서울행정법원 2021. 12. 16. 선고 2020구합82826 판결

원고는 'D어린이집'(이하 '이 사건 어린이집'이라 한다)의 대표자로서 상시 8명의 근로자를 사용하여 이 사건 어린이집을 운영하고 있다.

피고보조참가인 B(이하 '참가인'이라 한다)은 2020. 1. 6. 원고와 기간제 근로계약(계약기간: 1년, 근무시간: 평일 10:00부터 14:30까지, 이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고 이 사건 어린이집에 입사하여 보육교사로 근무하였다.

원고는 2020. 3. 14. 참가인에게 아래와 같은 내용의 해고통지서(이하 '이 사건 해고통지서'라 한다)를 통해 2020. 3. 14.자로 해고함을 통지하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

참가인은 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2020. 3. 27. 강원지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였다. 강원지방노동위원회는 2020. 5. 21. 징계사유가 일부[이 사건 해고통지서에 명시된 4가지 해고사유 중 ③사유 가운데 '학부모 응대 불손함으로 인한 학부모 불만'['원아의 퇴원' 부분은 제외, 이하 '이 사건 징계 사유'라 한다) 부분] 인정되고 절차상 하자는 없으나 징계양정이 과중하다는 판단 하에참가인의 구제신청을 받아들여 '1. 이 사건 해고는 부당해고임을 인정한다. 2. 원고는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 참가인을 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.'는 판정을 하였다(E, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

원고는 2020. 6. 18. 이 사건 초심판정서를 송달받고 이에 불복하여 2020. 6. 26. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 9. 17. 이 사건 초심판정과 같은 취지의 판단 하에 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고는 2020. 10. 15. 이 사건 재심판정서를 송달받고 이에 불복하여 2020. 10. 27. 이 법원에 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 이 사건 소를 제기하였다.

원고의 주장 요지

주위적 주장

참가인은 채용 당시 면접을 한 이 사건 어린이집 F 원장에게 허위 이력을 기재한 이력서를 제출함으로써 원고 측을 적극적으로 기망하거나 착오에 빠뜨렸다. 원고는 참가인에 제출한 이력서의 경력기재를 신뢰하여 근로계약을 체결한 것인바, 그것이 사실과 다르다는 것을 알았다면 근로계약을 체결하지 않았을 것이다. 이에 원고는 2020. 6. 17.경 참가인이 이력서에 허위 이력을 기재한 것과 관련하여 사기 또는 착오에 의한 법률행위를 이유로 이 사건 근로계약을 취소하였는바, 이 사건 근로계약은 소급적으로 무효이다. 따라서 2020. 3. 14.자 해고통지에 의하여 부당해고가 성립될 여지가 없다.

참가인은 2020. 2. 9.과 같은 해 3. 2. 거듭 사직 의사표시를 하였고, 원고가 이를 승낙한 이상, 참가인이 이를 철회할 수 없다. 원고는 참가인의 사직 의사표시와 원고의 승낙에도 불구하고 만에 하나 참가인이 형식적으로 사직서를 제출하지 않으면 근로계약이 유효하게 계속될 수 있다고 오인하거나 이를 우려한 나머지 참가인과의 근로관계를 확실하게 정리할 목적으로 2020. 3. 10. 징계위원회를 개최하여 2020. 3. 14.자로 이 사건 해고를 통보하였다. 그러나 이 사건 해고는 결과적으로 종료된 근로계약관계를 형식적으로 확인하는 의미의 통지일 뿐, 특별한 법률효과가 있다고 보기 어려운 무익한 의사표시에 불과하다. 따라서 참가인이 재차 사직서를 제출한 2020. 6. 29.까지 근로계약이 존속 중임을 전제로 한 이 사건 재심판정은 결과적으로 부당하다.

예비적 주장

관계 법령 등

인정사실

위에서 본 바와 같이, 참가인은 2020. 1. 6. 원고와 이 사건 근로계약을 체결하고 이 사건 어린이집에서 보육교사로 근무하였는바, 이 사건 근로계약 당시 작성된 '근무수칙 및 근로계약서'(을나 제3호증)의 주요 내용은 다음과 같다.

이 사건 어린이집은 2020. 2. 26. 종업식을 하였다. 이 사건 어린이집의 원장인 F은 위 종업식 이후 교사들에게 2020년 1학기 원아 및 교사의 반 배정사항과 교사인 원(정직원 보육교사 2명, 파트타임 담임교사 2명)을 안내하는 한편, 참가인에게 코로나19로 인한 원아들의 등록 취소 등 사정변경으로 실제 필요한 교사는 3명이지만 4명을 모두 고용하기로 결정한 것과 당초 참가인에게 약속한 G반(8시간 근무)이 아닌 H반(6시간 근무)으로 참가인을 배정한 상황에 대해 설명하였다.

참가인은 2020. 2. 29. 09:26경 F 원장에게 아래와 같은 내용의 문자메시지를 보냈다.

F 원장은 위 문자메시지를 받고 참가인과 전화통화에서 '3. 2.이면 원아들이 올거고, 또 3. 5.이면 개학을 앞두고 있는 상황에서 이렇게 말하는 것은 아니다. 정 그만 두고 싶으면 교사를 구하고 그만둬야지 교사로서 무책임한 행동이다.'라는 취지로 말하였고, 이에 참가인은 '주변에 쉬고 있는 교사를 추천해 주겠다. 알아보고 전화하겠다.'는 취지로 답하였다.

그런데 참가인은 같은 날 11:39경 F 원장에게 '원장님 코로나 때문에 애들 집에 있어서.. 3월 말에나 면접 볼 수 있다네요'라는 문자메시지를 보냈고, 이에 F은 다시 전화로 '그럴 수는 없다. 너무 늦다. 원장인 나도 교사를 알아보겠다. 3. 2. 월요일 전체 출근이니 그때 다시 이야기하자.'라는 취지로 말하였다.

참가인은 2020. 3. 2. F 원장과 면담을 하면서 F의 설득으로 사직의사를 철회하였다. F은 참가인에게 '같이 일해보자'라고 설득하면서, '원아의 물건을 제때 챙기지 않는 것, 투약의뢰서를 보내고 약도 보냈으나 약을 먹이지 않았던 것, 원아가 춥다며콧물을 흘리니 부모님께 여러 번 전화하여 병원에 데려가야 하지 않겠냐며 언제 오는지를 재촉한 것, 동료 교사들과의 소통 문제' 등에 대한 사항을 전달하며 더 노력해 줄 것을 당부하였다.

F 원장은 2020. 3. 2. 위 면담 사항에 관하여 원고에게 보고하였는데, 원고는 '참가인이 또 그렇게 하면 어떻게 할 것이냐. 너무 섣불리 결정하면 안 된다. 좀 더 생각해 보아야 하는 문제인 것 같다.'라는 취지로 말하였다. 이후 F 원장은 참가인과 아래와 같은 내용의 문자메시지를 주고받았다.

F 원장은 2020. 3. 2. 코로나19로 출석하는 원아가 1명이 되자, 교사들에게 2020. 3. 4.부터 당직근무제(교사가 근무일 모두 출근하지 않고 교사 1명이 당직일에 출근하여 근무하는 제도)를 실시하도록 명하고, 당직근무 순번과 근무일은 교사들에게 자율적으로 정하도록 지시하였다.

F 원장은 2020. 3. 3. 참가인과 아래와 같은 문자메시지를 주고받았다.

참가인은 2020. 3. 3.부터 같은 달 5.까지 출근하지 않았다.

참가인은 2020 3. 6. F 원장을 면담하였다(당시 면담내용과 관련하여 구제신청 단계에서 참가인과 원고 측의 주장이 엇갈렸다. 참가인은 '원장이 처음에는 경영상 퇴사이므로 3월분 급여는 지급한다고 하였다가 다시 원아들이 등원하지 않는 관계로 무급휴가로 처리할 것이며 사직서를 작성토록 하였다.'는 취지로 주장한 반면, 원고 측은 '코로나19로 인한 경영상 어려움으로 3월분 급여는 출근한 날만 지급하고 고용유지 지원금 대상이 되는지 여부는 확인해 보겠다고 하였고, 참가인이 사직서를 작성하겠다고 한 후 귀가하였다.'는 취지로 주장하였다).

참가인은 위 2020. 3. 6.자 면담 이후에도 출근하지 않았다(그 경위에 관하여 구제신청 단계에서 참가인과 원고 측의 주장이 역시 엇갈렸다. 참가인은 '2020. 3. 6. 면담에서 사직에 대한 협의가 이루어지지 않았으므로 당사자 간 묵시적 합의로 근로제공의무가 정지된 상태였다.'는 취지로 주장한 반면, 원고 측은 '2020. 3. 6 면담에서 참가인이 자발적인 사직의사를 표시하였고 이를 원고 측도 수용하였으므로 출근을 독려하지 않았다.'는 취지로 주장하였다).

원고 측은 2020. 3. 10.자로 징계위원회 회의록(을가 제4호증)을 작성하였는바, 그 주요 내용은 다음과 같다.

원고는 2020. 3. 11. 그 상실 사유를 의원면직으로 하여 참가인의 고용보험 등 4대 보험의 피보험자격 상실신고(상실연월일: 2020. 2. 28.)를 하였다.

이후 F 원장은 2020. 3. 14. 참가인과 아래와 같은 내용의 문자메시지를 주고받았다.

위에서 본 바와 같이, 원고는 2020. 3. 14. 이 사건 해고통지서를 통해 참가인에게 2020. 3. 14.자로 해고함을 통지하였다(이 사건 해고).

참가인의 부당해고 구제신청 이후 강원지방노동위원회가 2020. 5. 21. 참가인의 구제신청을 인용하는 내용의 이 사건 초심판정을 하자, 원고는 2020. 6. 25. 참가인에게 2020. 6. 29.자로 복직할 것을 명하는 내용의 문자메시지를 보냈다. 그에 따라 참가인은 2020. 6. 29. 일단 출근하였다가 원고에게 사직서를 제출하였다.

참가인이 2020. 1. 6. 이 사건 어린이집 입사 당시 제출한 이력서(2019. 12. 24.자, 이하 '이 사건 이력서'라 한다)에 기재된 경력사항과 원주시장이 2020. 1. 31.자로 발급한 참가인의 경력(재직) 증명서(이하 '이 사건 경력증명서'라 한다)에 기록된 경력사항은 아래와 같다.

원고는 2020. 8. 13. '참가인이 이력서에 허위 기재를 하였다.' 등으로 주장하면서 참가인을 사기 혐의로 형사고소하였다. 그러나 2020. 9. 25. 참가인의 사기 피의사실에 대하여 혐의 없음(증거불충분)의 불기소처분이 내려졌다.

구제이익의 존재

원고의 주위적 주장에 대한 판단

사기 또는 착오 취소 주장에 대하여

위에서 본 바와 같이, 원주시장이 2020. 1. 31.자로 발급한 이 사건 경력증명서에는 참가인이 2012. 10. 8.부터 2012. 12. 31.까지 P어린이집에서 근무한 것으로 기록되어 있으나, 참가인이 2020. 1. 6. 입사 당시 제출한 이 사건 이력서에는 2012. 3.부터 2012. 12.까지 위 P어린이집에서 근무한 것으로 기재되어 있는 사실, 한편 이 사건 이력서에는 이 사건 경력증명서에 기록되어 있는 참가인의 경력사항 중 2012. 6. 7.부터 2012. 8. 21.까지 N어린이집에서, 2012. 9. 7.부터 2012. 9. 30.까지 O어린이집에서 각 보육교사(담임교사)로 근무한 내역 및 2016. 7. 11.부터 2016. 7. 22.까지 Q어린이집에서 보육교사(대체교사)로 근무한 내역이 누락되어 있는 사실이 인정되고, 원고는 2020. 3. 14.자 이 사건 해고 통지 이후인 2020. 6. 16. 참가인에게 '참가인은 이 사건 어린이집에 2019. 12. 24. 이력서를 제출하고 면접을 보았다. 참가인은 면접을 볼 때 경력사항을 허위로 기재하여 면접을 보았다. (중략) 참가인은 채용된 이후 2020. 1. 31. 경력증명서를 제출하였고, 이 사건 어린이집에서는 참가인의 경력사항을 채용 이후에 알게 되었는바, 참가인의 기망행위로 인해 이 사건 어린이집 원장에게 착오에 의한 법률행위를 하도록 하였으므로, 이에 법적책임을 묻고자 한다. (중략) 자신의 경력사항을거짓 없이 이력서에 기재했어야 함에도 불구하고 참가인은 자신의 경력이 취업에 불리하다고 판단되는 부분을 기록하지 않거나 경력을 부풀려 거짓으로 이력서를 기재하고 면접 당일 거짓으로 경력사항을 이야기 하였다. (중략) 참가인이 이력서를 거짓으로 작성하여 본원에 혼란을 가져온 것에 대해 사기 및 허위문서작성으로 인해 착오에 의한 법률행위를 하도록 하였으므로 이에 경찰에 사기 및 허위문서작성으로 고발하고자 하며 이에 따른 손해배상을 청구하고자 한다. 이에 경찰서에 고발하기 전에 통고하니 합의 의사가 있다면 연락을 바란다.'는 취지의 내용이 담긴 '통고서'(갑 제4호증, 이하 '이 사건 통고서'라 한다)를 내용증명 우편으로 발송한 사실이 인정된다.

그러나 원고가 참가인으로부터 이 사건 경력증명서를 제출받은 것은 2020. 1. 31. 무렵인데 이 사건 해고 전까지 원고 측이 참가인에게 이 사건 이력서의 경력사항 허위 기재를 문제 삼은 것으로 볼 만한 객관적인 자료가 없는 점, 이 사건 어린이집의 교사 복무규정(별지 참조) 제27조 제10항에는 '채용 시 제9조 제3항에 의한 학력 및 경력을 속이거나 숨기고 입사한 자'를 해고 사유의 하나로 정하고 있는데, 정작 이 사건 해고통지서에 명시된 해고사유 중에는 참가인의 이력서 허위 기재에 관한 사항은 포함되어 있지 않은 점, 원고는 2020. 8. 13. '참가인이 이력서에 허위 기재를 하였다.' 등으로 주장하면서 참가인을 사기 혐의로 고소하였으나 2020. 9. 25. 혐의 없음(증거불충분)의 불기소처분이 내려진 점, 이 사건 이력서에 누락되거나 근무기간이 잘못 기재된 N어린이집, O어린이집, P어린이집에서의 각 근무경력은 참가인이 이 사건 어린이집에 입사한 2020. 1. 6. 기준으로 약 8년 전의 경력들인 점, 역시 이 사건 이력서에 누락되어 있는 2016. 7. 11.부터 2016. 7. 22.까지 Q어린이집에서의 근무경력은 11일 동안 대체교사로 근무한 내역에 불과한 점 등을 고려해 보면, 위 인정사실과 원고가 제출한 증거들만으로는, 이 사건 근로계약 체결 당시 참가인에게 사기의 고의가 있었다는 점, 참가인의 이 사건 이력서 제출 행위로 인해 원고 측이 법률행위 내용의 중요부분에 관하여 착오를 일으켰다는 점, 그 착오와 이 사건 근로계약 체결 사이의 인과관계가 존재한다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한 이 사건 통고서(갑 제4호증)에는 원고가 주장하고 있는 '참가인의 이력서 거짓 작성'과 관련하여 참가인에 대하여 '법적 책임을 묻겠다.'거나 '경찰에 사기 및 허위문서작성으로 고발하고자 하며, 이에 따른 손해배상을 청구하고자 한다.'는 내용이 담겨 있기는 하나, 더 나아가 사기 또는 착오를 이유로 이 사건 근로계약을 취소한다는 의사표시가 포함되어 있는지도 의문이다.

한편 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로서(근로기준법 제2조 제1항 제4호 참조) 기본적으로 그 법적 성질이 사법상 계약이므로 계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 그 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다(대법원 1996. 7. 30. 선고 95다11689 판결 등 참조). 다만 그와 같이 근로계약의 무효 또는 취소를 주장할 수 있다 하더라도 근로계약에 따라 그동안 행하여진 근로자의 노무제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 아니 되고, 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸된다고 보아야 한다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2013다25194, 25200 판결 참조).

이와 같이 원고가 주장하는 바와 같은 사기 또는 착오를 이유로 한 이 사건 근로계약의 취소를 인정할 수 없고, 설령 그와 같은 취소가 인정되더라도 이 사건 근로계약은 2020. 6. 16.(원고 주장에 의한 취소 의사표시 일자) 이후 장래에 관하여만 효력이 소멸된다고 보아야 한다. 따라서 위 취소 의사표시에 의하여 이 사건 근로계약이 소급적으로 무효임을 전제로 2020. 3. 14.자 해고통지에 의해서는 부당해고가 성립될 여지가 없다는 취지의 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

참가인의 사직 의사표시 및 원고의 승낙에 의한 합의해지 주장에 대하여

위에서 본 바와 같이, 이 사건 근로계약 제9조에는 '종사자는 개인 사정으로 원을 퇴직하고자 할 때는 최소한 1개월 전에 사직서를 원에 제출하여 승인을 득하고 후임자에게 업무 인수인계를 하여야 한다.'고 규정되어 있다.

참가인은 2020. 2. 9. 이 사건 어린이집의 F 원장과 위 다. 3) ~ 5) 기재와 같은 문자메시지를 주고받을 당시에는 사직 의사가 있었던 것으로 보이나, 2020. 3. 2. F 원장과의 면담에서 사직 의사를 철회하였다. 위 면담 후 참가인은 위 다. 7)에서 본 바와 같이 F 원장으로부터 '선생님 이사장님께서 전화왔는데 좀 더 생각해봐야겠다고 하시네요'라는 취지의 문자메시지를 받고 F 원장에게 '원장님 내일 사직서 쓰러 갈께요'라는 문자메시지로 답하기는 하였으나, 그 다음날인 2020. 3. 3. 이후 참가인과 F 원장이 주고받은 문자메시지 내용[위 다. 9] 및 15) 참조]에 의하면, 참가인은 원고 측에게 사직의 조건을 제시하였으나 그 조건에 관하여 원고 측과 참가인 사이의 의사가 합치되지 않았음이 확인된다.

따라서 이 사건 해고가 결과적으로 이미 종료된 근로계약 관계를 형식적으로 확인하는 의미의 통지에 불과함을 전제로 한 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

예비적 주장에 대한 판단

징계사유의 존재

징계양정의 적정성

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 참조).

원고는 이 사건 해고통지서에 기재된 ① 내지 ④사유, 즉 원장 명령 불이행(①), 무단결근(②), 학부모 응대 불손함으로 인한 학부모 불만 및 퇴원(③), 직원간의 마찰 및 불소통(④)을 징계사유로 하여 참가인에 대하여 이 사건 해고를 하였으나, 이 사건에서 인정되는 징계사유는 ③사유 중 일부(학부모 응대 불손함으로 인한 학부모 불만)에 불과하다. 그럼에도 불구하고 원고가 참가인에 대하여 가장 무거운 해고의 징계처분을 한 것은 위와 같이 인정되는 일부 징계사유와 징계처분인 해고 사이에 균형을 잃고 지나치게 가혹하여 징계에 관한 재량권을 일탈·남용한 경우에 해당한다고 판단된다(이 사건 근로계약 제4조에는 '신규 채용된 자는 채용된 날로부터 최고 3개월간을 수습기간으로 한다.'고 규정되어 있는바, 2020. 1. 6. 이 사건 어린이집에 입사한 참가인이 2020. 3. 14.자 이 사건 해고 당시 여전히 수습기간 중에 있었다고 하더라도 마찬가지이다).

소결론