서울행정법원 2022. 5. 19. 선고 2020구합79592 판결

원고는 국제과학비즈니스벨트 조성 및 지원에 관한 특별법 제14조에 따라 2011. 11. 21. 설립되어 상시 930여 명의 근로자를 사용하여 기초과학연구 등을 수행하는 국책연구기관으로, 그 산하에 M사업단(이하 ‘이 사건 사업단’이라 한다)을 두고 있다.

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)들 및 D, E, F, G, H, I, J(이하 참가인들 을 제외한 나머지 사람들을 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 다음과 같이 원고의 기간제 직원으로 입사하여 이 사건 사업단에서 근무하였고, 참가인 C을 제외한 나머지 사람들은 2019. 2. 1. 모두 정규직으로 전환되었다.

참가인들 및 이 사건 근로자들은 2019. 7. 31. ‘정규직 근로자에 비해 기본연봉과 2012년~2019년 성과급을 불리하게 지급한 것은 차별적 처우에 해당한다.’고 주장하며 충남지방노동위원회에 차별시정을 신청하였다.

충남지방노동위원회는 2019. 11. 20. 아래와 같은 주문의 초심판정을 하였다(T, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

원고는 2019. 12. 31., 참가인들 및 이 사건 근로자들은 2020. 1. 3. 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2020. 6. 15. 이 사건 초심판정 중 ‘2012년~2017년 성과급’에 관한 부분을 취소하고 아래와 같은 주문의 재심판정을 하였다[K, L(병합), 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다].

관계 법령과 원고의 규정은 별지 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 8호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 인정사실 1) 이 사건 사업단의 조직과 업무 내용 가) 이 사건 사업단의 직원은 정규직과 기간제로 나뉜다(사업단 인사규정 제3조 제11호, 제12호).

정규직인 연구직 근로자의 직급은 연구위원(Research Fellow)과 연구원(Researcher)으로 나뉘는데, 연구위원의 채용자격은 ‘박사학위 취득자 또는 석사학위 취득 후 5년 이상의 연구경력을 가진 자’이고, 연구원의 채용자격은 ‘석사학위 취득자 또는 석·박사학위 통합과정을 수료한 자’이다(사업단 인사규정 제5조 제1항, 제9조 제1항, 별표 제1호, 제3호).

기간제 직원은 위촉직원, 보조직원, 일용직원, 연구기술직원으로 나뉘고, 위 촉직원은 다시 위촉(정책)연구원, 위촉행정원, 위촉기술원, 위촉기능원으로 나뉜다(기간제 직원운영규칙 제3조 제1항, 제11조 제1항). 참가인 C, 참가인 B, D, E, F, G, H은 위촉연구원이고, 참가인 A, I, J은 위촉기술원으로, 모두 기간제 직원이다.<1> 라) 이 사건 사업단의 조직은 U부서, V부서, W부서, X부서로 구성되어 있다. X부서는 Z 가속기 장치를 연구·개발하는 업무를 수행하는 부서로, Y팀, AA팀, AC팀, AD팀으로 구성되어 있다. X부서 및 그 소속 팀의 구체적인 업무 내용은 아래와 같다.

이 사건 사업단의 직원 채용 절차 이 사건 사업단은 정규직 및 기간제 연구원, 기술원의 채용 절차로 공개채용과 특별채용을 두고 있다. 정규직 연구원, 기술원의 공개채용은 ‘채용공고, 서류전형, 필기시험 및 PT면접, 인성검사, 최종면접, 신원조회 및 인사위원회 심의’ 절차로 진행되고, 특별채용은 ‘대상자 추천, 면접, 신원조회 및 인사위원회 심의’ 절차로 진행된다. 기간제 연구원, 기술원의 경우 위 절차에서 인성검사, 신원조회 및 인사위원회 심의가 생략된 절차를 거친다(기간제 직원 운영규칙 제5조, 제6조).

이 사건 사업단의 연봉 및 성과급 체계

정규직 연구원, 기술원

이 사건 사업단의 정규직 연구원의 연봉 및 성과급은 2016년까지는 연구단 급여운영규칙에 의하여, 2017년부터는 사업단 급여운영규칙에 의하여 각 결정되었고, 정규직 기술원의 연봉은 급여운영규칙에 의하여, 성과급은 정규직 연구원과 동일하게 연구단 급여운영규칙 및 사업단 급여운영규칙에 의하여 결정되었다. 이에 따르면 정규직 연구원, 기술원의 연봉은 기본연봉, 성과급과 기타수당을 합산한 금액으로 하고, 정규직 연구원의 기본연봉은 정액급(기본연봉의 70%)과 연구활동비(기본연봉의 30%)로 구성되며, 정규직 연구원, 기술원의 성과급은 연구실적 등을 평가한 결과에 따라 [별표 제2호]의 인원분포비율에 따른 지급률을 기본연봉에 곱하여 산정한다(연구단급여운영규칙 제2조 제2항, 제3조 제1항, 제2항, 제3항, 사업단 급여운영규칙 제3조 제1항, 제3항, 제5항).

원고는 정규직 연구원, 기술원에게 1 2012년부터 2016년까지는 연구단급여운영규칙 [별표 제2호]에 의하여 평가등급(S, A, B, C, D)에 따라 5%에서부터 40%까지 성과급을 차등 지급하였고, 2 2017년은 구 사업단 급여운영규칙(2017. 12. 27. 개정되기 전의 것, 이하 같다) [별표 제2호]에 의하여 평가등급에 따라 10%에서부터 40%까지 성과급을 차등 지급하였으며, 3 2018년부터는 개정 사업단 급여운영규칙 [별표 제2호]에 의하여 25%의 고정성과급과 평가등급에 따른 0%에서부터 10%까지의 변동성과급을 합하여 성과급을 지급하였다. 이를 표로 정리하면 아래와 같다.

기간제 연구원, 기술원 이 사건 사업단의 기간제 연구원, 기술원의 연봉은 기본연봉(정액급 70%, 연구활동비 30%), 고정성과급 및 기타수당을 합산한 금액으로 하고, 고정성과급은 기본연봉의 15%를 일괄 적용한다(기간제 직원 운영규칙 제13조 제1항, 제3항). 이에 따라 원고는 이 사건 사업단의 기간제 연구원, 기술원에게 매년 기본연봉의 15%를 성과급으로 지급하였다.

관련 사건의 진행 경과

이 사건 사업단 X부서에서 근무하던 기간제 연구원들(이하 ‘선행 사건 연구원들’이라 한다)은 2018. 7. 18. ‘정규직 연구원들에 비해 기본연봉과 2012년~2018년 성과급을 불리하게 지급한 것은 차별적 처우에 해당한다.’며 충남지방노동위원회에 차별시정을 신청하였고, 충남지방노동위원회는 2018. 12. 12. 아래와 같은 주문의 초심판정을 하였다(AI).

원고와 선행 사건 연구원들은 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 4. 1. ‘2012년~2017년 성과급의 경우, 정규직근로자는 업무평가 결과에 따라 기본연봉의 5%~40% 또는 10%~40%를 차등하여 지급받았고, 선행 사건 연구원들을 포함한 기간제근로자는 업무평가와 관계없이 기본연봉의 15%를 지급받았으므로 불리한 처우에 합리적 이유가 있다. 반면 2018년 성과급의 경우 정규직근로자가 기본연봉의 25%를 일률적으로 지급받는데 반해 기간제근로자는 기본연봉의 15%만을 지급받았으므로 불리한 처우에 합리적 이유가 없다.’는 이유로 원고와 선행 사건 연구원들의 재심신청을 모두 기각하는 판정을 하였다[AJ, AK(병합), 이하 ‘선행 재심판정’이라 한다].

선행 사건 연구원들은 선행 재심판정 중 자신들의 재심신청을 기각한 부분의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다. 서울행정법원은 ‘선행 사건 연구원들에게 정규직 연구원보다 낮은 금액의 기본연봉 및 성과급을 지급한 것은 차별적 처우에 해당하는데, 선행 사건 연구원들에게 정규직 연구원보다 낮은 금액의 기본연봉을 지급한 것에는 합리적 이유가 존재하나, 정규직 연구원보다 낮은 금액의 2012년~2017년 성과급을 지급한 것에는 합리적 이유가 없다.’는 이유로 “선행 재심판정 중 선행 사건 연구원들이 ’2012년~2017년 성과급‘에 관하여 한 재심신청을 기각한 부분을 취소한다.”는 판결을 선고하였고(서울행정법원 2020. 6. 26. 선고 2019구합65078 판결, 이하 ‘선행판결’이라 한다), 선행 판결은 선행 사건 연구원들, 피고 및 원고의 항소 및 선행 사건 연구원들 및 원고의 상고가 각 기각됨으로써 2021. 11. 25. 확정되었다(서울고등법원 2020누50180, 대법원 2021두47387). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 8 내지 10호증, 을가 제1 내지 4호증, 을나 제1 내지 7호증의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지 나. 제척기간 경과 여부 1) 원고 주장의 요지 2016. 9.~2017년 성과급(이하 ‘제1성과급’이라 한다)과 2018년, 2019년 성과급(이하 ‘제2성과급’이라 한다)은 그 지급의 기초가 되는 제도가 변경되어 서로 다른 판단 대상이므로, 각각 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 기간제법’이라 한다) 제9조 제1항에 따른 제 척기간을 준수하여야 한다. 그런데 원고들은 제1성과급의 최종 지급일인 2017. 12. 21.로부터 6개월이 경과한 2019. 7. 31.에 이르러서야 차별시정을 신청하였으므로, 제1성 과급에 대한 차별시정 신청은 구 기간제법 제9조 제1항에 따른 제척기간이 경과하여 부적법하다.

판단

관련 법리 구 기간제법 제9조 제1항에서 정한 차별적 처우의 시정신청기간은 제척기간이므로 그 기간이 경과하면 그로써 구 기간제법에 따른 시정을 신청할 권리는 소멸하나, 계속되는 차별적 처우의 경우 종료일부터 6월 이내에 시정을 신청하였다면 계속되는 차별적 처우 전체에 대하여 제척기간을 준수한 것이 된다. 한편 사용자가 계속되는 근로 제공에 대하여 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 차별적인 규정 등을 적용하여 차별적으로 임금을 지급하여 왔다면 특별한 사정이 없는 이상 그와 같은 임금의 차별적 지급은 구 기간제법 제9조 제1항 단서에서 정한 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당한다고 보는 것이 타당하다(대법원 2011. 12. 22. 선고 2010두3237 판결 참조).

구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 참가인들 및 이 사건 근로자들에게 정규직 연구원, 기술원들보다 적은 금액의 제1, 2성과급을 지급한 것은 구 기간제법 제9조 제1항의 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 제1성과급에 대한 차별시정 신청의 제척기간은 제2성과급과 별개로 진행되는 것이 아니라 제2성과급에 대한 차별적 처우의 종료일부터 진행된다고 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

원고는 정규직 연구원, 기술원들에게 2012년부터 2016년까지는 연구단 급여운영규칙에 의하여 평가등급에 따라 5%에서부터 40%까지의 성과급을, 2017년은 구 사업단 급여운영규칙에 의하여 평가등급에 따라 10%에서부터 40%까지의 성과급을, 2018년부터는 개정 사업단 급여운영규칙에 의하여 25%의 고정성과급과 평가등급에 따른 0%에서부터 10%까지의 변동성과급을 합하여 성과급을 각 지급하였다.

반면, 원고는 참가인들 및 이 사건 근로자들을 비롯한 기간제 연구원, 기술원들에게 기간제 직원 운영규칙에 따라 기본연봉의 15%로 고정된 제1, 2성과급을 계속 지급하여 왔으므로, 제1, 2성과급이 일회성 내지 간헐적으로 지급된 금품이라고 볼 수 없다. 결국 참가인들 및 이 사건 근로자들에 대한 성과급 지급 제도에는 아무런 변동이 없었고, 비교대상 근로자인 정규직 연구원, 기술원들에 대한 성과급 지급 제도만 일부 변경되었을 뿐이다.

2012년부터 2017년까지의 성과급과 2018년 이후 성과급의 경우 모두 정규직 연구원, 기술원에 대하여만 평가등급별로 인원분포비율에 따른 지급률을 적용하여 산정함으로써 고정된 지급률이 적용되는 기간제 연구원, 기술원보다 많은 성과급을 지급받을 기회를 부여한 것은 동일하고, 다만 구체적인 인원분포비율에 따른 지급률 등의 적용에 있어서만 차이가 있는 것에 불과하여 성과급 지급 방식에 있어 질적인 차이가 있다고 보기는 어렵다.

비교대상 근로자의 존재 여부

원고 주장의 요지 이 사건 사업단의 기술원들은 각자 다른 장치를 운전·관리하므로 기간제 기술원 중 참가인 A 및 I은 이 사건 사업단 내에 비교대상 근로자가 존재하지 않는다. 특히 참가인 A은 그가 속해 있는 S팀에 정규직 기술원이 존재하지 않고, 그가 비교대상 근로자로 특정한 AL(P팀), AM(R팀)는 참가인 A과 담당하는 업무가 다르며, 그가 수행한 업무는 정규직 연구원인 AN의 업무를 보조한 것에 불과하므로 비교대상 근로자가 존재하지 않음이 명백하다. 이는 정규직 기술원과 기간제 기술원의 채용 과정이 다른 점을 고려하면 더욱 그러하다.

판단

관련 법리 구 기간제법 제8조 제1항은 기간제근로자에 대한 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상 근로자를, ‘해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’로 규정하고 있다. 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위나 책임·권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조). 예컨대정규직 근로자에게는 해당 업무와 직접 관련된 자격이 요구되는 반면 기간제 근로자에는 그러한 자격이 요구되지 않는 경우와 같이 양자 사이에 ‘현저한 질적 차이’가 인정될 만한 특별한 사정이 없는 한, 채용 절차나 부수적인 업무 내용 등에서 다소의 차이가 있더라도 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 봄이 타당하다. 양자 간의 차이가 이러한 ‘현저한 질적 차이’에 이르지 못하는 경우에는 이러한 차이가 업무의 동종성 또는 유사성을 부인할 만한 근거가 되지 못한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 을나 제12, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, I과 비교대상 근로자 AO, AP이 수행한 업무와 참가인 A과 비교대상근로자 AM, AQ, AL이 수행한 업무는 Z 가속기 장치 개발·관리·운전 업무로서 그 업무의 성격 및 내용에 현저한 질적 차이가 있다고 보기 어려우므로, 이 사건 사업단 내에 I과 참가인 A의 비교대상 근로자가 존재한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

이 사건 초심판정 당시 I(박사, 경력 2년 6개월)은 비교대상 근로자를 AO(석사, 경력 9년), AP(박사, 경력 7년)으로 특정하였고, 참가인 A(박사, 경력 11년 6개월)은 비교대상 근로자를 AM(석사, 경력 5년), AQ(학사, 경력 10년), AL(석사, 경력 5년)으로 특정하였는데, 위 비교대상 근로자들은 I 및 참가인 A과 함께 모두 이 사건 사업단의 X부서에 속해 있다. 따라서 I, 참가인 A 및 비교대상 근로자들이 운전·관리하는 Z 가속기의 장치가 다르다고 하더라도 그들이 Z 가속기 장치 개발·관리·운전 업무를 수행한다는 점에 있어서는 차이가 없으므로, I 및 참가인 A과 비교대상 근로자들은 그들이 구체적으로 X부서의 어떤 팀에 속해 있는지 여부에 관계없이 Z 가속기 개발·관리·운전이라는 유사한 업무를 수행하고 있다고 할 것이다. 이와 관련하여 원고는 2021. 11. 23.자 준비서면을 통해 I, 참가인 A 및 비교대상 근로자들이 담당하는 업무를 구체적으로 열거하며 그들이 동종·유사 업무를 수행하고 있지 않다고 주장하나, 갑 제8호증의 기재만으로는 원고의 주장사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

I 및 참가인 A은 기술원인데 반해, 비교대상 근로자로 특정한 AQ, AO, AM, AL은 연구원인 것으로 보이기는 한다. 그러나 원고가 이 사건 초심 및 재심판정 당시 ‘연구원은 설계나 제작에 대해 관리를 하고, 기술원은 장치 개발, 설치, 시험 운전 등의 업무를 하는데, 장치별로 1~2명이 하므로 연구원과 기술원 간에도 업무의 뚜렷한 차이가 있지는 않다.’는 취지로 진술하였던 점 등에 비추어 보면, I 및 참가인 A이 특정한 비교대상 근로자가 그들과 달리 기술원이 아니라 연구원이라는 사정만으로 I 및 참가인 A과 동종·유사 업무를 수행하고 있지 않다고 보기는 어렵다. 같은 이유에서 참가인 A이 속해 있는 S팀에 정규직 기술원이 존재하지 않는다는 사정만으로 이 사건 사업단 내에 참가인 A의 비교대상 근로자가 존재하지 않는다고 보기도 어렵다.

원고는 참가인 A이 담당한 업무는 정규직 연구원 AN의 업무를 보조하는 것에 불과했다는 취지로 주장하나, 위 주장사실을 인정할 아무런 증거가 없다. 오히려 AN가 작성한 사실확인서의 기재에 의하면 참가인 A은 AN의 업무를 보조한 것이 아니라 독립적인 위치에서 개별적으로 업무를 수행하였던 것으로 보일 뿐이다.

기간제 기술원을 채용함에 있어서는 정규직 기술원을 채용하는 경우와 달리 인성검사, 신원조회 및 인사위원회 심의 절차가 생략되나, 그러한 사정만으로 기간제 기술원이 담당하는 업무의 성격 및 내용과 정규직 기술원이 담당하는 업무의 성격 및 내용 사이에 현저한 질적 차이가 있다고 보기는 어렵다. 인성검사나 신원조회는 사업단 인사규정이나 채용공고에 기재되어 있는 결격사유를 확인하기 위한 절차일 뿐, 지원자들의 개별적인 업무 능력을 확인하기 위한 절차가 아니고, 기간제 기술원과 정규직 기술원의 결격사유가 다르지도 않으므로, 위 절차들을 거쳤는지 여부에 따라 기간제 기술원이 수행하는 업무의 성격과 정규직 기술원이 수행하는 업무의 성격이 현저히 달라지는 것은 아니다.

원고는 기간제 기술원과 달리 정규직 기술원의 채용 절차에서만 필기시험과 PT 면접을 거치는데, 이는 정규직 기술원과 기간제 기술원의 자격 기준 사이에 질적인 차이가 존재하기 때문이라는 취지로도 주장한다. 그러나 갑 제9, 10호증, 을나 제5 내지 7호증의 각 기재에 의하면 원고는 2016년, 2018년 정규직 채용 과정에서 행정원에 대하여만 필기시험을 거쳤을 뿐, 기술원에 대해서는 필기시험을 거치지 아니하였던 것으로 보이고, 기간제 기술원에 대해서도 PT 발표를 거쳤던 것으로 보이는바, 이러한 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

차별적 처우의 존재 여부

원고 주장의 요지 참가인들 및 이 사건 근로자들은 기간제 직원 운영규칙에 따라 15%의 고정적인 성과급 지급률을 적용받는데 반해, 비교대상 근로자인 정규직 연구원, 기술원은 평가등급에 따라 2012년부터 2016년까지는 5%의, 2017년은 10%의 성과급 지급률을 적용받는 등 기간제 연구원, 기술원보다 낮은 성과급 지급률을 적용받을 위험을 부담하였다. 따라서 정규직 연구원, 기술원과 달리 참가인들 및 이 사건 근로자들에게 15%의 고정적인 성과급 지급률을 적용하는 것은 차별적 처우에 해당하지 않는다. 뿐만 아니라 이 사건 재심판정은 기간제 연구원, 기술원에게 정규직 연구원, 기술원과 동일한 방식의 업적심사 및 근무성적평정을 하지 않은 것이 차별적 처우에 해당함을 전제로 하고 있으나, 소속 직원들에게 어떠한 방식의 평정을 할 것인지는 사용자의 고유한 인사권 및 경영권에 속하는 것일 뿐 근로자들의 근로조건의 일부를 이룬다고 보기 어려우므로 이 또한 차별적 처우에 해당한다고 볼 수 없다.

판단

관련 법리 구 기간제법 제2조 제3호에서 말하는 불리한 처우란 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하므로, ‘불리한 처우’ 해당 여부를 따지기 위해서는 ‘기간제 근로자’가 비교대상 근로자인 ‘정규직 근로자’와 비교할 때 불리한 처우를 받았는지 여부를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2014. 9. 24. 선고 2012두2207 판결 등 참조).

구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 정규직 연구원, 기술원과 달리 참가인들 및 이 사건 근로자들에게 15%의 고정적인 성과급 지급률을 적용하여 제1, 2성과급을 지급한 것은 차별적 처우에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 원고의 주장 또한 받아들이지 아니한다.

제1성과급과 관련하여, 연구단 급여운영규칙, 구 사업단 급여운영규칙에 의하면 원고는 상위 4개 등급(S, A, B, C)에 해당하는 95%의 정규직 연구원, 기술원들에게 20%~40%의 성과급 지급률을 적용하고, 하위 1개 등급(D)에 해당하는 5%의 정규직 연구원, 기술원들에게만 5% 또는 10%의 성과급 지급률을 적용한다. 따라서 절대 다수의 정규직 연구원, 기술원들은 기간제 연구원, 기술원보다 높은 성과급 지급률을 적용받는다.

연구단 급여운영규칙, 구 사업단 급여운영규칙에 의하면 정규직 연구원, 기술원 중 업적심사 및 근무성적평정 결과가 없는 경우조차도 B등급이 적용되어 성과급 지급을 위한 별도의 근무성적평정이 이루어지지 않은 기간제 연구원, 기술원의 15%보다 높은 30%의 성과급 지급률을 적용받는다.

제1성과급과 관련하여 정규직 연구원, 기술원에게 적용되는 성과급 지급률의 평균을 계산해보더라도 26%(2012년부터 2016년까지) 또는 27%(2017년)로, 기간제 연구원, 기술원에게 적용되는 성과급 지급률인 15%보다 훨씬 높다. 정규직 연구원, 기술원 중 하위 5%에 해당하는 사람들이 기간제 연구원, 기술원보다 낮은 성과급 지급률을 적용받을 수 있다고 하더라도, 앞서 살펴본 전체 인원 분포율과 지급률을 고려하면 정규직 연구원, 기술원과 동등한 성과급 지급의 기회를 부여하지 아니한 채 낮은 평가를 받을 가능성이 있다는 사정만으로 기간제 연구원, 기술원이 정규직 연구원, 기술원에 비해 불리한 차별적 처우를 받지 아니하였다고 보기는 어렵다.

제2성과급과 관련하여, 개정 사업단 운영규칙에 의하면 원고는 정규직 연구원, 기술원에게 25%(= 고정성과급 25% + 변동성과급 0%)~35%(= 고정성과급 25% + 변동성과급 10%)의 성과급 지급률을 적용한다. 따라서 모든 정규직 연구원, 기술원은 참가인들 및 이 사건 근로자들을 비롯한 기간제 연구원, 기술원보다 높은 성과급 지급률을 적용받는다.

구 기간제법 제2조 제3호는 “‘차별적 처우’라 함은 다음 각 목의 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.”고 규정하고 있고, 같은 호 다목은 차별금지영역으로 “경영성과에 따른 성과금”을 명시하고 있다. 따라서 원고가 기간제 연구원, 기술원인 참가인들 및 이 사건 근로자들에게 정규직 연구원, 기술원인 비교대상 근로자들과 달리 더 작은 금액의 성과급을 지급함으로써 그들에게 불이익이 발생한 이상 구 기간제법 제2조 제3호 다목이 정한 차별금지영역에서의 불리한 처우가 있었다고 볼 수 있다. 원고가 주장하는 것과 같이 위와 같은 성과급 지급 차이가 사용자의 인사권에 해당하는 인사평가 실시 여부 및 그에 따른 성과급 지급률의 차이에서 비롯되었다는 사정은 위 불리한 처우가 합리적인 이유 없이 이루어진 것인지 여부를 판단하는 과정에서 고려될 수 있는 것에 불과하다.

차별적 처우의 합리적 이유 존부

원고 주장의 요지 정규직 연구원, 기술원에 대한 근무성적평정은 이를 그들의 성과급 지급률과 연동함으로써 업무수행능력 향상을 유도하기 위해 이루어지는 것인데 반해, 기간제 연구원, 기술원의 근무성적평정은 계약기간 만료시 재계약 여부를 결정하는데 참고하기 위해 이루어지는 것으로, 서로 그 목적이 다르다. 따라서 원고가 서로 다른 목적에 따라 정규직 연구원, 기술원과 기간제 연구원, 기술원에 대해 서로 다른 평가 제도를 두고, 그 결과에 따라 서로 다른 성과급 지급기준을 적용한 것에는 합리적 이유가 존재한다. 특히 참가인 A 및 I은 책임 관리자를 보조하는 역할을 수행하였을 뿐이므로 그들에게 정규직 기술원과 달리 15%의 고정된 성과급 지급률을 적용하여 제1, 2성과급을 지급한 것에는 합리적 이유가 존재한다.

판단

관련 법리 구 기간제법 제2조 제3호는 임금이나 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 기간제근로자를 불리하게 처우하는 것을 차별적 처우로 규정하고 있다. 여기서 불리한 처우란 사용자가 임금이나 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하며, 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 방법·정도 등이 적정하지 아니한 것을 뜻한다. 또한 합리적인 이유가 있는지는, 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용 및 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조).

구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 정규직 연구원, 기술원과 달리 참가인들 및 이 사건 근로자들을 비롯한 기간제 연구원, 기술원에게 고정된 15%의 성과급 지급률을 적용하여 제1, 2성과급을 지급한 것에는 합리적인 이유가 없다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 원고의 주장 또한 받아들이지 아니한다.

근무성적평정을 성과급 지급률과 연동함으로써 업무수행능력 향상을 유도할 필요가 정규직 연구원, 기술원들에게만 있다고 단정하기는 어려우므로, 이를 이유로 정규직 연구원, 기술원들에게만 근무성적평정과 연동된 성과급 지급률을 적용하고, 기 간제 연구원, 기술원들에게는 근무성적평정과 무관하게 고정된 성과급 지급률을 적용한 것에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다. 앞서 본 바와 같이 참가인들 및 이 사건 근로자들은 이 사건 사업단 내 정규직 연구원, 기술원들과 유사한 업무를 수행하였고, 기간제 직원운영규칙 제12조 제2항에 따라 계속 계약기간 제한의 예외를 적용받아 2년을 초과하여 이 사건 사업단에서 계속 근무하여 왔던 것으로 보이므로, 원고의 업적 및 근무성적 평가의 취지에 소속 연구원들로 하여금 장기간에 걸쳐 지속적으로 업무수행능력을 향상하도록 유도하기 위한 것이 포함되어 있다고 하더라도 참가인들 및 이 사건 근로자들을 비교대상 근로자들과 달리 업적 및 근무성적 평가의 대상에서 제외하고 그에 따라 별도의 기준으로 성과급을 지급하는 것이 정당화된다고 보기 어렵다.

앞서 본 바와 같이 참가인들 및 이 사건 근로자들을 비롯한 이 사건 사업단 기간제 연구원, 기술원들은 X부서 소속 정규직 연구원, 기술원들과 유사한 업무를 수행하였으므로 정규직 연구원, 기술원들과 함께 근무성적을 평가하여 동일한 기준에 따라 성과급을 지급하는 것이 충분히 가능해 보인다. 원고는 이 사건 초심 및 재심판정 당시 “근무성적평가 대상 모수가 적다 보니 정규직 근로자와 기간제 근로자를 함께 평가하지만 평가 결과는 정규직 근로자와 기간제 근로자를 따로 구분한다. 평가 결과를 정규직 근로자의 성과급에 반영하지만 기간제 근로자에게는 반영하지 않는다.”고 진술하였는데, 이러한 원고의 진술에 의하면 원고는 기간제 연구원, 기술원들에 대한 근무성적평가와 정규직 연구원, 기술원들에 대한 근무성적평가를 함께 진행하였던 것으로 보인다.

그럼에도 불구하고 원고는 기간제 연구원, 기술원들을 일률적으로 업적심사 및 근무성적평정에서 제외하고 별도의 성과급 지급기준을 적용함으로써 기간제 연구원, 기술원들이 정규직 연구원, 기술원들과 동등한 성과급 지급률을 적용받을 기회를 박탈하였다.

앞서 본 바와 같이 업적심사 및 근무성적평정 결과가 없는 정규직 연구원, 기술원조차도 B등급이 적용되어 기간제 연구원, 기술원보다 높은 30%의 성과급 지급률을 적용받았는데, 정규직 연구원, 기술원의 업무와 기간제 연구원, 기술원의 업무 사이에 현저한 질적 차이가 없는 점을 고려하면 이는 합리적이라고 볼 수 없다.

원고가 제출한 증거들만으로는 참가인 A 및 I이 책임 관리자를 보조하는 역할만 수행하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 전혀 없다.

선행 판결 또한 ‘선행 사건 연구원들에게 정규직 연구원보다 낮은 금액의 2012년~2017년 성과급을 지급한 것에는 합리적 이유가 없다.’는 취지로 판단하였다.

이 사건 시정명령의 적법 여부

원고 주장의 요지 원고는 정규직 연구원, 기술원과 기간제 연구원, 기술원을 하나의 모집단으로 하여 동일한 평가 지표에 근거해 근무성적평정을 한 바 없으므로, 중앙노동위원회가 실제 구체적으로 발생한 차별적 처우를 특정하여 구 기간제법 제13조 제1항에 따라 원고에게 사후적으로 적절한 배상을 명하는 것은 불가능하다. 따라서 중앙노동위원회는 원고에게 장래를 향하여 더 이상 차별하지 말 것을 명할 수 있을 뿐임에도 불구하고 구체적인 성과급 산정을 명하는 이행 불가능한 시정명령을 하였는바, 이 사건 시정명령은 구 기간제법 제13조에 따라 허용되는 시정명령의 한계를 넘어선 것으로서 위법하다.

판단

구 기간제법 제12조는 시정명령의 내용에 대하여 특별한 제한을 두지 않고 있고, 제13조 제1항은 시정명령의 내용에 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함한다) 또는 적절한 배상 등이 포함될 수 있다고 규정하고 있으므로, 노동위원회는 차별적 처우에 대한 시정명령을 하는 경우 시정신청의 취지에 구속되지 않고 시정명령의 내용을 합리적 재량으로 정할 수 있는 권한이 있다고 보아야 한다.<2> 나) 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 시정명령이 합리적 재량의 범위를 일탈하여 구 기간제법 제13조에 따라 허용되는 시정명령의 한계를 넘어선 것으로서 위법하다고 보기 어렵다. 따라서 이 부분 원고의 주장 또한 받아들이지 아니한다.

참가인들 및 이 사건 근로자들은 충남지방노동위원회에 “원고는 참가인들 및 이 사건 근로자들에게 기본연봉과 성과급을 정규직 근로자와 동등하게 지급하라.”는 내용의 차별시정을 신청하였는데, 이 사건 시정명령은 결국 참가인들 및 이 사건 근로자들에게 성과급을 정규직 근로자인 정규직 연구원, 기술원과 동등하게 지급하도록 하는 것을 그 내용으로 한다. 이는 구 기간제법 제13조 제

참가인들 및 이 사건 근로자들은 충남지방노동위원회에 “원고는 참가인들 및 이 사건 근로자들에게 기본연봉과 성과급을 정규직 근로자와 동등하게 지급하라.”는 내용의 차별시정을 신청하였는데, 이 사건 시정명령은 결국 참가인들 및 이 사건 근로자들에게 성과급을 정규직 근로자인 정규직 연구원, 기술원과 동등하게 지급하도록 하는 것을 그 내용으로 한다. 이는 구 기간제법 제13조 제1항이 예정하고 있는 전형적인 형태의 시정명령이다.

구 기간제법 제12조 제2항 단서는 “이 경우 시정명령을 발하는 때에는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 기재하여야 한다.”고 규정하고 있으므로, 시정명령은 상대방이 그 내용을 이해하고 이행할 수 있을 정도로 구체적으로 기재되어야 한다. 이 사건 시정명령은 “원고는 참가인들 및 이 사건 근로자들에게 평가등급을 부여하여 ‘2016. 9.~2017년 성과급’을 산정하고, 평가등급에 따른 ‘2018년, 2019년 변동 성과급’을 산정하여 차별적 처우로 지급하지 않은 성과급에 상당하는 금전배상금을 지급하라.”는 것으로, 그 내용이 원고가 이행할 수 있을 정도로 구체적이다.

중앙노동위원회가 참가인들 및 이 사건 근로자들에게 지급할 금액을 구체적으로 산정하지 않고, 그 산정을 원고에게 맡기는 내용의 이 사건 시정명령이 이행불능이라거나 구 기간제법 제13조의 한계를 벗어난 것이라고 보기 어렵다. 1 앞서 본 원고의 이 사건 초심 및 재심판정 당시의 진술에 의하면 원고는 근무성적평가를 함에 있어 정규직 근로자와 기간제 근로자를 함께 평가하고 그 결과만 따로 구분해 놓은 것으로 볼 여지가 있어 정규직 연구원, 기술원들과 동일한 기준을 적용해 참가인들 및 이 사건 근로자들에 대한 근무성적평가를 하는 것이 불가능하다고 단정하기 어렵고, 2 가사 이와 같은 방법으로 근무성적평가를 하는 것이 불가능하다고 하더라도 연구단 급여운영규칙, 구 사업단 급여운영규칙 및 개정 사업단 급여운영규칙 [별표 제2호]의‘업적심사 및 근무성적평정 결과가 없는 경우 B등급을 적용함’이라는 규정을 적용해 참가인들 및 이 사건 근로자들의 성과급 지급률을 B등급에 상응하는 30%(연구단 급여운영규칙, 구 사업단 급여운영규칙) 또는 25%(= 고정성과급 25% + 변동성과급 0%, 개정 사업단 급여운영규칙)로 산정할 수 있을 것으로 보인다.

한편, 선행 판결은 ‘선행 사건 연구원들이 받은 업적 및 근무성적평가의 등급을 정규직 연구원의 성과급 지급기준에 적용하거나 정규직 연구원들의 평균 성과급 지급률을 적용하여 선행 사건 연구원들에게 지급할 손해배상액을 산정하여 배상명령을 내리지 않은 선행 재심판정이 위법하다’는 주장에 대하여 “2012년~2017년 성과급의 차별적 처우에 대한 시정명령의 내용으로 선행 사건 연구원들에 대한 손해배상을 제외하는 것이 재량권의 일탈·남용으로 위법하다고 볼 수는 없다.”는 취지로 판단하였다. 그러나 위 선행 판결은 선행 사건 연구원들에게 정규직 연구원들의 성과급 지급기준을 적용해 산정한 손해배상액의 지급을 명하는 시정명령을 하지 않더라도 재량권을 일탈·남용한 것은 아니라는 취지이지, 이 사건 시정명령과 같은 시정명령이 허용될 수 없다는 취지는 아니다. 따라서 위 선행 판결의 존재만으로 이 사건 시정명령이 곧바로 위법하다고 단정하기도 어렵다.

소결론 결국 원고가 정규직 연구원, 기술원과 달리 참가인들 및 이 사건 근로자들에게 15%의 고정된 성과급 지급률을 적용한 제1, 2성과급을 지급한 것은 구 기간제법 제8조 제1항에서 금지하고 있는 차별적 처우에 해당하고, 이 사건 시정명령이 구 기간제법에 따른 시정명령의 한계를 일탈하였다고 보기도 어려우므로, 이와 결론은 같이하는 이 사건 재심판정은 적법하다.