서울행정법원 2021. 5. 27. 선고 2020구합2387 판결

B 주식회사(이하 ‘B’라 한다)는 상시근로자 약 80명을 사용하여 비철금속 가공처리업 등을 영위하고 있는 회사이다.

원고는 2018. 8. 1. B에 입사하여 70톤 천정크레인(기중기) 운전원으로 근무하였다.

B는 2019. 8. 16. 회사에 방문한 원고에게 아래와 같은 내용의 해고통지서(이하 ‘이 사건 해고통지서’라 한다)를 교부함으로써 해고통지서를 받은 날에 해고를 예고하였다(이하 이 사건 해고통지서를 통해 예고한 해고를 ‘이 사건 해고’라 한다).

원고는 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2019. 10. 15. 인천지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다. 인천지방노동위원회는 이 사건 해고(직권면직)가 해고금지 기간에 이루어졌다고 보기 어렵고, 직권면직 사유와 절차가 정당하다고 판단하여 2019. 12. 26. 원고의 구제신청을 기각하는 초심판정을 하였다(D).

원고는 2020. 1. 29. 위 초심판정서를 송달받고 이에 불복하여 2020. 2. 5. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회도 위 초심판정과 같은 취지로 판단하여 2020. 4. 21. 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고는 2020. 5. 23. 이 사건 재심판정서를 송달받은 후 이에 불복하여 2020. 6. 5. 이 사건 소를 제기하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부에 대한 판단 가. 원고의 주장 요지 1) 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제2항에 따른 해고금지 기간에 이루어진 것으로서 위법하다.

제1, 2차휴직명령은 사실상 징계에 해당하는바, B가 재차 동일한 사유로 원고를 해고한 것은 동일한 징계사유에 의한 불이익한 처분으로서 이중징계에 해당하여 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다.

관계 법령 등 관계 법령 및 이 사건과 관련된 B의 취업규칙(이하 ‘이 사건 취업규칙’이라 한다)의 주요 내용은 별지 기재와 같다.

인정사실

B는 E 주식회사(이하 ‘E’이라 한다)와 사이에 계약기간을 2018. 8. 1.부터 2020. 2. 29.까지로 정하여 도급계약을 체결하고, E로부터 야드장 천정크레인(기중기) 운전 등의 업무를 도급받았다.

B 이전에 E로부터 위 업무를 도급받은 수급인은 주식회사 F(이하 ‘F’이라 한다)이었다. 원고는 원래 2011. 5. 20.경부터 F에서 근무하여 오다가 위와 같이 B가 E로부터 야드장 천정크레인(기중기) 운전 등의 업무를 도급받게 되자, 2018. 8. 1. B에 입사하여 70톤 천정크레인(기중기) 운전원으로 근무하였다.

B의 취업규칙(이하 ‘이 사건 취업규칙’이라 한다) 제33조에 따르면, B 소속 근로자의 근무시간은 주 40시간을 기준으로 하되, 시업 및 종업 시각은 아래와 같다.

원고는 2018. 9. 12. 03:00경 교대 3근(22:00 ~ 06:00) 근무 중 B의 G 계장에게 어지러움(공중, 구름 위에 뜬 기분)을 호소하며 휴게실에서 휴식을 취하였다. 원고는 같은 날 03:20경 사내 부속 의원을 방문하여 혈압 체크 등 진료를 받은 후 구급차를 타고 H병원을 방문하여 진료를 받았으며, 뇌 CT 및 MRI 촬영 검사 결과 이상 소견이 없다는 진단을 받고 09:00경 회사로 복귀하였고, 이후 고충상담실에서 회사 관계자와 면담 후 퇴근하였다.

원고는 2018. 10. 1. B의 사내 게시판에 자신의 억울함을 주장하며 “국내법과 국제법에 주어진 신변보장과 신원보호를 요청합니다.”라는 등의 내용이 포함된 게시물 등 4건을 부착하였다. 그 일부 내용은 다음과 같다(원문을 그대로 기재함).

원고는 2018. 10. 16. 10:50경 70톤 작업장 내 자재창고에서 휴식을 취하고 있었던 E 소속 근로자 AG에게 “너 때문에 많은 고통을 받고 있다. 더 이상 나에게 심하게 하지 마라.”라고 말하며 AG의 안면 부위를 수차례 때려 약 2주간의 치료가 필요한 얼굴의 표재성 손상 등 상해를 가하였다. 이와 관련하여 원고는 2018. 12. 10. 상해죄로 벌금 100만 원의 약식명령을 받았다(인천지방법원 2018고약24317).

B 소속 AH 부장과 AI 부장은 2018. 10. 22. 위 상해 사건과 관련하여 원고와 2시간가량 면담을 하였는데, 당시 원고는 횡설수설하는 등 의사전달 능력이 현저히 떨어지는 모습을 보였다.

B는 2018. 10. 26. 원고와 재차 면담을 하였으나, 원고는 위 상해 사건에 대하여 ‘자신은 잘못했다고 생각하지 않으며, 오히려 정당방위였고, 사과할 의향이 전혀 없다.’는 취지로 말하였다.

B는 2018. 10. 26. 원고에게 2018. 10. 18.부터 징계위원회 회의 종료일까지 자택대기를 명하는 내용의 인사명령서를 교부하였다. 그 자택대기명령 사유는 ‘2018. 10. 16. 근무시간 중 발생한 사업장 내 폭행 사건 및 기타 취업규칙 위반 등에 대한 징계위원회 개최 및 심의’였다.

원고는 자택대기명령 기간인 2018. 10. 28. B의 별관 1층 계단 앞과 휴게실 앞 게시판에 아래와 같은 내용의 게시물을 부착하였다(원문을 그대로 기재함).

AJ노동조합 인천지부 AK지회에서는 2018. 11. 1. 도급사인 E과 B에 위 상해사건과 관련하여 원고에 대해 노동관계법령에 따라 면직 또는 이에 준하는 징계를 하도록 요구하는 취지의 문서를 발송하였다.

B의 AH 부장은 2018. 12. 10. 원고와 면담을 하였는데, 그 자리에서 원고는 B 측에 전달해 달라고 하면서 ‘사장님께 드리는 글’이라는 제목의 서면과 H병원 신경과의 진료소견서를 제출하였다. 위 진료소견서에는 진단명이 ‘중추기원의 현기증, 경도인지장애, 삼차신경통, 대뇌해면기형’이라고 기재되어 있고, 의사소견란에는 ‘어지럼증, 다리 저림, 우측 귀에서 귀뚜라미 소리가 나는 등의 증상으로 내원하여 시행한 Brain MRI상 다른 이상은 없으나, 우측 소뇌에 microbleed로 보이는 병변이 있으며 어지럼증과 관계가 있을 수 있으나 다른 인지기능이나 운동능력에는 영향이 없을 것으로 생각됩니다. 그 외에 신경학적인 다른 이상은 없는 상태이며 약물치료 하면서 증상 조절중입니다.’라고 기재되어 있으며, 위 ‘사장님께 드리는 글’의 주요 내용은 다음과 같다(원문을 그대로 기재함).

B는 2018. 10. 30.부터 2018. 12. 12.까지 원고의 동료 13명과 면담을 하였는데, 그들은 ‘원고는 대화가 통하지 않으며 대화시 분노 조절 장애가 있어 보이고 정신적으로 문제가 있다.’는 이유로 원고와 함께 근무하는 것을 원하지 않는다는 뜻을 밝혔다.

B는 2019. 1. 4. 이 사건 취업규칙 제12조에 따라 원고에게 ‘망상장애 등 정신질환으로 인한 이상행동으로 다른 근로자들이 같이 근무를 거부하고 있으며, 근무 중 정신질환이 발현될 경우 대형사고를 일으킬 가능성을 배제할 수 없다.’는 이유로 2019. 1. 4.부터 2019. 4. 3.까지 휴직명령을 하였다(이하 ‘제1차휴직명령’이라 한다). 당시 B는 그 인사명령서에서 ‘원고가 정신건강을 회복하고 업무에 복귀할 수 있도록 배려차원에서 휴직을 명하는 것이며, 휴직기간 이내라도 대학병원 수준의 병원에서 발급한 완치 증명서 또는 업무 복귀가 가능하다는 내용의 진단서를 제출하면 즉시 복직이 가능하다.’고 명시하였다.

B의 AH 부장과 원고는 2019. 1. 8. 원고의 진료에 관하여 휴대전화 문자메시지를 주고받았는데, 당시 AH 부장은 원고에게 ‘대학병원급 이상의 병원에서 정신건강의학과의 진단서 및 완치증명서 제출이 필요합니다.’라는 문자메시지를 보냈다.

원고는 2019. 1. 22. AL병원 정신건강의학과에서 AM 교수에게 진료를 받았고, 2019. 3. 19. 2차 진료를 받았는데, 그 2차 진료시 병원 측에 ‘지난번에 AM의 진료를 받았는데, 인권 침해 문제로 담당 의사를 변경하기를 희망한다.’고 말하여 담당 의사 변경을 요구하였다. 이에 담당 의사가 AM 교수에서 AN 교수로 변경되어 심리검사가 실시되었다. 한편 AN 교수는 진료 중 원고에게 정확한 진단을 위한 과거 진료기록 등을 요구하였는데, 이에 원고는 치료를 거절하면서 AN 교수에게 ‘치료 이야기하면 당신도 고발할 것이다.’라는 취지로 말하였다[원고는 구제신청 단계에서 실제로 2019. 7. 31. AN 교수를 고소하였다면서 고소장(갑 제19호증)을 제출한 바 있음].

원고는 2019. 4. 4. 위 AL병원 정신건강의학과에서의 진료 결과가 기재된 ‘의무기록사본 증명서’(을가 제11호증, 이하 ‘이 사건 의무기록사본 증명서’라 한다)를 발급받아 B에 제출하였다. 이 사건 의무기록사본 증명서에는 아래와 같은 내용이 기재되어 있다(원고가 작성한 부분은 원문을 그대로 기재함).

B는 2019. 4. 12. 원고에게 '휴직명령 시 요구한 것은 의무기록 사본 증명서가 아니라 완치증명서 또는 진단서였으며, 원고의 제출 자료를 통해서 원고의 정신질환이 호전되어 업무 복귀가 가능하다고 판단되지 않는다.'라는 이유로 원고의 휴직기간을 3개월(2019. 4. 4. ~ 2019. 7. 3.) 연장하는 인사명령을 하였다(이하 '제2차휴직명령'이라 한다). B는 그 인사명령서에서 '원고가 연장되는 휴직기간 중이라도 근무에 복귀하는 데 아무런 지장이 없다는 내용의 대학병원 완치 증명서 또는 진단서를 발급받아 제출하면 즉시 복직이 가능하다.'는 취지를 명시하였다.

원고는 제1, 2차휴직명령이 부당하다고 주장하면서 2019. 4. 4. 인천지방노동위원회에 부당휴직 구제신청을 하였으나, 2019. 6. 7. 기각 판정을 받았다(AO). 원고는 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 청구하였으나, 2019. 9. 23. 위 초심판정과 같이 원고의 구제신청을 기각하는 판정이 내려졌다(AP). 원고는 위 재심판정에 불복하여 행정소송을 제기하지는 않았다.

원고는 '우측 주관절부(팔꿈치 관절을 의미함) 내측 상과염' 진단을 받고 근로복지공단에 요양급여를 신청하였다[이와 관련하여, 원고는 구제신청 단계에서 ‘자신이 B에 입사하기 전부터 약 10년간 천정 크레인 운전 및 정비업무를 수행하며 우측 팔꿈치(테니스 엘보)에 통증을 느껴왔고, B 입사 이후 2018. 8. 10. 근로복지공단에 업무상 질병 인정 및 최초요양급여 신청을 하였다.’는 취지로 주장한 바 있음]. 원고의 위 요양급여 신청에 따라 근로복지공단 경인지역본부장은 업무상질병판정위원회에 업무상 질병 판정에 관한 심의를 의뢰하였는데, 위 판정위원회는 2019. 5. 28. ‘원고가 요양급여 신청한 상병 우측 주관절부 내측 상과염은 산업재해보상보험법에 의한 업무상 질병으로 인정된다.’고 판정하였다. 그 업무상질병판정서(을가 제2호증)의 주요 내용은 다음과 같다.

근로복지공단 경인지역본부장은 업무상질병판정위원회의 위 판정 결과에 따라 2019. 5. 30. 원고에게 상병명 ‘우측 주관절부 내측 상과염’, 요양기간 ‘2017. 9. 23.부터 2018. 8. 7.’까지인 최초요양급여 승인 결정을 통지하였는데(을가 제1호증), 그 통지서상 소속사업장명은 ‘F’으로 되어 있고, 재해발생일은 원고가 B 입사 전 F에서 근무하던 기간 중인 ‘2016. 9. 1.’로 되어 있다.

이후에도 원고는 우측 주관절부 내측 상과염에 대하여 지속적으로 치료를 받았으나 통증이 계속되었고, AS병원에서 진료를 받은 결과 우측 주관절부(테니스 엘보) 절제가 필요하다는 진단을 받았다. 이에 원고는 2019. 6. 17. 근로복지공단에 재요양급여를 신청하였으며, 2019. 6. 28. 우측 주관절부(테니스 엘보) 절제 수술을 받았다. 수술 이후 원고는 2019. 7. 11.까지 입원치료를 받았는데, 담당의사인 AT이 작성한 산업재해보상보험 소견서에는 ‘원고는 향후 3개월간 취업치료(근무와 치료를 병행하는 것을 의미함)가 불가능하며, 3개월 후에 다시 판단이 필요하다.’는 취지가 기재되어 있다.

근로복지공단 인천북부지사장은 2019. 7. 2. 원고에게 상병명 ‘우측 주관절부 내측 상과염’, 요양기간 ‘2019. 6. 11.부터 2019. 9. 19.까지’인 재요양급여 승인 결정을 통지하였는데(갑 제5호증), 그 통지서에도 역시 소속사업장명이 ‘F’으로, 재해발생일이 ‘2016. 9. 1.’로 되어 있다.

원고는 제2차휴직명령의 휴직기간 종기인 2019. 7. 3. 24:00까지 B에 정신질환에 관한 완치 증명서 또는 진단서를 제출하지 않았고, 위 종기로부터 7일 내에 복직원을 제출하지도 않았다.

B의 AH 부장은 2019. 7. 16. 원고에게 ‘원고가 휴직사유가 해소되었음을 증명할 수 있는 증명서를 제출하지 못하였으므로, 추후 회사 내부 절차에 따라 진행할 예정’이라는 취지의 문자메시지를 보냈다. 이에 원고는 ‘현재 질병 치료 중으로 근로복지공단 측에서 산업재해 요양급여 승인이 나면 치료를 받을 예정이며, 휴직명령에 대해서는 중앙노동위원회에 재심을 청구하였고, AG에 대한 폭행으로 벌금형을 선고받은 것은 서울고등검찰청에 항고 중’이라는 취지로 답장을 하였다.

원고는 2019. 7. 17. AH 부장에게 원고가 위와 같이 재요양급여승인 결정을 받았음을 알리는 문자메시지를 보내면서 최초요양급여 승인 결정 통지서를 사진으로 첨부하였다.

한편 원고는 ‘요추척추관협착증’을 상병명으로 하여 근로복지공단에 요양급여를 신청하였으나, 2019. 7. 25. 업무관련성이 인정되지 않아 ‘불승인’ 처분을 받았다.

AH 부장은 2019. 8. 1. 원고와 면담을 하였는데, 그 자리에서 원고는 ‘정신건강의학과에서 치료를 받은 사실이 없고, 완치증명서도 없으며, 원고를 진료한 의사를 고소하였다.’는 취지로 말하였다. 이에 AH 부장은 원고에게 2019. 8.경 인사위원회가 개최될 예정이므로 출석하여 소명할 것을 요구하였으며, 차후 일정에 대해서는 확정되는 대로 연락해주기로 하였다.

B는 2019. 8. 2. 원고에게 ‘휴직기간이 만료되었으나 휴직 사유가 해소되었음을 입증할 수 있는 증빙자료를 제출하지 않았고, 복직원 제출 만료일로부터 2주 이상 경과되었다.’는 이유로 2019. 8. 9. 인사위원회가 개최됨을 통보하였다.

원고는 2019. 8. 5. B에 ‘인사위원회에 대한 이유서’를 제출하면서 위와 같이 근로복지공단으로부터 재요양급여 승인결정을 받았음을 다시 언급하며 산재 치료 후에 복직을 요청하였다.

B는 2019. 8. 9. 인사위원회를 개최하여 ‘원고가 제1, 2차휴직명령에 따른 휴직기간이 2019. 7. 3. 종료될 때까지 휴직 사유가 해소되었음을 입증할 수 있는 서류를 제출하지 않았고, 휴직기간 만료일로부터 7일 이내인 2019. 7. 10.까지 복직원을 제출하지 않았다.’는 사유로 이 사건 취업규칙 제13조 제1항 제1호, 제16조 제1항, 제4항, 제17조 제2항 제6호에 따라 원고에 대한 해고처분을 결정하고, 해고일자는 원고가 해고통지서를 받은 날로 한다고 의결하였다.

B는 2019. 8. 16. 회사에 방문한 원고에게 위 인사위원회 의결서가 첨부된 이 사건 해고통지서를 교부함으로써(다만, 원고는 해고통지서 수령확인란에 서명을 거부하였음) 이 사건 해고를 예고하였다.

B는 2019. 8. 29. 원고에게 해고예고수당 3,829,217원을 지급하였고, 2019. 9. 3.에는 휴직기간까지 모두 포함된 퇴직급여 4,433,856원을 지급하였다.

원고는 근로복지공단으로부터 5회에 걸쳐 휴업급여를 받았으며, 휴업기간은 원고의 최초요양급여 및 재요양급여 지급기간을 포함한다.

원고 측 대리인과 B 측은 구제신청 단계에서 아래와 같이 진술하였다.

원고 측 대리인

근로복지공단에서 통보한 최초 요양승인 통보 내용 중 재해발생일인 2016. 9. 1.은 원고가 B에 입사하기 전인 F에 재직 중이던 때이기는 하나, 최초 진단일이 2016. 9. 1.이라는 것으로 해석해야 하며, 원고는 B에서 계속해서 동종의 업무를 수행하였기 때문에 내측 상과염이 악화된 것이다.

근로복지공단에 요양급여 및 휴업급여 신청에 대해서 B 측에 사전에 고지한 바는 없다.

건강보험수진내역상 2013. 1.부터 내측 상과염 치료를 받은 것은 사실이다. 다만, 근골격계 질병이 업무 관련이 아니라 나이에 따른 퇴행성 요인이 있을 수도 있겠지만, 원고는 업무상 관련성을 인정받았으며, 설령 퇴행성 요인이라도 산업재해보상법에서는 업무로 인해 악화되었다면 업무상 질병으로 인정하고 있다. 원고가 B에서 같은 업무를 수행하였으므로 B에도 일정 부분 책임이 있다고 생각한다.

F 재직 중인 2015. 6.경 상급자와 언쟁 중 원고가 조작하던 70톤 크레인을 상급자의 크레인에 고의로 충돌시킨 사건이 있었으나, B는 이를 알고서도 문제가 없다고 판단하여 2018. 8. 1. 원고를 고용한 것이다.

원고가 2회에 걸쳐 받은 휴직명령은 원고의 자의가 아니라 B의 명령이었으며, 원고는 휴직기간 중 복직의사를 표시하였으므로 직권면직으로 볼 수는 없다.

B는 휴직기간 중 정신질환에 대한 ‘완치 증명서’를 제출하라고 하였으나, 원고는 스스로 정신질환을 가지고 있다고 생각하지 않으며, 병원에서 ‘환자가 병이 없다는 진단서를 발행하는 것은 불가능하다.’고 답변을 받아 제출하지 못한 것이다. 또한 AL병원 정신의학과에서 정식적으로 진단을 받고 치료를 받지는 않았다.

AL병원에서 발행한 의무기록 사본에는 사고 장애 가능성이 추정된다고 기재되어 있을 뿐 정신적으로 문제가 있다고 기재된 것은 아니다. 원고는 안면에 3차 신경통이 있어 정신적으로 예민하였으며 평상시 귀에서 귀뚜라미 우는 것 같은 소리가 들리나, 아직 치료를 받지는 않았다.

정신의학과 치료를 받기 위해서는 예약, 검진, 진단까지 통상 3개월이 걸리는데, B는 전문의의 진단도 받지 않고 원고가 정신적으로 문제가 있다고 확정하고 휴직 및 직권면직 처분을 하였다.

B 측

원고는 B 재직 기간 중 대상 사업장을 B로 하여 ‘척추협착증’이 발병하였다면서 근로복지공단에 두 번 산업재해보상보험을 신청하였으나 불승인되었다.

근로복지공단에서는 최초요양급여 지급신청이 접수되면 대상사업주에게 업무상 재해를 인정하는지, 인정하지 않는다면 불인정의 이유가 무엇인지 공문으로 질의한다. B가 대상 사업주가 아니므로 근로복지공단에서는 원고의 요양·재요양급여, 휴업급여 관련하여 B에 질의조차 하지 않았다. B는 근로복지공단으로부터 원고의 업무상 질병 여부에 대하여 의견제시 기회조차 없어 다툴 기회조차 없었다.

원고가 내측 상과염의 질병을 앓고 있고, 이러한 질병으로 근로복지공단으로부터 요양급여를 수급한 것은 2019. 8. 3. 처음 알게 되었고, 휴업급여를 받은 것은 이 사건 구제신청 이후 원고의 이유서를 보고서야 알게 되었다.

F과 B는 E과 도급계약을 체결한 수급사(협력업체)일 뿐이다. F 및 다른 사업장에서 근로하던 근로자들로부터 입사 전형 서류를 제출받았고, 특별한 결격사유가 있는 근로자를 제외하고 2018. 8. 1. B에 입사하였으며, 고용승계의 계약조건은 아니었다.

원고의 휴직사유가 해소되지 않아 직권면직 처분하였으며, 설령 해고라고 하더라도 해고 사유 및 절차는 정당하며 예비적으로 해고예고수당까지 지급하였다.

원고가 종사하는 70톤 천정크레인 운전 업무는 물건이 계속 흔들리기 때문에 주변 작업환경을 인지하면서 고도의 집중력이 필요한 업무이다.

원고의 의무기록 사본 증명서에는 원고가 ‘4~5년 전부터 여러 사람으로부터 때려죽인다는 협박이 들려 잠을 거의 자지 못하였다.’, ‘10년 전 회사가 종교단체, 정부기관 등과 연합하여 환자의 몸에 전자기계를 삽입하였다.’, ‘3개월 전부터는 범죄에 관련되어 있다는 생각이 든다.’고 진술하였다고 기재되어 있다. 누가 보더라도 원고의 정신상태에 문제가 있다고 생각할 수밖에 없다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 5, 6, 21, 23, 35, 40 내지 43호증, 을가 제1 내지 제18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 이 사건 해고의 법적 성격 1) 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이다(대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848 판결 등 참조).

이 사건 취업규칙 제13조 제1항 제1호는 ‘제12조 제1호(업무 외의 부상 또는 개인사정으로 15일 이상 계속 근무할 수 없을 때)의 규정에 의한 휴직기간은 3개월 이내로 하며 그 기간 내에 휴직조건이 해소되지 아니하면 해직된 것으로 본다.’고 규정하고 있다. 그리고 이 사건 취업규칙 제16조 제1항은 ‘휴직의 명을 받은 자가 휴직기간 중 그 사유가 소멸되었거나 휴직기간이 만료되었을 때는 7일 이내에 복직원을 제출하여야 한다.’고 규정하고, 같은 조 제2항은 ‘휴직 중에 있는 자가 휴직기간이 만료되어도 휴직의 사유가 해소되지 아니할 때에는 그 사유를 증빙서류와 함께 서면으로 제출하여 회사로부터 연장승인을 얻어야 한다.’고 규정하고 있다. 한편 이 사건 취업규칙 제17조 제2항 제6호는 ‘휴직기간이 만료되고 휴직사유가 해소되지 아니한 때 또는 휴직시효 만료 후 7일 이내에 복직원을 제출하지 않은 경우에 해당될 때에는 그 사유가 발생한 다음날에 퇴사한 것으로 본다.’고 규정함으로써 위 사유를 ‘당연퇴직’ 사유의 하나로 규정하고 있다.

위에서 본 바와 같이, 이 사건 해고는 이 사건 취업규칙 제17조 제2항 제6호에 근거하여 원고가 제1, 2차휴직명령에 따른 휴직기간이 2019. 7. 3. 만료될 때까지 휴직사유가 해소되었음을 입증할 수 있는 서류를 제출하지 않았고 휴직기간 만료일로부터 7일 이내인 2019. 7. 10.까지 복직원을 제출하지 않았음을 사유로 하고 있다. 비록 이 사건 해고의 근거가 된 이 사건 취업규칙 제17조 제2항 제6호가 위 사유를 ‘당연퇴직’ 사유로 규정하고 있지만, 이 사건 해고는 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료와 같이 근로관계의 자동소멸사유로 보기는 어렵고 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것으로서 근로기준법 제23조에서 말하는 ‘해고’에 해당하며, 따라서 근로기준법에 정한 제한을 받는다.

해고사유 및 정당한 이유의 존재

관련 법리

근로기준법 제23조 제1항이 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 휴직을 하지 못한다.’고 규정하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 사용자의 취업규칙이나 단체협약 등의 휴직근거규정에 의하여 사용자에게 일정한 휴직사유의 발생에 따른 휴직명령권을 부여하고 있다 하더라도 그 정해진 사유가 있는 경우 당해 휴직규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 있다고 보아야 한다(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 참조). 다만, 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 휴직명령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다. 그리고 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 근로기준법 제23조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다(대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결 등 참조).

한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결, 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조). 다만, 당연퇴직사유에 의한 퇴직처리가 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당한다고 하더라도 그 정당성의 판단에 있어서는 이와 같은 당연퇴직 사유를 정한 것이 사회통념상 상당성을 인정하기 어렵다는 등의 특별한 사정이 없는 한 위 규정들의 취지는 존중되어야 한다(대법원 2005. 6. 10. 선고 2004두10548 판결 참조).

구체적인 판단 위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 해고 사유의 존재 및 원고에게 사회통념상 사용자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있음을 충분히 인정할 수 있다. 따라서 이 사건 해고는 정당한 이유가 있다고 봄이 타당하다.

원고가 제1차휴직명령(2019. 1. 4.자)을 받기 전인 1 2018. 10. 1. B의 사내 게시판에 부착한 게시물(‘남몰래 귀속에 장치를 하여 마루타로 만들었다,’라거나 전 국회의원 및 유명 연예인들의 이름을 언급하면서 신변보호를 요청하는 등의 내용들이 담겨 있음, 위 다.

참조), 2 2018. 12. 10. B의 AH 부장과의 면담에서 B 측에 전달해 달라고 하면서 교부한 H병원 신경과의 진료소견서(진단명에 ‘경도 인지장애’가 포함되어 있음) 및 ‘사장님께 드리는 글’이라는 제목의 서면(위 다.

참조), 그리고 제1차휴직명령(2019. 1. 4.자) 이후 제2차휴직명령(2019. 4. 12.자) 전인 3 2019. 4. 4. 원고가 B 측에 제출한 이 사건 의무기록사본 증명서(표지에 원고가 직접 작성한 ‘법 집행자들에 의하여 신변보장이 되지 않아 약점을 노려 남몰래 귀속에 장치를 하고 각종 주입을 하여 잠을 설치게 하였다.’는 취지의 문구가 기재되어 있고, 담당의사의 외래진료 시 원고가 ‘귀에 캡슐 같은 물질을 삽입했다.’, ‘현 대통령을 처벌해달라고 소송을 하고 고소장을 계속 넣고 있다.’는 취지로 말한 것으로 기록되어 있으며, 첨부된 심리학적 평가보고서에 따르면, ‘원고가 4~5년 전부터 종교적인 내용을 비롯하여 때려죽인다와 같은 협박하는 내용의 여러 사람의 목소리가 들려 잠을 거의 자지 못하였다.’, ‘10년 전 회사가 종교단체, 정부기관 등과 연합하여 환자의 몸에 전자기계를 삽입하고 4~5년 전부터 이들이 기계장치를 이용하여 간접적으로 환자가 수면을 취하지 못하도록 방해하고 있어 매우 괴로운 상태이다.’라는 취지로 호소한 내용과 함께 검사결과 원고는 정서적으로 우울, 불안, 불만스러운 상태로서 사고장애의 가능성이 추정된다는 내용이 담겨 있음, 위 다.

참조)의 각 내용에다가 4 B가 2018. 10. 30.부터 2018. 12. 12.까지 실시한 원고 동료들과의 면담 과정에서, 위 동료들은 ‘원고는 대화가 통하지 않으며 대화시 분노 조절 장애가 있어 보이고 정신적으로 문제가 있다.’는 이유로 원고와 함께 근무하는 것을 원하지 않는다는 뜻을 밝히기도 한 점, 5 실제로 원고는 2018. 10. 16.경 작업장 내 자재창고에서 휴식을 취하던 E 소속 근로자 AG의 안면 부위를 수차례 때려 상해를 가한 적이 있었던 점, 6 위 상해 사건 이후 B회사 AH 부장 등이 2018. 10. 22. 원고와 면담하는 과정에서 원고가 횡설수설하는 등 의사전달 능력이 현저히 떨어지는 모습을 보인 점까지 모두 보태어 보면, 제1, 2차휴직명령 당시 원고가 정신질환을 앓고 있거나 또는 정신적·심리적으로 매우 불안정한 상태였음을 알 수 있다.

원고가 B에서 담당한 70톤 천정크레인(기중기) 운전 업무의 경우 그 업무 수행과정에서 위 장비의 조작 결과에 따라 자칫 인명사고를 포함한 중대한 안전사고가 발생할 위험이 크고, 따라서 근로자의 신체적·정신적 건강상태가 위 장비를 운전하기에 부적합한 경우 위 장비 운전 업무에서 배제되어야 할 필요성이 크다. 그런데 정신적·심리적으로 매우 불안정한 것으로 보이는 원고의 건강상태 및 원고가 F에서 재직 중이던 2015. 6.경 상급자와 언쟁 중 자신이 운전하던 70톤 크레인을 상급자의 크레인에 고의로 충돌시킨 전력까지 고려해 보면, 원고는 제1, 2차휴직명령을 받은 무렵 위 장비 운전업무를 수행하기에 부적합한 건강상태였던 것으로 보이고, 제1, 2차 휴직명령을 통해 원고를 위 장비 운전 업무에서 배제한 것은 충분히 합리적인 판단이었다.

이 사건 취업규칙 제12조는 ‘업무 외의 부상 또는 개인사정으로 15일 이상 계속 근무할 수 없을 때’(제1호), ‘회사의 특별한 사정이나 회사운영상 휴직처리 하는 것이 적당하다고 인정되었을 때’(제2호)를 휴직명령 사유로 규정하고 있고, 제13조 제1항 제1호는 ‘제12조 제1호의 규정에 의한 휴직기간은 3개월 이내로 하며 그 기간 내에 휴직조건이 해소되지 아니하면 해직된 것으로 본다.’라고 규정하고 있다. 그리고 이 사건 취업규칙 제16조 제1항은 ‘휴직의 명을 받은 자가 휴직기간 중 그 사유가 소멸되었거나 휴직기간이 만료되었을 때는 제12조 제3호를 제외하고는 7일 이내에 복직원을 제출하여야 한다.’고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 ‘휴직 중에 있는 자가 휴직기간이 만료되어도 휴직의 사유가 해소되지 아니할 때에는 그 사유를 증빙서류와 함께 서면으로 제출하여 회사로부터 연장승인을 얻어야 한다.’고 규정하고 있다. 위에서 본 원고의 정신적·심리적으로 불안한 건강상태 및 원고가 2018. 9. 12. 야간근무 중 어지러움(공중, 구름 위에 뜬 기분)을 호소하여 병원에서 뇌 CT 및 MRI 촬영 검사를 받기도 한 점 등을 고려하면, 제1, 2차휴직명령은 이 사건 취업규칙 제12조 소정의 요건을 갖춘 것으로서 정당하다고 판단된다. 원고는 제1, 2차휴직명령에 대하여 부당휴직명령 구제신청을 하였으나, 인천지방노동위원회

원고는 F 재직 중에 발병한 우측 주관절부 내측 상과염과 관련하여 2019. 6. 28. 우측 주관절부(테니스 엘보) 절제 수술을 받고 2019. 7. 11.까지 입원치료를 받았으며, 담당의사인 AT이 작성한 산업재해보상보험 소견서에는 ‘원고는 향후 3개월간 취업치료(근무와 치료를 병행하는 것을 의미함)가 불가능하며, 3개월 후에 다시 판단이 필요하다.’는 취지가 기재되어 있는바, 이에 따르더라도 애초에 원고는 제2차휴직명령(2019. 4. 4. ~ 2019. 7. 3.)에 따른 휴직기간 만료 후 상당기간 업무에 복귀하는 것이 불가능하였던 것으로 보인다.

B는 제1, 2차휴직명령을 통해 원고에게 위 휴직사유를 해소하기 위한 치료의 기회를 부여하였고, 휴직기간 중 휴직사유가 소멸되면 즉시 업무 복귀가 가능함을 명시하였다. 그런데도 원고는 그 치료 과정에서 담당의사의 교체를 요구하거나 담당의사를 고소하는 등 다소 이해할 수 없는 행태를 보였을 뿐, 적절한 진단과 치료를 받기 위한 노력을 다하지 않았고(원고는 이 사건 해고 직전인 2019. 8. 1. B의 AH 부장과의 면담에서 자신은 정신건강의학과에서 치료를 받은 사실이 없다고 밝힌 바 있음), B 측에 휴직사유가 소멸되었음을 확인할 수 있는 증빙자료를 제출하지 않았으며, 휴직기간 만료일로부터 7일 이내에 복직원을 제출하지도 않았는바, 이로써 이 사건 취업규칙 제17조 제2항 제6호 소정의 당연퇴직(해고) 요건을 충족하였다. 더구나 원고는 이 사건 취업규칙 제16조 제2항(‘휴직 중에 있는 자가 휴직기간이 만료되어도 휴직의 사유가 해소되지 아니할 때에는 그 사유를 증빙서류와 함께 서면으로 제출하여 회사로부터 연장승인을 얻어야 한다.’)에 따른 휴직기간 연장을 위한 조치도 취하지 않았다.

이 사건 해고가 해고제한기간 내에 이루어졌다는 원고 주장에 대한 판단

근로기준법 제23조 제2항은 '사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.'고 규정하고 있는바, 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함이다. 따라서 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정에서 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다. 여기서 ‘정상적으로 출근하고 있는 경우’란 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하는 것이므로, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 것과 같은 경우는 이에 해당하지 아니한다. 이때 요양을 위하여 휴업이 필요한지는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 한다. 따라서 해고를 전후하여 근로자에 대하여 산업재해보상보험법에 의한 요양승인이 내려지고 휴업급여가 지급된 사정은 해고가 근로기준법 제23조 제2항에서 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하는지를 판단하는 데에 참작할 사유가 될 수는 있지만, 법원은 이에 기속됨이 없이 앞서 든 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단하여 해고 당시 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있는지를 결정하여야 한다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결 참조). 한편 근로기준법 제23조 제2항이 규정한 '업무상 부상 또는 질병'이라 함은 근로자가 사업주와의 근로계약에 기하여 사업주의 지배·관리하에서 당해 근로업무의 수행 또는 그에 수반되는 통상적인 활동을 하는 과정에서 이러한 업무에 기인하여 발생한 부상 또는 질병을 말하는바(산업재해보상보험법상 '업무상 재해'에 관한 대법원 2005. 9. 29. 선고 2005두4458 판결 등 참조), 그 업무와 부상 또는 질병 발생과의 사이에 인과관계가 있어야 하지만 그 부상 또는 질병이 업무와 직접 관련이 없는 기존의 질병이더라도 그것이 업무와 관련하여 발생한 사고 등으로 말미암아 더욱 악화되거나 그 증상이 비로소 발현된 것이라면 업무와의 사이에는 인과관계가 존재한다고 보아야 한다(산업재해보상보험법상 '업무상 재해'에 관한 대법원 1999. 12. 10. 선고 99두10360 판결 등 참조).

원고는 '우측 주관절부 내측 상과염'을 상병명으로 하여 2019. 5. 30. 최초요양급여 승인 결정(요양기간 2017. 9. 23. ~ 2018. 8. 7.)을 받았고, 2019. 7. 2. 다시 동일한 상병명에 대하여 재요양급여 승인 결정(요양기간 2019. 6. 11. ~ 2019. 9. 19.)을 받았다. 또한 원고는 2019. 6. 28.에는 우측 주관절부(테니스 엘보) 절제 수술을 받고 2019. 7. 11.까지 입원치료를 받았는데, 당시 담당의사인 AT이 작성한 산업재해보상보험 소견서에는 ‘원고는 향후 3개월간 취업치료(근무와 치료를 병행하는 것을 의미함)가 불가능하며, 3개월 후에 다시 판단이 필요하다.’는 취지가 기재되어 있다. 그런데 이 사건 해고는 2019. 8. 16.자로 이루어졌다.

그러나 원고는 F 입사 후인 2012. 11.경부터 2016. 9.경까지 이미 수차례 우측 주관절부 상과염 관련 치료를 받아왔고, 원고는 최초요양급여 신청 당시 ‘2012. 5.경 크레인 정비를 위해 스패너를 사용하여 작업 중 2m 높이에서 스패너로 몸무게를 지탱하여 떨어진 이후 팔꿈치 통증이 시작되었으나, 이후 지속적으로 근무를 수행하다가 우측 주관절부에 무리가 누적되었다.’는 취지로 주장한 점(위 다.

‘업무상질병판정서’ 참조), '우측 주관절부 내측 상과염'을 상병명으로 하는 최초요양급여 승인 결정 및 재요양급여 승인 결정상 원고의 소속사업장명이 모두 'F'으로 되어 있고, 재해발생일도 원고가 B 입사 전 F에서 재직 중이던 시점인 '2016. 9. 1.'로 되어 있는 점, 원고는 2018. 8. 1. B에 입사한 지 불과 5개월 만에 제1차휴직명령을 받았고, 위 최초요양급여 승인 결정은 2019. 5. 30.에 이루어진 점 등에 비추어 보면, 위 우측 주관절부 내측 상과염은 원고가 B 입사 전 F에서 근무할 당시 발생한 부상 또는 질병으로 판단되고, 원고가 B 입사 후 수행한 업무로 말미암아 위 우측 주관절부 내측 상과염이 더욱 악화되었거나 그 증상이 비로소 발현된 것으로 볼 만한 증거는 없다. 그와 같은 사정에다가 B가 원고와 F 사이의 근로계약관계에 따른 사용자로서의 계약상 지위를 F으로부터 이전받았다고 볼 만한 아무런 증거가 없는 점까지 보태어 보면, 원고에게 발생한 위 우측 주관절부 내측 상과염은 사업주인 B의 지배·관리 하에서 당해 근로업무의 수행 또는 그에 수반되는 통상적인 활동을 하는 과정에서 이러한 업무에 기인하여 발생한 부상 또는 질병으로 볼 수 없다. 따라서 설령 이 사건 해고 시점이 원고가 위 우측 주관절부 내측 상과염 치료를 위하여 수술을 받고 휴업을 할 필요가 있었던 기간 중이었다고 하더라도, 그 기간은 근로자인 원고에 대한 관계에서 사용자인 AU의 해고가 제한되는 기간인 '근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안'에 해당하지 않는다.

이 사건 해고가 근로기준법 제23조 제2항에 따른 해고제한기간에 이루어졌다는 취지의 원고 주장은 받아들이지 아니한다.

원고의 이중징계 주장에 대한 판단

이 사건 취업규칙은 제73조에서 징계사유를 상세히 열거 하고 있는바, 제1, 2차 휴직명령은 이 사건 취업규칙 제12조에 근거한 인사명령이고, 이 사건 해고는 이 사건 취업규칙 제17조 제2항 제6호에 근거한 '당연퇴직'(해고)처분일 뿐, 원고의 귀책사유에 기한 징계사유를 전제로 하는 징계처분에 해당한다고 볼 수 없다.

더구나 제1, 2차휴직명령은 원고가 이 사건 취업규칙 제12조 제1호 소정의 사유, 즉 원고가 업무 외의 부상 또는 개인사정으로 15일 이상 근무할 수 없을 때에 해당한다는 사유로 발령된 것인 반면, 이 사건 해고는 원고가 이 사건 취업규칙 제17조 제2항 제6호 소정의 사유, 즉 원고가 제1, 2차휴직명령에 따른 휴직기간이 만료되고 휴직사유가 해소되지 아니한 때 또는 그 휴직기간 만료 후 7일 이내에 복직원을 제출하지 않았음을 사유로 한 것이므로, 애초에 그 사유를 달리한다.

따라서 제1, 2차휴직명령과 이 사건 해고가 이중징계에 해당한다거나, 그와 같이 B가 이중징계를 함으로써 징계권자로서 재량권을 일탈·남용하였다는 취지의 원고 주장도 받아들이지 아니한다.

소결론 이 사건 해고가 정당하다고 판단하여 원고의 구제신청을 기각한 이 사건 재심판정은 적법하다.