서울행정법원 2017. 6. 30. 선고 2016구합83921 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 이 사건 정리해고를 하면서 해고 회피 노력, 해고대상자 선정기준의 적정성, 근로자대표에 대한 사전 통보 및 성실한 협의 등 근로기준법 제24조가 정한 요건을 모두 준수하였으므로 이 사건 정리해고는 부당해고라고 할 수 없다.

별지 기재와 같다.

[권고사직 대상자 선정기준 주요내용]

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 4, 12 내지 14, 17, 18, 21, 22호증, 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고 범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원 상황 등에 따라 달라지는 것이며, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피 노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 등 참조).

살피건대, 위 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 원고는 권고사직에 응하지 않은 참가인들에 대해 휴직, 직무교육 등 고용관계를 유지할 수 있는 다른 방안을 시행하지 않고 바로 정리해고를 실시한 점, ② 원고는 참가인들을 전환배치하기 전인 2015. 12. 18. 참가인들을 포함한 17명의 직원을 권고사직 대상자로 선정한 다음 2016. 1. 1. 참가인들이 소속된 경영혁신팀을 폐지하고 참가인들을 사업지원팀으로 발령하였으며, 2016. 1. 15.부터 2016. 3. 25.까지 지속적인 권고사직을 통해 참가인들을 제외한 13명을 사직시킨 다음 전환배치일로부터 불과 3개월도 되기 전인 2016. 3. 25. 이 사건 정리해고를 단행하였으므로, 참가인들에 대한 전환배치는 고용관계를 지속시키기 위한 조치라고 보기 어려운 점, ③ 이 사건 단체협약 제36조 제2호는 '인원정리가 불가피할 시 명예퇴직 기회를 부여한다'고 규정하고 있는데 비록 참가인들은 이 사건 노동조합원이 아니므로 이 사건 단체협약이 적용되지 않는다 하더라도 경영상의 이유로 인원감축이 불가피한 경우에 명예퇴직은 해고를 회피하기 위해 고려할 수 있는 유효·적절한 수단임에도 원고는 참가인들에게 명예퇴직의 기회를 부여하지 않은 점, ④ 원고 회사의 등기이사 보수는 2010년부터 증가하기 시작하여 경영이 악화되어 인원감축이 불가피하게 된 2015년까지도 지속적으로 증가하였고, 원고는 이 사건 정리해고를 앞둔 2016. 3. 1.에는 재직 근로자 56명을 대규모로 승격시켰으며, 이 사건 정리해고 실시 후 얼마 되지 않아 M을 상무로 신규 채용한 점, ⑤ 원고는 경영정상화 및 업무합리화 방안을 마련하고 일요 휴무제를 실시하거나 임금인상 억제 정책을 시행하는 등 비용절감을 위한 노력을 기울였다고 주장하나 앞서 본 비용인상 요인들을 감안하여 볼 때 이러한 비용절감 노력이 해고회피의 일환으로 이루어졌다는 점을 인정하기 부족한 점 등을 종합하여 볼 때, 원고가 이 사건 정리해고에 앞서 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 보기 어렵다.

사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정하여야 하는데, 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 해야 하는 경영상 이유, 정리해고를 시행한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 시행 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 등 참조). 또한, 근로자에게 책임이 있어서가 아니라 경영상 사정으로 인하여 근로자를 해고하는 근로기준법 제24조 해고의 특성과 정리해고가 자칫 경영위기에서 사용자가 선호하지 않는 근로자에게 불이익을 가하거나 사용자가 선호하는 근로자로 근로조직을 변경하는 기회로 사용되지 않도록 하기 위하여, 해고대상자를 선정하는 기준은 비교 대상의 범위에 든 근로자 중에서 해고로부터 보호하여야 할 필요성이 높은 근로자를 보호하여야 한다는 근로자적 요소, 즉 근로자 연령, 부양의무 정도, 근속기간 등과 업무성과, 징계 여부 등 사용자적 요소를 적절하게 고려하여야 한다.

위 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 근로자의 연령, 고과, 승격누락 횟수, 포상 및 징계를 기준으로 일정한 점수를 부여하여 점수가 높은 근로자를 권고사직 및 정리해고 대상자로 선정하였는데 근로자의 연령에 대하여 45세부터 점수를 가산하여 54세 이상자는 최고 20점을 부여하고, 1세 차이마다 2점(54세 이상과 53세 사이는 3점, 46세와 45세 사이는 1점)을 가산하여 상당한 가중치를 부여하고 승격누락에 대해서도 1회당 2점을 부여함으로써 53세~54세로서 상대적으로 고령자이자 장기 근속자에 해당하는 참가인들이 중복하여 점수를 부여받는 불이익을 받게 되었고 결과적으로도 정리해고 대상자로 선정된 점, ② 원고가 장기간 지속된 적자 및 워크아웃으로 인하여 신규 인력 채용을 하지 못함으로써 기존 직원들의 승격이 오랜 기간 지체되고 있었다고 하더라도 그러한 사정만으로 비정상적인 인력구조에 해당한다고 할 수 없으므로 이 점을 전제로 연령과 승격 누락횟수를 주된 기준으로 정리해고 대상자를 선정한 것이 합리적인 기준에 해당한다고 보기 어려운 점, ③ 원고는 근로자들의 고과 및 포상·징계 내역을 선정기준에 평가요소로 포함시켰으나 이러한 요소들은 대상자를 선정하는데 있어서 실질적인 영향을 미친 것으로 보이지 않고, 그 밖에 근로자의 부양의무의 유무, 재산, 건강상태, 재취업 가능성 등 생활보호적 측면은 평가요소에서 배제되어 있어 대상자 선정에 고려되지 않은 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고가 이 사건 정리해고를 함에 있어서 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하였다고 보기 어렵다.

근로기준법이 경영상 이유에 의한 해고에 관하여 '사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다'고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서이다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조).

위 인정사실 및 갑 제20호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 노동조합은 원고 회사의 과반수 노동조합으로서 원고가 정리해고를 하려는 경우 이 사건 노동조합과 성실한 협의절차를 거쳐야 하고 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제19조에 따르면 노사협의회는 '개최 일시 및 장소, 출석 위원, 협의 내용 및 의결된 사항, 그 밖의 토의사항' 등의 사항을 기록한 회의록을 작성하여 비치할 의무가 있고 이를 3년간 보존하여야 하는데, 원고는 이 사건 노동조합과 지속적인 협의를 해왔다고 주장하면서도 이를 입증할 만한 구체적인 회의 개최 공문, 회의록 등을 제출하지 않고 있는 점, ② 원고는, 2012. 2. 21. 개최된 2012년 1/4분기 정기 노사협의회에서 노사 간 상시 협의체를 구성하기로 합의하고 주로 상시 협의체에서 정리해고에 관한 협의절차가 이루어졌으며 상시 협의체의 논의 사항은 회의록을 남기지 않는 것이 관행이었다고 주장하나, 상시 협의체에서 실제로 협의절차를 거쳤다는 점을 인정할 증거가 없는 점, ③ 이 사건 노동조합이 2016. 6. 13. 원고에게 희망퇴직 시행에 관한 자신들의 입장을 통보하면서 '2015. 12.부터 희망퇴직 시행에 대한 협의가 이루어졌다'는 취지의 언급을 하였으나, 이 사건 노동조합과 원고 사이에 '희망퇴직의 시행'에 관한 협의가 있었다 하더라도 위 협의가 결렬된 이후에 정리해고의 시행 여부 및 시행하는 경우 해고를 피하기 위한 방법, 해고의 기준 등 정리해고에 관한 사항 전반에 대하여 지속적으로 협의가 이루어졌다는 점을 뒷받침할 만한 증거가 없고, 오히려 이 사건 노동조합은 위 통보에서 원고가 인원조정을 강행하려 한다면 대립관계에 설 수 밖에 없다고 하면서 정리해고에 대한 반대 입장을 분명히 밝히고 있을 뿐인 점, ④ 갑 제20호증 업무일지에는 원고와 이 사건 노동조합이 정리해고에 관하여 사전에 협의한 과정이 기재되어 있으나 위 업무일지는 원고의 직원인 대리 N이 작성한 것으로서 이 사건 노동조합에 전달된 원고 회사의 입장을 중심으로 기재되어 있을 뿐이므로 그 기재만으로는 원고가 이 사건 노동조합과의 협의절차에 성실하게 임하였는지 여부를 판단하기 어려운 점, ⑤ 달리 원고가 이 사건 노동조합과 별개로 참가인들의 대표자와 사이에 협의절차를 거쳤다는 점을 인정할만한 증거도 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 이 사건 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하였다고 할 수 없다.

따라서 이 사건 정리해고는 원고가 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 할 수 없고, 공정하고 합리적인 기준에 따라 해고대상자를 선정하였다고 보기도 어려우며, 근로자대표 등과 성실히 협의하였다고 할 수도 없으므로 근로기준법 제24조가 정한 경영상 이유에 의한 해고요건을 구비하지 못하여 부당하다 할 것이므로, 이와 결론을 같이한 이 사건 재심판정은 정당하다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김용철(재판장) 이희수 강민기