 아침체조 등의 불참과 관련하여서는, 그 참석 여부를 근로자들의 자율에 맡겨야 할 영역으로 보임에도 불참을 이유로 낮은 성과 등급을 부여하는 것은 그 자체로 부당하고, 특히 이는 근무시간 외에 실시되고 참석시 이를 근무한 것으로 간주하지 않아 보임에도 그 참석 여부에 따라 성과평가를 달리하고 성과상여금에 차이를 두는 것은 결과적으로 근무시간 외 근무를 강요하는 것과 다를 바 없다는 점에서도 부당하다. 오히려 원고의 주장에 의하게 되면 결국 생산직 근로자가 높은 성과평가 결과를 얻으려면 원고의 정책에 잘 따르거나 원고와 원만한 관계를 유지해야 한다는 것으로서, 이는 곧 원고가 반조합적 의사를 가지고 있는 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합 소속 근로자들이 그 소속 조합을 변경하지 아니하는 한 언제나 낮은 성과평과 결과를 얻을 수밖에 없다는 점을 반증한다고 볼 수 있다. 6 앞서 본 바와 같이 각종 성과평가에서 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합 소속 조합원들과 BU노동조합 소속 조합원들을 포함한 그 밖의 근로자들 사이에 통계적으로 확연한 차별이 고착화되고 있는 상황에서, 성과평가 제도에 대한 근본적인 개혁 없이 단순히 평가결과에 대한 이의신청제도를 마련하였다거나 불리한 평가를 받은 근로자들에게 몇 차례 교육을 실시했다는 것만으로 원고가 공정한 성과평가를 하기 위하여 충분한 노력을 다하였다고 평가하기는 어렵다. 더구나 위 이의신청제도에 따라 접수된 약 53건의 이의신청건 중 평가의 재실시로 그 결과가 변경된 사례는 존재하지 아니하고, 위와 같은 교육을 받은 근로자 총 4명 중 1명만이 2015년도 하반기 성과평과에서 C 등급을 받아 기존 등급이 다소 상향되었을 뿐(여전히 하위 등급인 사실에는 변함이 없다), 나머지는 여전히 D 등급을 받아 전과 동일하였을 뿐이다. 7 오히려 원고는 이미 2014년도 상·하반기, 2014년 연간, 2015년 상반기, 2015년 연간 각 성과평가에서 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합 소속이라는 이유로 해당 조합원들에게 낮은 성과등급을 부여하고 그에 따라 성과상여금 내지 특별성과 상여금을 적게 지급한 것이 불이익 취급의 부당노동행위라는 중앙노동위원회의 재심판정을 받았고, 그 중 2014년도 상·하반기, 2014년 연간 각 성과평가 결과에 대한 재심판정에 관하여는 모두 법원으로부터 정당하다는 판결을 받아 그 판결이 대법원에서 확정되었다. 앞서 살핀 바와 같이 2015년도 하반기 성과평가에서 나타난 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합 소속 조합원들과 BU노동조합 소속 조합원들을 포함한 그 밖의 근로자들 사이의 차별은 2014년도 상반기 이래로 반복하여 나타나면서 고착화된 현상으로, 2014년도 각 성과평가 결과와 비교하였을 때 2015년도 하반기 성과평가 결과상 원고의 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합에 대한 반조합적 의사가 뚜렷하게 감소하였다고 볼 만한 뚜렷한 사정이 발견되지 아니한다. 결국 원고는 2014년 상반기 이후 계속하여 위와 같은 부당노동행위에 대한 문제가 심각한 수준으로 지적되는 등 그 위법성에 관하여 충분히 알거나 알고 있었음에도 불구하고 그에 대한 유의미한 개선 조치를 취하지 않았다고 볼 수밖에 없다.

구제명령의 위법 여부

관련 법리 현실적으로 발생하는 부당노동행위의 유형은 다양하고 노사 관계의 변화에 따라 그 영향도 다각적이어서 그에 대응하는 부당노동행위 구제의 방법과 내용도 유연하고 탄력적일 필요가 있고, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조의 규정 또한 노동위원회가 전문적·합목적적 판단에 따라 개개 사건에서 적절한 구제 조치를 할 수 있도록 하기 위해서 사용자의 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 한다고 규정하고 있을 뿐, 구제명령의 유형 및 내용에 관해서는 특별히 정하고 있지 아니하다(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결 참조).

판단 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들을 고려하면 이 사건 구제명령이 불명확하거나 사실상 실현이 불가능하다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 구제명령은 적법하므로 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 1 이 사건 구제명령은 원고에 대하여 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합에 대한 반조합적 의사를 배제한 채 이 사건 지회 또는 이 사건 노동조합 소속 조합원들에 대하여 이들을 제외한 나머지 근로자들을 대상으로 실시한 것과 동일한 기준을 적용하여 참가인들 등에 대한 2015년 하반기 성과평가를 재실시한 후 그 평가결과에 따라 재산정한 성과상여금에서 기존에 지급한 성과상여금을 공제한 나머지 금액을 지급하라는 의미로 충분히 해석된다. 2 중앙노동위원회에서 원고를 대신하여 참가인들 등에 대한 성과평가를 직접 시행하고 그에 따라 계산된 성과상여금의 지급을 원고에 대하여 명하는 것이 현실적으로 가능해 보이지도 않을 뿐 아니라 원고의 광범위한 인사고과에 대한 재량을 침해하는 것이어서 적절하지도 아니하다. 3 임금의 차별적 지급을 내용으로 하는 부당노동행위의 결과를 제거하지 아니하고 장래를 향하여 일정한 의무만을 부과하는 것만으로는 그와 같은 유형의 부당노동행위에 대한 유효적절한 구제명령이 될 수 없다. 4 이 사건 구제명령과 같은 방식 외에 달리 원고의 부당노동행위로 발생한 부당한 결과를 원상회복시킬 수 있는 적절한 방법을 찾기도 어렵다.