서울행정법원 2021. 9. 24. 선고 2020구합75446 판결

원고는 종교단체로서 상시 근로자 약 100명을 사용하여 선교, 교육 등 사업을 영위하면서 산하 재단 및 법인 등을 관리하는 비법인사단이고, 참가인은 목사로서 2019. 1. 2. 원고의 사무국 총무로 임명되어 근무해왔다.

그런데 이 사건 제2소송의 원고 F은 2019. 12. 2.자 상고취하서가 사실은 소취하의 의사였다면서 2019. 12. 4. 소취하서를 제출하였고, 참가인과 H은 같은 날 이 사건 제1, 2소송 모두에 대하여 “소취하동의서”를 작성하고 “G 감독회장 직무대행”의 직인을 날인한 후 같은 날 이를 법원에 제출하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제 4 내지 6, 11 내지 22, 24, 30 내지 32, 35호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 제1, 2소송에서 소취하 등 동의는 부정선거로 당선된 D 감독회장의 직위유지 여부를 좌우하는 중대한 의사결정 사항임에도, 참가인은 D 측 이해관계자로서 2함으로써 위 소송은 계속되었다), 이 부분 소취하동의서 제출 사실은 이 사건에서 원고가 징계사유로 삼지 않았다.

차례나 G 감독회장 직무대행의 사전 동의나 총회 실행부위원회의 심의·의결 없이 무단으로 소취하서 등 소송서류를 위조하고 직인을 도용하여 법원에 제출하였다. 이는 사문서위조 및 동행사죄 등 형사범죄에 해당하는 중대한 비위행위로서, 참가인은 주도적으로 이와 같은 비위행위를 저지름으로써 원고의 기강과 질서유지에 중대한 침해를 초래하였으므로, 그 비위 정도를 고려하면 이 사건 해임이 원고의 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 결론에 이른 이 사건 재심판정은 위법하다.

별지 기재와 같다.

근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결, 대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결 등 참조). 또한 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담한다(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 참조).

위 인정 사실, 갑 제5, 12 내지 14, 19, 25호증, 을나 제1 내지 4, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 고려하면, 원고가 제출한 증거들만으로는, 참가인이 원고 대표자의 사전결재 없이 이 사건 제1, 2소송 소취하동의서 등을 제출하였다는 이 사건 해임의 징계사유가 사회통념상 원고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르는 귀책사유에 해당한다고 인정하기 부족하다. 따라서 원고의 주장은 이유 없다.

즉, 당초 이 사건 제1, 2소송의 원고였던 E과 F은 사실은 ‘소취하서’를 제출할 것을 ‘상고취하서’로 잘못 제출한 것이었고, 참가인과 H 역시 소취하동의 의사로 ‘상소취하동의서’를 제출하였다. 이 사실을 안 G은 2019. 12. 4. D 등과 함께 모인 자리(이른바 ‘감곡 회담’)에서 사전결재 미비 등 절차를 문제 삼기는 하였으나 ‘소취하동의’라는 소송행위 자체에는 동의하면서, 위 각 소송이 취하되어 D 감독회장이 직무집행에 복귀할 경우를 대비한 인수인계 방안을 논의하였다.

그런데 참가인이 2019. 12. 4. 재차 위 G의 사전 결재 없이 ‘소취하동의서’를 제출하자, G은 이틀 뒤 위와 같은 절차상의 결재 누락을 문제 삼아 상고심 법원에 ‘기존에 제출된 소취하동의서 등 서류는 무효’라는 취지의 사실확인서를 제출하면서, “추후 명확한 결재의 과정을 통하여 제출할 것이다.”라는 의견을 밝혔다. 이는 원고 대표자로서 소취하동의라는 소송행위가 자신의 의사에 반한다는 취지가 아니라, 구체적인 소송서류 제출 과정에서 자신의 사전 결재를 거치지 않았음을 문제 삼은 것이었다(결국 대법원은 원고의 소취하동의 의사를 인정하여 이 사건 제2사건을 2019. 12. 4.자 소취하로 종국처리하였다). G은 언론과의 인터뷰에서 참가인 및 H에 대한 징계와 관련하여 “첫 번째 12월 2일 것(상고취하동의서)은 내가 허락했다. 그럼 잘 끝났을 것이다. 그런데 그 다음 날부터의 것(소취하동의서)은 나와 상관없이 다 일방적으로 했다.”라고 진술하기도 했다.

다만, 참가인은 관련 선거무효소송 등이 취하되면 감독회장으로 복귀할 수 있게 되는 D를 사실상 원고의 대표자로 인정하여 따르면서 적법한 대표권자인 G의 권한 및 지위를 존중하지 않고, D의 복귀와 관련된 소송에서 G에 대한 의사 확인이나 결재절차 준수를 다소 도외시했던 것으로 보이기는 한다. 그러나 G은 그 직전 감독회장 직무대행자인 J(제32회 감독회장 선거에서 D와 120표 차이로 낙선하였다가 D의 직무집행이 정지된 후 2018. 8.경까지 감독회장 직무를 대행하였으며 2020. 10. 12. 제34회 감독회장 선거에서 당선되어 현재까지 원고의 감독회장 직을 수행하고 있다)과 달리 D에게 우호적인 입장에 있었던 것으로 보이므로, 참가인이 사전 결재를 누락한 채 상소취하동의서나 소송취하동의서를 제출한 것이 G의 의사에 반하는 소송행위를 독단적으로 하기 위한 것이었다고 보기는 어렵다.

H은 행정기획실장으로서 그 업무분장상 원고의 소송행위를 수행하는 업무를 맡고 있었고, 참가인은 D의 감독회장 직무집행이 정지되기 전 이 사건 제1, 2소송에 대응하라는 D의 지시에 따라 적어도 소송법상 원고에게 유리한 소송행위를 하는 범위 내에서 포괄적인 권한을 가지고 위 각 소송에 관여해 왔던 것으로 보인다. G은 감독회장 직무대행으로 취임한 이후 위와 같은 H 및 D의 소송수행 권한 자체를 문제 삼은 적은 없었고, 이 사건 제1, 2소송에 대하여 ‘원고 승소’를 목표로 한 종전 D의 방침과 다른 방향의 소송수행을 참가인 등에게 명시적으로 지시한 적도 없다. 이러한 소송수행 경위에 비추어 보면, 참가인이 ‘G과 합의가 되었다’는 D의 말만 믿고 절차상 G의 결재를 누락한 채 소취하동의서 등을 제출하였다 하더라도, 위와 같은 소송행위에 대하여 아무런 대리권도 없이 원고 내지 원고 대표자 명의 문서를 위조하였다거나, 혹은 그와 같은 사문서위조에 대한 고의가 있었다고 단정하기도 어렵다.

그러나 ① 앞서 본 참가인의 비위행위의 경위에 비추어, 그 비위행위로 인하여 참가인이 원고와의 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 신뢰관계가 상실되었다거나 원고의 위계질서가 문란하게 될 위험성이 크다고 보기 어려운 점, ② 전임 감독회장인 D가 임명한 참가인이 계속 사무국 총무로 근무하는 것이 적절하지 않은 측면이 있다 하더라도, 참가인은 이 사건 해임에 앞서 이미 직위해제되어 더 이상 사무국 총무로서 업무를 수행하지 않게 된 점, ③ 원고의 내규에 의하면 원고는 비위행위의 정도 등에 따라 해임 외에도 정직, 감봉, 견책 등 보다 가벼운 징계를 할 수 있고, 필요한 경우 근로자를 다른 부서로 전보할 수도 있는 점 등을 고려하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인이 사회통념상 원고와의 근로관계를 계속할 수 없을 정도에 이르는 중대한 비위행위를 저질렀다거나 원고가 반드시 참가인을 해고해야만 할 필요가 있다고 인정하기는 부족하다(이 사건 해임에서 징계사유로 삼은 참가인의 비위행위 외에, 원고의 대표자와 참가인 사이의 갈등관계나 원고 내부의 파벌대립 등은 해고의 정당성 여부를 판단함에 고려할 사항이 아니다).

이 사건 해임은 해고의 정당성이 인정되지 않아 위법하므로 이와 같은 결론에 이른 이 사건 재심판정은 적법하다.

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 강우찬(재판장) 위수현 김송