주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 2008. 8. 5. 경남 하동군 D에 설립된 E요양원(이하 ‘이 사건 요양원’이라고 한다)을 운영하여 노인의료복지업을 행하는 법인이다. 참가인은 원고의 설립자인 F의 배우자로서 2009. 9. 7. 이 사건 요양원에 요양보호사로 입사하고 2014년경 요양실장으로 근무하던 중 2020. 6. 15.자로 요양보호사 보직으로 변경된 사람이다.
원고는 이 사건 요양원의 요양담당자 직위를 ‘요양실장-요양팀장-요양보호사’로 구분하고 있었는데, 2020. 6. 15. ‘요양실장’ 직위를 없애고 ‘요양팀장-요양보호사’로 요양담당자의 직급을 이원화하는 업무분장 변경을 단행하며, 그에 따라 참가인을 요양실장의 직에서 면하고 요양보호사로 발령하는 인사명령을 하였다(이하 ‘이 사건 인사명령’이라고 한다).
참가인은 이 사건 인사명령이 부당하다며 경남지방노동위원회에 위 인사명령의 취소 및 인사명령이 없었다면 받을 수 있었던 임금 상당액의 차액을 구하는 구제신청을 하였고(G), 경남지방노동위원회는 2020. 8. 11. ‘이 사건 인사명령은 부당인사임을 인정하고 위 인사명령이 없었다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라’는 판정을 하였다.
이에 원고가 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(C), 중앙노동위원회는 2020. 11. 26. 원고의 재심청구를 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 6, 11호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장
기존 요양실장 업무는 다른 행정직원들이 충분히 수행할 수 있음에도 더욱 많은 급여가 책정된 반면, 요양업무를 직접 수행하는 요양보호사는 부족하여 그로 인한 요양서비스 저하가 우려되었다. 이에 원고는 요양보호사의 질적 저하를 막고 이 사건 요양원의 경제성 확보 및 요양서비스의 질적 저하를 막기 위해 불필요한 ‘요양실장’ 직위를 없애고 ‘요양팀장-요양보호사’의 2단계로 직제를 개편하고 참가인을 요양보호사로 보충한 것이다. 이처럼 요양실장 직위가 폐지되고 참가인이 요양보호사 직위를 맡게 된 것에는 업무상 필요성이 있고, 참가인에게 특별한 생활상 불이익도 없으므로, 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하다.
관계 법령
별지 기재와 같다.
판단
관련 법리
헌법 제32조 제3항은 ”근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다.“라고 규정하고 있고, 근로자들의 삶의 터전인 사업장에서의 인간존엄을 보장하려는 헌법의 취지와 정신을 실질적으로 구현하기 위하여 근로기준법 제23조 제1항은 ”사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.“라고 규정하고 있다. 따라서 정당한 이유 없는 전직은 금지된다.
근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하는 것으로서, 그것이 앞서 본 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분 등을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 하는데(대법원 1991. 7. 12. 선고 91다12752 판결 등 참조), 업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이고(대법원 1996. 4. 12. 선고 95누7130 판결 등 참조), 전직처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 등 참조). 그리고 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010두20447 판결 등 참조).
한편, 업무능률 증진, 경제적 수익성 제고 등과 같이 추상적, 일반적인 경영상 필요성이 인정된다 하더라도, 이를 이유로 한 모든 형태의 전직처분이 정당화되는 것은 아니고, 해당 전직처분이 실제로 그와 같은 목적을 달성하기 위한 적합한 수단이어야 업무상 필요에 따른 정당한 인사권의 행사라고 평가할 수 있다.
인정사실
앞서 든 증거 및 갑 제7, 8, 12, 13호증, 을가 제3 내지 제14호증의 각 기재에 의하면 아래의 각 사실이 인정된다.
F은 2008. 8. 5. 원고 재단을 설립하고 대표이사 및 시설장으로 재직하였고, 참가인은 2009. 9. 7. 이 사건 요양원에 요양보호사로 입사하여 2014. 4.경부터 요양실장으로 근무하였다.
원고는 2019. 4.경 국민건강보험공단으로부터 감사를 받았는데, 2019. 9. 17. 참가인을 포함한 요양보호사 6명에 대해 인력배치기준을 위반하여 장기요양급여비용을 청구했다는 이유로 257,194,020원의 환수처분을 받았다.
원고는 위 환수예정통보를 받은 2019. 8.경 F과 참가인이 공모하여 ‘참가인이 2011. 11.부터 2012. 10.까지 근무한 사실이 없음에도 급여 명목의 돈을 수령하였다’는 등으로 F과 참가인을 형사고소하고(이하 ‘제1차 고소’라고 한다), 2019. 10. 8. 참가인을 해고하였다.
이에 참가인이 2019. 11. 6. 경남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하자, 원고는 2019. 11. 14. 위 해고를 취소하고 2019. 11. 19. ‘형사사건 종결 및 징계 의결시까지‘ 대기발령을 명하였다(이하 ‘제1차 대기발령’이라고 한다).
이에 참가인은 2019. 12. 3. 부당해고 구제신청을 취하하고 같은 날 1차 대기발령이 부당하다며 경남지방노동위원회에 구제신청(H)을 하였고, 경남지방노동위원회는 2020. 1. 29. 제1차 대기발령의 기간이 부적절하고 인사권자인 시설장의 인사명령 절차를 거치지 않아 부당하다는 판정을 하였다.
한편 원고는 2019. 12. 31. 참가인이 2012. 12.부터 2013. 12.까지 근무를 하지 않았음에도 32,652,600원의 급여를 받았다는 업무상 횡령 등으로 추가 고소(이하 ‘제2차 고소’이라고 한다)를 한 상태였는데, 경남지방노동위원회의 위 2020. 1. 29.자 판정을 받고 2020. 3. 13. ‘제1차 대기발령 취소 및 대기기간 중 정상적인 임금 지급, 새로운 대기발령 처분’을 결정하고 참가인에 대하여 2020. 3. 20.자 출근을 명령하였다.
원고는 2020. 3. 20. 출근한 참가인에게 ‘업무상 횡령 등의 범죄행위에 관한 검찰의 피의사건 처분결과 통지 및 징계의결 시(처분통지 후 1월 내)까지’로 하여 다시 대기발령(이하 ‘2차 대기발령’이라고 한다)을 하였다.
참가인은 2020. 3. 25. 경남지방노동위원회에 2차 대기발령에 대한 구제신청을 하였고(I), 경남지방노동위원회는 2020. 5. 20. 2차 대기발령의 필요성이 인정되고 기간도 사회통념상 불합리하지 않으며 절차도 적법하다는 이유로 참가인의 위 구제신청을 기각하였다.
한편 제1, 2차 고소사건을 담당한 창원지방검찰청 진주지청은 2020. 5. 25. 제2차 고소사건에 관하여 ‘제출된 자료 중 당시 근무하였던 근무자들의 진술 외에는 달리 인정할 증거가 없고 유일한 증거인 근무자들의 진술마저도 일관되지 않아 진술의 오염이 의심된다’는 점을 주된 이유로 불기소 처분하였다.
원고는 제2차 고소사건이 불기소되자 2020. 6. 8. 인사위원회를 개최하여 참가인에 대한 2차 대기발령을 철회하고, 업무분장을 ‘요양실장-요양팀장-요양보호사’에서 ‘요양실장‘을 폐지하고 ‘요양팀장-요양보호사’로 변경하며, 요양실장이던 참가인을 요양 보호사로 복직하는 결의를 하였고, 2020. 6. 15. 참가인에게 요양실장이 아닌 요양보호사로 근무할 것을 명하는 이 사건 인사명령을 하였다. 위 업무분장 전후의 주요 변경내역은 아래 표 기재와 같다.
이 사건 인사명령에 따라 참가인의 직위가 요양실장에서 요양보호사로 변경됨으로써, 참가인은 요양실장에 적용되는 직책·직무수당 650,000원을 지급받지 못하게 되었고, 그에 따라 월 평균 급여도 4,320,670원에서 3,670,670원으로 줄어들었다.
한편 창원지방검찰청 진주지청은 2020. 6. 26. 참가인에 대한 제1차 고소사건도 ‘혐의없음’으로 불기소 처분하였고, 부산지방고용노동청 진주지청장은 2020. 11. 18. 참가인과 관련된 사안에 대하여 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것으로 보아 원고에게 근로기준법 제76조의3에 따른 개선지도 조치를 하였다.
구체적 판단
앞서 인정된 사실 및 앞서 든 증거, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래의 각 사실과 사정에 비추어 보면, 원고가 이 사건 인사명령을 함에 있어 업무상 필요성이 존재하였다고 인정하기 어렵고, 위 인사명령으로 인해 참가인이 겪는 생활상의 불이익이 사회통념상 수인할 수 있는 범위를 벗어났다고 판단된다. 따라서 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 정당하고, 원고의 주장은 이유 없다.
노인복지시설인 이 사건 양로원의 특성상 요양서비스 업무의 비중이 높고, 그에 따라 이 사건 인사명령 이전에도 사회복지사, 간호조무사, 물리치료사 등은 각각 많아도 5명을 넘지 않은 데에 비해 요양보호사는 35명(= 요양팀장 3명 + 일반 요양보호사 32명)이 근무하고 있었다. 이처럼 이 사건 양로원에서 요양업무 및 이를 담당하는 요양보호사의 비중을 고려할 때 이 사건 양로원에서 요양보호사들의 업무를 지원하고 관리하는 업무를 전담하는 요양실장을 둔 것이 업무상 크게 불합리해 보이지 않고, 오히려 필요해 보인다.
그런데 이 사건 인사명령으로 인해 요양실장 직위가 폐지되고 요양실장이 담당하던 ‘1. 요양보호사 복무관리, 2. 신규요양보호사 교육 및 업무지도, 3. 생활자 제공기록지 검토, 4. 생활실 물품신청 및 비품관리’ 업무를 각 복지과장 내지 사회복지사, 요양팀장이 나누어 담당하게 되었다.
그런데 사회복지사는 ‘사회복지사업법에 따른 사회복지사 자격증 소지자로서 입소자에게 건강유지, 여가선용 등 노인복지 제공계획을 수립하고, 복지증진에 관하여 상 담·지도하는 자(노인복지법 시행규칙 제22조 제1항 [별표4] 제5호, 원고 업무범위 및업무분장 제2조 제3호)’이고, 복지과장은 사회복지사의 상급 직위이자 사회복지업무 전반을 총괄하는 자로서 그 업무내용이 요양서비스를 제공하는 요양보호사와 상당한 차이가 있음에도 요양보호사 관리업무를 분담할 합리적인 이유를 찾아보기 어렵고, 오히려 요양 관련 행정업무가 통일적으로 관리되는 대신 여러 단위로 분산됨으로써 업무의 효율성이 감소될 여지도 있어 보인다.
달리 보더라도 원고는 요양팀장 직위는 그대로 유지함으로써 요양팀장의 필요성 자체에 대하여는 인정하고 있는데, 요양팀장보다 상위 직급에 있던 참가인을 요양팀장도 아닌 일반 요양보호사로 발령한 것은 더욱더 그 합리적 이유나 근거를 찾아보기 어렵다.
원고는 요양실장 직위를 유지하는 것이 노인복지법 시행규칙 제22조 제1항 [별표4]에서 규정하는 노인의료복지시설의 시설기준 및 직원배치기준에 반하고 요양급여 부정수급 문제도 발생한다고 주장하나, 위 기준은 노인복지시설이 갖추어야 할 최소한의 직원배치기준을 규정한 것이므로 이에 반하지 않는 범위 내에서 추가로 요양실장을 두는 것이 위 시행규칙과 배치된다고 보기는 어렵다. 또한 요양실장에 대하여 요양급여를 청구할 수 있는지, 원고의 운영비용으로 급여를 지급하여야 하는지의 문제는 요양실장이 실제로 수행한 업무의 내용에 따라 정해지는 것이므로, 요양실장 직위를 두었다는 사실 자체만으로 곧바로 노인복지법 시행규칙에 위반된다고 볼 수는 없다. 건강보험공단의 현지 감사에서도 이 부분에 관하여 특별한 지적사항이 없었던 것으로 보인다.
원고는 요양보호사의 부족 및 요양실장의 높은 급여로 인한 운영상 어려움 등을 이유로 들고 있지만, 이 사건 인사명령으로 직위가 바뀌어 급여가 감소한 사람은 사실상 참가인 1인에 불과하고, 이 사건 인사명령으로 인해 추가되는 요양보호사의 수도 오로지 참가인 1인인 반면 기존 요양보호사는 이미 30명이 넘으므로, 이 사건 인사명령을 통하여 참가인의 재정적 부담이나 요양업무의 부담이 크게 줄어드는 것인지도 의문이다. 설령 그러한 측면이 있더라도 뒤에서 보듯이 이 사건 인사명령으로 입게 되는 참가인의 생활상 불이익이 과도하다.
이 사건 인사명령으로 참가인은 요양실장에서 일반 요양보호사로 발령이 나며 실질적으로 2단계 강등과 같은 지위의 변경이 있게 되었다. 이로 인하여 참가인은 직책·직무수당 650,000원을 지급받지 못하는 경제적 불이익을 받았고(이는 기존 월 급여의 약 15%에 이른다), 요양팀장을 포함한 요양보호사들을 전체적으로 관리하는 업무를 담당하던 입장에서 오히려 요양팀장의 지시를 받게 되었으며, 노동강도도 종전에 비해 더욱 높아진 것으로 보인다. 이처럼 참가인은 이 사건 인사명령으로 인하여 유무형의 생활상 불이익을 받았다고 봄이 타당하고, 그 불이익의 정도도 상당히 중하다.
원고는 참가인을 2차례에 걸쳐 고소하였고, 당초 해고조치를 하였다가 2차례에 걸친 대기발령을 하는 등 참가인과의 사이에 법적 분쟁과 갈등의 골이 깊었던 것으로 보인다. 이 사건 인사명령 이전에 참가인은 제2차 고소사건의 결과가 나올 때까지 대기발령을 받은 상태였는데(제2차 대기발령), 위 고소사건에서 참가인이 2020. 5. 25. 불기소처분을 받자 원고는 대기발령을 철회해야 하는 상황에 이르게 되었다. 이에 원고는 2020. 6. 8. 인사위원회에서 참가인에 대한 대기발령을 철회함과 동시에 참가인의 당초 직위인 요양실장을 폐지하고 참가인을 요양보호사로 발령하는 직제개편을 의결하였고, 그에 따라 2020. 6. 15. 이 사건 인사명령이 내려졌다.
이러한 원고와 참가인 사이의 분쟁 경과 및 참가인에 대한 불기소처분과 대기발령 철회, 그와 거의 동시에 이루어진 이 사건 인사발령의 시기와 내용을 종합하면, 원고가 이 사건 인사발령을 한 데에는 참가인이 불기소처분을 받음에 따라 대기발령을 취소해야 할 상황이 되자 다른 방법으로 불이익을 줄 의도도 포함되어 있을 가능성을 배제할 수 없다.
실제로 참가인은 2020. 6. 22. 사무국장에게 ‘대기발령이 철회되었는데 왜 원직인 요양실장이 아닌 요양보호사로 발령이 났느냐’고 항의하였으나 제대로 된 설명이나 답변을 듣지 못하였고, 오히려 욕설을 듣기도 하였다. 부산지방고용노동청 진주지청장 또한 이 사건 인사발령 이후 참가인과 관련된 일련의 사건을 전반적으로 조사한 뒤 2020. 11. 참가인이 직장 내 괴롭힘을 받았다고 판단하여 근로기준법 제76조의3에 따라 원고에게 개선지도 조치를 하였다.
이 사건 인사명령으로 인하여 오로지 참가인만 사실상 직위가 2단계로 강등되는 것과 같은 불이익을 입었다. 따라서 원고로서는 이와 같이 유독 참가인에게만 불이익한 조치를 하면서 참가인의 의견을 청취하고, 이를 반영하기 위한 노력을 기울였어야 할 필요가 있고, 이러한 절차 진행이 원고에게 큰 부담이 되었을 것으로도 보이지 않는다. 그럼에도 원고가 이와 같은 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤다고 볼만한 자료가 없다.
결 론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 강우찬(재판장) 위수현 이은경
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.