서울행정법원 2019. 5. 23. 선고 2018구합65002 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 9, 10호증, 을나 제9, 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 5, 9 내지 11, 13호증, 을가 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로자가 회사의 승낙 없이 회사를 비난하는 등의 성명서와 게시문을 배포, 게재하였더라도, 그 기본적 목적이 회사의 이익을 침해하거나 명예를 훼손하려는 것이 아니라 근로자의 단결권에 포함될 수 있는 근로자의 노동조합 가입을 촉구하는 데 있는 것이고, 그 내용에 일부 사실과 다른 점이 있고 표현이 다소 과장되거나 과격한 점이 있기는 하나 기본적으로 근로자들의 근로조건 향상과 복지 증진 등을 도모하기 위한 것으로서 전체적으로는 그 내용이 진실한 것이라고 판단된다면, 근로자의 위와 같은 행위를 징계사유로 삼을 수는 없다(대법원 2002. 10. 25. 선고 2001두8339 판결 참조).

⑴ 앞서 인정한 사실에 을가 제1호증, 을나 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어, 참가인들이 소식지를 발행하여 이 사건 노동조합 사무실에 비치한 것은 허위사실을 유포함으로써 원고의 명예를 손상한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 징계사유를 인정할 수 없고, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

㈎ C이 2017. 5. 1. 원고와 사이에 작성한 연봉근로계약서의 제5조 5.1. (e)항은 "급여는 포괄산정임금으로 하며, 월 급여에는 매월 십만(100,000원)의 식비 및 사용자와 근로자의 상호 협의에 따라 1주간에 12시간을 한도로 연장한 시간외근로수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당) 및 주휴수당, 연차휴가수당, 연차휴가근로수당(사용자의 근로기준법에 의한 연차유급휴가 사용촉진에도 불구하고 근로자가 미사용한 연차유급휴가에 대한 것)이 포함되어 있다."라고 규정하고 있다. 참가인들이 소식지를 통해 이를 '연봉 이외에는 어떠한 추가 수당도 전혀 지급하지 않겠다는 의미'로 표현한 것에는 회사에 대한 비판적인 태도가 내포되어 있으나, 이를 허위사실의 유포라고 보기는 어렵다.

㈏ 원고 스스로도 의전팀에 대한 벌초 잔재 모으기 작업을 지시한 사실은 인정하고 있고, 위 작업은 의전팀이 본래 담당하는 업무에 포함되지 않는다. 참가인들은 위와 같은 업무지시가 부당하다고 판단하여 K지부 사무차장 L에게 도움을 요청하였고, L는 다시 성남고용노동지청에 시정지시를 요청하여 위 지청의 근로감독관이 원고에게 전화로 연락한 후 사실관계를 확인하였던 것으로 보인다. 이와 같은 사정들에 비추어 '원고가 의전팀에 벌초를 지시하였다.'는 것과 관련한 소식지의 기재 내용이 허위라고 보기 어렵다.

㈐ 참가인들이 소식지의 발행 및 비치를 통해 주로 전달하려고 한 내용은 '연봉계약서 변경 내용이 정확히 확인될 때까지 서명하지 말라.'는 것과 '직무기술서에 없는 부당한 업무지시를 중단하라.'는 것이다. 이러한 내용은 임금 및 근로조건 등과 관련된 것으로서, 근로조건의 유지·개선을 도모하려는 정당한 노동조합 활동으로 판단할 수 있다.

⑵ 또한, 앞서 인정한 사실에 갑 제8호증, 을나 제6, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어, 참가인들이 원고와의 단체교섭 과정에서 원고 이사장에 대한 협박 및 강요행위를 하였다고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 징계사유 역시 인정할 수 없고, 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

㈎ 참가인들이 단체교섭 과정에서 이 사건 노동조합의 단체교섭안을 전부 수용해 달라고 한 것은 원고와의 단체교섭 과정에서 당연히 할 수 있는 요구이며 이를 원고 이사장에 대한 협박 및 강요라고 볼 수 없다.

㈏ C이 이 사건 노동조합과 원고 사이의 단체교섭이 개시되기 직전인 2017. 9. 12. E과 대화한 내용 중에는 E이 C에게 "응. 이건 내가 여러분보다 오래 살았으니까. M나 N 이사와 같은 길을 가려는 사람 있으면 나에게 귀띔해줘."라고 말한 부분이 포함되어 있다. M나 N은 과거 원고로부터 위로금을 받고 권고사직에 응한 사람들인 이상, 퇴사를 대가로 한 상당한 금전적 보상에 관해서는 원고 측이 참가인들에게 먼저 언급하였다고 보인다. 따라서 참가인들이 그와 같은 언급에 대응하여 단체교섭 과정에서 금전적 보상에 관하여 말한 것은 원고 이사장을 협박하려고 하거나 법률상 의무 없는 행위를 강요하려고 한 것이 아니다.

㈐ 참가인들이 원고 또는 원고 이사장의 '비리'나 '폭로'라는 단어를 언급하였다고 볼 만한 객관적인 증거는 존재하지 않는다. 이를 뒷받침하는 듯한 갑 제6, 7호증의 각 기재는 원고의 전무나 이사가 원고의 부탁에 따라 작성한 것으로 보여 믿을 수 없다. 오히려 2017. 9. 22. 이루어진 단체교섭 중 E이 C에게 하였던 발언 내용("각자 갈 길 가야 된다는 게 그때 상견례 때 이야기하셨던 것처럼 재단이 가지고 있는 어떤 문제를 외부에 뭐 노출하시겠다, 뭐 이런 뜻으로 이야기를 하셨잖아요, 그날. 그걸 정확하게 얘기를 좀 해달라는 말씀이에요.")에 비추어, 원고는 C의 특정한 발언을 유도하려는 모습을 보였을 뿐이다. 또한, E의 위 발언에 응하여 C이 대답한 내용은, 이 사건 노동조합이 원고의 행위를 견제하겠다는 뜻으로 해석될 뿐, 참가인들이나 이 사건 노동조합이 원고 및 원고 이사장의 비리를 공개하겠다는 뜻으로 해석되지도 않는다.

⑶ 한편, E은 이 사건 해고 절차에서 징계위원으로 참여하기도 하였는데, E이 원고의 교섭위원으로서 이 사건 노동조합과의 단체교섭 과정에 참여하였고 이 사건 해고의 징계사유 중 원고 이사장에 대한 협박 및 강요'가 위 단체교섭 과정 중의 대화내용을 문제 삼는 것인 이상, E의 징계위원 참여는 '징계사유와 관계가 있는 사람은 징계위원회의 위원으로 관여하지 못한다.'고 규정한 원고의 취업규칙 제69조 제4항을 위반한 것이다. 따라서 이 사건 해고는 절차적으로도 위법하다.

이 사건 해고는 부당한 징계에 해당한다.

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 1999. 11. 9. 선고 99두4273 판결).

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 해고는 참가인들의 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 것이라고 판단되므로, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법') 제81조 제1호 및 제4호가 규정한 불이익 취급, 지배・개입의 부당노동행위에 해당한다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

⑴ 앞서 살펴본 것처럼 참가인들은 원고의 명예에 손상을 입히거나 원고 이사장을 협박 또는 강요한 사실이 전혀 없어 이 사건 해고의 징계사유는 전혀 인정되지 않는다. 원고가 이 사건 해고의 징계사유로 든 것은 모두 참가인들의 헌법상 단결권 행사나 단체교섭권 행사와 관련된 것으로서, 원고는 참가인들의 정당한 노동조합 활동을 이유로 이 사건 해고에 이른 것임이 분명하다.

⑵ 이 사건 노동조합은 2017. 7. 26. 설립되었고, 2017. 8. 19. 원고에게 단체교섭을 요구하였다. 원고는 이 사건 노동조합과 첫 단체교섭을 진행한 지 한 달도 지나지 않아 이 사건 노동조합의 위원장인 C과 부위원장인 참가인 B을 노동조합 활동을 이유로 해고하였다.

단체교섭 거부・해태의 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합 측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다(대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결 참조).

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 이 사건 해고는 그 징계사유가 전혀 인정되지 않고 참가인들의 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 것으로서 부당노동행위에 해당하는 점, ② 따라서 원고가 참가인들이 징계대상자였다거나 징계 해고를 통보받은 자로서 교섭위원으로 단체교섭에 참가할 만한 자격이 있는지 의문이 있다는 이유로 이 사건 노동조합과의 단체교섭에 응하지 않은 것은 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 이 사건 노동조합의 추가 단체교섭 요구에 대하여 교섭일시를 1회 연기 요청하고, 연기된 교섭일자에도 다시 교섭에 응하지 않은 것은 노동조합법 제81조 제3호가 규정한 단체교섭 거부・해태의 부당노동행위에 해당한다고 판단된다.

이 사건 해고는 부당징계이자 부당노동행위에 해당하고, 원고의 단체교섭 지연행위 또한 부당노동행위에 해당한다는 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 홍순옥(재판장) 김언지 이원재