주문
이 사건 소를 각하한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
참가인은 2011. 4. 25. 설립되어 C 주식회사(이하 'C'라 한다)로부터 자동차 운송공정 등을 도급받아 자동차 운송업 등을 영위한 법인이다.
원고는 2014. 9. 16.부터 2018. 9. 30.까지 590여 회에 걸쳐 참가인과 일용직 근로계약 또는 기간제 근로계약을 체결하고 운전 업무를 수행해온 사람이다.
원고는 참가인이 2018. 9. 30. 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다고 주장하며 2018. 12. 6. 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 그러나 경기지방노동위원회는 2019. 1. 29. '원고는 기간의 정함이 있는 근로자로 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되지 않으므로, 원고와 참가인의 근로관계는 계약기간 만료로 종료되었다.'라는 이유로 위 구제신청을 기각하였다 ( 경기2018부해2173).
원고는 이에 불복하여 2019. 3. 5. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 그러나 중앙노동위원회는 2019. 4. 30. 원고에게 구제이익이 존재하지 않는다고 하면서 위와 같은 이유로 위 재심신청을 기각하였다(중앙2019부해245, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장 요지
다음과 같은 이유로 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
원고는 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다. 원고가 참가인과 체결한 근로계약 중 계약기간이 명시되지 않은 근로계약서가 535장에 달하고, 원고와 참가인이 마지막으로 체결한 기간제 근로계약에서도 계약기간의 종기만을 갱신하였으므로, 갱신·반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 하는데, 원고는 최초 근로계약일로부터 2년을 초과하여 근무하였다. 그런데 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조는 예외적인 경우에 한해 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있고, 예외사유가 없는 경우에는 그 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있는바, 참가인은 휴직·파견 등으로 인한 결원 대체 외의 사유로 원고를 사용해왔으므로 위 규정에서 정한 예외사유가 인정되지 않는다.
설령 원고가 기간의 정함이 있는 근로자라고 하더라도 참가인은 원고와 4년간 지속적·반복적으로 계약을 체결·갱신하였으므로 원고는 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권을 가지는데, 참가인은 합리적인 이유가 없음에도 원고와의 근로관계를 종료하고 갱신을 거절하였다.
이 사건 소의 적법 여부에 관한 판단
피고의 본안 전 항변
참가인은 C와의 도급공정 계약이 종료되어 실질적으로 사업을 운영하고 있지 않으므로, 원고에게는 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 없다.
관련 법리
부당해고 구제신청에 따른 구제명령을 얻는다고 하더라도 객관적으로 보아 그 실현이 불가능한 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 중앙노동위원회 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 없다(대법원 1995. 12. 5. 선고 95누12347 판결, 대법원 2019. 1. 31. 선고 2017두51228 판결 등 참조).
만약 근로자를 해고한 회사가 실질적으로 폐업하여 근로자가 복귀할 사업체의 실체가 없어졌다면 사업체의 존재를 전제로 하는 부당노동행위 구제신청의 이익이 없다.(대법원 1991. 12. 24. 선고 91누2762 판결 참조).
판단
다툼 없는 사실, 갑 제5호증, 을가 제4호증, 을나 제7, 8, 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, C는 2016. 10. 31. 사내협력사 대표단, D노조 C 지부와 '사내하도급 관련 합의서'를 체결하여 사내협력사 소속 정규직근로자 약 4,700명에 대한 특별채용을 진행하기로 한 사실, C는 2018. 12. 11. 참가인에게 '참가인이 도급받아 운영하고 있는 공정에 관한 계약이 2019. 1. 31. 종료된다.'라는 내용의 통보를 한 사실, 참가인 소속 근로자들은 모두 C 정규직근로자로 특별채용되거나 다른 사내협력사의 근로자로 전적되어 2019. 3. 8.경 이후 참가인에 근무하지 않고 있는 사실, 참가인은 2019. 7. 31. 사업자를 폐업한 사실이 인정된다.
위 인정사실에 의하면 참가인이 실질적으로 폐업하여 원고가 복귀할 사업체의 실체가 없어졌으므로 사업체의 존속을 전제로 하는 원고와 참가인의 근로계약관계도 확정적으로 종료되는 것이라고 보아야 한다. 따라서 복직을 명하는 구제명령이 내려진다고 하더라도 그 실현이 객관적으로 불가능하게 되어 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익을 인정할 수 없다.
이에 대하여 원고는, ① 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제35조, 단체협약 제2조, 제3조에 따라 원고는 조합원이 아니더라도 일반적 구속력에 따라 단체협약의 적용을 받고, 단체협약 제25조에 따라 복직 시 전적 및 전환배치가 가능하며, ② 설령 복직이 어렵더라도 근로기준법 제30조 제3항에 따라 복직 대신 해고기간의 임금 상당액 등을 지급받을 수 있으므로 소의 이익이 존재한다고 주장한다.
그러나 노동조합법 제35조는 "하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다."라고 규정하고 있는데, 노동조합법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다(대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결 등 참조). 갑 제8호증, 을나 제6호증의 각 기재에 의하면, C 사내협력사와 D노동조합 C지부 사이의 단체협약 제2조는 그 적용범위를 '회사와 조합 및 조합원 그리고 당해 사업 또는 사업장에 상시 근무하는 다른 동종의 종업원'에 대하여 적용되는 것으로 정하고 있고, 위 단체협약 제5조, 제6조 제1항 제3호는 회사에 채용된 일반직, 생산직, 임시고용원 등의 종업원 중 '수습 및 임시고용원'을 조합에 가입할 수 있는 범위에서 제외하고 있다. 따라서 기간제(일용직) 근로계약을 체결한 근로자인 원고는 조합원의 자격이 없는 자로서 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 위 단체협약의 적용을 받지 아니한다(설령 원고가 위 단체협약의 적용을 받을 여지가 있다고 하더라도, 참가인 소속 근로자의 특별채용이나 전적은 단체협약 제25조에 따라 직접 시행된 것이 아니라 C와 사내협력사, 노동조합이 체결한 별도의 합의에 의해 진행되는 것이므로, 원고가 위 합의의 대상에 포함되었다고 볼 수 없는 이상 위 단체협약의 적용만으로 원고가 특별채용이나 전적을 요구할 수 있는 지위에 있게 된다고 볼 수도 없다).
한편 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 근로계약기간의 만료 등으로 근로관계가 종료하였다면 근로자로서는 해고기간 중의 지급받지 못한 임금을 지급받기 위한 필요가 있다고 하더라도 이는 임금청구소송 등 민사소송절차를 통하여 해결될 수 있어 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었으므로 구제이익은 소멸한다고 보아야 한다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2012두4036 판결 등 참조), 근로기준법 제30조 제3항에서 규정하는 금전보상명령도 원직복직을 대신하여 명하는 것이므로, 위와 같은 제도가 존재한다고 하여 근로관계가 종료된 후에도 구제이익이 있게 되는 것은 아니다. 따라서 참가인의 폐업에 따른 원고와 참가인의 확정적 근로관계 종료에도 불구하고 원고가 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급받기 위하여 이를 다툴 법률상의 이익이 있다고 볼 수도 없다.
결론
그렇다면 이 사건 소는 부적법하므로 이를 각하하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박성규(재판장) 강지성 지선경
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.