주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
참가인 공사는 2018. 3.경부터 시작한 E 사업(이하 '이 사건 사업'이라고 한다)을 수행하기 위하여 원고를 직원으로 채용하기로 하고, 2018. 3. 12. 원고와 사이에 계약기간을 2018. 12. 31.까지로 정한 기간제 근로계약을 체결하였다.
참가인 공사는 위 근로계약이 이미 갱신되었음에도 불구하고 원고에게 2018. 12. 31.자로 계약기간이 만료된다는 통보를 하였는데, 이에 대하여 원고가 노동위원회에 제기한 구제신청이 인용됨에 따라, 원고는 2019. 9. 6. 참가인 공사에 복직하였고, 이어서 2019. 11. 25. 참가인 공사와 사이에 계약기간을 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지로 정한 기간제 근로계약(이하 '이 사건 계약'이라고 한다)을 체결하였다.
참가인 공사는 2019. 11. 26. 원고에게 이 사건 계약이 2019. 12. 31.자로 만료일이 도래하여 종료된다는 통보(이하 '이 사건 통보'라고 한다)를 하였다.
이에 원고는 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나{F, G(병합)}, 서울지방노동위원회는 2020. 3. 26. '원고에게 이 사건 계약에 관한 갱신기대권이 없으므로, 참가인 공사가 이 사건 계약을 갱신하지 않고 이 사건 통보를 하여 원고와 사이의 근로관계를 종료시킨 것은 부당해고에 해당하지 않는다'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 초심판정을 내렸다.
원고는 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나{C, D(병합)}, 중앙노동위원회는 2020. 7. 13. 초심판정과 같은 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정(이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다)을 내렸다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1, 2호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
관계 법령 등
별지 기재와 같다.
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
아래와 같은 이유로 이 사건 통보는 부당해고에 해당하므로, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
기간제근로자는 구 기간제 및 단시간근로자 보호에 관한 법률(2020. 5. 6. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 기간제법'이라고 한다) 제4조 제2항에 따라 사용자와 사이에 2년을 초과하여 근로관계를 유지하면 기한의 정함이 없는 근로자(이하 '무기계약직'이라고 한다)로 전환된다.
그런데 참가인 공사는「비정규직 기간제 근로자 관리규정」(이하 '관리규정'이라고 한다) 제4조 제2항에서 "2년을 초과하지 않는 범위 내에서만 비정규직 기간제 근로자를 채용할 수 있다"는 취지로 정하여 기간제근로자의 계약기간을 원천적으로 제한하는가 하면, 실제로 원고의 계약기간이 2년에 이르기 전에 원고에게 이 사건 통보를 보냄으로써 무기계약직 전환을 완전히 차단하였다.
그렇다면 관리규정 제4조 제2항이나 위 규정에 근거한 이 사건 통보는 모두 구 기간제법 제4조 제2항의 취지에 반하므로 무효라고 보아야 한다.
참가인 공사는 원고를 비롯한 기간제근로자들에 대하여 일제히 기간만료 통보를 하였으나, 서울특별시장은 '참가인 공사에 입사한 기간제근로자들은 근로계약의 갱신기대권을 갖는다'는 이유로 참가인 공사에 대하여 위 기간만료 통보를 시정하도록 권고하였다.
그럼에도 불구하고 참가인 공사가 이 사건 통보를 철회하지 않은 것은 위 시정권고를 위반하여 원고의 갱신기대권을 침해한 것이다.
서울특별시장은 원고가 담당하고 있던 이 사건 사업을 2020. 1. 1. 이후로도 계속 유지하기로 결정하였다. 그렇다면 참가인 공사는 이 사건 계약의 기간이 2019. 12. 31.자로 만료되더라도 근로기준법 제25조에 정한 대로 원고를 이 사건 사업에 관하여 우선적으로 재고용할 의무가 있다. 그럼에도 불구하고 참가인 공사는 원고에게 이 사건 통보를 하고는 원고를 재고용하지 아니하여 위 의무를 위반하였다.
이 사건 통보는 참가인 공사가 노동위원회의 구제결정에 따라 복직한 원고에게 보복을 가하기 위하여 복직 4개월 만에 원고를 일방적으로 해고한 것이므로, 이는 구 노동조합 및 노동관계조정법(2020. 6. 9. 법률 제17432호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제81조에 정한 부당노동행위에 해당한다.
관련 법리
근로계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 수 있고, 근로계약기간의 정함이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없는 경우라도, ② 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 계약갱신의 의무 내지 계약갱신 절차 및 요건 등에 관한 규정을 두고 있거나 계약 당사자의 의사, 설정한 기간의 성격, 업무의 내용, 계약갱신의 기준 설정 여부 및 그 실태 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약기간이 만료된 근로자에게 소정의 절차에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 계약갱신을 거절하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당한다.
그러나 위와 같이 볼만한 특별한 사정이 없다면 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다(대법원 2011. 9. 8. 선고 2009두9765 판결, 2011. 10. 27. 선고 2010두17205 판결 등 참조).
판단
다음과 같은 사정들을 종합하면 이 사건 통보는 부당해고에 해당한다고 보기 어려우므로, 이와 같은 전제에서 내린 이 사건 재심판정은 적법하다. 원고의 주장은 이유 없다.
구 기간제법 제4조 제2항의 취지는 기간제근로자 중에서 사용자가 2년을 초과하여 사용한 사람은 무기계약직으로 전환된다는 것일 뿐, 나아가 사용자로 하여금 기간제근로자를 반드시 2년을 초과하여 사용하거나 무기계약직으로 전환시킬 의무를 부과하는 것이 아니다.
그러므로 참가인 공사가 관리규정 제4조 제2항에서 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용하지 않기로 정하고, 위 규정에 따라 원고에게 이 사건 통보를 함으로써 결과적으로 원고가 무기계약직으로 전환되지 못하였다고 하더라도, 이러한 사정만으로는 위 규정 및 이 사건 통보가 구 기간제법 제4조 제2항에 반한다고 볼 수 없다.
갑 제4호증, 을나 제1호증의 각 기재에 의하면, 서울특별시 노동조사관은 참가인 공사에 대한 노동조사 결과 '참가인 공사에 2019년 입사한 기간제근로자들은 갱신기대권이 인정될 여지가 있다'는 결론을 내렸고, 이에 서울특별시장이 2020. 1. 28. 참가인 공사에 '2019년 입사한 기간제근로자들을 상대로 한 2019. 12. 31.자 기간만료 통보를 2020. 2. 14.까지 재검토할 것을 권고한다'는 취지의 공문을 보낸 사실은 인정된다.
그러나 위 시정권고는 어디까지나 2019년도 입사자들을 대상으로 하는 것인데, 앞서 인정한 사실에 의하면 원고는 이미 2018년 참가인 공사에 입사하였으므로, 참가인 공사가 2018년도 입사자인 원고에 대하여 이 사건 통보를 철회하지 않았더라도 위 시정 권고를 위반하였다고는 볼 수 없다<1>.
그리고 ① 참가인 공사의 인사규정 및 정관 등에 근로계약 갱신의 요건이나 절차에 관하여 아무런 규정이 없고(을가 제3, 4호증), ② 이 사건 계약서에도 계약기간이 '2019. 1. 1. ~ 2019. 12. 31.'로 분명하게 기재되어 있을 뿐, 그 계약기간이 종료된 후의 갱신 가능성에 관하여는 아무런 언급이 없으며(을가 제1, 2호증), ③ 오히려 참가인 공사는 원고를 비롯한 2018년도 입사자 17명의 계약기간을 2019. 12. 31.까지 한 차례 연장한 것을 제외하고는 현재까지 이 사건 사업의 기간제근로자들에 대하여 근로계약을 갱신한 사례가 없고(갑 제1호증의 1 제13쪽), ④ 여기에 더하여 참가인 공사는「H 운영ㆍ관리 계획」에 '계약 연장은 관리규정 제4조 제2항의 기준에 의한다'는 취지를 명시함으로써, 기간제 근로계약의 총 계약기간을 2년 이하로 제한하겠다는 뜻을 분명히 밝혔다(갑 제4호증 제9쪽).
이러한 상황에서 원고가 위와 같이 2019년에 단 한 차례 근로계약을 갱신한 경험이 있다는 사정만으로는, 이 사건 계약서에 정한 계약기간이 단지 형식에 불과하다고 보기 어렵고, 2020년 이후에도 이 사건 계약이 반복하여 갱신될 것으로 기대할 만한 근거가 부족하다 할 것이다. 따라서 원고에게 이 사건 계약에 관한 갱신기대권이 있다고 볼 수 없다.
근로기준법 제25조에 정한 우선 재고용 의무는 근로자가 같은 법 제24조에 따라 경영상 이유에 의한 해고를 당하였을 때 사용자에게 부과되는 의무이다.
그러나 앞서 살핀 바와 같이 원고에게 이 사건 계약에 관한 갱신기대권이 인정되지 않는 이상, 이 사건 계약기간의 만료로 원고와 참가인 공사 사이의 근로관계는 당연히 종료되는 것이므로, 이 사건 통보는 해고에 해당하지 않는다. 게다가 참가인 공사가 오로지 경영상의 이유로 이 사건 통보를 하였다고 인정할 증거도 없다.
따라서 이 사건에서 참가인 공사가 원고에 대하여 우선 재고용 의무를 부담한다고 볼 수 없다.
구 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호에 따르면, 근로자에 대한 해고가 부당노동행위에 해당하기 위하여서는 그 해고가 '① 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나, ② 노동조합을 조직하려고 하였거나, ③ 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하였음'을 이유로 삼은 것이어야 한다.
그러나 갑 제15 내지 22호증의 각 기재만으로는, 참가인 공사가 원고의 노동조합 관련 행위를 이유로 삼아 이 사건 통보를 하였다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 증거가 없으므로, 이 사건 통보가 부당노동행위에 해당한다고 볼 수도 없다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 장낙원(재판장) 신수빈 정우철
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.