서울행정법원 2021. 7. 22. 선고 2020구합68295 판결

당사자들의 지위

원고는 상시 약 120명의 근로자를 사용하여 택시여객 자동차 운수업 등을 영위하는 합자회사이다. 참가인은 원고에 입사하여 택시기사로 근무해왔다.

C노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 공공, 운수, 사회서비스 분야에 종사하는 근로자를 조직대상으로 설립된 전국 단위의 산업별 노동조합이다. 이 사건 노동조합은 F단체을 상급단체로 두고 있고, 원고 사업장에 ‘G 분회(이하 ’이 사건 분회‘라 한다)’를 두고 있다. 그리고 참가인은 이 사건 분회의 분회장직을 맡고 있다.

정직 및 해고 처분

정직처분(이하 ‘이 사건 정직처분’이라 한다)

원고는 2019. 8. 20. 참가인에 대한 징계위원회를 개최하였다. 징계위원회는 다음과 같은 징계사유에 관하여 심의한 뒤, 참가인에 대하여 ‘정직 1주일’의 징계처분을 의결하였다.

원고는 2019. 8. 21. 위 징계위원회 의결 결과를 참가인에게 통지하고, 사내 게시판에 공고하였다.

해고처분(이하 ‘이 사건 해고처분’이라 한다)

원고는 2019. 10. 4. 참가인에 대한 징계위원회를 개최하였다. 징계위원회는 다음과 같은 각 징계사유에 관하여 심의한 뒤, 참가인에 대하여 ‘징계해고’의 징계처분을 의결하였다.

원고는 같은 날 참가인에게 위 징계위원회 의결 결과를 통지하고, 공고하였다.

구제신청 등

참가인과 이 사건 노동조합은 2019. 11. 19. ‘이 사건 정직 및 해고 처분이 부당정직 및 부당해고이자 부당노동행위에 해당한다’고 주장하며 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 충남지방노동위원회는 2020. 1. 29. 부당정직 및 부당해고에 관한 구제신청과 이 사건 해고처분에 대한 부당노동행위 구제신청은 인용하고, 이 사건 정직에 대한 부당노동행위 구제신청은 기각하는 판정을 하였다[K/ L(병합)].

원고는 2020. 3. 5. 위 초심판정 중 구제신청 인용부분에 대해 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 5. 13. 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다[D/E(병합), 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다]. 이 사건 재심판정의 요지는 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제2호증, 을나 제3, 4, 9, 17, 21호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 당사자들의 주장<2> 1) 원고 가) 이 사건 정직처분 참가인은 2019. 6. 26. 원고의 승인 없이 택시차량을 무단으로 출고하였고, 사후에 원고에게 이를 보고한 사실도 없다. 참가인의 이러한 비위행위는 원고의 취업규칙 및 단체협약에서 정한 징계(정직)사유에 해당하고, 원고는 징계위원 과반수가 동의할 경우 1개월 미만으로도 정직처분을 할 수 있도록 정한 2019. 7. 30.자 보충협약에 따라 참가인에게 1주일의 정직처분을 한 것이므로, 이 사건 정직처분의 징계양정은 적정하다.

이 사건 해고처분

참가인은 원고에 입사할 당시 학력, 군경력, 종전 근무 이력, 범죄전력 등에 대한 사실을 허위로 기재하거나 누락한 이력서를 원고에게 제출하여 채용되었다. 승객이 기사와 밀폐된 공간에 머물게 되어 범죄에 노출될 위험이 높은 택시운행업무의특성상 택시기사의 경력 등은 택시운행업무와 밀접한 관련성이 있고, 원고의 취업규칙 및 단체협약은 참가인의 이러한 행위를 채용결격사유(당연면직사유) 및 징계해고사유로 정하고 있다. 따라서 제1해고사유는 정당한 해고사유로 인정된다.

참가인은 2019. 8. 22. 천안지역 택시기사 약 450명이 가입하여 활동하고 있는 인터넷 게시판에 원고의 대표사원에 대한 폭력적인 글을 작성하여 게시하였는데, 참가인이 원고 대표사원에 대한 글을 게시함으로써 천안지역 택시기사들이 원고 사업장을 찾아와 실력행사를 할 수 있는 위험이 발생되었던 점, 참가인은 제2해고사유와 관련되어 모욕 혐의로 기소되기도 한 점 등에 비추어 보면, 참가인은 원고의 취업규칙 및 단체협약에서 해고사유로 정한 ‘사회통념과 관례상 근로관계를 계속적으로 존속할 수 없다고 판단되는 자’에 해당되므로, 제2해고사유 역시 정당한 해고사유로 인정된다.

이처럼 제1, 2해고사유가 모두 정당한 해고사유로 인정되는 점, 참가인은 2019. 1. 30. 및 같은 해 3. 20. 두 차례에 걸쳐 해고사유에 해당하는 교통사고를 저지른 사실이 있는 점 등의 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 해고처분의 정당성이 충분히 인정된다.

부당노동행위 이 사건 정직 및 해고처분의 정당성이 모두 인정되는 이상, 각 징계처분 과정에서 원고가 참가인의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다고 하더라도 위 각 징계처분의 징계사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없는 것이므로, 이 사건 해고처분이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.

피고

참가인은 고객의 예약에 따라 부득이하게 차량을 조기 출고하게 된 것인 점, 조기 배차나 점호 불참에 대한 원고의 징계 전례가 확인되지 않는 점, 원고의 취업규칙 및 단체협약에서는 정직의 기간을 1개월 이상으로 정하고 있는데 원고는 1주일의 정직처분을 한 점, 이는 원고 스스로 정직처분이 과도하다고 인식하고 있었기 때문인 것으로 보이는 점 등의 사정들에 비추어 보면, 이 사건 정직처분은 그 징계양정이 과도하여 부당하다.

참가인이 학력 및 경력사항을 허위로 기재한 이력서를 제출하였다고 보기 어렵다. 따라서 제2해고사유만이 이 사건 해고처분의 사유로 인정되나, 제2해고사유와 관련된 참가인의 비위행위만으로는 이 사건 해고처분의 정당성이 인정되지 않는다.

원고는 참가인이 이 사건 분회의 분회장이 되기 전까지 참가인 및 다른 어떤 근로자들에게도 경력 검증을 위한 자료를 요구한 적 없는 점, 원고는 참가인이 분회장이 되자 택시기사업무와 별 관련이 없는 학력 및 경력에 관한 자료의 제출을 요구하였고 참가인이 이에 응하지 않자 참가인이 제출한 이력서가 허위라고 간주하여 해고사유로 삼은 점 등의 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 해고처분은 참가인에게 국한된 비호의적인 조치이며 노동조합 활동에 대한 적대적 감정에 따른 이례적 조치로서, 불이익 취급의 부당노동행위로 보아야 한다.

참가인

이 사건 정직처분

참가인이 2019. 6. 26. 택시차량을 출고시간 이전에 출고한 사실은 인정한다. 그러나 원고는 택시기사의 사후 소명 방식으로 조기출고를 승인해온 점, 참가인은 조기출고에 관한 징계사유를 통보받은 뒤, 예약승객의 요청에 따른 조기출고였음을 일관되게 소명해온 점에 비추어 보면, 참가인의 조기출고 행위에 대한 원고의 묵시적 승인 혹은 사후 보고에 의한 승인이 이루어졌다고 봄이 타당하므로, 이 부분 징계사유가 인정될 수 없다.

‘정직 1주일’의 처분은 원고의 사규 및 단체협약에서 정하지 않은 처분으로 징계권 범위를 일탈한 것인 점, 2019. 7. 30.자 보충협약이 실제로 체결되었다고 볼 수 없고 설령 그렇다고 하더라도 위 보충협약의 내용이 이 사건 징계처분에 소급하여 적용될 수 없는 점, 참가인의 비위행위에 비하여 ‘정직 1주일’의 처분은 과도하여 무거운 점 등의 사정들에 비추어 보면, 이 사건 정직처분은 징계권을 일탈.남용한 것이다.

이 사건 해고처분

참가인이 이력서에 기재한 것과 달리 고졸 학력을 보유하고 있다는 사실은 인정하나, 원고가 채용공고에서 ‘학력, 경력 무관’이라고 기재한 점, 원고의 범죄전력 및 교통사고 사실 등은 이 사건 해고처분에서 해고사유로 삼은 것이 아닌 점, 원고는 참가인이 이 사건 분회의 분회장으로 선출되자 경력 등에 관한 증빙서류 제출을 요구하였고, 참가인이 이러한 부당한 요구를 거부하자 원고는 허위 이력서 작성 사실이 확인되지 않았음에도 이를 사실로 간주하여 해고사유로 삼은 점 등에 비추어 보면, 제1해고사유는 정당한 해고사유로 인정될 수 없다.

참가인이 인터넷 게시판에 원고 대표사원에 대한 부적절한 글을 게시하기는 하였으나, 참가인은 부당한 이 사건 정직 처분이 이루어진 직후에 부당징계를 공론화하기 위한 목적에서 이러한 글을 게시한 것인 점, 다소 과격한 표현이 사용되었으나 통상인을 기준으로 하여 원고 대표사원이 신변에 위협을 느낄만한 정도였다고 보기는 어려운 점, 참가인이 원고 대표이사 개인에게 직접적으로 해당 발언을 한 것도 아닌 점 등의 사정들에 비추어 보면, 제2해고사유는 정당한 해고사유라고 볼 수 없다.

원고는 이 사건 해고처분에 관한 징계위원회 의결 당시, 참가인에게 통지한 제1, 2해고사유 외에 ‘노동조합 조끼 착용 금지에 관한 업무지시위반’이라는 사유를 해고사유로 추가하여 이 사건 해고처분을 의결하였다. 이는 원고의 취업규칙 및 단체협약을 위반하여 참가인의 소명기회를 박탈한 것으로서 이 사건 해고처분의 징계절차에는 중대한 위법이 있다.

부당노동행위 제1, 2해고사유가 모두 인정되지 않는 점, 참가인이 이 사건 분회의 분회장에 선임되자 원고 측은 참가인의 노동조합 활동에 대한 부정적인 인식을 드러내온 점, 참가인은 재직기간 동안 한 번의 징계처분도 받은 적 없었으나 이 사건 분회의 분회장이 된 뒤 일련의 불이익 처분.징계.해고를 당한 점, 원고는 참가인이 이 사건 분회의분회장이 되기 전에는 참가인 혹은 다른 근로자들에게 조기배차를 사유로 징계하거나 경력 등에 관한 증빙서류를 요구한 적 없는 점 등의 사정들에 비추어 보면, 이 사건 해고처분은 부당노동행위에 해당한다.

인정사실

참가인의 입사 경위

참가인은 2016. 6. 1. 원고에 입사하여 택시기사로 근무하던 중 퇴직금을 지급받기 위해 2018. 6. 19. 퇴사하였다. 참가인은 2018. 6. 22. 원고에 재입사하여 근로 기간을 2018. 6. 22.부터 2019. 6. 21.까지로 정한 근로계약을 체결하고 다시 택시기사로 근무하였다.

참가인이 재입사하기 전인 2017. 9.경 및 2018. 6.경, 원고가 게시한 각 택시기사 채용공고문에는 ‘경력: 무관, 학력: 무관’이라고 기재되어 있었다.

이 사건 분회 설립 및 분쟁 경위

원고 사업장에는 M노동조합 N분회가 1999. 6. 2.경 설립되어 있었고, 이 사건 분회는 2019. 6. 12. 설립되었는데, 원고는 이 사건 분회의 분회장직을 맡게 되었다.

원고는 이 사건 분회가 설립된 2019. 6. 12. 참가인에게 ‘근로계약기간 만료에 따라 2019. 6. 21.자로 근로관계가 종료된다’는 취지로 통보하였고, 이 사건 노동조합은 원고에게 ‘참가인과의 근로관계 종료에 관한 통보’를 철회하라는 취지의 공문을 발송하였다.

참가인은 2019. 6. 17. 원고의 상무로 불리는 O<3>과 면담을 하였는데, 당시 O은 참가인에게 ‘노동조합에 가입한 이유’와 ‘노동조합 활동을 할 계획인지 여부’ 등을 묻고, 연차휴가수당.최저임금 등과 관련된 분쟁을 언급하면서 ‘사업주 입장에서 P단체에 가입해서 노동조합을 만든다는 것은 엄청난 부담이다. 노동조합 활동을 하지 말고 일이나 열심히 하라. 노동조합을 한다고 해서 빨갱이고 그런 것은 아니지만, 나는 개인적으로 (참가인이) 노동조합 활동을 안했으면 좋겠다’는 취지로 이야기하였다.

원고는 2019. 6. 21. 위 통보를 철회하였고, 2019. 6. 22.부터 참가인에게 차량을 배차하였다.

이 사건 정직처분 경위

참가인은 2019. 6. 26. 03:37경 원고의 승인 없이 택시차량(차량번호 1 생략)을 원고의 차고지에서 출고하였다. 참가인은 위와 같이 택시차량을 출고한 뒤 영업을 하였는데, 06:00경까지의 원고의 영업내역은 다음과 같다.

원고는 2019. 8. 13. 참가인에게 ‘회사의 승인 없는 조기배차’를 징계사유로한 징계위원회가 개최될 것임을 통보하였고, 원고는 2019. 8. 19. 참가인에게 ‘단골 손님이 2019. 6. 25.<4> 05:30 출발할 수 있도록 해달라고 예약하여 당일 04:55경 차량을 출고한 사실이 있음을 인정한다. 그러나 이는 관행적으로 이루어진 것이고, 회사도 이러한 일에 대해 징계한 사실이 없다’는 취지의 의견서를 제출하였다.

원고는 2019. 8. 20. 참가인에 대한 징계위원회를 개최하였는데, 참가인은 징계위원회에 참석하지 않았다(O은 징계위원으로 참석하였다). 징계위원들은 당시 ‘1개월 이상의 정직은 너무 무거운 처벌이므로 정직 1주일이 적정하다’는 취지의 의견을 나눈 뒤, 참가인에 대해 ‘정직 1주일’의 이 사건 정직처분을 의결하였다.

원고 직원인 Q은 2019. 6. 28. ‘2019. 6. 26. 04:00경 참가인이 조기배차 안되는 시간에 (차량번호 1 생략) 차량을 끌고 나갔다. 차량 조기배차 하지 말라고 했음에도 불구하고 차량을 끌고 나갔다’라는 사실확인서를 작성하였다.

원고 소속 택시기사로 근무해온 R(2018. 6. 19.부터 근무) 및 S(2014. 5. 29.부터 근무)은 ‘점호<5> 참석율은 A조의 경우 약 60%, B조의 경우 약 60~65%에 불과하며, 점호 불참을 이유로 징계처분이 이루어진 적은 없었다. 단지 교육을 실시하였을 뿐이다’라는 취지의 각 진술서를 제출하였다.

한편, 참가인은 위 초심판정 및 이 사건 재심판정 절차에서 ‘2019. 6. 26. 05:30 택시운행을 예약한 손님이 있었는지’에 관한 자료를 제출하지 않았는데, 이 사건 소송에 이르러 T의 진술서(2021. 3. 24.자)를 제출하였다. 위 진술서에는 ‘2019. 6. 25. 다음날 05:30경 수원에 가고자 원고에게 택시운행을 예약하였다가, 2019. 6. 26. 05:00경 예약을 취소하였다’는 내용이 기재되어 있다.

이 사건 해고처분 경위

제1해고사유 발생 경위

참가인은 원고에 입사할 당시 이력서(이하 ‘이 사건 이력서’라 한다)를 작성하여 제출하였다. 이 사건 이력서에 기재된 참가인의 학력 및 경력사항은 다음과 같다.

원고는 2019. 9. 18. 참가인에게 다음과 같은 내용의 통보서를 발송하였다.

참가인은 2019. 9. 25.까지 원고가 요청한 위 학력 및 경력에 대한 증명서류를 원고에게 제출하지 않았다. 그러자 원고는 참가인이 이 사건 이력서에 학력 및 경력에 관한 사항을 허위로 기재하였다고 간주하여 이에 대한 징계절차를 개시하였다.

제2해고사유 발생 경위

참가인은 2019. 8. 22. ‘이 사건 노동조합 V’이라는 인터넷 게시판(이하 ‘이 사건 게시판’이라 한다)에 “말도 안 되는 일로 노동자를 징계하는 A 사주놈을 대가리에 무엇이 들어 있는지 뻐개서 확인하고 싶네요...”라는 글을 게시하고, 게시글 하단에 이 사건 정직처분에 관한 공고문 사진을 첨부하였다(이하 위 게시글을 ‘이 사건 게시글’이라 한다).

원고는 참가인이 이 사건 게시글을 작성.게시한 것이 징계사유에 해당한다고 판단하여 이에 대한 징계절차를 개시하였다.

이 사건 해고처분에 관한 징계위원회

원고는 2019. 9. 27. 제1, 2해고사유에 대한 징계위원회가 2019. 10. 4. 개최될 예정임을 공고하였고, 같은 날 참가인에게 출석 요구 통지서를 발송하였다. 참가인에 대한 출석 요구 통지서에는 제1, 2해고사유가 적시되어 있었고, 이에 대한 참가인의 소명을 요구하는 내용이 기재되어 있었다.

참가인은 2019. 10. 4. 원고에게 ‘제1, 2해고사유는 모두 인정되지 않으며, 참가인에 대한 징계는 부당노동행위이다’라는 취지의 소명서를 제출하였고, 징계위원회에는 출석하지 않았다.

원고는 2019. 10. 4. 14:00경 징계위원회를 개최하였는데, 당시 제1, 2해고 사유 외에 ‘참가인이 근무시간 중에 노동조합원들로 하여금 노동조합에서 제공하는 빨간색 조끼를 착용하도록 하여 승객으로부터 민원이 제기되었고, 회사의 복장단정 공고문 및 천안시청의 개선명령공문에도 불구하고 현재까지 착용을 계속하고 있다’는 사유를 징계사유로 추가하였다.

징계위원들은 위 각 징계사유에 대해 논의한 뒤, 제1, 2해고사유만으로도 충분히 징계해고의 정당성이 인정된다는 취지로 결론을 내리고, 이 사건 해고처분을 의결하였다.

원고는 2019. 10. 4. 참가인에게 위 징계위원회 의결 결과를 통보하였는데, 위 통보서에는 제1, 2해고사유만이 이 사건 해고처분의 사유로 기재되어 있었다.

관련 형사사건 및 참가인의 학력 등

원고와 원고 대표사원 W는 2019. 11. 21. 참가인을 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손), 명예훼손, 모욕, 업무방해 등의 혐의로 고소하였다. 고소 내용의 요지는 다음과 같다.

담당검사는 참가인에 대한 수사를 진행한 뒤, 2020. 7. 6. 참가인의 각 혐의에 대해 모두 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분을 내렸다.

W는 위 불기소처분에 대해 대전고등검찰청에 항고를 제기하였다. 대전고등검찰청은 2020. 9. 28. 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손), 명예훼손, 업무방해의 각 혐의에 대한 불기소처분에 관한 항고는 기각하였고, 모욕 혐의에 대해서는 재기수사를 명하였다(W는 항고가 기각된 불기소처분에 대해 대전고등법원에 재정신청을 하였으나, 2021. 1. 14. 기각되었다).

위 재기수사 명령에 따라 참가인의 모욕 혐의에 대한 수사가 재개되었고, 참가인에 대해 약식명령이 청구되었다. 법원은 약식명령 청구사건에 대해 심리한 뒤, 이를 공판절차로 회부하였다. 현재 참가인의 모욕 혐의에 대한 공판절차가 계속중이다(대전지방법원 천안지원 2021고단752호).

한편 참가인은 위 수사과정에서 이 사건 이력서에 기재된 학력 및 경력 사항에 대해 다음과 같이 진술하였다.

참가인의 병역확인서에는 참가인이 1987. 7. 6. 해군에 입대하여 1989. 1. 8. 상병으로 전역하였다고 기재되어 있다.

또한 수사과정에서 확인된 참가인에 대한 ‘범죄경력자료 조회회보서’에는 참가인에게 징역형(1회), 집행유예(2회), 벌금형(11번)의 형사처벌전력이 있는 것으로 기재되어 있다.

기타 사실

참가인은 이 사건 정직 및 해고 처분을 받기 전에는 원고 소속으로 근무하면서 징계처분을 받은 전력이 없다.

참가인은 2019. 1. 30. 및 2019. 3. 20. 두 차례에 걸쳐 택시운행과 관련된 교통사고를 발생시켰다. 참가인이 2019. 3. 20. 발생시킨 교통사고에 대해서는 교통사고처리특례법위반(치상)죄가 인정되어 참가인에게 2019. 5. 31. 벌금 300만 원의 약식명령이 내려졌다(대전지방법원 천안지원 2019고약2305호).

원고가 위 각 교통사고를 이유로 하여 참가인을 징계한 사실은 없다.

취업규칙 및 단체협약

원고의 취업규칙(2018. 2. 1. 시행) 중 이 사건에 관한 부분은 다음과 같다. (생략) 6. 학력 및 경력을 허위로 기재하거나 누락한 자 제21조(배차시간) 2. 출고 및 입고시간: 06시에 출고, 당일 22시까지 입고가 회사의 승인근로시간 제71조(징계의 종류) 1. 징계는 그 정상을 참작하여 다음과 같이 행한다. 단, 회사는 다음 각 호의 징계를 행 할 때 시말서 제출을 부가할 수 있다.

징계해고: 해고예고기간을 두는 경우와 즉시 해고하는 경우가 있다.

권고사직: 본인의 임의퇴직 형식을 취한다.

정직: 1개월 이상 6개월을 초과하지 않는 범위 내에서 출근을 정지시키며 정직 기 간 중 임금은 지급하지 아니한다.

감급: 1회의 감급액이 1일 평균임금의 반액을 넘지 않는 범위 내에서 총액이 1개월 임금 지급시기의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위 내에서 감급한다.

견책: 장래를 위하여 훈계하고 시말서를 받는다. 제72조(징계) 회사는 근로자가 다음 각 호에 해당할 시에는 징계 처분한다.

원고와 교섭대표노동조합인 M노동조합 N분회는 2019. 7. 30. 위 단체협약에대한 보충협약(이하 ‘이 사건 보충협약’이라 한다)을 체결하였는데, 이 사건 보충협약 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 제5호증의 1, 2, 제6, 8호증, 제9호증 의 1, 제10호증, 제11호증의 1, 2, 제13호증의 1, 4 내지 8, 을가 제1 내지 3호증(각 가지번호 포함), 을나 제1 내지 6, 9, 10, 12, 16 내지 18 21, 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 이 사건 정직처분의 당부 1) 징계사유에 대한 판단 참가인이 2019. 6. 26. 원고의 취업규칙에서 정한 출고시간(06:00) 및 이 사건 단체협약에서 정한 출고시간(06:30)을 어기고 원고의 명시적인 사전 승인 없이 03:37경 택시차량을 출고한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이에 대하여 참가인은 원고의 묵시적 사전 승인 내지 사후 보고에 따른 승인이 있었다고 주장하나, 앞서 인정한 사실들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 참가인은 원고 직원 Q의 만류에도 불구하고 임의로 택시차량을 출고한 것으로 보이는 점, R, S은 점호 출석률, 점호 불참에 따른 제재에 대해 언급하였을 뿐이고 무단출고에 대한 제재가 없었다거나 묵시적 승인이 있었다는 취지의 내용을 진술서에 기재한 바 없는 점, 참가인의 무단출고 행위에 대한 징계절차가 개시된 뒤에야 참가인은 사전예약에 따른 불가피한 출고였음을 주장하였을 뿐 그 전에 원고에게 출고사실을 보고한 바 없는 점, 원고는 참가인의 무단출고 행위에 대한 징계절차를 진행하여 이 사건 정직처분을 하였으므로 참가인의 사후 보고에 대한 승인이 이루어졌다고 볼 여지가 없는 점 등에 비추어 보면, 참가인의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다. 따라서 참가인은 원고의 취업규칙 및 이 사건 단체협약에서 정한 출고시간을 어기고 원고의 승인 없이 무단으로 차량을 출고하였다고 할 것인바, 이는 원고의 취업규칙 제72조 제10호 및 이 사건 단체협약 제89조 제10호에서 정한 징계사유에 해당한다.

징계양정에 대한 판단 앞서 인정한 사실들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 정직처분은 원고의 취업규칙 및 이 사건 단체협약에서 정한 징계양정기준에 따라 이루어진 것으로서 그 양정이 비행의 정도에 비하여 지나치게 무겁다거나 형평에 반한다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 정직처분은 정당한 것으로 인정된다. 1 원고의 취업규칙 제81조 제10호 및 이 사건 단체협약 제98조 제10호는 승인 없는 무단출고 행위를 정직의 대상으로 정하고 있다. 위 취업규칙 및 단체협약 규정에서는 무단출고 행위에 대한 징계처분으로 정직, 출근정지, 강등을 정하고 있으나, 출근정지 및 강등은 취업규칙 및 이 사건 단체협약에서 정한 징계의 종류에 해당하지 않는 점, 따라서 위 각 규정에서는 무단출고 행위에 대한 징계로 정직만을 정하고 있는 것이라고 해석함이 타당한 점, 설령 그렇지 않다고 하더라도 정직은 1개월에서 6개월의 출근정지를 내용으로 하고 있으므로 그러한 기간의 제한이 없는 출근정지는 정직처분보다 무거운 징계처분으로 봄이 타당하고, 강등 역시 통상적으로 정직에 비해 무거운 징계처분으로 인식되는 점, 따라서 위 규정에서 무단출고 행위에 대한 징계처분으로 정한 정직, 출근정지, 강등 중 정직은 가장 가벼운 징계처분에 해당된다고 봄이 타당한 점 등에 비추어 보면, 원고가 참가인의 무단출고 행위에 대한 징계처분으로 정직을 선택한 것이 부당하다거나 재량권을 일탈.남용한 것이라고 보기 어렵다. 2 원고의 취업규칙 및 이 사건 단체협약에서는 정직의 기간을 ‘1개월에서 6개월까지’로 정하고 있는바, 원고는 징계위원회 당시 비행의 정도에 비하여 정직 1개월은 지나치게 무겁다는 이유로 취업규칙 및 이 사건 단체협약에서 정한 정직의 기간을 벗어난 1주일의 정직처분을 하였다. 앞서 본 바와 같이 참가인의 무단출고 행위가 취업규칙 및 이 사건 단체협약에서 정한 정직사유에 해당하는 이상, 이러한 처분은 참가인에게 유리한 조치로서 원고가 취업규칙 및 이 사건 단체협약을 위반하여 참가인에게 불이익한 처분을 하였다고 보기 어렵다. 3 또한 1개월 미만의 정직처분이 가능하도록 하는 내용의 이 사건 변경협약이 2019. 7. 30. 체결되어 이 사건 정직처분 당시 시행되고 있었다. 이 사건 변경협약이 참가인의 무단출고 행위가 발생된 뒤에 비로소 시행되기는 하였으나, 이 사건 변경협약의 내용은 정직사유에 해당하는 비위행위에 대해 1개월 미만의 정직처분이 가능하도록 하는 것이고, 종전에는 정직사유에 해당하지 않았던 비위행위에 대해 정직처분을 할 수 있도록 변경한 것이 아니므로, 근로자에게 불이익한 변경에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 변경협약의 내용이 이 사건 정직처분에 그대로 적용될 수 있다고 봄이 타당하다(대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결, 대법원 2014. 6. 12. 선고 2014두4931 판결 등의 취지 참조). 그렇다면 원고가 1주일의 정직 처분을 하였다고 하더라도 이는 이 사건 변경협약에 따른 것이므로, 이를 들어 이 사건 정직처분이 취업규칙 및 이 사건 단체협약을 위반한 것이라거나 부당한 조치라고 할 수 없다<6>. 4 피고와 참가인은 사전예약에 따른 부득이한 출고임이 고려되어야 한다는 취지로 주장하며 T가 작성한 진술서(을나 제16호증)를 제출하였다. 그러나 참가인은 징계절차, 초심판정 및 재심판정 절차에서도 사전예약 사실을 뒷받침하는 자료를 전혀제출하지 않다가 이 사건 소송 과정에 이르러서야 위 진술서를 제출한 점, T가 실제 예약자임을 인정할 수 있는 아무런 자료도 없는 점, 참가인은 예약된 시간이라고 주장하는 05:30보다 훨씬 이른 시간에 택시차량을 출고하였고, 예약된 시간과 무관하게 영업을 목적으로 운행한 것에 비추어 보면 T의 예약사실을 쉽게 인정하기 어려운 점 등에 비추어 보면, T의 위 진술서는 이를 그대로 믿기 어렵다. 그리고 T의 예약사실을 인정한다고 하더라도 참가인이 출고 전, 후로 이에 대한 사전 혹은 사후 승인을 받지 않았으므로 이러한 점에 대한 비난가능성이 여전히 인정되는 점, 그리고 원고는 취업규칙 등에서 정한 정직기간보다 훨씬 짧은 1주일의 정직처분을 하였는바 참가인에게 유리한 여러 정상들이 징계양정 과정에서 충분히 참작된 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 정직처분의 양정이 부당하다고 보기 어렵다. 5 피고와 참가인은 원고가 무단출고 행위에 대해 징계처분을 한 바 없음에도 참가인에게만 징계처분을 하는 것이 형평에 반한다는 취지로 주장하며, R, S의 사실확인서를 제출하였다. 그러나 R, S은 점호 불참을 이유로 징계처분이 이루어진 전례가 없다는 취지의 진술서를 제출하였을 뿐이고, 무단출고 행위에 대해서도 원고가 징계처분을 하지 않았다는 내용은 진술서에 전혀 기재되어 있지 않다. 따라서 위 주장은 받아들이기 어렵다.

이 사건 해고처분의 당부

징계절차에 대한 판단 원고가 이 사건 해고처분에 관한 징계위원회 당시, 참가인에게 사전통지된 제1, 2해고사유 외에 ‘근무시간 중 노동조합 조끼 착용으로 인한 업무지시 불이행’을 징계사유로 추가하여 심의한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 징계위원회에서는 업무지시 불이행에 관한 논의가 거의 이루어지지 않았고 제1, 2해고사유만으로도 이 사건 해고처분의 정당성이 인정된다는 취지의 논의가 이루어진 점, 실제로 이 사건 해고처분에 관한 통지서에는 제1, 2해고사유만이 기재되어 있는 점, 이 사건 해고처분에 관한 구제절차에서도 제1, 2해고사유만이 이 사건 해고처분의 사유임을 전제로 주장과 판단이 이루어졌던 점 등에 비추어 보면, 업무지시 불이행에 관한 징계사유는 실질적으로 이 사건 해고처분의 사유로 포함되지 않았다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 해고처분의 징계절차에 다소 부적절한 면이 있었다고 하더라도 그러한 사정만으로는 이 사건 해고처분이 위법하다고 볼 정도의 절차상 하자가 있었다고는 보기 어렵다.

징계사유에 대한 판단

제1해고사유

참가인이 원고에 입사할 당시 ‘1986. 3. 3. I대학교 체육교육학과 입학, 1992. 3. 4. I대학교 체육교육학과 졸업’, ‘1988. 1.경 해군 입대, 1990. 11.경 해군 제대’라고 각 기재한 사실, 그러나 참가인은 고졸 학력자로 I대학교 체육교육

징계사유에 대한 판단

제1해고사유

참가인이 원고에 입사할 당시 ‘1986. 3. 3. I대학교 체육교육학과 입학, 1992. 3. 4. I대학교 체육교육학과 졸업’, ‘1988. 1.경 해군 입대, 1990. 11.경 해군 제대’라고 각 기재한 사실, 그러나 참가인은 고졸 학력자로 I대학교 체육교육학과에 입학하지 않았던 사실, 또한 참가인은 1987. 7. 6. 해군에 입대하여 1989. 1. 8. 상병으로 전역한 사실은 모두 앞서 본 바와 같은바, 참가인은 이 사건 이력서에 ‘대학 학력’ 및 ‘입대와 전역 일자’를 허위로 기재하여 원고에게 제출하였다고 할 것이다.

원고의 취업규칙 제82조 제15호 및 이 사건 단체협약 제99조 제23호는 ‘학력, 경력을 사칭한 경우’를 해고사유로 규정하고 있으므로, 참가인의 위와 같은 행위는 위 각 규정에서 정한 해고사유에 해당한다.

제2해고사유 참가인이 2019. 8. 22. 이 사건 게시판에 “말도 안되는 일로 노동자를 징계하는 A 사주놈을 대가리에 무엇이 들어 있는지 뻐개서 확인하고 싶네요...”라는 내용의 이 사건 게시글을 게시한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 앞서 인정한 사실들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 이 사건 게시판은 이 사건 노동조합의 택시회사 지부 조합원들이 사용하는 곳으로서 원고 소속 근로자들 역시 이 사건 게시글을 볼 수 있었을 것으로 보이는 점, 참가인은 이 사건 게시글에서 다소 과격한 표현을 사용하여 원고 대표사원에 대한 공격적인 의사를 드러내고 있는 점, 원고 대표사원으로서는 자신이 운영하는 회사의 근로자들이 볼 수 있는 곳에 위와 같은 내용의 글이 게시되었다는 것에 대해 상당한 불쾌감 혹은 당혹감을 느꼈을 것으로 보이는 점, 원고는 이 사건 게시글과 관련하여 참가인을 모욕 혐의로 고소하였고 현재 참가인의 모욕 혐의에 관한 공판절차가 진행되고 있는 점 등에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 게시글을 작성하여 이 사건 게시판에 게시한 행위는 참가인의 취업규칙 제72조 제6호 및 이 사건 단체협약 제89조 제10호에서 징계사유로 정한 ‘사내질서를 문란케 한 경우’에 해당한다고 봄이 타당하다.

징계양정에 대한 판단

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 구체적으로 어떠한 처분을 할 것인가 하는 점은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이며, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있을 것인데, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 할 것이다(대법원 2005. 11. 25. 선고 2005두9019 판결 등 참조).

특히 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

구체적 판단 제1, 2해고사유가 모두 징계사유로 인정됨은 앞서 본 바와 같으나, 앞서 인정한 사실들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 제1, 2해고사유에 관한 참가인의 비위행위는 참가인과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 해고처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈.남용한 것이라고 봄이 타당하다.

제1해고사유에 관한 참가인의 비위행위가 원고의 취업규칙 및 이 사건 단체협약에서 정한 해고사유에 해당함은 앞서 본 바와 같다. 그러나 근로기준법 제23조 제1항은 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다’고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조). 그런데 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 제1해고사유에 해당하는 참가인의 비위행위가 이러한 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 1 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단할 것이다( 대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결 등 참조). 2 제1해고사유에서 문제 삼은 참가인의 비위행위는 참가인이 이 사건 이력서에 기재한 ‘86년 H고등학교 졸업, 92년 I대학교 졸업, 90년 해군제대’라는 학력 및 경력사항이 허위라는 것이다. 그런데 앞서 본 바와 같이 이 사건 이력에 기재된 학력 및 경력 사항 중 허위임이 밝혀진 부분은 ‘I대학교 입학 및 졸업 사실’과 해군 입대 및 전역일자가 이 사건 이력서에 기재된 것과 달리 1987. 7. 6. 및 1989. 1. 8.이라는 사실‘이다. 2 즉, 참가인이 원고에 입사할 당시 이력서에 허위로 기재한 것은 ’대학 학력‘ 및 ’해군 입대.전역 일자‘라고 할 것인데, 원고가 택시기사를 채용할 당시 게시한채용공고문에 ’경력: 무관, 학력: 무관‘이라고 기재해온 점에 비추어 보면, 원고가 참가인을 채용할 당시 참가인이 고졸 학력자라는 사실이나 해군 입대와 전역일자가 이 사건 이력서 기재와 다르다는 사실을 알았다고 하더라도, 참가인과의 근로계약을 체결하지 않았다거나 동일 조건으로 계약을 체결하지 않았을 것이라고 보기 어렵다. 3 참가인은 2016. 6. 1.경부터 원고 소속 택시기사로 근무해왔는데, 참가인이 고졸 학력자라는 사실이나 참가인의 해군 입대와 전역일자가 이 사건 이력서 기재와 다르다는 사실이 택시기사로서의 근로제공에 어떠한 지장도 초래하지 않았던 것으로 보인다. 4 원고는 참가인이 이 사건 분회의 분회장이 되자 택시기사로서의 업무와는 무관하게 ’이 사건 분회와 원고의 원활한 업무관계를 위해서‘라는 이유를 들어 참가인에게 이 사건 이력서에 기재한 학력 및 경력사항을 증명할 자료를 제출할 것을 요구하였다. 이러한 점에 비추어 보더라도, 참가인이 이 사건 이력서에 기재한 ’대학 학력‘이나 ’해군 입대 및 전역일자‘는 택시기사로서의 업무수행과 특별한 관련이 없었던 것으로 보인다. 5 게다가 원고는 위와 같이 참가인에게 학력 및 경력사항에 대한 증명자료를 제출할 것을 요구한 뒤, 참가인이 이를 제출하지 않자 이 사건 이력서에 기재된 학력 및 경력사항의 진위 여부를 확인하지 않고, 그 기재사항이 허위인 것으로 간주하여 이를 해고사유로 삼았다. 이러한 점에 비추어 보면, 이 사건 이력서에 기재된 학력 및 경력사항의 진위 여부는 원고에게 중요한 문제가 아니었던 것으로 보인다. 그리고 원고는 참가인의 실제 학력 및 경력의 진위 여부를 파악한 뒤 참가인의 실제 학력 및 경력이 택시기사로서의 업무수행에 부적절하다고 판단하여 이 사건 해고처분을 한 것이 아니라, 단지 참가인이 학력 및 경력사항에 대한 증명자료 제출을 거부하였다는 사정만으로 이를 해고사유로 삼았는바, 이러한 사정을 고려하면 원고가 참가인을 해고하기 위한 방편으로 ’허위의 이력서 제출‘을 표면적인 이유로 내세웠다고 볼 여지가 충분하다. 6 원고는 참가인이 다수의 형사처벌전력을 가지고 있음에도 이를 이 사건 이력서에 기재하지 않고 누락함으로써 부정한 방법으로 채용되었다는 취지로도 주장한다. 그러나 이러한 사정은 이 사건 해고처분 당시 이 사건 해고처분의 사유로 적시되지 않았던 것이므로, 이를 징계양정사유로 고려할 수 있음은 별론으로 하더라도, 해고사유에 포함시켜 이 사건 해고처분의 당부를 판단할 수는 없다(대법원 1996. 6. 14. 선고 95누6410 판결 등 참조). 설령 이를 이 사건 해고처분의 사유로 포함시킬 수 있다고 하더라도, 이 사건 이력서에는 형사처벌전력을 기재하는 항목이 전혀 마련되어 있지 않았던 점, 원고는 채용 당시 ’경력: 무관, 학력: 무관‘이라고 공고하였으므로 형사처벌전력에 관한 사항을 참가인에게 별도로 확인하지도 않았을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 이력서에 형사처벌전력을 기재하지 않았다고 하여 허위의 이력서를 작성하였다거나 이와 같은 사정을 속여 참가인을 기망하였다고 보기 어렵다.

참가인이 2019. 8. 22. 이 사건 게시글을 작성.게시하여 사내질서를 문란하게 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 이 사건 게시글은 참가인에 대한 이 사건 정직처분이 이루어지자 이에 대해 항의하는 차원에서 작성.게시된 것인 점, 이 사건 게시글이 게시된 이 사건 게시판은 이 사건 노동조합에 소속된 택시회사 지부의 조합원들이 사용하는 곳으로, 참가인은 원고 경영진이나 대표사원 개인이 아닌 이 사건 노동조합 조합원들을 상대로 게시글을 작성하면서 다소 과격한 표현을 사용한 것인 점, 원고는 이 사건 게시글로 인해 천안지역 택시기사들이 원고의 사업장에 찾아와 실력행사를 할 구체적인 위험이 발생되었다고 하나 실제로 원고가 주장하는 것과 같은 상황이 발생되었다고 볼 아무런 증거가 없는 점, 아직 관련 형사절차에서 참가인의 형사책임이 인정되지 않았고 설령 제2해고사유에 대한 참가인의 형사책임이 인정된다고 하더라도 그러한 사정만으로 당연히 해고의 정당성이 인정된다고 볼 수도 없는 점 등에 비추어 보면, 제2해고사유에 관한 참가인의 비위행위로 인해 참가인과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 발생되었다고 단정하기는 어렵다.

원고는 참가인의 형사처벌전력에 비추어 볼 때, 참가인이 택시기사로서의 업무를 수행하는 것은 부적절하다는 취지로도 주장하고 있다. 앞서 본 바와 같이 참가인의 형사처벌전력을 징계양정사유로 고려할 수 있다고 할 것인바, 승객이 외부와의 접촉이 차단된 상태에서 택시기사와 택시 안에 머물러야 하는 택시의 특성상 범죄가발생될 위험성이 높다는 점은 경험칙상 충분히 인정된다. 그러나 형사처벌전력이 있다고 하여 반드시 다시 범죄를 저지를 것이라고 단정할 수는 없는 점, 참가인에게 다수의 형사처벌전력이 있으나 참가인이 원고 소속 택시기사로 근무하던 중 승객을 대상으로 한 범죄를 저지른 사실이 전혀 없는 점 등에 비추어 보면, 단지 참가인에게 다수의 형사처벌전력이 있다는 사정만으로 원고와 참가인 사이의 고용관계를 더 이상 유지할 수 없는 사정이 발생되었다고 보기 어렵다.

또한 원고는 참가인이 과거 해고사유에 해당하는 교통사고를 두 차례나 발생시켰으므로, 이러한 점을 고려하더라도 이 사건 해고처분의 정당성이 인정된다고 주장한다. 참가인이 2019. 1. 30. 및 2019. 3. 20. 두 차례에 걸쳐 교통사고를 발생시킨 사실, 그 중 2019. 3. 20.자 교통사고에 관하여 참가인이 형사처벌을 받기도 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 원고는 위 각 교통사고에 대해 참가인에게 어떠한 징계처분도 하지 않은 점, 원고는 참가인과의 근로계약기간 만료가 얼마 남지 않아 징계처분을 하지 않았다고 주장하고 있는바 원고는 위 각 교통사고 발생 사실을 인지하고도 참가인에게 별다른 조치를 취하지 않았던 것으로 보이는 점, 게다가 원고는 위 교통사고 발생사실을 인지한 상태에서 참가인과의 근로계약을 갱신하기도 한 점 등에 비추어 보면, 위 각 교통사고로 인해 원고와 참가인 사이의 신뢰관계가 그 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 파탄에 이르렀다고 평가하기는 어렵다.

참가인이 원고 소속 택시기사로 근무하는 동안 이 사건 정직 및 해고처분을 제외하고는 아무런 징계처분을 받은 전력이 없고, 참가인의 종전 근무태도가 이 사건 해고처분을 정당화할 정도로 불량하였다는 등의 사정을 인정할 증거도 없다.

부당노동행위 여부

관련 법령 및 법리

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호는 ’근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위‘를 부당노동행위로 규정하여 이를 금지하고 있다.

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 1997. 7. 8. 선고 96누6431 판결, 대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 해고처분은 참가인이 이 사건 분회를 조직하여 노동조합 활동을 하고자 한 것에 대하여 불이익을 가한 것으로서 부당노동행위에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 원고는 이 사건 분회가 설립된 당일인 2019. 6. 12. 참가인에게 근로계약 기간만료로 인해 근로관계가 종료된다고 통보하였다. 그리고 이와 관련하여 참가인과 면담하는 자리에서 원고의 상무로 불리는 O은 참가인에게 노동조합 활동에 대한 부정적인 인식을 드러냈고, 노동조합 활동을 하지 말라고 요구하기도 하였다(원고는 O이 평사원에 불과하다는 취지로 주장하나, O이 이 사건 분회의 분회장인 참가인과 단독으로 면담을 진행하였고, 면담과정에서 사측의 의사를 전달하기도 한 점, O은 이 사건 정직처분에 관한 징계절차에 징계위원으로 참석하기도 한 점 등에 비추어 보면, O이 실제 원고의 임원인지 여부와 무관하게, 원고의 입장을 대변할 수 있는 위치에 있었다고 봄이 타당하다). 2 원고는 위 면담에도 불구하고 참가인이 이 사건 분회의 분회장으로서 활동을 지속하자, 참가인의 무단출고 행위를 문제 삼아 이 사건 정직처분을 하였다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 정직처분의 정당성 자체는 인정되나, 원고는 참가인이 이 사건 분회의 분회장이 되기 전까지는 참가인에게 어떠한 징계처분도 하지 않았던 점(심지어참가인이 두 차례 교통사고를 발생시켰음에도 징계하지 않았다)에 이 사건 정직처분의 시기 등을 더하여 보면, 이 사건 정직처분과 참가인의 노동조합 활동이 완전히 무관하다고 보기는 어렵다. 3 원고는 2019. 9. 18. ’참가인이 이 사건 분회의 분회장직을 맡게 되었으므로 이 사건 분회와 원고의 원활한 업무 관계를 위해 필요하다‘며, 참가인에게 이 사건 이력서에 기재한 학력 및 경력사항에 관한 증명자료를 제출할 것을 요구하였다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 이력서에 기재된 학력 및 경력사항과 택시기사로서의 업무는 관련성이 높다고 보기 어려운 점, 원고는 이 사건 분회와 원고의 업무관계를 위해 필요하다는 이유로 위 증명자료를 요구하였는데, 이 사건 이력서에 기재된 학력 및 경력사항이 이 사건 분회와 원고의 업무관계에 어떠한 관련성을 갖는지 알 수 없는 점 등에 비추어 보면, 위와 같은 요구가 적절한 것이었다고 평가하기는 어렵다. 4 원고는 위와 같은 증명자료를 요구한 뒤 참가인이 이를 제출하지 않자 이 사건 이력서 기재사항의 진위 여부를 파악하는 절차도 거치지 않은 채 임의로 이 사건 이력서가 허위라고 간주한 뒤 이를 해고사유로 삼았다. 이러한 점에 비추어 보면, 원고는 처음부터 이 사건 이력서의 진위 여부를 파악하기 위해 증명자료를 요구한 것이 아니라, 이를 빌미로 노동조합 활동을 하는 참가인을 해고하고자 하였던 것으로 보인다. 5 참가인이 이 사건 분회의 분회장직을 맡기 전까지 원고가 참가인의 학력 및 경력에 대해 문제를 제기한 적은 없었던 것으로 보이고, 원고가 참가인이 아닌 다른 직원들에 대해서도 학력 및 경력에 대한 증명자료 제출을 요구하였다고 볼 만한 사정을 찾아볼 수 없다(원고는 허위 경력을 이유로 X를 해고한 사실이 있다고 주장하며 갑 제14호증의 1 내지 3 및 제15호증의 1, 2를 제출하였다. 그러나 X의 허위 경력이 밝혀진 경위, X의 노동조합 활동 여부 등을 전혀 알 수 없으므로, 원고가 제출한 위 각 증거들만으로는 원고의 참가인에 대한 앞서 본 조치들이 이례적이지 않았다고 보기는 어렵다). 6 이러한 사정들을 모두 종합하여 보면, 원고가 이 사건 해고처분 당시 해고사유로 내세운 제1, 2해고사유는 표면적인 것에 불과하고, 원고는 참가인의 이 사건 분회 활동을 이유로 하여 참가인을 해고한 것이라고 봄이 타당하다.

소결 이 사건 정직처분은 그 징계사유가 인정되고 징계양정도 적정하여 정당한 것으로 인정된다. 그리고 이 사건 해고처분은 징계절차상의 하자가 없고 그 징계사유는 모두 인정되나, 징계양정이 과도하여 부당하고, 참가인의 노동조합 활동에 대한 불이익 처분으로서 부당노동행위에 해당한다. 따라서 이 사건 재심판정 중 부당정직에 관한 부분은 이와 결론을 달리하여 위법하고, 부당해고 및 부당노동행위에 관한 부분은 이와 결론을 같이하여 적법하다.