주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
보조참가인 A는 E생, 보조참가인 B은 F생, 보조참가인 C는 G생, 보조참가인 D은 H생으로 서울메트로의 근로자들이었다.
서울메트로는 서울지하철공사노동조합과 이른바 'IMF 외환위기' 당시 58세로 앞당겨졌던 근로자들의 정년을 단계적으로 연장하기로 한 후 그에 대한 구체적 실행으로서 2013. 12. 17. 1955년생 근로자는 2014. 12. 31.까지, 1956년생 근로자는 2016. 6. 30.까지, 1957년생 근로자는 2017. 12. 31.까지 각 정년을 연장하고, 1958년 이후 출생자는 관계 법령에 따르기로 하는 내용으로 단체협약을 체결하였고, 이후 인사규정상의 정년을 60세로 개정하였다(인사규정 제32조 참조).
서울메트로는 위 단체협약에 따라 2016. 6. 29. 보조참가인들을 비롯한 1956년생 근로자들에게 2016. 6. 30. 근로계약이 종료한다는 취지의 '당연퇴직통지'(이하 '이 사건 통지'라 한다)를 하였다.
이 사건 통지에서 퇴직일로 정한 2016. 6. 30. 당시 59세 가량으로 아직 60세에 이르지 아니하였던 보조참가인들은 이 사건 통지는 정년인 60세 이전에 이루어진 것으로 부당해고에 해당한다고 주장하면서 서울지방노동위원회 2016부해1420호로 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 이 사건 통지가 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다)이 정한 정년 60세에 이르기 전의 근로자들을 퇴직시키는 것으로 부당해고에 해당한다는 이유를 들어 2016. 9. 7. 보조참가인들의 구제신청을 인용하였다. 서울메트로는 이에 불복하여 중앙노동위원회 2016부해1151호로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 1. 12. 서울메트로의 재심신청을 기각(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)하였다.
서울메트로와 서울특별시도시철도공사의 합병으로 원고가 설립되어 위 두 법인의 모든 권리·의무를 승계하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1 내지 5호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
고령자고용법은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 차별을 금지하고 있을 뿐이다. 서울메트로는 단체협약으로 정한 바에 따라 정년에 도달한 근로자들을 퇴직시킨 것에 불과하므로 이는 위 법상 허용되는 차별에 해당하여 이 사건 통지가 고령자고용법을 위반하였다고 볼 수 없음에도 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.
관계 법령
별지와 같다.
판단
2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정된 고령자고용법 제19조는 '사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다(제2항)'라고 규정하고 있다. 같은 법 부칙은 지방공기업법 제49조에 따른 지방공사 등의 경우 2016. 1. 1.부터 위 개정규정을 시행하도록 규정하였다.
서울메트로가 지방공기업법 제49조에 따른 지방공사임은 원고도 자인하는 바이므로, 특별한 사정이 없는 한 위 개정된 고령자고용법이 2016. 1. 1. 시행됨으로서 보조참가인들의 정년은 모두 60세로 변경되었다고 할 것이다. 따라서 그 정년이 도래하기 전에 보조참가인들에게 한 이 사건 통지는 무효이다.
한편, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 '사업주는 다음 각호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니된다'라고 규정하면서 차별하여서는 아니될 분야의 하나로 '퇴직·해고'(제5호)를 열거하고 있다. 그리고 같은 법 제4조의5는 연령차별금지의 예외로서 '이 법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우(제3호) 등은 금지되는 연령차별로 보지 아니한다'라는 취지로 규정하고 있다.
그런데 앞서 본 바와 같은 고령자고용법 제19조는 사업주에게 근로자의 정년을 60세 이상으로 정할 의무를 부과하면서 이에 위반한 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등의 효력을 부인하고 그 내용을 법률로써 바로 변경하는 것을 내용으로 하는 강행법규이고, 같은 법 제4조의4의 연령차별금지 조항은 근로자 또는 근로자가 되려는 자 사이에서 연령을 이유로 한 비합리적 차별을 금지하는 것을 내용으로 하는바, 위 규정 모두를 체계적·종합적으로 해석하면 고령자고용법은 다른 법률의 특별한 규정에 근거한 경우가 아닌 한 원칙적으로 모든 근로자에 대한 정년을 60세 이상으로 정하도록 하고, 60세 이상의 근로자에 대한 퇴직·해고에 있어서 근로자 사이에서 연령을 이유로 한 비합리적 차별마저도 금지한다는 뜻으로 해석함이 타당하다. 따라서 원고의 주장과 같이 원고가 노동조합과의 단체협약 등으로 60세 미만의 정년을 정하였다고 하더라도 고령자고용법 제19조가 정한 정년 규정을 위반한 것은 효력이 없다고 할 것이다.
결국 원고의 주장은 받아들일 수 없다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박성규(재판장) 임재남 이슬기
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.