주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고 회사는 2015. 12. 17. 설립되어 상시 7명의 근로자를 사용해 기구 탑승업 등을 영위하는 법인이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2016. 8. 20. 원고 회사와 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약을 구두로 체결하고 주차관리 및 검표원으로 근무를 시작하였으며, 2017. 8. 20. 근로계약기간을 '2017. 8. 1.부터 2018. 8. 1.까지'로 하는 근로계약서를 작성하였다(을가 제2호증).
원고 회사는 2017. 10. 25. 해고통지서에 해고일을 '2017. 11. 26.'로, 해고사유를 '업무수행 능력이 당사에 부적합'으로 각 기재하여 참가인에게 교부하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다)(을가 제1호증).
참가인은 2018. 2. 1. 이 사건 해고가 부당하다며 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였고(경기2018부해247), 경기지방노동위원회는 2018. 3. 29. '해고사유가 정당하지 아니하고, 해고의 서면통지에 하자가 존재하여 이 사건 해고는 부당하다'는 이유로 다음 표 기재와 같은 판정을 함으로써 참가인의 구제신청을 인용하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다)(갑 제1호증).
원고 회사는 이 사건 초심판정에 불복하여 2018. 5. 8. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(중앙2018부해478), 중앙노동위원회는 2018. 7. 9. 이 사건 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)(갑 제2호증). 이 사건 재심판정의 판정서는 2018. 7. 30. 원고 회사에 도달하였다.
[인정근거] 갑 제1, 2호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고 회사의 주장 요지
참가인은 2017. 10. 초경 원고 회사에 '2017. 11. 말경 퇴직하겠다'는 의사를 밝혔고, 원고 회사는 이를 받아들였다. 원고 회사는 참가인을 해고한 사실이 없다.
그렇지 않더라도, 참가인에게는 다수의 해고사유가 존재한다.
중앙노동위원회는 재심판정 절차에서 원고 회사에 충분한 소명기회를 주지 아니하였고, 사건을 편파적으로 처리하였으며, 이 사건 해고가 절차적으로 위법한 이유를 구체적으로 밝히지 아니하였다.
판단
원고 회사가 참가인을 해고한 것인지 여부에 관한 판단
원고 회사는 참가인이 2017. 10. 초경 퇴직의 의사표시를 하였다고 주장한다.
'2017. 10.경부터 참가인의 조기출근 횟수가 줄어들고 휴무일수가 늘어났다'는 취지의 갑 제5호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 기재만으로는 참가인이 2017. 10. 초경 퇴직의사를 표시하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 오히려 원고 회사가 2017. 10. 25. 참가인에게 해고통지서를 교부하였고, 참가인은 사직서 등 퇴직의사가 기재된 서면을 작성·제출한 사실이 없는 점에 비추어 보면, 원고 회사는 참가인의 의사에 반하여 일방적으로 참가인을 해고하였다고 할 것이다.
원고 회사의 위 주장은 이유 없다.
원고 회사가 참가인에게 해고사유를 구체적으로 서면통지하였는지 여부
관련 법리
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).
판단
앞서 본 인정 사실과 앞서 거시한 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 해고는 해고사유를 구체적으로 특정하여 서면통지하지 아니한 절차상 하자가 있다. 해고사유의 정당성 등 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이 사건 해고는 위법하다.
원고 회사는 이 사건 소송 계속 중 참가인에 대한 해고사유를 ㉮ 근무시간 중 3시간 이상 C(C, 이하 영어표기는 생략한다) 활동, ㉯ 정비업무 소홀 및 수행능력 미비, ㉰ C에 회사비방 글 등재로 회사 및 대표 명예실추, ㉱ 회사승인 없이 타 업무겸직, ㉲ 직장동료들과 잦은 다툼으로 특정하였다. 그러나 해고통지서(을가 제1호증)에 기재된 해고사유는 '업무수행 능력이 당사에 부적합' 뿐이다. 이는 참가인이 근로자의 처지에서 자신의 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있을 만큼 구체적인 기재라고 할 수 없다.
원고 회사는 참가인을 해고하면서 이에 대한 소명기회를 부여하지 아니하였다. 참가인이 자신의 해고사유를 명확히 인식하고 있었다고 볼 만한 사정도 보이지 아니한다.
원고 회사는 근로계약서에 '업무수행능력 부적합'이라는 해고사유가 있다거나, '한국인의 성정을 감안하여 부드러운 표현을 쓴 것'이라고 주장한다. 그러나 앞서 본 관련 법리에 비추어 보면, 위와 같은 사정들만으로 해고사유를 구체적으로 통지할 의무가 소멸한다고 할 수는 없다. 원고 회사의 위 주장은 이유 없다.
중앙노동위원회의 재심판정 절차에 위법이 있는지 여부
원고 회사의 주장 요지
경기지방노동위원회는 '참가인이 근로시간 중 하루 평균 3시간 이상 C을 사용하였는지 여부'(이하 '참가인의 C 사용 여부'라 한다)에 관하여 증거가 없다는 이유로 이를 인정하지 아니하였다. 이에 원고 회사는 중앙노동위원회에 위 쟁점과 관련한 주장과 증거(사 제23호증)를 제출하였다. 그러나 중앙노동위원회는 정당한 이유 없이 위 증거를 채택하지 아니하였고, 진술 기회를 주지 아니하였다. 나아가 '참가인이 퇴직의 의사표시를 하였는지 여부'에 관하여 원고 회사는 증거(사 제22호증)를 제출하려고 하였는데, 중앙노동위원회는 입증 기회를 주지 아니하였다. 또한, '참가인의 업무수행능력이 부족한지 여부'에 관하여 원고 회사가 제출한 증거를 채택하지 아니하고 이를 판정에 반영하지 아니하였다.
이처럼 중앙노동위원회는 원고 회사에 충분한 소명기회를 주지 아니하고 합의만 강요하면서 사건을 편파적으로 처리함으로써 노동위원회법 제23조 제1항, 제11조의2 제3항 제2호, 노동위원회 규칙 제43조, 제46조를 위반하였다.
관련 법령
별지 관련 법령 기재와 같다.
판단
이 사건 재심판정의 판정서(갑 제2호증)에는, '참가인의 C 사용 여부'에 관하여 ① 원고 회사가 한 주장(제4, 8, 10, 12쪽), ② 원고 회사가 증거로 '사 제23호증'을 제출한 사실(제4, 6, 7쪽), ③ 중앙노동위원회가 '해고사유가 정당하지 아니하다'고 판단하였다는 점(제13쪽)이 기재되어 있다.
나아가 '참가인이 퇴직의 의사표시를 하였는지 여부'에 관하여 ① 원고 회사가 한 주장(제7, 11쪽), ② 원고 회사가 증거로 '사 제22호증'을 제출한 사실(제6쪽, 을가 제5호증), ③ 중앙노동위원회가 원고 회사의 주장을 받아들이지 아니한다는 전제에서 '원고 회사는 참가인을 해고하였다'고 판단하였다는 점(제11쪽)이 기재되어 있다.
또한, '참가인의 업무수행능력이 부족한지 여부'에 관하여 ① 원고 회사가 사 제6 내지 11호증, 사 제10, 11호증, 사 제18 내지 23호증까지 제출한 사실(제6쪽), ② 중앙노동위원회가 '참가인의 업무내용 및 업무수행능력에 대하여 당사자간 다툼이 있으나 원고 회사가 제출한 증거(근무일지, 교육사진, 근로자들 진술서 등)만으로 참가인의 업무수행능력이 부족하다고 판단하기 어렵다'고 판단하였다는 점이 기재되어 있다(제13쪽).
위와 같은 사정에 비추어 보건대, 원고 회사는 위 각 쟁점에 대한 진술 및 증거설명을 '구두'로 충분히 하지 못한 점에 대하여 이의를 제기하는 것으로 보인다. 그러나 이를 인정할 만한 증거가 없을뿐더러, 위에서 본 바와 같이 중앙노동위원회는 원고 회사의 주장 및 증거를 모두 파악하고 이에 관한 판단을 마쳤는바, 반드시 원고 회사가 원하는 만큼의 구두 진술 기회가 모두 보장되었어야만 이 사건 재심판정이 적법하다고 할 것은 아니다.
중앙노동위원회가 원고 회사에 합의를 '권유'한 것을 넘어 '강요'하였다는 사실을 인정할 만한 증거가 없고, 중앙노동위원회가 원고 회사에 합의를 권유하고 참가인의 주장을 받아들였다는 이유만으로 사건 처리가 편파적이었다고 볼 수 없다.
중앙노동위원회가 이 사건 재심판정을 함에 있어 절차 진행을 위법하게 하였다는 취지의 원고 회사 주장은 이상과 같은 이유로 받아들이지 아니한다.
이 사건 재심판정의 이유 기재가 불분명한지 여부
원고 회사의 주장 요지
중앙노동위원회는 판정서에 '이 사건 해고의 서면통지에 어떠한 하자가 있는지'에 관한 이유를 구체적으로 적시하지 아니하였다.
판단
이 사건 재심판정의 판정서(갑 제2호증)에는 '해고 과정에서 해고사유가 구체적으로 특정되어 고지되지 아니함에 따라 참가인의 방어권이 실질적으로 훼손되는 등 절차상 하자가 존재한다'(제13쪽)는 취지의 이유가 기재되어 있는바, 원고 회사의 위 주장은 이유 없다.
참가인에 대한 해고사유가 인정되는지 여부(가정적 판단)
이 사건 해고의 서면통지에 해고사유를 구체적으로 특정하지 아니한 절차상 하자가 존재함은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이 사건 해고는 정당한 해고사유가 존재하는지 유무와 무관하게 부당해고에 해당한다고 할 것이고, 절차상 하자를 논외로 하더라도 이 사건 해고 당시 해고사유로 삼지 아니하였던 해고사유의 당부는 판단 대상이 될 수 없다. 그러나 분쟁의 일회적 해결을 위하여 원고 회사가 주장하는 해고사유를 가정적으로 판단한다.
원고 회사의 주장 요지
참가인은 ① 근무시간 중 하루 평균 3시간 이상 C에 접속하여 근무를 태만히 하였고, ② C에 원고 회사를 비방하는 게시글을 남겼으며, ③ 원고 회사의 승인 없이 다른 업무를 겸직하였고, ④ 정비업무를 수행하던 선임 직원들이 퇴사함에 따라 정비업무를 맡아 수행하였어야 함에도 이를 배우려 하지 아니하면서 정당한 업무수행지시를 불이행하였으며, ⑤ 직장동료와 사이에 수차례 다툼이 있었다.
판단
사용자의 근로자에 대한 해고는 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유가 없으면 무효이고, 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·증명하여야 한다(대법원 2016. 11. 24. 선고 2015두54759 판결 등 참조). 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
참가인이 근무시간 중 하루 평균 3시간 이상 C에 접속하였는지 여부에 관하여 살피건대, 원고 회사는 이를 입증하기 위한 증거로 갑 제3, 9호증을 제출하였다. 갑 제3호증은 참가인이 C에 올린 게시글을 캡쳐한 영상인데, 그 영상만으로는 C 게시글의 작성시각 및 작성소요시간을 전혀 알 수 없다. 갑 제9호증은 원고 회사의 직원들이 '참가인은 근무시간에 SNS 활동을 하였다'는 취지로 작성한 진술서인데, 그 기재만으로는 근무시간 중 SNS 사용시간·빈도 및 근무에 미친 영향 등의 세부적인 사정을 전혀 알 수 없다. 위 증거들만으로는 이 부분 해고사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
참가인이 C에 원고 회사를 비방하는 게시글을 남겼는지 여부에 관하여 살피건대, 원고 회사는 이를 입증하기 위한 증거로 갑 제4호증을 제출하였다. 그러나 갑 제4호증은 작성자, 작성시기를 알 수 없는 문구만 기재되어 있는 문서일 뿐이어서 그 기재만으로는 참가인이 C에 게시글을 남겼는지 여부조차 알 수 없다. 위 증거만으로는 이 부분 해고사유를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
참가인이 원고 회사의 승인 없이 다른 업무를 겸직하였는지 여부에 관하여 살피건대, 원고 회사는 이를 입증하기 위한 증거로 갑 제9호증의 1, 갑 제11호증을 제출하였다. 갑 제9호증의 1, 갑 제11호증의 각 기재 및 영상에 의하면 ① 참가인이 원고 회사에 입사한 이후인 2016. 8.경 'D'의 수원센터장으로 임명되었고 2016. 12.경 E 서포터즈에 위촉된 사실, ② 근무시간 중 E 서포터즈의 업무를 일부 수행한 사실은 인정된다. 그러나 참가인이 위 각 지위를 맡아 어떤 업무를 언제까지 어떠한 방식으로 수행하였는지, 이러한 업무가 근무에 구체적으로 어떠한 영향을 미쳤는지에 대한 주장·입증이 없는바, 위 증거들만으로는 이 부분 해고사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
참가인이 정비업무를 맡아 수행하였어야 함에도 이를 배우려 하지 아니하면서 정당한 업무수행지시를 불이행하였는지 여부에 관하여 살피건대, 원고 회사는 이를 입증하기 위한 증거로 갑 제7 내지 9호증을 제출하였다. 갑 제7호증은 원고 회사의 월간 정비일지이고, 갑 제8호증은 비행이론 및 정비교육 사진 등인바, 위 증거들만으로는 참가인이 정비업무를 맡아 수행하여야 하였다거나, 정당한 업무지시를 불이행하였다는 점이 입증되지 아니한다. 다만, 갑 제9호증, 을가 제3호증은 원고 회사 직원들이 '참가인은 기술 관련 업무를 제대로 수행하지 못하였다', '참가인은 조기 출근자가 하여야 하는 일일점검 업무를 다른 직원들에게 떠넘기고 근무를 태만히 하였다'는 취지로 작성한 진술서들로서 참가인의 업무태만을 뒷받침 할 수 있는 증거이기는 하다. 그러나 그 기재만으로는 참가인이 정비업무를 수행하여야 할 의무가 있었다고 인정하기에 부족하고, 나아가 해당 정비업무의 구체적인 내용은 무엇인지, 그 태만의 정도가 어떠했는지, 원고 회사가 참가인의 업무수행능력 향상을 위하여 어떤 조치를 취하여 왔는지 등에 관한 제반 사정을 전혀 알 수 없다. 결국 원고 회사가 제출한 증거들만으로는 이 부분 해고사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
참가인과 직장동료 사이에 수차례 다툼이 있었다는 부분에 관하여 보건대, 갑 제9, 10호증, 을가 제3호증의 각 기재에 의하면 참가인이 직장동료와 사이에 다소간 불화가 있었다는 사실은 인정된다. 그러나 불화의 정도가 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도의 해고사유에 이를 정도였다고 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
소결론
원고 회사가 주장하는 해고사유들은 정당한 해고사유에 해당하지 아니한다.
중결론
이 사건 해고는 절차적으로 위법하여 부당해고에 해당한다. 이와 같이 판단한 이 사건 재심판정은 적법하고, 그 재심판정절차에도 위법이 없다.
결론
원고 회사의 이 사건 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 장낙원(재판장) 박중휘 박종원
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.