서울행정법원 2022. 7. 7. 선고 2020구합72782 판결

당사자 주장 요지

원고

참가인 회사는 2017년경 재계약 심의위원회를 일방적으로 폐지하고 독단적으로 원고의 재고용 여부를 결정하였고, 결정에 앞서 단체협약에 따른 노동조합과의 협의를 거치지 않는 등 객관적이고 공정한 절차를 밟지 않았다.

참가인 회사는 원고의 교통사고 및 민원 발생에도 원고와 촉탁직 재계약을 해왔고, 무거운 교통사고 이력이 있는 근로자들을 재고용한 바 있으며, 원고의 건강상태가 운전직에 종사하기에 어렵다는 객관적인 근거도 존재하지 않으므로 위와 같은 사유로 재고용을 거절할 수는 없다.

원고는 참가인 회사 배차소장에게 미리 허락을 받은 후 치료를 위해 출근하지 않았으므로 원고가 무단결근을 하였다고 볼 수는 없다. 또한, 버스 운전직 기사로 10년 넘게 종사한 원고가 척추 협착증을 얻게 된 것은 업무상 질병에 해당되므로그 요양을 위하여 원고가 휴업한 기간과 그 후 30일이 지난 기간인 2019. 7. 5.부터 2019. 12. 30.까지 참가인 회사가 재고용 기대권이 있는 원고에 대한 재고용을 거절하는 것은 위 근로기준법 제23조 제2항<1>에 위반된다. 따라서 원고의 결근은 합리적인 재고용 거절 사유가 될 수 없다.

참가인 회사는 원고를 비롯한 이 사건 노동조합 조합원들이 참가인 회사를 상대로 민형사상 절차를 진행한 데 대한 보복으로 원고에 대한 재고용을 거부한 것이다.

피고

참가인 회사

인정 사실

참가인 회사의 노동조합 현황

참가인 회사 소속 근로자들이 가입한 노동조합 현황은 다음과 같다.

원고는 이 사건 노동조합 조합원이다.

참가인 회사의 촉탁직 근로자 재고용 등 현황

참가인 회사의 2017년 근로자 현황상, 운전기사 중 당시 정년인 55세를 넘긴 사람의 비율이 55.6%이고, 65세를 넘긴 운전기사는 14명이다. 참가인 회사의2018년 근로자 현황상 운전기사 중 55세를 넘긴 사람의 비율은 약 43%(=60명/139명)이고, 65세를 넘긴 운전기사는 14명이다.

참가인 회사가 이 사건 초심 노동위원회(인천지방노동위원회)에 제출한 정년 초과 재직 중인 근로자 현황에 따르면 참가인 회사 운전기사 123명 중 24명이 정년을 초과하여 재직 중이고, 최근 3년간 정년 전 입사하여 정년이 도래한 운전기사 13명 중 9명이 촉탁직으로 재고용되었다.

2018년에 계약기간이 만료되는 참가인 회사의 촉탁직 근로자 총 46명 중 38명의 근로계약이 갱신되었고, 2019년에는 위 38명 중 24명의 근로계약이 갱신되었다. 위 46명의 촉탁직 근로자들 대부분이 1회 이상 재계약을 체결하였고, 8회 이상 재계약을 체결한 근로자도 존재한다.

참가인 회사의 이전 대표이사 T은 2017. 5. 31. 실시된 교양교육 시간에 운전기사들에게 적어도 65세까지는 고용을 보장해주고자 한다는 취지로 발언하였다.

참가인 회사는 2015. 12.경부터 노사 대표가 참석하는 재계약 심의위원회를 설치하여 근로계약이 만료된 근로자의 재계약 여부를 결정하다가 2016년 말경 운영을 중단하였다.

참가인 회사는 2018. 1. 18. 교섭대표 노동조합인 F조합연맹 G 노동조합(이하 ‘교섭대표 노동조합’이라 한다)과 사이에 다음과 같은 내용의 노사합의서(이하 ‘이 사건 노사합의서’라 한다)를 작성하였고, 같은 날 위 노사합의서의 내용을 참가인 회사의 배차실 및 휴게실에 한 달 정도 게시하였다.

원고와 참가인 회사의 근로계약 체결 경위

원고는 U생으로 2008. 4. 25. 참가인 회사에 시내버스 운전기사로 입사하여 근무하다가 2014. 1. 31. 정년퇴직하였다. 참가인 회사는 2014. 3. 3. 계약기간을 2014. 3. 3.부터 2015. 3. 2.까지로 정하여 원고를 촉탁사원(정년도래 후 회사의 필요에 의해 기간을 정하여 채용된 자를 의미한다)으로 재고용하였다. 이후 원고는 2015. 3. 31. 계약기간을 2015. 4. 3.부터 2016. 4. 2.까지로 정한 계약직 근로계약서를, 2016. 4. 1. 계약기간을 2016. 4. 3.부터 2017. 4. 2.까지로 정한 기간제 근로계약서를 각각 작성하고 참가인 회사에서 계속 근무하였는데, 이후 근로계약서를 별도로 작성하지 않았다. 참가인 회사의 정년이 2018. 4. 1. 만 61세로 연장되어 정년 이하 연령인 원고는 촉탁사원에 해당되지 않게 됨에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었고(2017년도 단체협약 제25, 27, 28조), 2019. 11. 30. 만 61세 정년이 도래하였다.

원고와 참가인 회사 사이에 2015. 3. 31. 및 2016. 4. 1. 체결된 근로계약서에는 ‘근로계약기간이 종료되면 근로계약은 자동 종료되고 퇴직하는 것을 원칙으로 한다.’ ‘정년은 만 55세 도달한 달의 말일로 한다. 단, 근무성적우수자 및 회사에 공헌도 등을 감안하여 계약직으로 재계약할 수 있다.’, ‘근로계약 종료 후 재취업이 안 될 시, 갱신기대에 민, 형사상의 이의를 제기하지 않는다.’는 내용이 기재되어 있다. 또한, 원고는 2015. 3. 31. 참가인 회사에 ‘계약종료 후 계약갱신 기대는 물론 민사상의 이의를 제기치 않을 것을 서약한다’는 내용이 포함된 각서를 작성하여 제출하였다.

원고의 교통사고 및 불친절 민원 발생내역과 경위서 제출 및 징계 이력

2015. 4. 5. 발생한 원고의 불친절 관련 민원에 대한 과태료 처분

원고의 결근 경위

원고는 2019. 7. 3. 허리 통증이 발생하여 참가인 회사 배차소장에게 알리고 2019. 7. 5.부터 출근하지 않았다.

원고는 X병원에서 2019. 7. 29. 추체성형술 및 신경성형술을, 2019. 8. 29. 후방감압술 및 후방 추체간 유합술을 각각 받았다.

원고는 2019. 8. 12. 참가인 회사에 2019. 7. 5.부터 2019. 9. 10.까지 결근하겠다는 내용의 결근계를 제출하였다. 위 결근계는 참가인 회사의 양식을 이용하여 작성되었는데, 결근계 하단의 참고사항에 “결근계는 20일을 초과하지 못하고 3일 이상 결근 시에는 진단서 및 증빙서류 첨부하여야 함”이라고 기재되어 있다.

참가인 회사는 2019. 8. 22. 원고에게 휴직원 및 제반 증빙서류 제출 요구서를 보냈는데, 주요 내용은 아래와 같다.

이에 원고는 허리 수술 치료를 사유로 2019. 9. 10.부터 2019. 11. 30.까지 휴직하겠다는 휴직신청서와 2019. 12. 1. 복직하겠다는 복직신청서를 2019. 8. 28. 참가인 회사에 제출하였다.

원고는 2019. 9. 2. 참가인 회사에 팩스로 진단서를 보냈는데, 진단서에는 원고의 주상병이 ”척추협착. 요추골 부분“, ”신경뿌리병증을 동반한 허리척추뼈 및 기타 추간판 장애“이고, 의사 소견으로 ‘원고가 2019. 8. 29. 수술적 치료를 받고 현재 경과 관찰 중에 있으며, 장기간의 예후는 추후 재판정을 요한다’는 내용이 기재되어 있다.

원고는 2019. 7. 17. 요추 제4번 압박골절이 지속적인 운전업무로 인하여 발생하였다고 주장하면서 근로복지공단에 요양급여 승인신청을 하였다. 근로복지공단의 재해조사에서 작업환경의학 전문의는 위 상병의 업무관련성이 낮다고 평가하였고, 자문의는 원고가 주장하는 재해경위와 요추 제4번 압박골절 사이의 의학적 연관성이 적을 것으로 판단된다는 소견을 밝혔다. 이에 근로복지공단은 2020. 2. 27. ‘업무수행 중 발생한 사고로 볼 수 있을 만한 정황이나 객관적인 사실이 확인되지 아니하고, 신청 상병과의 의학적 인과관계를 인정하기 어렵다’는 이유로 원고에 대하여 요양 불승인 결정을 하였다.

참가인 회사의 정년만료 통보와 원고의 재고용 신청

참가인 회사는 2019. 10. 29. 원고에게 2019. 11. 30. 자로 원고의 정년이 만료된다고 통보하였다(이하 ‘이 사건 정년만료 통보’라고 한다).

원고는 2019. 11. 18. ‘2~3년 정도 참가인 회사에서 더 근무할 수 있도록 재고용 해달라’는 취지의 재고용 요청서에 복직신청서와 진단서를 첨부한 내용증명을 참가인 회사에 보냈다.

위 내용증명에 첨부된 진단서에는 원고의 주상병이 ”척추협착. 요추골 부분“, ”L4(요추 제4번) 부위의 골절, 폐쇄성“, ”신경뿌리병증을 동반한 허리척추뼈 및 기타 추간판 장애“이고, 의사 소견은 ‘원고가 2019. 8. 29. 수술적 치료를 받고 경과 관찰 중에 있다. 수술 후 3개월이 경과한 상태로 운전 등의 업무에 종사하는 것은 가능할 것으로 생각된다. 장기간의 예후는 추후 재판정을 요한다.’라고 기재되어 있다.

부당노동행위 구제신청

관계 규정

재고용 기대권 인정 여부

관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건 이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).

한편 기간제법 제4조 제1항 단서 제4호는 고령자고용법 제2조 제1호에서 정하고 있는 고령자와 근로계약을 체결하는 경우를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우로 정하고 있는데, 이는 고령자에 대하여도 일반 근로자와 마찬가지로 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주할 경우, 고령자에 대한 채용 자체가 기피되어 고령자에 대한 고용이 위축될 수 있다는 점을 고려한 것이다. 또한 고령자고용법 제21조는 사업주에게 정년에 도달한 근로자를 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력할 의무를 부과하면서, 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 퇴직금 등 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있고 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다고 규정하고 있다. 앞서 본 갱신기대권 법리와 함께 기간제법 및 고령자고용법의 위 규정들의 입법취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 모두 고려하면, 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 앞서 본 제반 사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 참조).

이 사건의 경우

참가인 회사 단체협약 제25조 제2항은 “회사는 고령화 시대의 대비와 안정적인 고용확보를 위하여 정년에 도달한 조합원을 촉탁직으로 재고용하고자 하는 때에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 협의하여 재고용할 수 있다”고 정하고 있다. 참가인 회사 취업규칙 제26조는 “필요한 경우 정년에 도달한 자라도 대표이사의 결재를 얻어 정년퇴직 처리 후 재계약에 의해 계속 고용할 수 있다. 이에 따라 심신의 장애 및 일체의 사고가 없고 재직 시 회사에 기여한 공이 현저하고 능력이 우수하다고 인정되는 자에 한하여 회사가 필요시 본인의 원에 따라 회사가 심사하여 정년연장 또는 촉탁직으로 채용할 수 있다.”고 규정하고 있다. 원고와 참가인 회사가 체결한 근로계약서에도 근무성적우수자 등에 대해 기간제로 재계약할 수 있다고 규정되어 있다.

참가인 회사는 2018. 1. 18. 이 사건 노사합의서를 통하여 정년 후 촉탁직 재입사를 희망하는 근로자는 참가인 회사에 퇴사 후 한 달 이내에 재입사신청서를 제출하고, 참가인 회사는 그 중 필요하다고 인정되는 근로자에 대해 재입사 승인통보를 하기로 하였는바, 이는 정년으로 근로계약이 만료된 근로자의 촉탁직 재고용 절차에 관한 것이다.

원고는 참가인 회사에 재고용 요청서를 보냄으로써 위 절차에 따른 촉탁직 재입사를 신청하였다.

참가인 회사는 정년에 도달한 근로자들의 재고용 요청이 있을 경우 촉탁직으로 재고용하고, 촉탁직 계약기간이 만료된 근로자의 근로계약을 반복적으로 갱신한 관행이 있는데, 촉탁직 재고용 또는 촉탁직 근로계약 갱신에서 탈락한 근로자의비율은 높지 않다고 보인다. 원고 역시 정년인 55세가 되어 일단 참가인 회사를 퇴사한 후 촉탁직으로 재고용 되었다가 촉탁직 근로계약이 갱신된 바 있다.

원고가 참가인 회사에 제공한 근로의 내용은 시내버스 운전으로서 해당 버스 노선이 폐지되지 않는 이상 계속적, 상시적으로 수행하는 업무에 해당한다.

2018년도 단체협약에서 2020. 4. 1.부터 참가인 회사 종업원의 정년을 63세로 연장하기로 하였고, 인천광역시 운전직근로자 공개채용 기준안 제5조 제2항에서는 시민안전을 고려하여 버스기사를 가급적 만 65세까지 근무하게 할 수 있다고 정하고 있는바, 2019. 11. 30. 당시 만 61세인 원고가 촉탁직으로 재고용 되더라도 곧바로 작업능률 저하 및 위험성 증가로 이어질 우려가 있다고 보기 어렵다.

원고가 2015. 3. 31. 및 2016. 4. 1. 체결된 근로계약서나 참가인 회사에 제출한 각서에 계약갱신 기대를 하지 않는다는 취지의 내용이 기재되어 있으나, 앞서 본 관련 규정의 내용과 원고를 포함한 참가인 회사 근로자들의 근로관계를 둘러싼 제반 사정을 종합하여 보면 위와 같은 사정만으로 원고의 재고용에 대한 기대권을 부인할 수 없다.

재고용 거절의 합리적 이유 인정 여부

원고는 2016년 이후 일으킨 사고 건수와 피해 금액 합계는 원고가 제시하는 참가인 회사가 재계약한 근로자들의 사고 이력과 비교해도 많은 것으로 보인다.

특히 원고는 2016. 9. 10. 졸음운전으로 12명이 다치고, 35,230,000원의 재산상 피해가 발생한 사고를 일으켜 운전면허가 정지되었고, 원고가 가장 최근(2019. 6. 25.)에 일으킨 접촉사고는 원고가 운전한 버스가 전방 우측에 위치한 승용차의 후방을 들이받은 것으로 그 과실 정도가 가볍지 않다.

원고는 참가인 회사가 그 전에 원고가 발생시킨 교통사고와 민원 등을 충분히 고려하여 2017. 4. 1. 원고의 촉탁직 근로계약을 갱신하였으므로 위 일시 이전의 교통사고 등을 이유로 원고의 재고용을 거부하는 것은 부당하다고 주장한다. 원고가 2016. 4. 1. 체결한 근로계약의 기간이 2017. 4. 2. 만료되었음에도 원고가 계속 근무하였으나, 당시 원고와 참가인 회사 사이에 근로계약서가 작성되지는 않았고, 별다른 갱 신절차를 거친 바도 없으며, 참가인 회사는 촉탁직 근로계약을 반복 갱신한 관행이 있었으므로 원고의 촉탁직 근로계약은 묵시적으로 갱신된 것으로 보이는 점, 참가인 회사가 촉탁직 재고용 여부나 촉탁직 근로계약 갱신 여부를 평가하는 대상기간을 한정하고 있는 것으로 볼 만한 근거는 없고, 참가인 회사가 원고에게 2018. 4. 1. 정규직으로 전환되기 전의 사유로 촉탁직 재고용 여부를 평가하지 않겠다는 신뢰를 부여한 것으로 볼 만한 사정도 없는 점 등에 비추어 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

원고는 허리 수술 치료를 사유로 2019. 7. 5.부터 정년도래 시인 2019. 11. 30.까지 5개월 가까이 출근하지 못하였다. 이 사건 정년만료 통보 후 원고가 참가인 회사에 제출한 진단서에 원고가 운전 등의 업무에 종사하는 것은 가능할 것으로 생각된다는 소견이 있으나, 원고의 나이나 원고가 위와 같이 장기간 출근하지 않은 점 등에 비추어 참가인 회사가 원고의 건강상태가 운전기사 업무를 감당하기 어렵다고 판단하였다고 하여 이를 사회통념상 합리적이지 않다고 보기는 어렵다.

원고가 위와 같이 출근하지 못한 것이 업무상 발생한 질병 때문으로 보이지 않고, 오히려 근로복지공단은 원고의 요추 제4번 압박골절이 업무상 질병이 아니라고 판단하였다. 따라서 이와 다른 전제에서 원고에 대한 재고용 거절이 근로기준법 제23조 제2항에 위반된다는 원고의 주장은 이유 없다.

다음과 같은 이유에서 원고가 2019. 7. 5.부터 진단서를 참가인 회사에 제출한 2019. 9. 2.까지 참가인 회사에 출근하지 않은 것은 무단결근이라고 봄이 옳다.

참가인 회사 취업규칙은 근로자가 질병 등의 사유로 결근하고자 할 경우 원칙적으로 24시간 이내에 관계서류를 첨부하여 사전 승인을, 불가피한 경우 결근 당일 사후 승인을 받아야 하며, 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 않은 경우 무단결근한 것으로 본다고 규정하고 있고(제44조 제2항), 서면 결근계나 진단서 등 증빙자료를 미제출한 경우에도 무단결근으로 처리한다고 규정하고 있다(제44조 제5항). 그러나 원고는 구두로만 배차소장에게 알린 후 2019. 7. 5.부터 결근하였다.

근로자가 질병이나 부상 등으로 인하여 근무시간의 일부를 근무할 수 없는 경우에 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법에 의하여 사용자측의 사전 또는 사후 승인을 받아야 한다(대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결 등 참조). 원고의 결근이 질병을 사유로 장기간에 걸쳐 이루어졌으므로 원고가 구두로 배차소장에게 결근 사실을 알린 것이 참가인 회사 관행에 따른 것이라고 하더라도 그것만으로는 원고가 자신의 의무를 다했다고 볼 수 없고, 결근 사유에 관한 진단서 등 증빙자료를 참가인 회사에 제출하여 승인을 받아야 할 것이나, 원고는 2019. 9. 2.까지 그러한 자료를 제출하지 않았다.

더구나 참가인 회사가 여러 차례 원고에게 관련 서류를 제출해달라고 요청하여 지휘명령권을 행사하였고, 참가인 회사가 원고에게 제공한 결근계 양식에도 ‘3일 이상 결근 시에는 진단서 및 증빙서류 첨부하여야 한다’고 기재되어 있으나, 원고는 이에 따르지 않다가 2018. 8. 12. 결근계를, 2019. 9. 2. 진단서를 각 제출하였다. 2018년도 단체협약 제6조는 ‘불가피한 경우에는 사후에 결근에 관한 증빙서류를 제출하여 승인을 얻을 수 있다’고 규정하고 있으나, 위와 같은 경위에 비추어 원고가 증빙서류를 늦게 제출한 데 대하여 불가피한 사정이 있었다고 볼 수 없다.

참가인 회사가 재계약 심의위원회를 운영한 바 있으나, 운영 1년만인 2016년 말경부터 운영되지 않았고, 더 이상 재계약 심의위원회를 운영하지 않는 데 대해서 이 사건 노사합의서로써 교섭대표 노동조합과도 합의하였다고 보인다. 또한, 단체협약 제25조 제2항은 참가인 회사가 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 협의하여 정년에 도달한 조합원을 촉탁직으로 재고용할 수 있다고 규정하고 있으나, 원고가 정년이 도과한 근로자를 촉탁직으로 재고용할 때 노동조합과 실제로 협의를 해 왔다고 볼 만한 자료는 없다.

이상과 같이 원고의 재고용을 거절한 데 대해 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적 이유가 있다고 판단되는 점, 조합활동에 대한 보복조치로 원고의 재고용이 거절되었다고 원고가 주장하는 사정들은 대부분 원고가 아닌 다른 근로자에 대한 것인 점, 노동위원회도 원고와 이 사건 노동조합이 주장한 부당노동행위 구제신청을 받아들이지 않은 점 등에 비추어 원고에 대한 재고용 거절이 이 사건 노동조합 조합원들이 참가인 회사를 상대로 민형사상 절차를 진행한 데 대한 보복으로 보기 어렵다.

소결