서울행정법원 2020. 11. 19. 선고 2019구합69438 판결

원고는 인천 연수구 D에서 상시 약 149명의 근로자를 고용하여 음향기기 제조·판매업 등을 영위하는 회사이다. 피고보조참가인(이하 '참가인')은 2017. 1. 1. 원고에 입사하여 2018. 11. 29.까지 구매팀 소속으로 제품포장에 필요한 자재를 공급하는 등의 업무를 담당한 사람이다.

원고는 2018. 11. 29. 참가인에게 경영상의 이유로 해고한다고 통지하였다(이하 '이 사건 해고'), 위 통지서에는 아래와 같은 내용이 기재되어 있다.

참가인은 2018. 12. 3. 인천지방노동위원회에 원고를 피신청인으로 하여 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 부당해고구제신청을 하였다. 인천지방노동위원회는 2019. 2. 1. '원고에게 이 사건 해고를 해야 할 긴박한 경영상의 필요성이 존재한다고 볼 수 없고, 원고가 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 보기 어려우며, 참가인을 이 사건 해고의 대상자로 선정한 것이 합리적이고 공정한 기준에 따른 것으로 할 수 없고, 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등을 근로자대표에게 사전 통지하고 성실한 협의를 하였다고 볼 수 없기 때문에 이 사건 해고는 부당해고이다'는 이유로 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

원고는 2019. 3. 4. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 5. 9. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정')을 하였다.

원고의 주장 요지

원고의 매출 중 상당 부분이 E에 넥밴드형 무선이어폰을 제작·납품하는 데에서 발생하였는데, 2016. 9.경부터 완전 무선이어폰이 무선이어폰 시장에서 주류가 되기 시작하면서 E에 대한 납품량이 줄어들었고, 이에 따라 2016년경부터 2018년경까지 원고의 매출액, 영업이익, 당기순이익 등이 급격히 감소하였고, 2019년에도 매출액, 영업이익, 당기순이익의 대폭 감소가 예상되는 등 경영위기가 발생하였기 때문에 긴박한 경영상 필요가 인정된다.

원고는 이 사건 해고를 시행하기 전인 2017. 3. 31.부터 2018. 6. 18.까지 제품포장 공정에 종사하는 33명에 대하여 총 26일의 무급 휴업을 단행하였고, 2018.5. 11. 인건비 절감을 위해 제품포장 공정을 베트남으로 이전하는 계획을 수립 및 실행하였으며, 필수인원을 제외한 신규채용을 중단하는 조치까지 취한 후 2018. 6.부터 전 직원을 대상으로 희망퇴직(권고사직) 절차를 진행하는 등 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였다.

원고는 우선적으로 제품포장 공정에 종사하는 근로자 중에서 해고대상자를 선정하고자 하였는데, 이미 참가인을 제외한 나머지 근로자가 자발적으로 사직하였던 점, 원고 소속 근로자 중 제품포장 관련 인력은 단 2명만이 남아있는데, 이들은 포장업무뿐만 아니라 검수까지 담당하는 숙련된 인력이었던 점, 참가인은 포장자재를 전달하는 단순 업무만을 담당하여 참가인에게 맡길만한 다른 업무가 없었던 점, 2018. 5. 9. 개최된 노사협의회에서 폐지 축소 부서의 근로자를 우선적으로 해고대상자로 선정키로 하는 협의를 한 점 등에 비추어 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하였다고 볼 수 있다.

원고는 2018년도에 4차례에 걸친 노사협의회를 통해 근로자대표와 경영상 위기 극복 방안에 관하여 합의한 후 공고하였고, 특히 2018. 5. 9.에는 포장 관련 업무의 해외이전과 근로자 감원에 대한 기준 및 절차에 관하여 합의하는 등 근로자대표에 대한 사전 통보 및 성실한 협의를 완료하였다.

관련 법령

이 사건 해고의 적법 여부

관련 법리

근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하여 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 여기서 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.(대법원 2016. 3. 24. 선고 2015두56144 판결 등 참조). 이러한 정리해고의 필요성을 비롯한 정리해고의 요건은 모두 사용자가 증명하여야 한다(대법원 2017. 6. 29. 선고 2016두52194 판결 등 참조).

여기서 '긴박한 경영상의 필요'라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 고용인원의 감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다. 그리고 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 참조).

정리해고의 요건 중 '해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다'는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(위 대법원 2011다60193 판결 참조).

정리해고의 요건 중 '합리적이고 공정한 해고의 기준' 역시 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이다. 그리고 해고대상자의 선별 기준은 대상 근로자들의 사정뿐 아니라 사용자 측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있다(위 대법원 2011다60193 판결 참조).

근로기준법 제24조 제3항이 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서라고 할 것이다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조).

긴박한 경영상의 필요 존부

인정사실

원고는 주거래처인 E 등으로부터 제품 개발의뢰를 받아 제품을 생산하는 ODM(Original Development Manufacturing) 방식으로 사업을 하고 있고, 중국과 베트남에 각 공장을 운영하고 있었다. 2016년경까지 원고의 주력 제품은 넥밴드형 무선이어폰으로 원고의 매출 대부분이 넥밴드형 무선이어폰의 판매에서 발생하였다. 그중 E와 거래로 인하여 발생하는 비율은 2015년에 96.40%, 2016년 93.26%, 2017년 88.98%에 달하였다.

E는 2016년경부터 완전 무선이어폰(True Wireless Stereo)이 무선이어폰 시장에서 차지하는 비중이 높아지자 원고에 대하여 넥밴드형 무선이어폰의 주문을 줄이기 시작하였고, 그로 인하여 원고의 매출도 감소하기 시작하였다.

2016년경부터 2019년경까지의 원고 및 종속회사의 매출액, 영업이익, 당기순이익은 아래 [표 1] 기재와 같다.

원고의 2015년경부터 2019년경까지의 연도별 블루투스 이어폰 판매수량 및 대금은 아래 [표 2] 기재와 같다.

구체적 판단

원고의 매출액은 2016년 약 2,380억 원을 기록한 이후 2017년 약 1,160억 원, 2018년 약 730억 원으로 급격하게 감소하였고, 영업이익은 2016년 약 270억 원에서 2017년 약 116억 원, 2018년 약 8,267만 원으로, 당기순이익은 2016년 약 233억 원에서 2017년 약 31억 원, 2018년 약 19억 원으로 대폭 줄어들었다. 같은 기간 원고의 무선이어폰 판매량은 5,458,000대에서 1,164,000대로 감소하였다. 이와 같은 매출액, 영업이익, 당기순이익 등의 감소는 2016년경부터 완전 무선이어폰 시장이 성장하고 넥밴드형 무선이어폰 시장이 쇠락하여 원고 매출의 대부분을 차지하는 E에 대한 납품량이 감소함에 따른 것이고, 그럼에도 원고는 2018년경까지도 넥밴드형 무선이어폰을 대체하여 원고의 매출을 책임질 수 있는 제품을 확보하지 못하였고, 오히려 E는 다른 업체로부터 완전 무선이어폰을 납품받아 판매할 계획이었던 것으로 보인다.

위와 같이 원고의 매출액, 영업이익, 당기순이익 등이 가파르게 감소한 반면, 급여를 포함한 판매비와 일반관리비는 2016년 약 296억 원에서 2018년 약 149억 원으로 감소하여 매출액, 영업이익, 당기순이익의 감소와 비교할 때 상대적으로 완만하게 감소하였다. 이로 인하여 매출액에서 판매비와 일반관리비가 차지하는 비율도 2016년도 12.4%에서 2018년도에는 20.2%로 증가하였다.

2018년경 원고가 넥밴드형 무선이어폰을 대체할 수 있는 제품을 보유하고 있지 못한 상황에서 경영상태의 악화는 충분히 예견 가능한 것이었고, 실제 이 사건 해고를 실시한 다음 해인 2019년의 경우 원고의 매출액은 약 285억 원, 영업이익은 약 -121억 원, 당기순이익은 약 18억 원으로 2018년보다도 경영상태가 더욱 악화되었다(비록 당기순이익이 발생하기는 하였으나, 이는 원고가 2019. 6. 28. 원고가 소유하고 있던 F유한공사의 지분을 약 37억 원에 매각함에 따른 것이다).

이러한 경영악화는 무선이어폰 시장의 변화, E의 주문량 감소 등 외부 요인에 기인한 구조적인 문제로 보인다. 이와 같은 상황이 유지될 경우 기업 전체의 경영상황이 악화될 우려가 있으므로, 아직 재무적 수치가 심각하게 악화되지 않았다고 하여, 계속되는 급격한 매출감소에 대처하여 해당 조직을 축소 또는 폐지하고 이로 인하여 발생하는 잉여인력을 전환, 감축하여 대처하려는 것이 객관적으로 불합리하다고 볼 수도 없다(대법원 2012. 2. 23. 선고 2010다3735 판결 취지 참조). 결국 원고로서는 장래에 올 수 있는 위기에 대처하기 위해 고용인원을 감축할 객관적 합리성이 있었음이 인정된다.

이에 대하여 피고 및 참가인이 원고의 긴박한 경영상 필요가 인정되지 않는다고 주장하며 들고 있는 사정들은 다음과 같은 이유로 받아들일 수 없다.

참가인은 원고의 별도재무제표를 기준으로 원고의 경영상태를 파악해야 한다고 주장하고 있다. 그러나 구 주식회사의 외부감사에 관한 법률(2017. 10. 31. 법률 제15022호로 전부 개정되기 전의 것) 제13조 제1항 및 구 주식회사의 외부감사에 관한 법률 시행령(2018. 10. 30. 대통령령 제29269호로 전부 개정되기 전의 것) 제7조의2 제1항에 따라 한국채택국제회계기준(K-IFRS)에 근거하여 제정된 한국채택국제회계기준은 지배회사와 종속회사가 있을 경우 연결재무제표를 주된 재무제표로 하고, 지배회사의 개별재무제표인 별도재무제표를 보완적 재무제표로 하여 연결재무제표의 연결실체의 실질을 반영하도록 규정하고 있다. 2018. 12. 31. 기준 원고의 종속기업으로는 원고가 100%의 지분을 보유하고 있는 F유한공사와 'G CO., LTD.'가 있었고, 이들은 원고의 넥밴드형 무선이어폰 등을 생산하는 공장 운영 등을 목적으로 설립된 법인으로서 원고와는 유기적 일체로서 사업활동을 하고 있기 때문에 앞서 본 기준에 따라 원고와 위 각 기업을 포함한 연결재무제표를 기준으로 원고의 경영상태를 파악하여야 한다.

피고 및 참가인은 원고의 유동비율(유동자산/유-동부채)이 795.1%로 높고 부채비율(부채총계/자본총계)이 4.5%로 낮아 원고의 경영상 위기가 인정되지 않는다고 주장한다. 그러나 앞서 본 것처럼 원고의 매출액 등의 감소에도 불구하고 연도별 자본대비 부채비율(부채/자본)이 감소하고 유동비율(유동자산/유동부채)이 증가한 근본적인 원인은 원고의 납품량 감소로 매출액 등이 급감하면서 동시에 부품 매입 등으로 발생하는 채무도 대폭 줄어들었기 때문으로 보일 뿐이다. 또한, 피고 및 참가인은 원고의 당기순이익률(당기순이익/매출액)이 높은 편이라고 주장하나, 원고의 당기순이익률은 2017년 8%에서 2018년 4.9%로 대폭 감소하였고, 원고의 당기순이익률 감소폭이 매출액 등의 감소폭보다 상대적으로 완만한 것은 분모에 해당하는 매출이 분자에 해당하는 당기순이익과 함께 급락하였기 때문으로 보인다.

참가인은 원고가 2017. 12.경 자사주를 소각한 사정, 2019. 10. 28. 서초구 소재 부동산을 매수한 사정, 원고 대표이사가 2018년경 10억 원의 보수를 수령한 사정 등을 들고 있으나, ① 원고는 2017. 12. 21. DART(Data Analysis, Retrieval and Transfer System)에 원고의 자사주 1,111,953주(소각예정금액 10,909,845,130원)를 소각하는 내용의 공시를 한 후 이를 소각하였으나, 감자(계) 적절한 주가를 유지함으로써 기업의 가치를 유지하는 방편으로 경영악화를 막기 위한 수단으로도 사용되고 있는 것으로 보이는 점, ② 원고는 2019. 10. 28. H 주식회사로부터 서울 서초구 I,J소재 토지 및 건물을 830억 원에 매수하는 계약을 체결하였으나, 이는 이 사건 해고일로부터 약 11개월이 경과한 시점이고, 안정적인 수입이 필요하다는 경영상 판단에 근거한 것으로 보이는 점, ③ 원고 대표이사의 보수가 유사한 규모 기업의 대표이사보다 이례적으로 높다고 볼만한 자료가 없고, 원고 대표이사의 급여 역시 2016년경 이후로 상당 부분이 삭감된 점 등에 비추어 위와 같은 사정만으로 원고의 긴박한 경영상의 필요를 부정할 수 없다.

해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지 여부

인정사실

원고는 2017. 3. 31.부터 2018. 6. 18.까지 기간 중 포장 관련 업무를 담당하는 원고의 직원 및 용역직원에 대하여 총 26일의 휴업을 단행하였다.

원고는 2018. 5. 11. 원고의 물동 감소 및 사업성 악화로 인하여 중국 공장의 생산 공정과 원고 본사의 제품포장 공정을 베트남 공장으로 이전하기로 결정하였다.

원고는 2018. 10. 24. 참가인과 면담을 하면서 제품포장 공정의 베트남 공장 이전을 이유로 권고사직을 제안하였으나, 참가인은 이를 거부하였다. 이에 원고는 참가인에게, 2018. 10. 25. 해고한다고 통지하였다가 2018. 10. 29. 근로기준법상 거치게 되어 있는 협의 절차 기간인 50일이 경과하지 아니하였다는 이유로 2018. 11. 1.자 복직을 명한 후 다시 앞서 본 것처럼 이 사건 해고를 하였다.

2016년경부터 2018. 11.경까지 원고에 입사 및 퇴사한 직원의 현황은 아래 [표 3] 기재와 같다. 특히 2018년경 원고의 권고사직에 따라 2018. 6. 17.9명(일급직), 2018. 7. 31. 4명(일급직 3명, 관리직 1명), 2018. 10. 24. 1명(일급직 1명), 2018. 10. 31. 15명(관리직), 2018. 11. 11. 3명(일급직)이 각 퇴사하였다. 또한, 2018. 1. 2.경 원고에서 제품포장 공정에서 근무하는 용역직원은 33명이 있었는데, 원고의 권고사직에 응하여 2018. 6. 11. 10명, 2018. 8. 1. 14명이 사직하는 등으로 2018. 8. 1.에는 포장 관련 업무를 담당하는 용역직원이 단 한 명도 남지 않게 되었다.

원고의 베트남 공장의 연도별 근무 인원은 아래 [표 4] 기재와 같고, 한때 약 2,600명이 근무하던 중국 공장의 근로자 수도 2019. 1. 기준 247명으로 감소하였다.

구체적 판단

정리해고는 근로자의 귀책사유가 없는 해고라는 특수성이 있으므로, 해고의 범위는 경영상 부득이한 최소한의 범위로 이루어져야 할 것이다. 더욱이 원고가 2018. 11.경 긴박한 경영상의 필요가 있었음은 앞서 본 바와 같으나, 경영위기의 정도는 해고를 피하기 위한 노력의 방법과 정도에 고려되어야 하는데, 당시 원고의 경영상태는 상당한 정도의 해고를 피하기 위한 노력이 요구되는 수준이었다. 그러나 이 사건 해고가 구조조정 계획 당시의 상황을 바탕으로 경영상 판단을 거쳐 산정된 최소한의 해고임을 인정할 만한 객관적인 자료가 부족하다.

2018. 1.부터 2018. 11.까지 원고에서 퇴사한 직원의 수는 60명으로서 그 중 권고사직에 응하여 퇴사한 근로자만 33명에 달하였고, 그 후로도 다수의 근로자가 권고사직 등을 이유로 원고에서 퇴사하였다. 그렇다면 이 사건 해고 당시 원고의 경영상 위기 타개에 필요한 정도의 감원은 달성되었거나 장차 달성될 것으로 예측되었을 개연성이 있다. 그러나 원고가 이 사건 해고 당시 추가 인원 감축의 필요성 유무를 검토하였다고 볼만한 자료가 없다. 오히려 원고는 2018. 10. 24. 참가인에게 권고사직에 응할 것을 요구하였고 참가인이 이를 거부하자 그 다음 날인 2018. 10. 25. 곧바로 해고하였다가 절차적인 문제로 철회하였고 2018. 11. 29. 재차 이 사건 해고를 하였는바, 이는 이 사건 해고가 '권고사직 등 인원 감축 결과에도 불구하고 추가 감축의 필요성이 있다'는 경영상의 분석·결단 등을 바탕으로 이루어진 것이 아니라 참가인이 권고 사직에 불응함에 따라 이루어진 것임을 의심케 하는 사정이다.

원고는 원고 본사의 제품포장 공정을 베트남 공장으로 이전하였기 때문에 참가인을 다른 부서에 배치할 수 없었다고 주장하나, 설령 이 사건 해고 당시 참가인을 배치할만한 부서가 없었더라도, 원고는 2017. 3. 31.부터 2018. 6. 18.까지 약 1년 3개월에 걸쳐 한 26일의 휴업 외에 원고의 직원들을 대상으로 근무시간 단축, 임금삭감, 유급 또는 무급 휴직 등 해고를 피하기 위한 다른 조치를 취하지 아니하였는데, 무급 휴직의 경우 해당 기간에는 감원과 동일한 효과가 있다. 원고의 주장처럼 위와 같은 조치가 종국적인 해결책이 될 수 없더라도 그 조치를 통해 확보한 시간 동안 경영상태의 변화 등으로 해고의 필요성이 사라질 수도 있기 때문에 정리해고에 앞서 이러한 조치를 시도·강구하지 않은 점은 해고 회피를 위한 노력을 다하였다고 평가하기 어려운 정황이다.

해고의 기준이 합리적이고 공정한지 여부

이 사건 해고 당시 제품포장 공정의 베트남 공장 이전으로 제품포장 공정에 종사하는 근로자가 할 업무가 남지 않게 되었더라도, 원고로서는 제품포장 공정에서 근무한 근로자만을 해고대상자 선별을 위한 근로자의 범위에 포함시켜서는 안되고, 전체의 근로자 중 제품포장 공정에 소속된 근로자와 직급이나 직책 등 직무기능이 동일하거나 유사한 근로자를 감원 심사의 범위에 포함한 후 그 가운데에서 해고대상자를 선정하여야 한다.

이 사건 해고 당시 원고에는 참가인과 같은 일급직이 약 20명이 근무하고 있었고, 특히 그중 개발지원팀 소속 L, M은 원고와 일부 유사한 업무를 수행하였던 것으로 보인다. 그러나 원고가 다른 일급직 근로자보다 성과평가가 떨어진다고 볼만한 아무런 자료가 없고, M의 경우 근속기간이 원고와 큰 차이가 없다.

참가인이 이 사건 해고 당시 제품포장 공정에서 근무하고 있었고, 원고의 권고사직에 불응하였다는 사정 외에 원고가 참가인을 이 사건 해고의 대상으로 삼은 다른 이유를 찾아볼 수 없고, 이는 원고가 앞서 정한 '폐지 축소 부서의 근로자'라는 기준을 주요하게 적용한 결과로 보인다.

근로자들과 성실하게 협의를 진행하였는지 여부

갑 제21호증의 1 내지 4, 제38호증, 을가 제3호증의 각 기재 및 증인 N의 의일부 증언에 의하면, 원고가 2018년경 4회에 걸쳐 노사협의회 [사용자위원: (대표이사), N(부장), P(부장), Q(과장), 근로자위원: R(차장), S(차장), T(사원), 주임(U)]를 개최하였는데, 각 노사협의회의 개최일시, 협의사항 또는 의결사항은 아래 [표 5] 기재와 같은 사실, 원고는 각 노사협의회가 종료된 후 그 결과를 원고가 사용하는 업무용 전산시스템에 공지한 사실이 인정된다.

그러나 앞서 든 사실에 을나 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고가 이 사건 해고에 관하여 근로기준법 제24조 제3항이 정하는 성실한 협의를 거쳤다고 평가하기는 어렵다.

원고의 노사협의회 규정(을나 제8호증)에 의하면, 근로자위원은 직접·비밀·무기명투표에 의하여, 부서별 인원 비례에 따라 배정된 인원을 선출하되 당선자는 투표결과 다수득표자 순으로 하고, 득표수가 같을 때에는 장기근속자, 연장자순으로 당선자를 결정하게 되며, 위와 같은 절차를 거쳐 선출하는 것이 어려울 경우에만 근로자측 대표위원이 임명 할 수 있다(제17조). 2004년부터 원고의 경영지원팀장으로 재직하면서 노사협의회의 사용자위원으로 활동한 증인 N는 이 법정에서 위와 같은 절차를 거쳐 근로자위원이 선출된 것으로 알고 있다고 증언하였으나, 투표절차가 누구의 주관 하에 이루어졌는지는 모르고 적법한 투표에 의하여 선출된 근로자위원인지를 확인한 적은 없다는 취지로 증언하여 실제 적법한 절차를 거쳐 근로자위원이 선출된 사실을 알고 있는 것인지 의문이 들고, 달리 원고 노사협의회의 근로자위원이 위 절차를 통해 선출되었다고 볼만한 증거가 없다.

원고는 참가인과 같은 일급직에게는 개인용 컴퓨터를 지급하지 않았기 때문에 참가인이 원고의 업무용 전산시스템에 접속하기는 매우 어려웠던 것으로 보이고, 증인 N의 증언만으로 원고가 노사협의회 회의 결과를 업무용 전산시스템 외에 구내식당에도 게시한 사실을 인정하기 부족하다. 즉, 참가인으로서는 노사협의회에서 진행되는 이 사건 해고와 관련한 의사결정 과정에서 자신의 의견을 개진할 기회 등을 사실상 부여받지 못하였기 때문에 이 사건 해고에 앞서 진행된 원고 노사협의회의 협의가 경영상 이유에 의한 해고에 관하여 요구되는 실질적 요건의 적정성을 담보할 정도의 협의 과정으로 평가하기 어렵다.

소결론