서울행정법원 2021. 4. 22. 선고 2020구합57189 판결

원고들은 창원시 진해구 E에 있는 'F'라는 상호의 사업장(이하 '이 사건 사업장'이라 한다)을 인수한 뒤, 2018. 9. 17.경 사업자등록을 마치고 상시 7명의 근로자를 사용하여 욕탕업을 영위하고 있다.

참가인은 이 사건 사업장이 처음 개업한 2003. 9.경 이 사건 사업장에 입사하였다가 2012. 3.경 퇴사한 뒤 2014. 1. 1. 다시 재입사하였는데, 원고들이 이 사건 사업장을 인수하면서 참가인과의 근로계약상 사용자 지위가 원고들에게 승계되었다.

원고들은 2019. 7. 16. 참가인에게 '근로계약서 미제출 및 업무지시 거부'를 사유로 하여 2019. 7. 23.자로 참가인을 해고한다고 통지하였고, 참가인은 2019. 7. 20. 위 통지를 수령하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

참가인은 2019. 8. 20. 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 경남지방노동위원회에 구제신청을 하였다.경남지방노동위원회는 2019. 10. 17. 참가인의 구제신청을 인용하였다(G).

원고들은 2019. 11. 13. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2020. 1. 16. '이 사건 해고는 정당한 해고사유가 존재하지 않으므로 부당하다'는 이유로 원고들의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(D, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고들의 주장

참가인은 원고들이 이 사건 사업장을 인수하기 전부터 기계실에서 24시간 근무 후 교대하는 형태로 근무해오고 있었고, 원고들이 이 사건 사업장을 인수한 뒤에도 동일한 근무조건으로 고객 응대(프런트 업무)를 제외한 이 사건 사업장 전반의 시설, 비품 관리 업무를 수행하였다.

그런데 참가인은 기계실 교대근무자가 변경된 2019. 2. 2.경부터 보다 편하게 근무할 수 있는 야간근무로 근무형태를 임의로 변경하였다. 원고들은 경험이 많은 참가인이 업무가 많은 낮시간대에 근무하기를 희망하여 여러 차례 기존 근로조건대로 근무하거나 주야간 교대근무로 근무할 것을 지시하였으나 참가인은 이를 모두 거부하였고, 원고들과의 근로계약서 작성도 거부하였다.

또한 원고들은 수시로 참가인에게 기계실 운전·관리, 시설물 보수·관리, 세탁 및 청소 등의 업무와 관련된 지시를 하였으나, 참가인은 자신의 업무에 관한 이러한 지시를 정당한 이유 없이 따르지 않거나 지연해서 이행하는 등 사실상 거부해왔다.

원고들은 위와 같은 참가인의 업무지시 및 근로계약서 작성 거부 등을 사유로 하여 이 사건 해고를 한 것이므로, 이 사건 해고는 그 정당성이 인정된다. 그럼에도 중앙노동위원회는 이 사건 해고사유 중 '업무지시 거부' 사유가 지나치게 포괄적이라는 이유로 이 사건 해고통지서에 첨부된 2019. 6. 23.자 문자메시지에 나타난 '2019. 6.경 근무시간 변경지시 거부' 및 근로계약서 미제출만을 해고사유로 제한하여 판단하였으므로, 이 사건 재심판정은 위법하다.

관계 법령

인정사실

참가인은 2014. 8. 28. 이 사건 사업장을 운영하던 H 외 1인과 계약기간을 2014. 8. 28.부터 2015. 8. 27.까지로 정한 근로계약을 체결하였는데, 당시 근로시간은 08:00부터 익일 07:59까지 24시간을 격일로 근무하는 것으로 정하였다.

원고들이 이 사건 사업장을 인수한 뒤에도 참가인은 원고들과 새로운 근로계약을 체결하지 않고 종전 근로계약에 따라 24시간 격일제로 근무해오다가, 종전 기계실 교대근무자가 퇴사하고 새로운 교대근무자인 I가 2019. 2. 3. 이 사건 사업장에 입사한 뒤인 2019. 2. 7.부터 매일 야간(20:00~08:00)에 근무하기 시작하였다. 참가인과 I가 2019. 2. 7. 작성한 업무일지에는 'I: 주간근무, 참가인: 야간근무 - 상호협의 완료'라고 기재되어 있다.

참가인은 2019. 4. 9.부터는 22:00에서 08:00까지 근무하기 시작했는데, '2019년 4월 기계실 출근부'의 '4월 8일'란에는 '출근 22:00~, 여사장님 지시사항'이라고 기재되어 있고, 참가인이 2019. 4. 9. 작성한 업무일지에는 '근무시간 조정. PM 10시 출근. 여사장님 전달사항'이라고 기재되어 있다.

참가인은 2019. 4. 12.부터는 20:00에서 06:00까지 근무하기 시작했는데, '2019년 4월 기계실 출근부'의 '4월 12일'란에는 '근무시간: 20:00~06:00, [여사장님 지시사항] 근무시간 변경/퇴근시간 변경: 08:00-906:00'라고 기재되어 있고, 참가인이 2019. 4. 11. 작성한 업무일지에는 '출근 시간 조정[B 사장님 지시사항 (4/11)], 주간(AM09:00~PM07:00), 야간(PM08:00~AM06:00): 교대근무는 A 사장님과 의논할 것'이라고 기재되어 있다.

기계실 교대근무자인 I가 2019. 4. 5.까지 근무한 뒤 이 사건 사업장에서 퇴사하였고, 이에 원고들의 아들인 J이 2019. 4. 15.부터 기계실 교대근무자로 근무하게 되었다. 원고 B은 2019. 4. 14. 참가인에게 '오늘 야간하고 월요일부터 주간근무하세요'라고 지시하였고, 이에 참가인은 월요일인 2014. 4. 15.부터 주간에 근무하기 시작하였다.'2019년 4월 기계실 출근부'에도 원고 B의 위와 같은 지시사항이 기재되어 있다.

참가인은 2019. 5. 3.부터 야간(20:00~06:00)에 근무하기 시작하였는데, '2019년 5월 기계실 출근부'의 '5월 3일'란에는 'J 휴무, 주·야근무'라고 기재되어 있고, 참가인이 2019. 5. 3. 작성한 업무일지에는 'J 휴무로 근무시간 변경 - C(07:30 ~ 14:00, 20:30 ~ 09:30)'이라고 기재되어 있다. 한편 참가인이 2019. 5. 5. 작성한 업무일지에는 '이 사장님 지시사항 - 5/10부터 팀장 야간 근무 실시'라고도 기재되어 있다.

원고 B은 2019. 6. 12. 참가인에게 2019. 6. 16.부터 '20:00~06:00 근무, 3시간 후 09:00~19:00 근무'의 주·야간 격일근무 형태로 근무하도록 지시(이하 '이 사건 업무지시'라 한다)하였다. 참가인은 2019. 6. 16. 원고 B에게 이 사건 업무지시를 수용할 수 없음을 통보하였고, 2019. 6. 17.부터 종전대로 야간시간에 근무를 하였다.

원고 B은 2019. 6. 23. 참가인에게 문자메시지로 이 사건 업무지시에 따를 것을 요구하였으나 참가인이 이를 거부하자 참가인을 해고할 것임을 예고하였다. 당시 원고 B과 참가인이 나눈 문자메시지 대화내용(이하 '이 사건 문자메시지'라 한다)은 다음과 같다.

원고들은 2019. 7. 16. 참가인에게 이 사건 해고를 통지하였는데, 위 통지서 의 해고사유란에는 '근로계약서 미제출 및 업무지시 거부'라고만 기재되어 있었고, 위 통지서에는 이 사건 문자메시지가 첨부되어 있었다.

한편, 원고들은 이 사건 사업장을 인수한 뒤 이 사건 사업장 근로자들과 새롭게 근로계약서를 작성하였는데, 원고들은 참가인에게도 새로운 근로계약서 작성을 요구하였다. 당시 원고들이 참가인에게 제시한 근로계약서는, 근로계약기간을 '2019. 2. 28. ~ 2020. 2. 27.', 근로시간을 '주간 09:00~19:00, 야간 22:00~06:00', 근무일 및 휴일을 '매주 7일 근무, 격주 교대'로 정하고 있었는데, 참가인은 위 근로계약서에 서명날인을 하지 않았다. 이에 원고들은 며칠 뒤 참가인에게 주요 근로조건이 모두 공란인 근로계약서를 제시하였는데, 참가인은 위 근로계약서에도 서명날인을 하지 않았다.

원고들은 2018. 11. 21.경부터 2019. 6. 23.까지 이 사건 문자메시지를 포함하여 수차례 문자메시지를 통해 참가인에게 업무를 지시하였는데, 이 사건 문자메시지를 제외한 나머지 각 문자메시지에서 해고를 언급한 적은 없었다.

판단

이 사건 해고사유의 특정

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 이러한 규정은 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 해고의 정당성 여부는 당해 해고처분에서 해고 사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고 이와는 전혀 별개의 사유까지 포함하여 해고처분의 당부를 판단할 수는 없고, 따라서 당초의 해고 사유와 다른 사유를 들거나 또는 이를 추가하여 해고처분이 정당하다고 주장하는 것은 허용될 수 없다(대법원 1995. 3. 10. 선고 94누11880 판결 등 참조).

위 각 법리에 비추어 보면, 사용자가 해고통지서에 기재한 해고사유가 다소 추상적이라고 하더라도 근로자가 해고를 당한 전후 사정에 비추어 구체적으로 자신이 어떤 사유로 해고당하였는지 알 수 있었을 경우에는 근로기준법 제27조를 위반한 것이라고 볼 수는 없다고 할 것이다. 그러나 그러한 경우라도 사용자가 근로자의 해고사유로 주장할 수 있는 사유는 해고 당시의 사정에 비추어 보아 객관적으로 예측할 수 있었던 해고사유에 한정되고, 그 이외의 사유는 비록 해고통지서에 기재된 추상적 해고사유의 문언적 의미 내에 포섭된다고 하더라도 이후 소송절차에서 이를 해고사유로 추가하여 주장할 수는 없다고 봄이 타당하다.

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실들 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 해고사유 중 '근로계약서 미제출'은 참가인이 원고들과의 새로운 근로계약서 작성을 거부한 것에 관한 사유라고 봄이 타당하나, '업무지시 거부'는 추상적·포괄적이어서 어떤 업무지시 거부행위를 해고사유로 삼고 있는지 그 문구 자체로는 이를 특정할 수 없는 점, ② 따라서 이 사건 해고 당시의 전후 사정을 토대로 하여 객관적, 구체적으로 예측할 수 있었던 사유만이 이 사건 해고사유 중 '업무지시 거부'에 해당되는 것으로 보아야 하는 점, ③ 원고들이 이 사건 해고 통지 당시 통지서에 이 사건 문자메시지를 첨부하였으므로, 참가인으로서는 이 사건 업무지시를 거부한 것이 해고사유가 되었다고 생각할 수밖에 없었을 것으로 보이는 점, ④ 원고들이 이 사건 문자메시지를 통해 참가인에게 해고를 예고하기 전까지 다른 업무지시 사항과 관련하여 참가인에게 해고를 언급한 사실은 없는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고사유는 '근로계약서 미제출 및 '이 사건 업무지시 거부'로 특정된다고 봄이 타당하고, 원고들이 위 각 사유 외의 다른 사유들을 해고사유로 주장하는 것은 허용되지 않는다.

'근로계약서 미제출' 사유에 관한 판단

원고들이 이 사건 사업장을 인수한 뒤 참가인에게 종전 근로조건과 다른 근로조건이 기재된 근로계약서 작성을 요구하였으나 참가인이 이를 거부한 사실, 이후 원고들이 근로조건이 기재되어 있지 않은 근로계약서 작성을 재차 요구하였으나 참가인이 이 역시 거부한 사실은 앞서 본 바와 같다.

참가인의 이러한 근로계약서 작성 거부행위를 정당한 해고사유로 볼 수 있는지에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실들 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인의 근로계약서 작성 거부행위는 정당한 해고사유로 인정되지 않는다고 봄이 타당하다.

원고들이 이 사건 사업장을 인수하면서 참가인과 종전 사용자가 체결한 근로계약을 그대로 승계하였다는 점은 당사자들 사이에 특별한 다툼이 없는바, 원고들은 참가인이 종전 사용자와 사이에 체결한 근로계약에서 정한 근로조건을 준수할 의무가 있다.

참가인이 종전 사용자와 체결한 근로계약에서는 참가인의 근무시간을 '08:00부터 익일 07:59까지 24시간, 격일 근무'로 정하고 있었고, 참가인은 원고들이 이 사건 사업장을 인수한 뒤에도 근무형태를 변경하기 전까지는 위 근무시간에 따라 근무해왔다.

그런데 원고들이 참가인에게 작성을 요구한 근로계약서에는 근로시간이 종전과 다른 '주간 09:00~19:00, 야간 22:00~06:00'로 기재되어 있었다. 그리고 참가인은 2014. 8. 28. 기간제 근로계약을 체결한 뒤 2년을 초과하여 이 사건 사업장에서 근무하였으므로 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었다고 할 것인데, 위 근로계약서에는 근로계약기간이 '2019. 2. 28.부터 2020. 2. 27.까지' 1년간으로 기재되어 있었다.

근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 하는 것인바(근로기준법 제4조), 원고들이 참가인에게 작성을 요구한 근로계약서 가 종전 근로조건을 변경하고 새롭게 근로계약기간을 정하는 것을 내용으로 하고 있었던 이상, 참가인으로서는 위와 같은 근로조건 변경 및 근로계약기간 설정에 동의하지 않을 경우 얼마든지 해당 근로계약서 작성을 거부할 수 있는 것이고, 원고들은 참가인의 이러한 근로계약서 작성 거부를 이유로 어떠한 불이익 처분도 할 수 없다고 보아야 한다.

원고들은 참가인이 위와 같은 내용의 근로계약서 작성을 거부하자 구체적인 근로조건이 기재되어 있지 않은 근로계약서 작성을 재차 요구하였다. 그러나 사용자는 근로계약을 체결할 때 근로자에게 임금, 소정근로시간 등의 근로조건을 명시하여야 하는바(근로기준법 제17조 제1항), 원고들이 구체적인 근로조건이 기재되어 있지 않은 근로계약서 작성을 참가인에게 요구한 것은 위와 같은 의무를 위반한 것이므로, 참가인으로서는 이러한 근로계약서 작성을 거부할 수 있고, 원고들은 참가인의 이러한 근로계약서 작성 거부 행위를 해고사유로 삼을 수 없다고 봄이 타당하다.

'업무지시 거부' 사유에 관한 판단

이 사건 업무지시는 야간근무를 하던 참가인으로 하여금 '20:00~06:00 근무, 3시간 후 09:00~19:00 근무'의 주·야간 격일근무 형태로 근무하도록 하는 것이다. 이러한 업무지시가 정당하기 위해서는 업무지시 내용이 근로계약에서 정해진 것이거나 혹은 지시된 근로조건에 관하여 참가인과 원고들 사이의 합의가 있어야 할 것이다.

그런데 원고들에게 승계된 참가인과 종전 사용자 사이에 체결된 근로계약에서는 참가인의 근로시간을 '24시간 격일제 근무'로 정하고 있었으므로 이 사건 업무지시가 근로계약의 내용에 따른 것이라고 보기 어렵다. 또한 참가인은 명시적으로 이 사건 업무지시를 거부하였으므로, 이 사건 업무지시에서 정한 근로조건에 참가인과 원고들 사이의 합의가 이루어졌다고 볼 수도 없다.

원고들은 참가인이 근로계약에서 정한 근로시간을 준수하지 않고 임의로 야간근무 형태로 근무해왔다고 주장한다. 그러나 원고들이 참가인에게, 2019. 4. 9. 참가인이 야간근무자인 것을 전제로 출근시간을 22:00로 조정하도록 지시한 점, 2019. 4. 12. 참가인이 야간근무자인 것을 전제로 퇴근시간을 06:00로 조정하도록 지시한 점, 2019. 4. 14. 주간근무할 것을 지시하였다가 2019. 5. 3. 및 같은 달 5.경에는 다시 야간근무할 것을 지시한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 참가인은 원고들의 지시에 따라 근무시간을 조정해왔던 것으로 봄이 타당하고, 참가인이 원고들의 주장과 같이 임의로 야간근무를 고집해왔다고 보기 어렵다. 이처럼 참가인이 원고들의 지시에 따라 야간근무 형태로 근무해오던 중, 원고들이 참가인의 동의 없이 근무시간을 일방적으로 변경하는 이 사건 업무지시를 한 이상, 이를 정당한 업무지시라고 보기 어렵다.

또한 원고들은 참가인에게 근로계약에서 정한 바대로 '24시간 격일제 근무'를 요구하였으나 참가인이 이에 응하지 않아 어쩔 수 없이 이 사건 업무지시를 하게 된 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고들은 자신들의 필요에 따라 수시로 참가인에게 근무시간을 변경하도록 요구해왔던 것으로 보이고, 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 참가인에게 근로계약에서 정한 바대로 근무해줄 것을 요청하였음을 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다(설령, 원고들의 이 부분 주장이 사실이라고 가정하더라도, 이 사건 업무지시는 근로계약에서 정한 '24시간 격일제 근무' 혹은 원고들과 참가인 사이에 합의된 근무형태가 아닌 원고들이 임의로 정한 근로시간에 관한 것이므로, 원고들이 주장하는 위와 같은 사정만으로는 이를 정당한 업무지시라고 볼 수 없다).

소결