주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
당사자들의 지위
원고는 지방의료원의 설립 및 운영에 관한 법률, A병원의 설립 및 운영에 관한 조례에 따라 1982. 11. 17. S시의 전액 출자로 설립되어 상시 근로자 약 1,200명을 고용하여 보건의료사업 등을 수행하는 법인이다.
참가인들은 원고와 각각 기간이 1년인 근로계약을 체결하고 미화업무를 수행한 사람들이다.
사건의 경위
S시는 2012. 12. 7. 'S시 2차 공공부문 비정규직 고용개선 대책'을 수립하였고, 2013. 12. 27. 아래와 같은 내용의 'S시 2차 공공부문 비정규직 대책 후속계획'(이하 '이 사건 계획'이라 한다)을 수립하였다.
전환절차
□ 전환시기
우선 기간제로 직접고용 후 정규직화 시점 일괄 공무직 전환
부서·기관별로 업체와 계약종료 시점에 직접고용 실시
다만, 직접고용 전환준비를 위해 불가피한 사유가 있는 경우에는 일자리정책과와 사
전협의 후 최대 3개월 이내 유예가능
전환시기구분 직접고용(준공무직) 정규직화(공무직)
1차(청소용역) 2013년~2014년 기관별 계약종료시점 2015. 1. 1.
정년
□ 업무별 정년
직영으로 전환하는 업무의 기본정년은 법 규정에 따라 60세
기관별 전직원에 적용되는 별도의 기관정년이 있는 경우 기관의 정년을 따름
고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률(제19조), S시 공무직 관리
규정(제35조)
청소와 같은 고령자 적합업무(경비, 주차관리, 운전 등)는 예외적으로 정년 이후 준공
무직으로 고용형태를 바꾸는 방식으로 65세까지 근무
고령자 적합업무는 신규채용 시 50세 이상을 고용하고 정년 이후 준공무직 재운용
시에는 본인의사, 건강상태, 근무평가 등에 따라 대상자 선발
원고는 S시의 이 사건 계획에 따라 원고에서 근로하던 용역업체 소속 미화원들과 2015. 1. 1.자로 1년 단위의 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하여 직접 고용하였다. 참가인 G, H, I, J, K, L, T, P, Q, R는 위와 같이 2015. 1. 1. 원고에게 직접 고용되어 계약기간을 1년으로 하는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고 2016. 1. 1. 계약이 갱신되어 원고에서 미화원으로 계속 근무하였다. 한편, 나머지 참가인들은 2015. 2. 25.부터 2015. 12. 30.까지 사이에 공개채용을 통해 원고에 각각 입사하여 근로하다가 2016. 1. 1. 계약기간을 1년으로 하는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고 원고에서 미화원으로 계속 근무하였다.
원고에서 근무하는 미화원의 구체적인 업무 내용은 아래와 같다. 원고는 내부청소 업무, 지원A 업무의 경우 여성 미화원을 주간조(평일 근무시간은 06:00부터 16:00까지, 휴게시간은 2시간이고, 주말과 공휴일의 근무시간은 06:00부터 12:00까지, 휴게시간은 1시간이다)·이브닝조(평일, 주말, 공휴일 동일하게 근무시간은 16:00부터 23:00까지, 휴게시간은 1시간이다)·야간조(평일, 주말, 공휴일 동일하게 근무시간은 23:00부터 익일 06:00까지, 휴게시간은 1시간이다)로 나누어 2~3개월마다 순환 배치하였고, 야간조에는 총 8명을 배치하여 하루에 4명씩 격일제로 근무하게 하였다. 원고는 외곽 청소 업무, 폐기물 운반 업무, 폐기물 하역 업무, 지원B 업무, 지원C 업무, 의료폐기물 업무의 경우 12명의 남성 미화원을 주간조로만 편성한 후 각 업무(의료폐기물 업무 제외. 의료폐기물 업무의 경우 U과 참가인 G으로 하여금 담당하게 하였다)마다 2명씩 2~3개월마다 순환배치하였다. 한편, 참가인 B, C, D, E, G, J, M, O, Q는 남성이고, 이를 제외한 나머지 참가인들은 여성이다.
원고는 2016. 2.경 '기간제(청소) 직원 무기계약직 전환 계획'을 수립하였고, 2016. 7. 1. 위 계획에 근거해 당시 기간제근로자인 미화원 58명 중 만 60세 미만인 26명(남성 1명, 여성 25명)과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여 무기계약직 근로자인 공무직으로 전환시켰으며, 그 중 여성 환경미화원 근로자들에 대하여는 2016. 7. 1.부터 주간조로 고정 배치하였다. 원고는 당시 기간제근로자인 미화원 58명 중 만 60세 이상이었던 32명(남성 11명, 여성 21명, 참가인들 포함)에 대하여는 그대로 기간제근로자인 준공무직을 유지한 채 동일한 업무를 계속 수행하도록 하였다.
원고는 무기계약직 환경미화원 근로자와 기간제 환경미화원 근로자에 대하여 아래와 같이 계약형태 및 계약 기간의 차이만 있는 동일한 양식의 근로계약서를 사용하였다.
무기계약직 근로자(공무직) 중 V, W, X, U(참가인들이 아래 초심 및 재심 과정에서 이들을 비교대상근로자로 지정하였으므로 이하 비교대상근로자로 칭한다)의 성별, 근로기간, 채용 경위, 담당업무, 근무형태 등은 아래와 같다.
원고는 환경미화원 근로자들에 대하여 2016. 7. 1. 이전에는 기본급과 실제 시간외 근무시간에 따른 시간외 수당만 지급하였다가 2016. 7. 1.부터 임금체계를 변경하여 기본급을 소폭 줄이고 식대교통비, 교통보조비, 효도휴가비, 월동보조비를 추가로 지급하였는데, 위와 같이 변경된 기본급과 추가된 수당(시간외 수당 제외)을 합하면 기존에 비해 임금이 10% 정도 상승하게 되었고, 이러한 임금체계 변경은 무기계약직 근로자와 기간제근로자 모두에 동일하게 적용되었다.
원고는 가족수당 요건을 갖춘 무기계약직 근로자(공무직) 미화원들에게는 매월 가족수당을 지급했으나(2016. 7. 1. 무기계약직으로 전환된 미화원들에게도 그때부터 매월 가족수당을 지급하였다), 기간제근로자(준공무직)에게는 가족수당을 전혀 지급하지 않았다. 위 가족수당은 원고와 교섭대표 노동조합인 A병원 노동조합이 체결한 단체협약(유효기간 2016. 2. 1.부터 2018. 1. 31.까지)과 원고의 보수규정 시행내규에 근거하여 지급되는 것이고, 위 단체협약은 참가인들에게도 적용되었다.
S시는 2015. 9.경 아래와 같은 내용이 포함된 '2016년도 S시 출연기관 예산편성 기준'을 수립하여 원고를 포함한 산하 출연기관에 시달하였다.
원고는 위와 같은 예산편성 기준에 따라 2016년 직원성과급 지급 방침을 수립하였는데, 그 지급대상을 연봉제 및 호봉제 정규 직원, 무기계약직 근로자로 한정하였다. 원고는 전년도의 경영성과에 대해 차년도 10월과 12월에 나누어 직원성과급을 지급하고, 지급률의 경우 기관 지급률과 개인 평가 등급을 기준으로 10월에 100%를, 나머지는 S시가 기관 지급률을 결정한 이후 정산하여 12월에 지급하는 방식을 취하고 있다. 원고는 직원성과급 지급을 위해 매년 정규직 근로자에 대한 수, 우, 양, 가 4개 평가 등급의 인사평가를 실시하는데, 무기계약직 근로자에 대해서는 인사평가를 실시하지 않고 관행적으로 개인등급 기준을 '양' 등급으로 일괄 적용하여 직원성과급을 지급하였고, 연도 중간 입사자에 대해서는 평가대상에서 제외한 후 개인 등급 기준을 '가' 등급으로 적용하여 월할 계산한 후 차년도에 지급하였고, 연도 중간 퇴사자에 대해서는 개인등급 기준을 '가' 등급으로 적용하여 퇴사 시까지 월할 계산하여 퇴사 시에 일괄 지급하였다. 한편, 원고는 기간제근로자에게는 직원성과급을 지급하지 아니하였다.
비교대상근로자들이 지급받은 2016. 7. 1.부터 2017. 1. 31.까지의 가족수당과 2016년 직원성과급은 아래와 같다.
참가인들이 비교대상근로자들과 동일한 기준으로 가족수당과 직원성과급을 지급받았을 경우를 가정하여 산출한 내역은 별지 기재와 같다(참가인 K, J, O은 당시 가족수당 요건을 충족하지 못하였고, 참가인 E, D은 2015. 12. 30.에야 입사하여 2016년 직원성과급의 평가대상기간인 2015년에 근무하였다고 볼 수 없다).
참가인들의 차별적 처우 시정신청 경과
참가인들은 원고가 비교대상근로자들에 지급한 2016. 7. 1.부터 2017. 1. 31.까지의 가족수당과 2016년도 직원성과급을 참가인들에게는 기간제근로자라는 이유로 지급하지 아니한 것은 차별적 처우에 해당한다며 2016. 11. 9. 및 2016. 11. 22. Y노동위원회에 2016차별 14, 16로 차별적 처우 시정신청을 하였는데, Y노동위원회는 위 사건들을 병합한 후 2017. 2. 1. 아래와 같은 판정을 하였다.
원고는 위 초심판정에 불복하여 2017. 3. 9. 중앙노동위원회에 2017차별 13호로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 6. 21. 원고의 재심신청을 기각하면서 초심판정의 주문 제4항 중 "2016. 12. 31. 작성한 '2016년 직원성과급 지급 방침' 중 이 사건 차별적 처우의 근거가 된 지급대상을 이 사건 판정서를 송달받은 날부터 60일 이내에"를 "향후 '직원성과급 지급 방침'을 수립하는 경우 지급대상에 기간제근로자를 포함하여 차별이 발생하지 않도록"으로 변경한다는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
한편, 이 사건과 관련된 원고의 내부규정은 아래와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 9, 12, 13, 19, 21 내지 23, 25, 26, 31, 50, 56 내지 58호증, 을가 제1 내지 9호증, 을나 제1 내지 6호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
주된 업무의 내용 및 범위, 근무경력 요건, 책임과 권한의 내용 및 정도, 상호업무대체성 여부, 채용 및 업무분장의 경과, 공통되는 업무가 전체 업무에서 차지하는 비중 등을 고려할 때, 무기계약직 환경미화 근로자는 참가인들을 포함한 계약직 환경미화 근로자와 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 있어 업무의 동종·유사성이 인정되지 않으므로 비교대상근로자로 볼 수 없다.
설령 무기계약직 환경미화 근로자를 참가인들의 비교대상근로자로 본다고 하더라도 고령자에 대한 고용촉진 등을 목적으로 참가인들을 직접고용하게 된 경위, 무기 계약직 환경미화 근로자와 계약직 환경미화 근로자간 업무의 내용과 강도, 책임과 권한 등에 있어서의 현저한 차이, 근무의욕 고취·업무수행 능력 향상 등을 위해 당해년도 기관평가 결과 및 전년도 개인별 종합근무평가를 종합하여 지급되는 직원성과급의 목적과 취지, 가족수당을 예산의 범위 내에서 지급한다는 보수규정 시행내규의 규정 등을 고려할 때 계약직 환경미화 근로자들인 참가인들에게 무기계약직 환경미화 근로자들과 달리 직원성과급과 가족수당을 지급하지 않은 것에 합리적인 이유가 있다.
따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
판단
비교대상근로자의 존부 및 설정
관련 법리
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제8조 제1항은 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상 근로자로 '당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'를 들고 있다. 여기서 '동종 또는 유사한 업무'란 직종, 직무 및 작업 내용이 동일성 또는 유사성을 가진 업무를 말하고, 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 업무 성격의 유사성, 업무에서 각 근로자 집단 상호 간의 대체 가능성 등을 종합적으로 고려하여야 판단하여야 한다. 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용, 작업조건 등 핵심 요소에 본질적인 차이가 없다면 달리 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다. 예컨대 정규직 근로자에게는 해당 업무와 직접 관련된 자격이 요구되는 반면 기간제근로자에는 그러한 자격이 요구되지 않는 경우와 같이 양자 사이에 '현저한 질적 차이'가 인정될 만한 특별한 사정이 없는 한, 채용 절차나 부수적인 업무 내용 등에서 다소의 차이가 있더라도 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 봄이 타당하다. 양자 간의 차이가 이러한 '현저한 질적 차이'에 이르지 못하는 경우에는 이러한 차이가 업무의 동종성 또는 유사성을 부인할 만한 근거가 되지 못한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 서울고등법원 2017. 6. 9. 선고 2016누51667 판결 등 참조).
판단
앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 비교대상 근로자들은 참가인들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자들로서 기간제근로자인 참가인들에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상근로자로 삼을 수 있다고 할 것이다.
참가인들과 비교대상근로자들은 모두 시설관리팀 소속으로서 근로계약서에 기재된 담당업무가 '환경미화'로 동일하고, 실제 수행하는 업무도 고용형태와 관계없이 성별에 따라 여성 근로자의 경우 내부 청소, 남성 근로자의 경우 외곽 청소, 운반, 하역으로 동일하다.
참가인 G, H, I, J, K, L, T, P, Q, R와 비교대상근로자들은 2015. 1. 1. 이전에는 용역업체 직원이었다가 S시의 2차 공공부문 비정규직 대책 후속계획에 따라 2015. 1. 1.자로 원고에 직접고용되어 기간제근로자로 근무하였고, 나머지 참가인들은 2015년에 공개채용되어 기간제근로자로 근무하였으므로, 원고에 입사한 경로와 고용형태에 있어 차이가 없었다. 참가인들과 비교대상근로자간 고용형태에 차이가 발생한 것은 2016. 7. 1.부터인데, 기간제(청소) 직원 무기계약직 전환 계획에 따라 연령(만 60세)을 기준으로 만 60세 미만인 근로자들에 대해서만 무기계약직 근로자로 전환이 되었기 때문이다.
비록 무기계약직 근로자로 전환된 여성 환경미화 근로자들인 비교대상근로자 V, W, X의 경우 계약직 근로자들과 동일하게 주간조, 이브닝조, 야간조로 순환 근무하다가 2016. 7. 1.부터는 주간조로 고정 배치되는 근무조의 변화가 있었기는 하나, 46명의 여성미화원 근로자 중 8명을 제외한 나머지 전부가 주간조에 배치되었기에 참가인들 중 여성 환경미화 근로자도 대부분의 기간 동안 주간조에 배치되어 비교대상근로자 V, W, X과 동일한 업무를 수행하였던 것으로 보이며, 제출된 증거들만으로는 업무 내용과 강도에 있어 주간조, 이브닝조, 야간조 사이에 본질적인 차이가 있었다고 보기도 어렵다.
차별금지 영역 해당 여부
기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우라 함은 다음 각 목의 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 규정하면서 가목에서 근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따른 임금, 나목에서 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 다목에서 경영성과에 따른 성과금, 라목에서 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항을 규정하고 있다.
가족수당은 단체협약 제50조, 보수규정 시행내규 제9조 제9호 등에서 정한 바에 따른 부양가족이 있을 경우 매월 고정적으로 지급되는 것으로 지급일에 비로소 발생 여부와 금액이 결정되는 것이 아니라 사전에 정해진 일정액이 계속적·정기적으로 지급되는 확정된 급여로서 임금의 성격을 지니고 있으므로 차별금지 영역에 해당한다.
직원성과급은 S시가 수립한 예산편성 기준에 따라 원고가 마련한 직원성과급 지급 방침에 근거하여 지급되는 금품인데, S시가 산하 출연기관에 대해 전년도 경영평가를 실시하여 해당 기관의 기관성과급 지급률을 결정하면 이를 통보받은 기관이 기관성과급 지급률의 한도 내에서 임직원의 개인별 종합근무평가를 거쳐 결정되므로, 경영성과에 따른 성과금의 성격을 지니고 있어 차별금지영역에 해당한다.
불리한 처우의 존부 및 합리적 이유 유무
관련 법리
기간제법 제2조 제3호의 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결 참조). 한편, 기간제근로자와 비교대상근로자 간에 임금을 구성하는 세부 항목이 다르거나 세부 항목에 따라 유·불리가 나뉘는 경우에는 임금의 세부 항목별로 불리한지 여부를 따져서는 안 되고, 소정 근로를 제공한 것만으로 지급요. 건이 충족되는 임금 항목과 그 외에 특정한 조건에 해당해야만 지급요건이 충족되는 임금 항목으로 구분하여, 전자의 경우에는 그에 포함된 모든 항목의 금액을 합산하여 총액을 기준으로 판단하여야 하고, 후자의 경우에는 항목별로 따져 유·불리를 판단하여야 한다(서울고등법원 2016. 10. 21. 선고 2016누30189 판결 참조).
판단기준
가족수당과 직원 성과급은 각 임금과 경영성과에 따른 성과금으로서 다른 성격을 지니고 있으므로 각 항목별로 유·불리를 판단함이 적절하다고 판단된다.
가족수당 부분
참가인 K, J, O을 제외한 나머지 참가인들은 가족수당 요건을 충족하였음에도 앞서 본 바와 같이 비교대상근로자가 지급받은 2016. 7. 1.부터 2017. 1. 31.까지의 가족수당을 전혀 지급받지 못하였으므로 불리한 처우가 존재하고, 가족수당은 단체협약 제50조, 보수규정 시행내규에 따라 부양가족이 존재한다는 사정만으로 매월 고정적으로 지급되는 것이고 직무의 성질, 업무량, 업무의 난이도 등과 무관하게 지급되며 장기근속 유도와도 관련성이 없으므로 원고가 기간제근로자인 위 참가인들에게 위와 같이 가족수당을 지급하지 아니하는 불리한 처우를 한 것에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결, 서울고등법원 2016. 10. 21. 선고 2016누30189 판결 등 참조).
직원성과급 부분
참가인 E, D을 제외한 나머지 참가인들은 2016년도 직원성과급의 평가대상기간인 2015년 전부 또는 일부 근무하였음에도 앞서 본 바와 같이 비교대상근로자가 지급받은 2016년 직원성과급을 전혀 지급받지 못하였으므로 불리한 처우가 존재하고, 2016년 직원성과급은 S시가 산하 출연기관의 전년도 업무성과 등에 대한 경영평가를 실시하여 결정되는 기관성과급 지급률에 따라 지급되는 것인데, 기간제근로자 역시 S시의 경영평가 대상년도인 전년도에 업무를 수행한 이상 원고의 업무성과 창출에 기여하였다고 할 것인 점, S시가 수립한 '2016년도 S시 출연기관 예산편성 기준'에 의하면 정원외 무기계약직 근로자, 기간제근로자, 청원경찰 등에 대해 기관의 사업성격상 필요성이 인정되는 경우 지급 가능하며 구체적인 지급방법은 자체 결정한다고 되어 있는데, 원고는 인사평가를 실시하지 않은 무기계약직 근로자, 연도 중간 입사자 및 연도 중간 퇴사자에 대하여도 직원성과급을 지급하였고 그 구체적인 지급방법으로 무기계약직 근로자에 대하여는 개인등급 기준을 '양' 등급으로 일괄 적용하고 연도 중간 입사자 및 연도 중간 퇴사자에 대하여는 개인등급 기준을 '가' 등급으로 일괄 적용하여 월할 계산하였던 점, 위 참가인들이 수행하는 업무는 원고의 부수적이거나 일시적인 업무가 아니라 본질적이고 상시적인 업무이고, 앞서 본 바와 같이 위 참가인들과 비교대상근로자들 간 주된 업무의 내용 등 핵심 요소에 본질적인 차이는 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 기간제근로자인 위 참가인들에게 위와 같이 2016년 직원성과급을 전혀 지급하지 아니하는 불리한 처우를 한 것에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2009두13627 판결 참조).
소결론
결국 원고가 참가인들이 기간제근로자라는 이유로 참가인 E, D에게 2016. 7. 1.부터 2017. 1. 31.까지의 가족수당을, 참가인 K, J, O에게 2016년 직원성과급을, 나머지 참가인들에게 2016. 7. 1.부터 2017. 1. 31.까지의 가족수당 및 2016년 직원성과급을 각 지급하지 아니한 것은 기간제법 제8조 제1항을 위반하여 비교대상근로자들에 비하여 차별적 처우를 한 것에 해당하고, 이와 같은 전제에 선 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 유진현(재판장) 방진형 이규석
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.