서울행정법원 2020. 6. 11. 선고 2019구합74935 판결

피고보조참가인(이하 '참가인 회사')은 1970. 1. 5. 설립되어 상시 890여 명의 근로자를 고용하여 자동차운수업(시내버스)을 영위하는 회사이다. D노동조합 E지부(이하 '이 사건 노동조합')는 참가인 회사의 근로자들로 구성되어 있고, F지역의 버스운송업에 종사하는 근로자를 대상으로 설립된 지역단위 산업별 노동조합인 'D 노동조합'의 산하 노동조합이다. 원고는 2008. 9. 9. 참가인 회사에 입사하여 이 사건 노동조합에 가입하여 활동하였고, 2018. 1. 2. 이 사건 노동조합의 총무부장으로 임명되어 근로시 간면제자로 지정되었다.

이 사건 노동조합은 2018. 6. 23. 제2차 대의원대회를 개최하여 원고를 제명하는 징계결의를 하고, 2018. 7. 30. 제3차 대의원대회에서 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 2018. 7. 30.자 제명), 참가인 회사는 2018. 8. 20. 이 사건 노동조합에 '위 각 대의원대회의 결과 중, ① 징계의결 처리한 조합원이 총무부장으로서 근로시간 면제자에 해당한다면 총무부장에 대한 징계의결 처리 일자, ② 징계의결 처리한 자가 근로시간 면제자라면 참가인 회사가 정상지급한 2018년 7월분 임금에 대한 노동조합의 입장'을 확인하여 회신할 것을 요청하였다(이하 '확인요청 행위').

이 사건 노동조합은 2018. 8. 23. 참가인 회사의 대표이사에게 "2018. 7. 30.자 제명에 따라 원고에 대한 근로시간 면제자 지정을 해제한다"는 내용을 통보하였다(이하 '2018. 8. 23.자 통보'). 참가인 회사는 2018. 8. 24. 원고에게 원직에 복귀하라는 인사발령을 하였고(이하 '이 사건 인사발령'), 2018. 8. 28.부터 수차례에 걸쳐 승무를 지시하였다(이하 '승무지시 행위').

원고는 2019. 1. 2. 참가인 회사의 승무지시 행위, 급여 미지급 행위, 확인요청 행위(이하 위 3가지 행위를 모두 지칭할 때는 '이 사건 행위'라 한다)가 모두 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였다(G), 경기지방노동위원회는 2019. 2. 26. 이 사건 행위가 모두 부당노동행위에 해당하지 않는다고 평가하여 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

원고는 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 6. 7. 위 초심 판정 중 '확인요청 행위'에 관한 부분은 구제신청기간이 도과하였음을 간과하였다는 이유로 취소하고 해당 부분에 대한 구제신청을 각하하였고, 나머지 임금 미지급 행위, 승무지시 행위는 초심 판정과 동일하게 부당노동행위에 해당하지 않는다는 이유로 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정').

한편 원고는 2018. 8. 2. 관할 행정관청인 의왕시에 2018. 7. 30.자 제명과 이 사건 노동조합의 규약 중 일부 내용이 노동관계법령에 위반된다고 주장하며 시정요청서를 제출하였다. 의왕시는 2018. 10. 16.경기지방노동위원회에 「① 이 사건 노동조합이 원고에게 한 2018. 7. 30.자 제명이 노동조합의 규약에 위반되고, ② 이 사건 노동조합의 지부운영 규약 중 '전별금 및 금고출자금에 관한 제6조 제2항 제2호 단서 규정', ③ '조합 간부자격에 관한 제6조 제3항'이 노동관계 법령에 위반된다」고 주장하며 시정명령 의결을 요청하였다(H), 경기지방노동위원회는 2018. 12. 7.'2018. 7. 30.자 제명'과 '지부운영 규약 중 전별금 및 금고출자금에 관한 제6조 제2항 제2호 단서 규정 부분'은 인용하고, '지부운영 규약 중 조합 간부자격에 관한 제6조 제3항 부분'은 기각하였다(이하 '관련 의결').

원고의 주장 요지

이 사건 노동조합은 원고에게 부당하게 제명을 의결하고 근로시간 면제자로의 지정을 해제하였으며, 위법한 징계를 반복하여 결의하고 있다. 참가인 회사가 이 사건 노동조합과 결탁하여 이 사건 행위를 한 것은 원고의 정당한 노동조합 활동을 방해하는 부당노동행위이다.

참가인 회사는 확인요청 행위를 한 2018. 8. 20. 이후부터 현재까지 계속하여 원고에 대한 부당노동행위를 해 오고 있어 원고에 대한 불이익에는 연속성·계속성이 인정되므로, 확인요청 행위에 대하여도 구제신청기간이 도과하지 않았다고 보아야 한다.

본안에 관하여, 적어도 이 사건 노동조합이 원고에 대해 근로시간 면제자 지정을 해제한 것은 2018. 7. 30.자 제명에 근거하고 있으므로 경기지방노동위원회가 관련 의결에서 위 제명 처분이 위반하다고 의결한 2018. 12. 17.부터는 2018. 8. 23.자 근로시간 면제자 지정 해제 통보의 적법성이 상실된다. 또한 원고가 제기한 가처분 신청 사건에서 법원은 2019. 12. 6.'2018. 8. 23.자 근로시간 면제자 지정해제 효력을 정지한다'고 결정하고 원고가 그 취지를 직접 참가인 회사에 통보하였으므로, 최소한 그 이후에도 원고에게 근로시간 면제자의 지위를 인정하지 않은 것은 부당노동행위로 인정되어야 한다. 따라서 이 사건 행위는 모두 부당노동행위이다. 이와 다른 전제의 이 사건 재심판정은 위법하다.

관련 법령 등

인정사실

원고에 대한 1차 제명 결의

참가인 회사 내 노동조합은 이 사건 노동조합(조합원 715명), I 노동조합(조합원 23명), J노동조합(조합원 49명)이 있다.

이 사건 노동조합은 2017. 12. 7. 지부장 선거를 실시하였다. 지부장으로 당선된 K는 이 사건 노동조합의 종전 지부규약(2018. 5. 29. 개정 전 '종전 규약이다) 제27조 제1항 3호에 근거하여 상무집행위원 중 하나인 총무부장의 지위에 원고를 임명하고, 2018. 1. 2. 참가인 회사에 통보하였다.

한편 참가인 회사와 이 사건 노동조합은 2010. 12. 30. 아래와 같이 6,000시간의 근로시간 면제시간 한도 내에서 전임자인 노조지부장과 총무부장 2명에 대하여 근로시간 면제자로 인정하는 내용의 합의서를 작성하였다(이하 '이 사건 합의'). 이 사건 합의에 따라 원고는 2018. 1. 2.경부터 근로시간 면제자가 되어 노동조합 업무만을 수행하고 참가인 회사로부터 임금 상당액을 지급받았다.

이 사건 노동조합은 2018. 5. 29. 제1차 임시대의원대회를 개최하여 원고에 대한 징계 안을 상정하고, 2018. 6. 23. 제2차 임시대의원대회를 개최하여 원고를 제명하는 징계결의를 하였다. 원고는 2018. 7. 13. 재심을 청구하였으나 2018. 7. 30. 기각되어 위 제명 징계가 그대로 확정되었다(위 '2018. 7. 30.자 제명').

이 사건 행위와 원고에 대한 2차 제명 결의 및 관련 가처분 사건의 경과

앞서 보았듯이 참가인 회사는 2018. 8. 20. 확인요청 행위를 하였고 이 사건 노동조합은 참가인 회사의 대표이사에게 원고에 대한 근로시간 면제자 지정을 해제하는 내용의 2018. 8. 23.자 통보를 하였다.

참가인 회사는 2018. 8. 24. 이 사건 인사발령을 하고 2018. 8. 28.부터 승무지시 행위를 하여 2018. 9. 에도 여러 차례 지시가 있었으나, 원고가 승무지시 행위에 대해 항의하자 그 무렵부터는 승무지시를 하지 않고 있다.

원고는 2018. 8. 28. 참가인 회사의 대표이사에게 원고에 대한 '임금 미지급 행위 및 승무지시 행위' 등 부당한 조치를 중지하여 달라는 문서를 발송하였고, 같은 날 이 사건 노동조합을 상대방으로 하여, 「2018. 7. 30.자 제명의 효력 정지, 원고의 조합원 및 총무부장의 지위 보전을 구하는 내용의 가처분을 신청하였다(수원지방법원 안양지원 2018카합10099호, 이하 '관련 가처분 사건').

이 사건 노동조합은 관련 가처분 사건의 1심 계속 중인 2018. 9. 21. 대의원회의 결의에 따라 원고를 다시 제명하였고(이하 '2018. 9. 21.자 제명'), 이에 원고는 위 사건의 신청취지를「 2018. 9. 21.자 제명의 효력을 정지하고 원고에게 조합원 및 총무부장의 지위를 임시로 정하는 것」으로 변경하였다.

위 법원은 2018. 12. 3.'2018. 9. 21.자 제명의 효력 정지 및 조합원 지위의 보전'을 구하는 부분은 인용하고, '총무부장 지위의 보전'을 구하는 부분은 기각하였다. 원고는 2018. 12. 5. 위 결정에 대해 항고하였다.

이 사건 노동조합은 2018. 9. 28. 수신자를 참가인 회사의 대표이사로 기재하여 '원고를 총무부장 직위에서 해임한다'는 내용의 통보서를 작성하였다(이하 '2018. 9. 28.자 해임). 위 통보서가 원고에게 도달하지는 않았다. 이 사건 노동조합은 2018. 12. 20. 재차 원고에게 '상무집행위원 총무부장 직위를 해임합니다.'라고 통보하였다(이하 '2018. 12. 20.자 해임').

원고는 관련 가처분 사건의 항고심(서울고등법원 2018라21522호)에서 2018. 8. 23.자 근로시간 면제자 지정 해제, 2018. 9. 28.자 해임, 2018. 12. 20.자 해임의 각 효력정지를 구하는 신청을 추가하였다. 서울고등법원은 2019. 6. 20. 항고심에서 추가된 신청취지 중 '2018. 8. 23.자 근로시간 면제자 지정 해제의 효력 정지'를 구하는 부분은 인용하고, 나머지 신청은 기각하였다. 이 사건 노동조합이 위 항고심 결정의 내용을 공식적으로 참가인 회사에 대하여 통보한 사실은 없다.

기타

이 사건 노동조합은 2019. 6. 28. 2019년 제1차 임시대의원대회를 개최하여 위 경기지방노동위원회의 2018. 12. 17.자 의결에 따른 의왕시의 시정명령을 이유로 원고에 대한 2018. 7. 30.자 제명을 무기정권으로 경감하는 결의를 하였다(이하 '2019. 6. 28.자 무기정권'). 원고는 2019. 7. 2. 재심을 청구하였으나, 재심은 이루어지지 않았다.

원고는 이 사건 노동조합을 상대방으로 하여 2018. 8. 23.자 근로시간 면제자 지정 해제, 2018. 9. 28.자 해임, 2018. 12. 20.자 해임, 2019. 6. 28.자 무기정권이 각 무효임을 확인하는 소송을 제기하였다(수원지방법원 안양지원 2019가합100581호). 위 법원은 2020. 5. 28.'2018. 8. 23.자 근로시간 면제자 해제, 2019. 8. 29.자 해임의 무효확인을 구하는 부분'을 각하하고, '2019. 6. 28.자 무기정권 징계'에 대한 청구는 인용하며, 나머지 '2018. 12. 20.자 해임에 대한 청구'는 기각하는 판결을 선고하였다.

판단

구제신청기간 도과 여부

노동조합법 제82조 제2항에 의하면 부당노동행위구제신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 하여야 한다. 이 때 '계속하는 행위란 1개의 행위가 바로 완결되지 않고 일정 기간 계속되는 경우뿐만 아니라 수 개의 행위라도 각 행위 사이에 부당노동행위 의사의 단일성, 행위의 동일성·동종성, 시간적 연속성이 인정될 경우도 포함한다(대법원 2014. 5. 29. 선고 2011두24040 판결 참조). 위 법리와 문언 및 신속·간이한 행정적 구제절차로서의 기능확보라는 구제신청기간 규정의 입법취지를 고려하면, 1개의 행위가 계속되는 경우란 행위 자체가 시간적 중단 없이 연속되는 경우 또는 일련의 절차 내에 동일성·동종성이 인정되고 규범적으로 시간적 연속성이 인정되는 경우라고 할 것이고, 그러한 사정이 인정되지 않는 한 어떠한 행위로 인한 상태 또는 효과가 지속된다고 하여 이를 모두 시간적 중단이 없는 1개의 계속되는 행위로 평가할 수는 없다.

참가인 회사와 이 사건 노동조합의 단체협약 제13조 제3항에 의하면 참가인 회사는 근로시간 면제자 지정이 해제된 전임자를 원직에 복직시켜야 하므로, 확인요청행위는 원고가 근로시간 면제자인지 여부를 확인하고 위 조항에 따라 원고를 원직에 복직시킬지 결정하기 위한 사전절차이다. 이러한 규정의 내용에 비추어 확인요청 행위와 2018. 8. 24. 이루어진 이 사건 인사발령은 행위 사이에 객관적 관련성이 인정되는 일련의 절차로서 규범적으로 시간적 중단이 없다고 평가할 수 있겠지만, 나머지 원고가 주장하는 승무지시 행위, 급여 미지급 행위 등은 위와 같은 객관적 관련성을 인정하기 어렵다. 근로계약은 본질적으로 근로자가 계약상 소정의 근로를 제공하고 사용자는 그에 대하여 임금을 지급하는 것을 내용으로 하고, 다만 노동조합법 제24조 제1, 2, 4항은 예외적으로 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우 '근로시간 면제 한도'를 초과하지 않는 범위에서 근로자가 '근로계약 소정의 근로'가 아닌, '노동조합의 업무' 등에만 종사하여도 임금의 손실을 겪지 않도록 규정하고 있을 뿐이다. 원고에게 노동조합 전임자의 지위가 인정되지 않는다면, 단체협약 제13조 제3항의 내용에 따라 원직에 복귀하여 원칙적인 근로계약상의 권리·의무 대상이 되므로, 근로계약상의 근로를 이행할 의무가 있고, 승무지시 행위나 급여 미지급 행위는 이 사건 인사발령 행위로 인하여 근로계약의 내용을 적용받게 되는 상태 또는 효과를 전제로, 참가인 회사가 구체적인 의무 이행을 요구하고, 노무 제공 거부에 따라 임금을 지급하지 않는 것 뿐이다. 따라서 원고가 주장하는 내용들은 근로계약의 본질적인 성질에서 비롯되는 것이지 참가인 회사의 1개의 확인요청 행위가 계속되는 경우라고는 볼 수 없다.

부당노동행위에 대한 행정적 구제절차의 심사대상은 구제신청의 대상이 된 부당노동행위를 구성하는 구체적 사실에 한정되므로, 부당노동행위에 대한 구제신청기간의 도과 여부는 근로자가 부당노동행위라고 주장하는 구체적 사실을 기준으로 판단하여야 한다(위 대법원 2011두24040 판결 참조). 확인요청 행위에 대한 원고의 구제신청은 그 행위의 종료일이라고 볼 수 있는 2018. 8. 24.자 이 사건 인사발령으로부터 노동조합법 제82조 제2항이 정한 제척기간 내에 이루어져야 하는데, 원고가 그로부터 3월이 도과한 2019. 1. 2.경기지방노동위원회에 구제신청을 하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 이 부분에 대한 구제신청은 노동조합법 제82조 제1, 2항이 정한 제척기간을 도과하여 부적법하다.

한편, 승무지시 행위와 임금 미지급 행위 역시 위와 같은 이유로 이 사건 인사발령에 따른 후속조치, 즉 이 사건 인사발령 행위의 효력이 유지되는 것에 불과하다고 볼만한 측면이 있기는 하다. 그러나 앞서 보았듯이 위 각 행위는 이 사건 인사발령의 효력이 지속된다는 전제에서 참가인 회사가 구체적으로 승무를 지시하고, 그 승무지시를 바탕으로 노무 제공 거부를 이유로 임금을 지급하지 않는 구체적인 행위라는 측면 또한 배제할 수 없으므로, 이에 대하여는 '계속되는 행위의 종료일로부터 3개월이 지나지 않아 구제신청을 하였다고 보아 나아가 본안에서 판단하기로 한다.

승무지시 행위 및 임금 미지급 행위의 부당노동행위 해당 여부

사용자의 행위가 노동조합법이 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 않아 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 참조).

위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 든 법리에 비추어 보면 참가인 회사의 승무지시 행위, 급여 미지급 행위가 원고의 정당한 노동조합 활동을 이유로 불이익을 주는 행위로서 이루어졌다거나 그 외 부당노동행위 의사로 이루어졌다고 볼 수 없다. 위 각 행위는 노동조합법 제81조 제1호, 제4호의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

노동조합법 제24조에 의하면, 노동조합의 업무에만 종사하는 근로자(노조전임자)는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 되지만(제2항), 제2항에도 불구하고 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자(근로시간 면제)는 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등의 일정한 업무와 건전한 노사관계의 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다(제4항). 위 규정은 노동조합이 사용자에게 경제적으로 의존하는 것을 막고 노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 노조전임자 급여 지원 행위를 금지하는 대신, 사용자의 노무관리업무를 대행하는 노조전임자 제도의 순기능을 고려하여 일정한 한도 내에서 근로시간 면제 방식으로 노동조합 활동을 계속 보장하려는 데에 그 입법 목적이 있다(헌법재판소 2014. 5. 29. 선고 2010헌마606 전원재판부 결정 참조). 위와 같은 제도의 취지를 고려하면, 노동조합이 단체협약에서 정한 규정에 따라 자주적으로 근로시간 면제자를 지정하거나 그 지정 해제를 결정하여 사용자에게 통보하는 경우, 사용자로서는 원칙적으로 노동조합의 지정통보 또는 해제통보에 따라 근로시간 면제자를 인정함이 타당하다. 노조전임자 급여 지원 행위 또는 노동조합 운영비 원조 행위의 경우, 노동조합법 제81조 제4호 단서에 의하여 예외적으로, 허용되는 경우가 아님을 인식하면서도 급여 지원 행위 혹은 운영비 원조 행위를 하는 것 자체로 부당노동행위 의사가 인정될 수도 있다는 점(대법원 2016. 4. 28. 선고 2014두11137 판결 취지 참조), 노동조합의 통보에도 불구하고 사용자가 그 통보 내용과 달리 근로시간 면제자를 인정하거나 해제하면 오히려 노동조합의 자주성을 훼손하거나 노동조합의 조직·운영에 개입하는 결과를 초래할 여지도 있는 점 등을 고려하면, 참가인 회사가 이 사건 노동조합의 통보 내용과 달리 근로시간 면제자를 인정할 것을 기대하기는 어렵다.

노조전임자 및 근로시간 면제 제도는 특정 근로자의 개인적 근로조건에 관한 문제가 아니라 전체 조합원들의 이해와 관련된 집단적 노사관계에 관한 사항이고, 노동조합법 제81조 제4호를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있는 것은 단결권을 침해하는 행위를 배제 시정함으로써 정상적인 노사관계를 회복하려는 데에 취지가 있다(대법원 2019. 4. 25. 선고 2017두33510 판결 참조). 또한 노동조합의 내부 운영에는 조합규약 및 다수결에 의한 자치가 보장되므로, 사용자와 협의된 근로시간 면제자의 수 등 범위 내에서 구체적으로 근로시간 면제자를 어떻게 임명, 지정, 해임하여 해당 제도를 운영할 것인지는 노동조합이 결정할 문제이다. 2018. 8. 23.자 통보는 이 사건 노동조합이 이러한 권한 범위 내에서 종전 근로시간 면제자로 지정한 원고를 '해제하였다'고 통보한 내용이므로, 특별한 사정이 없는 한 참가인 회사가 위 통보에 따른 것이 노동자들의 단결권을 침해하거나 노동조합의 자주성을 훼손한다고 인정하기는 어렵다. 그에 따라 원고의 원직 복귀를 전제로 승무를 지시하고 근로를 이행하지 않은 부분에 대한 임금을 지급하지 않는 것이 부당노동행위라고 볼 수 없다.

아래와 같은 이유로 관련 의결이 2018. 12. 7. 원고에 대한 2018. 7. 30.자 제명이 노동관계법령에 위반된다는 취지로 판정하였다거나, 관련 가처분 결정의 항고심이 2019. 6. 20. 「원고에 대한 2018. 8. 23.자 근로시간 면제자 지정 해제의 효력을 정지한다」고 결정하였더라도 이와 달리 볼 특별한 사정 등을 인정할 수 없다.

이 사건 합의에 따르면, 근로시간 면제자는 지부장 또는 총무부장과 분리되는 별도의 지위가 아니라 지부장 또는 총무부장의 지위에 종속되어 부여되는 것으로 해석된다. 이 사건 노동조합은 2018. 1. 2.자로 원고의 총무부장 임명을 통보하는 등 총무부장의 임명과 해임을 참가인 회사에 통보하는 방식으로 근로시간 면제자 지정 및 해제를 알려 왔던 것으로 보이고, 2018. 9. 28.자 및 2018. 12. 20.자로 원고를 총무부장에서 해임하였음을 통보하였다. 따라서 원고가 더 이상 총무부장의 지위를 지니지 않는 이상 그에 종속되는 근로시간 면제자의 지위도 당연히 제외된다고 보아야 한다.

이 사건 규약은 이 사건 노동조합이 자주적으로 정한 규약이므로, 헌법이 보장하고 있는 조합원 개개인의 기본적 인권을 필요하고 합리적인 범위를 벗어나 과도하게 침해·제한하거나 강행법규에 위반되지 아니한 이상 일종의 자치적 법규범으로서 국가법질서 내에서 법적 효력을 가진다(대법원 1998. 2. 27. 선고 97다43567 판결, 대법원 2002. 2. 22. 선고 2000다65086 판결 참조). 이 사건 규약에 의하면, 이 사건 노동조합의 지부장에게 상무집행위원인 총무부장의 임명권이 부여되어 있고, 지부장 등의 임원은 임기가 3년으로 정해져 있으며(제28조) 임원의 불신임 및 징계에 관한 사항을 대의원회가 심의·의결하도록 한 것과 달리(제19조 제5호), 총무부장의 경우 임기, 해임의 제한, 해임사유 및 절차 등 신분보장에 관하여 아무런 규정이 없다. 따라서 총무부장의 경우 임명권자인 지부장이 자유재량으로 그 해임 여부를 결정할 수 있다고 해석되고, 총무부장의 지위는 조합원으로서의 자격과는 별개이므로 총무부장의 해임사유나 절차에 제한이 없다고 하여 노동관계법령이나 노동조합의 본질에 위반된다고 단정할 수도 없다.

위와 같이 총무부장의 지위는 조합원으로서의 지위와는 별개의 것이므로, 원고를 조합에서 제명하는 징계의 효력과 총무부장의 지위에서 해임하는 결정의 효력 또한 별개로 보아야 한다. 관련 의결은 2018. 7. 30.자 제명처분이 노동관계법령에 위반된다는 취지로 의결하였을 뿐이고, 오히려 이 사건 규약 중 조합의 간부자격에 관한 조항에 대하여는 '규약이 강행법규인 노동관계법령이나 노동조합의 본질에 명백하게 위반되지 않는데도 행정관청이 규약의 시정명령을 하게 되면 조합의 운영에 과잉 개입하게 된다'는 등의 이유로 그에 관한 의결요청을 기각하였다.

한편 관련 가처분 결정의 항고심이 2018. 8. 23.자 근로시간 면제자 지정 해제에 관하여 '위법한 2018. 7. 30.자 제명징계가 적법함을 전제로 하여 이루어졌다'는 이유로 효력을 정지한 사실은 있다. 그러나 앞서 보았듯이 '조합원의 지위에 대한 효력정지 결정과 '총무부장의 지위에 대한 효력정지 결정은 별개로 보아야 하며, 2018. 8. 23.자 통보와 관련이 있는 것은 '총무부장의 지위'이다. 위 법원은 2018. 9. 28.자 및 2018. 12. 20.자 해임 처분에 대한 가처분 신청은 모두 기각하였고, 달리 원고에게 '조합원의 지위'가 아니라, 근로시간 면제자의 전제가 되는 '총무부장의 지위'가 유지되어야 한다는 법률적 판단도 존재하지 않았다.

소결론