서울행정법원 2020. 9. 17. 선고 2019구합89364 판결

원고는 1993. 10. 5. 설립되어 상시 약 20명의 근로자를 사용하여 창호공사, 철물공사 제조업 등을 영위하는 법인이다. 참가인은 2018. 9. 27. 원고 회사에 입사하여 본부장으로 근무하였던 사람이다.

원고는 2019. 2. 11. 징계위원회를 개최하여 참가인 등에 대한 해임을 의결하고 2019. 2. 12. 아래와 같은 내용의 인사조치 공문(이하 '이 사건 공문'이라 한다)을 사내게시판에 게시하였다.

원고는 2019. 2. 14. 참가인에게 아래와 같은 내용의 해고통보서(이하 '이 사건 해고통보서'라 한다)를 내용증명우편으로 발송하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

참가인은 2019. 5. 15. '이 사건 해고는 부당하다'고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2019. 7. 20. '참가인의 구제신청은 구제신청기간이 도과하지 않았고, 참가인은 근로기준법상 근로자에 해당하며, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반하여 부당하다'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다.

원고는 이에 불복하여 2019. 8. 19. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 10. 25. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

원고는 2019. 2. 12. 사내 게시판에 이 사건 공문을 게시하였고, 참가인은 같은 날 카카오톡 메시지를 통해 위 공문을 전달받았으며, H에게 "우리가 받아들일 건 없다"고 말하는 등 이 사건 해고통보 사실을 충분히 인지하였다. 참가인은 그로부터 3개월이 지난 2019. 5. 15. 구제신청을 하였으므로 구제신청기간이 도과하였다.

참가인은 E이 주식 양도양수계약 이행을 위한 인수단으로 원고 회사에 파견한 자에 불과하므로 원고와 참가인 사이에는 근로계약 관계가 존재하지 않는다.

설령 E이 참가인을 원고의 근로자로 채용하였다고 하더라도, E이 대표이사 G으로부터 대표이사 권한 일체를 포괄위임 받아 행한 일련의 행위는 G의 구체적·개별적 위임 또는 승낙이 없는 이상 무권대리 행위로서 무효이다. 따라서 E이 G의 개별적인 위임을 받지 않고 참가인을 채용한 것은 무효이다.

이 사건 해고통보서에는 해고사유(권한 없는 자에 의한 채용)와 해고시기(즉시)가 명시되어 있으므로 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에 위배되지 않는다.

인정사실

원고의 실질적 1인 주주이자 대표이사인 G은 2018. 9. 17. E이 2018. 9. 12. 설립한 I 주식회사(이하 'I'라 한다)와 사이에 아래와 같은 내용의 주식 양도양수 계약서(이하 '이 사건 제1양수도계약')에 따른 대금지급 합의를 하였고, E은 같은 날 I의 G에 대한 채무를 보증하였다.

E은 2018. 9. 18. G으로부터 "원고 회사 대표이사에 관한 권한 일체를 모두 위임한다"는 내용의 위임장과 원고 회사의 법인인감을 교부받은 후 '사장'이라는 직함을 사용하면서 대표이사 권한대행으로 근무하였다.

참가인은 2018. 9. 27. 원고 회사에 입사하여 본부장으로 근무하였다.

G은 2018. 10. 1. I와 사이에 아래와 같은 내용의 주식 양도양수 계약(이하 '이 사건 제2양수도계약'이라 하고, 이 사건 제1양수도계약과 합하여 '이 사건 양수도계약'이라 한다)을 체결하였다.

G은 2019. 1. 22. E에게 원고 회사에 관하여 법인회생절차를 밟기로 하였고, 3일 내로 정리해서 나가면 자신이 원고 회사를 다시 운영하겠다고 통보하였다.

원고는 2019. 1. 30. G에게 원고의 G에 대한 가지급금 5억 원의 채권을 I에게 양도하였다는 내용의 채권양도 통지를 하였다. I는 같은 날 G에게 I가 양수한 위 채권과 이 사건 제1양수도계약에 따라 I가 G에 대하여 부담하는 주식대금 채권을 대등액으로 상계하겠다고 통지하였다.

G은 2019. 2. 7. I와 E에게 이 사건 제1양수도계약을 비롯한 일체의 계약을 기망행위로 인하여 취소 또는 해제한다고 통지하였다.

I는 2019. 2. 11. 원고의 1인 주주로서 주주총회 결의에 갈음하는 주주 전원 서면결의(이하 '이 사건 서면결의'라 한다)로 G을 원고의 사내이사 및 대표이사에서 해임하고, E을 원고의 대표이사 및 사내이사로 선임하는 결의를 하였다. 원고는 같은 날 G에게 이 사건 서면결의로 G이 원고의 사내이사 및 대표이사에서 해임되었다는 내용을 통보하였다.

G과 원고 회사의 감사 J은 2019. 2. 11. E과 참가인을 포함하는 일부 임직원에 대한 징계위원회를 개최하여 아래와 같이 해임을 의결하고, 2019. 2. 12. 사내 게시판에 이 사건 공문을 게시하였다.

G은 2019. 2. 14. 참가인에게 이 사건 해고통보서를 내용증명우편으로 발송하였고, 위 해고통보서는 2019. 2. 15. 원고의 직원 L이 수령하였다.

G은 2019. 2. 20. 용역업체 직원들을 데리고 원고 회사의 사무실에 들어간 후 E과 참가인 등 임직원의 사무실 출입을 막았다.

참가인은 2018. 10.부터 2019. 2.까지 원고로부터 임금을 지급받았다.

참가인은 2018. 10. 1. 원고의 사업장 근로자로서 국민연금보험과 고용보험의 피보험자격을 취득하였다가 2019. 2. 20. 이를 상실하였다.

판단

구제신청기간 도과 여부

근로기준법 제28조 제2항은 "구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다."고 규정하고 있고, 구제신청기간의 기산일에 관하여 노동위원회규칙 제40조 제1호는 "해고의 경우에는 근로기준법 제27조에 따라 근로자가 받은 해고통지서에 기재된 해고일. 다만, 해고통지서에 기재된 해고일이 해고통지서를 받은 날보다 이전인 때에는 해고통지서를 받은 날"이라고 규정하고 있다.

원고는 2019. 2. 14. 참가인에게 이 사건 해고통보서를 내용증명우편으로 발송한 사실, 이 사건 해고통보서의 작성일자는 2019. 2. 11.이고 위 해고통보서에는 참가인을 즉시 해고하는 것으로 기재되어 있는 사실, 위 해고통보서는 2019. 2. 15. L이 수령한 사실, 참가인은 2019. 5. 15. 서울지방노동위원회에 구제신청을 한 사실은 앞에서 인정하였다. 한편, 참가인은 2019. 2. 18. 이 사건 해고통보서를 수령하였다고 주장하고 있는바, 참가인은 2019. 2. 18.로부터 3개월 이내인 2019. 5. 15. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 설령 참가인이 2019. 2. 15. 이 사건 해고통보서를 수령하였다고 하더라도 그로부터 3개월 이내인 2019. 5. 15. 구제신청을 하였으므로, 구제신청기간을 준수하였다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고는 2019. 2. 12. 이 사건 공문을 사내 게시판에 게시하여 참가인은 같은 날 해고 사실을 알았으므로 2019. 2. 12.을 구제신청기간의 기산일로 보아야 한다고 주장한다. 그러나 갑 제15, 28호증의 각 기재에 의하면, 원고는 노동위원회 심문회의에 출석하여 '징계 당시 경영권 다툼으로 사무실 출입이 저지된 상태여서 해고 사실을 사내 게시판에 게시하였고, 내용증명으로 참가인 등에게 보냈다'고 진술한 사실, 참가인은 2019. 5. 23. 서울지방고용노동청 서울남부지청에서 조사를 받을 당시 2019. 2. 11. G의 아들이 사장실 보안장치를 부수는 등 긴박한 상황이어서 그 다음 날인 2019. 2. 12. 이 사건 공문을 제대로 보지 못하였다고 진술한 사실이 인정되는바, 이에 비추어 보면 원고가 사내 게시판에 이 사건 공문을 게시하였다는 사정만으로는 근로기준법 제27조에 따른 서면통지를 한 것으로 볼 수 없다. 설령 원고의 주장대로 참가인이 2019. 2. 12. 카카오톡 메시지 등 다른 경로를 통해 해고 사실을 알았다고 하더라도 근로기준법 제27조에 따른 해고통지서를 받은 것으로 볼 수 없으므로, 2019. 2. 12.을 구제신청기간의 기산일로 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

참가인이 파견근로자에 해당하는지 여부

원고와 참가인 사이의 근로계약 관계 효력 유무

원고는 2018. 10.부터 2019. 2.까지 참가인과의 근로계약 관계가 유효함을 전제로 참가인으로부터 근로를 제공받고 참가인에게 임금을 지급하였다.

참가인은 2018. 10.부터 2019. 2.까지 원고의 근로자로서 고용보험과 국민연금보험 피보험자격이 취득되어 있는 등 원고의 근로자로서의 지위를 인정받았다.

원고의 근로자는 20여 명에 불과하므로 G은 참가인이 원고의 근로자 신분으로 재직하고 있다는 것을 충분히 알 수 있었을 것으로 보인다. 참가인은 2019. 6. 19. 서울지방고용노동청 서울남부지청에서 조사를 받을 당시 원고 회사에 입사한 다음날 G으로부터 입사를 축하한다는 말을 들었고, G과 함께 수차례 식사를 하였다고 진술하였다.

G은 2019. 2. 11. 참가인이 원고의 근로자에 해당함을 전제로 참가인에 대한 징계위원회를 개최하여 참가인에 대한 징계해고를 의결하였다. 해당 징계위원회 회의록에는 "근로자의 의무 및 금지사항 위반에 따른 징계건"이 의결사항으로 기재되어 있다.

이상과 같은 사정들을 고려할 때, 원고의 주장대로 E이 참가인을 채용한 행위가 대표권한 없이 행하여진 무권대리 행위에 해당한다고 하더라도, G은 적어도 묵시적으로나마 참가인의 채용을 추인하였다고 봄이 타당하다.

설령 G이 참가인의 채용을 추인하지 않았다고 하더라도, E은 원고의 '사장' 직함을 사용하면서 실질적인 대표권한을 행사하였고, G은 E이 실질적인 대표권한을 행사하는 것을 용인 내지 방임하였으며, 참가인이 E에 의하여 채용되고 E의 지시에 따라 업무를 수행하였다는 사정만으로는 참가인이 E에게 원고를 대표할 권한이 없음을 알았다고 볼 수 없으므로, 원고는 E이 참가인을 채용한 행위에 대하여 표현대표이사의 법리에 따라 그 책임을 면할 수 없다.

해고의 정당성 여부

소결