주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 지방자치법에 따라 관할구역의 자치사무와 법령에 규정된 사무를 처리하는 지방자치단체로서, 지방교육자치에 관한 법률 제18조에 따라 교육, 학예에 관한 사무를 교육감이 대표하고 있다.
참가인 A은 2010. 3. 1.부터 2019. 2. 28.까지 원고가 설치․운영하는 공립학교에서 영어회화 전문강사로 근무해왔다. 참가인 A의 구체적인 근로계약 체결 및 갱신 내역과 근무내역은 다음과 같다.
참가인 A은 2010. 3. 1. D초등학교장과 근로계약을 체결한 뒤, 2014. 2. 28.까지 1년 단위로 총 3회 근로계약을 갱신하여 D초등학교에서 영어회화 전문강사로 근무하였다.
참가인 A은 2014. 2. 28. 계약기간 만료로 퇴직금을 지급받은 뒤, 신규채용 절차를 거쳐 2014. 3. 1.부터 2015. 2. 28.까지 D초등학교에서 1년을 추가로 근무하였다.
원고는 2015. 1. 29. ‘2015학년도 영어회화 전문강사 근무학교 이동 배치 알림’ 공문을 시행하여, 참가인 A을 E중학교로 이동배치하였다. 이에 참가인 A은 2015. 3. 1. E중학교장과 근로계약을 체결하고 2019. 2. 28.까지 1년 단위로 총 3회 근로계약을 갱신하여 E중학교에서 영어회화 전문강사로 근무하였다.
참가인 B은 2011. 3. 1.부터 2019. 2. 28.까지 원고가 설치․운영하는 공립학교에서 영어회화 전문강사로 근무해왔다. 참가인 B의 구체적인 근로계약 체결 및 갱신 내역과 근무내역은 다음과 같다.
참가인 B은 2011. 3. 1. F초등학교장과 근로계약을 체결한 뒤, 2015. 2. 28.까지 1년 단위로 총 3회 근로계약을 갱신하여 F초등학교에서 영어회화 전문강사로 근무하였다.
원고는 2015. 1. 29. ‘2015학년도 영어회화 전문강사 근무학교 이동 배치 알림’ 공문을 시행하여, 참가인 B을 G중학교로 이동배치하였다. 이에 참가인 B은 2015. 3. 1. G중학교장과 근로계약을 체결하고 2019. 2. 28.까지 1년 단위로 총 3회 근로계약을 갱신하여 E중학교에서 영어회화 전문강사로 근무하였다.
E중학교는 2018. 11. 29. 참가인 A에게, G중학교는 2018. 12. 3. 참가인 B에게 ‘2019. 2. 28.자로 계약기간 만료에 의해 근로관계가 종료됨’을 각 통보하였다(이하 ‘이 사건 각 통보’라 한다).
참가인들은 2019. 5. 3. 이 사건 각 통보가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울중앙노동위원회는 2019. 7. 2. 참가인들의 구제신청을 모두 인용하였다(H).
원고는 2019. 7. 30. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 10. 10. ‘참가인들이 원고가 설립한 공립학교에서 계속 근무한 기간이 각 4년을 초과하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었으므로, 이 사건 각 통보는 부당해고에 해당한다’는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
참가인들은 초․중등교육법 시행령 제42조 제2항에 따라 임용권을 부여받은 학교장들에 의해 임용되었고, 참가인들의 근무조건은 각 학교장과 학칙이 정하는 바에 따라 결정되었으며, 임금 역시 각 학교장이 지급하는 등 참가인들은 각 학교장과 실질적인 근로관계를 형성하였다. 따라서 참가인들의 사용자는 각 학교장임에도, 사용자가 아닌 원고를 상대로 제기된 참가인들의 구제신청은 각하되어야 한다. 그럼에도 원고의 재심신청을 기각한 이 사건 재심판정은 위법하다(이하 ‘제1주장’이라 한다).
초․중등교육법 시행령 제42조 제5항은 ‘영어회화 전문강사를 기간을 정하여 임용할 때 그 기간은 1년 이내로 하되, 필요한 경우 계속 근무한 기간이 4년을 초과하지 아니하는 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다’고 정하고 있으므로, 참가인들에 대해서는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제1항 제6호 및 같은 법 시행령 제3조 제3항 제1호에서 정한 사유가 인정된다. 따라서 참가인들에 대해서는 무기계약직 전환에 관한 기간제법 제4조 제2항이 적용될 수 없으므로, 이와 달리 위 규정이 적용될 수 있음을 전제로 한 이 사건 재심판정은 위법하다(이하 ‘제2주장’이라 한다).
관계 법령
별지 기재와 같다.
판단
제1주장에 대한 판단
초․중등교육법 시행령 제42조 제2항은 국․공립학교의 경우 학교의 장이 영어회화 전문강사를 임용하도록 정하고 있고, 참가인들이 각 학교장들과 근로계약을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같다.
그러나 앞서 인정한 사실들과 앞서 든 증거들에 갑 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인들과 각 학교장 명의로 체결된 근로계약의 사용자 지위는 원고에게 있다고 봄이 타당하다. 따라서 원고는 부당해고 구제신청의 당사자적격을 가지므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
지방자치법 제3조 제1항, 제9조 제2항 제5호에 의하면, 지방자치단체는 법인으로서 관할구역의 교육, 체육, 문화, 예술의 진흥에 관한 사무를 관장하도록 되어 있다. 한편, 지방교육자치에 관한 법률 제2조는 ‘지방자치단체의 교육․과학․기술․체육 그 밖의 학예(이하 ‘교육․학예’라 한다)에 관한 사무는 특별시․광역시 및 도(이하 ‘시․도’라 한다)의 사무로 한다‘라고 규정하고, 같은 법 제18조는 ‘시․도의 교육․학예에 관한 사무의 집행기관으로 시․도에 교육감을 둔다(제1항)’, ‘교육감은 교육․학예에 관한 소관 사무로 인한 소송이나 재산의 등기 등에 대하여 해당 시․도를 대표한다(제2항)’고 규정하며, 같은 법 제32조는 ‘교육감은 그 소관 사무의 범위 안에서 필요한 때에는 대통령령 또는 조례가 정하는 바에 따라 교육기관을 설치할 수 있다’고 규정하고 있다. 이에 따르면 지방자치단체 관내에서 이루어지는 교육이나 학예에 관한 사무와 관련된 권리, 의무는 궁극적으로는 법인격을 보유하는 지방자치단체에 귀속되는 것이고, 교육감은 해당 지방자치단체의 교육 사무에 관한 집행기관의 권한을 부여받고 있다고 봄이 타당하다. 따라서 지방자치단체에 소속된 개별 공립학교 등은 지방자치단체의 하부기관 또는 시설에 불과할 뿐 교육에 관한 궁극적인 권리, 의무 및 책임의 주체가 되는 것은 해당 지방자치단체라고 할 것이다.
지방교육자치에 관한 법률 제20조는 교육감이 ‘교육․학예에 관하여 교육과정의 운영에 관한 사항(제6호)’, ‘소속 국가공무원 및 지방공무원의 인사관리에 관한 사항(제16호)’, ‘그 밖에 해당 시․도의 교육․학예에 관한 사항(제17호)’에 관한 사무를 관장한다고 규정하고 있고, 지방자치법 제105조는 ‘지방자치단체의 장은 소속 직원을 지휘․감독하고 법령과 조례․규칙으로 정하는 바에 따라 그 임면․교육훈련․복무․징계 등에 관한 사항을 처리한다’고 규정하고 있다. 위 규정 내용에 비추어 보면, 영어 회화 전문강사 등을 비롯한 각급 학교 교사에 대한 임면권은 본래 교육감에게 부여된 것이나, 채용절차의 편의나 학교운영의 자율성 등을 고려하여 각급 학교장이 근로계약 체결에 대한 사무를 대행하는 것에 불과하므로, 교사 등의 채용 등에 따른 종국적인 책임은 해당 지방자치단체가 부담한다고 봄이 타당하다. 따라서 외형적으로 각급 학교장의 명의로 영어회화 전문강사 근로계약이 체결되었다고 하더라도 그러한 사정만으로 지방자치단체가 아닌 인적, 물적 시설의 결합체로서 영조물에 불과한 개별 공립학교 또는 그 학교장이 사용자가 된다고 볼 수 없다.
나아가 초․중등교육법 제30조의2 제2항은 국가의 일반회계나 지방자치단체의 교육비 특별회계로부터 받은 전입금, 학교발전기금으로부터 받은 전입금, 국가나 지방자치단체의 보조금 및 지원금 등의 수입을 학교회계의 세입으로 규정하고 있고, 제30조의3 제6항에 따르면 ‘학교회계의 운영에 필요한 사항은 국립학교의 경우에는 교육부령으로, 공립학교의 경우에는 시·도의 교육규칙으로 정한다’고 규정하고 있다. 이에 따르면 각급 공립학교가 교사나 직원 등에 대한 인건비, 4대 보험료, 퇴직금 등에 사용하는 재원 중 상당 부분이 지방자치단체의 교육비 특별회계나 보조금 등으로부터 얻은 수입으로 충당되고 있다고 할 것이므로, 개별 공립학교가 그 재정이나 회계상 지방자치단체로부터 독립성을 가진다고 보기 어렵다.
또한 서울특별시 관할구역 내 공립학교의 영어회화 전문강사에 대한 채용 및 그 관리, 처우에 관한 사항 및 근로조건과 인사관리에 관한 사항까지 실질적으로는 원고의 지침에 근거하여 통일적으로 이루어졌다고 보인다.
제2주장에 대한 판단
관련 법리
기간제법 제4조 제1항 본문은 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하면서, 같은 항 단서 제6호, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제1호는 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 기간제법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다고 정하고 있다. 그리고 초․중등교육법 제22조는 교육과정을 운영하기 위하여 필요하면 학교에 교원 외에 산학겸임교사․명예교사 또는 강사 등을 두어 학생의 교육을 담당하게 할 수 있다고 정하면서(제1항), 학교에 두는 산학겸임교사 등의 종류․자격기준 및 임용 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정하도록 하고 있다(제2항). 이에 따라 초․중등교육법 시행령 제42조 제1항은 산학겸임교사 등의 종류로 영어회화 전문강사를 규정하고, 같은 조 제5항은 제1항에 따른 영어회화 전문강사를 기간을 정하여 임용할 때 그 기간은 1년 이내로 하되, 필요한 경우 계속 근무한 기간이 4년을 초과하지 아니하는 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다고 정하고 있다.
한편 기간제법 제4조 제2항은 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정하고 있다.
이러한 규정들의 내용과 체계 등을 종합하여 보면, 사용자는 초․중등교육법령에 따라 임용된 기간제근로자인 영어회화 전문강사를 2년을 초과하여 사용할 수 있으나, 이러한 기간제 근로계약이 반복 또는 갱신되어 ‘계속 근로한 총기간’이 4년을 초과한 영어회화 전문강사는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다.
그리고 앞서 본 기간제법 규정 내용과 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 입법 취지 등을 고려하면, 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 ‘계속 근로한 총기간’에 포함되어야 한다. 다만 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용․장소와 근로조건의 유사성, 기 간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제 근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 ‘계속 근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두52153 판결, 대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두51201 판결 참조).
구체적 판단
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실들과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 기간제근로자인 참가인들은 원고와의 기간제 근로계약을 반복․갱신함으로써 4년을 초과하여 계속 근로하였고, 이와 같이 계속 근로한 총기간 동안 새로운 근로관계가 형성됨으로써 근로관계가 단절되었다고 볼 특별한 사정도 없으므로, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다.
참가인 A은 신규채용 절차를 거쳐 다시 D초등학교에서 근무하게 된 2014. 3. 1.부터, 참가인 B은 2011. 3. 1.부터 각각 2019. 2. 28.까지 근로계약기간의 단절 없이 원고 소속 공립학교에서 계속 근무하였다.
참가인들은 위 기간 동안 영어회화 전문강사로서 동일한 업무를 수행하였고, 임금 등 근로조건이 실질적으로 크게 변동되었다고 볼 자료가 없다.
위 기간 중 참가인들의 소속 학교가 1회씩 변경되었으나, 이는 사용자인 원고의 이동배치 지시에 따라 원고 소속 학교들 내에서 업무장소가 변경된 것에 불과한 점, 위와 같은 소속 학교 변경 과정에서 별도의 공개채용 절차를 거친 바 없는 점 등에 비추어 보면 이를 근로관계 단절의 징표라고 보기 어렵다.
참가인들이 위 기간 중 소속 학교를 변경하면서 퇴직금을 정산받았다는 등의 사정이 있다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 참가인들의 소속 학교 변경이 원고의 지시에 따른 것이었던 점에 비추어 보면, 그러한 사정만으로 원고에게 이전까지 반복․갱신되어 온 계속 근로관계를 완전히 종료시키고자 하는 의사가 있었다고 단정하기 어렵다.
소결
따라서 계약기간 만료를 이유로 한 이 사건 각 통보는 부당해고에 해당하고, 이와 같은 전제에 선 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정용석(재판장) 최기원 최승훈
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.