서울행정법원 2021. 8. 20. 선고 2021구합51317 판결

원고는 항공기 객실 청소 등 항공 업무 관련 서비스업 등을 목적으로 2015. 3. 3. 설립된 주식회사이다. 원고는 J 그룹의 계열사로서 K 주식회사(이하 ‘K’이라 한다)의 자회사인 L 주식회사(이하 ‘L’라 한다)로부터 항공기 청소 등을 도급받아 사업을 운영한다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) B, C, D, E은 2015. 4. 1. 원고에 입사하여 캐빈지원팀 소속으로 인천공항에서 항공기 기내 청소 내지 청소 작업 이동 차량 운행 업무 등을 수행하였다. 참가인 F은 2018. 6. 2. 원고에 입사하여 캐빈장비지원팀 소속으로 인천공항에서 캐빈 소독 및 청소 등의 업무를 수행하였다. 참가인 G은 2015. 4. 1. 원고에 입사하여 수하물팀 소속으로 김포공항에서 수하물 처리 업무를 수행하였다.

원고는 2020. 4. 29. 참가인들에게 내용증명 우편을 발송하여, 참가인들을 2020. 5. 11.자로 정리해고함을 통보하였다(이하 ‘이 사건 각 해고’라 한다).

참가인 B, C, D, E, F은 2020. 5. 11. 인천지방노동위원회에, 참가인 G은 2020. 5. 12. 서울지방노동위원회에 이 사건 각 해고에 대한 각 구제신청을 하였다. 인천지방노동위원회는 2020. 7. 13. 이 사건 각 해고가 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정, 근로자대표와 성실한 협의 절차의 모든 요건이 충족되지 않아 위법하다고 판정하였다(M). 서울지방노동위원회는 2020. 7. 16. 이 사건 각 해고가 긴박한 경영상의 필요, 합리적이고 공정한 대상자 선정, 근로자대표와 성실한 협의절차의 요건은 충족하였으나 해고 회피 노력을 다하지 않아 위법하다고 판정하였다(N).

원고는 위 다.항 기재 각 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 12. 8. 이 사건 각 해고가 긴박한 경영상 필요, 근로자대표와 성실한 협의 절차의 요건을 충족하였으나 해고 회피 노력과 합리적이고 공정한 대상자 선정 요건을 충족하지 못하여 위법하다고 판정하였다[H, I(병합), 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다]. 〔인정근거〕다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 이 사건 재심판정은 아래와 같은 점을 간과하여 이 사건 각 해고가 근로기준법 제24조의 경영상 해고의 요건을 갖추지 못하였다고 판단하였으므로 위법하여 취소되어야 한다. 즉, 1 원고는 L로부터 항공기 객실 청소 등을 도급받아 도급비를 지급받는 형태로 사업을 영위하며, 위 도급비의 90%를 인건비로 지출하므로, 급작스런 재무상 위기에서 인건비를 절감하는 방안만이 유일한 해결책이 된다. 2 원고는 코로나바이러스감염증-19(이하 ‘코비드19’라 한다)으로 인한 경영위기 상황에서 희망퇴직, 무급휴직 등과 같은 해고 회피 노력을 하였다. 3 원고가 근로자대표와 협의하여 해고 대상자를 선정하는 등 공정한 절차를 거쳐 합리적으로 해고 대상자를 선정하였다. 4 원고는 정리해고 대상자로 확정된 직원들에게도 해고를 피할 수 있는 추가적 기회를 부여하였다.

관계 법령 등 이 사건과 관계된 법령 및 원고 내부 규정은 별지 기재와 같다.

인정사실

노동조합 현황 원고에는 소속 근로자를 조직 대상으로 하여 ‘O노동조합’(이하 ‘O노동조합’이라 한다)과 ‘P총연맹 Q노동조합 R본부 S 지부’(이하 ‘이 사건 지부’이라 한다)가 각 조직되어 있다. 위 각 노동조합의 가입 등 현황은 아래 표 기재와 같다. 참가인들은 이 사건 지부 소속 조합원들이다.

원고의 사업구조 및 조직

원고는 L로부터 인천공항 및 김포공항의 수하물 조업 및 캐빈 조업(항공기객실청소 및 장비 지원 등) 등의 용역을 도급받아 이를 수행하고, L로부터 도급비<1>를 수령하였다. 도급비는 조업량에 따라 정산하여 매달 지급되었다.

원고는 2020. 3. 1. 기준으로 서울 본사 관리팀(5명, 대표이사 포함), 인천수하물팀(40명), 김포수하물팀(46명), 인천캐빈지원팀(235명), 인천캐빈장비지원팀(86명), 김포캐빈지원팀(79명)을 두고 있었고, 총 인원이 491명이었다.

코비드19의 확산 및 이로 인한 항공기 운항 건수 감소

2020. 1. 무렵 전세계적으로 코비드19가 확산하기 시작하여, 2020. 2. 중국에 출항하는 노선의 운항 건수가 감소하였다. 이후 코비드19가 전세계적으로 확산되어, 세계보건기구(WHO)는 2020. 3. 12. 코비드19가 세계적 대유행(팬데믹)에 단계에 접어들었다고 선언하였다.

K이 인천공항에서 2020. 1.부터 2020. 12.까지의 기간 중 전체 노선에서 운항한 결과에 의하면, 운항 건수가 전년 대비 72.2% 감소하였으며, 그 중 2020. 3.은 전년 대비 74%, 2020. 4.은 전년 대비 90.4%, 2020. 5.은 전년 대비 88.3%가 감소하였다.

비상경영체제로의 전환

원고는 K의 국제선 운항 건수의 감소에 따라 조업량이 감소하자, 2020. 2.경부터 비상경영체제로 전환하였다.

원고는 비상경영의 일환으로 2020. 2. 18. 전직원 중 희망자를 대상으로 ‘공고일로부터 2020. 6.까지, 15일 또는 1개월의 무급휴직제도를 시행한다’고 공고하였다.

위 나)항 기재 공고에 대하여 휴직기간이 15일 또는 1개월로만 정해져 있어 신청이 망설여진다는 의견이 있자 원고는 이를 반영하여 2020. 2. 21. 전직원 중 희망자를 대상으로 ‘공고일로부터 2020. 6.까지, 15일 이상 2개월 이내로 본인이 지정한 기간 동안 무급휴직 제도를 시행한다’고 공지하였다.

원고는 2020. 2. 23. 감염병 위기경보가 최고 수준인 ‘심각’ 수준으로 격상되는 등 국내 코비드19의 확산이 확대되는 등 상황이 악화되자, 2020. 3. 5. 비상경영대 책의 일환으로 아래와 같은 경영정상화 방안을 강구하였다.

원고는 비상경영의 일환으로, 2020. 3. 6. 전직원 중 희망자를 대상으로 ‘공고일로부터 2020. 6.까지, 7일 이상 2개월 이내로 본인이 지정하는 기간 동안 무급휴직제도를 시행한다’고 공지하였다.

고용유지지원금 수령을 전제로 한 유급휴직 실시에 관한 노사합의 등

원고는 2020. 3. 16. O노동조합과 사이에 노사협의회를 개최하였다. 노사협의회는 회사 측 위원 6인과 근로자 측 위원 6인 합계 12인의 위원으로 구성되었고, 그 중 근로자 측 위원 6인은 O노동조합 소속이다. 노사협의회는 고용유지지원금을 받는 것을 전제로 아래와 같은 조건의 유급휴직을 실시하기로 합의하였다.

원고는 2020. 3. 17. 사업장 종류(업종)를 ‘기타 도급’에서 ‘항공운송지원서비스업’으로 변경하는 내용으로 고용보험 보험관계 변경신고를 하였다.

원고는 2020. 3. 18. 유급휴직 동의서 제출과 관련하여 고용유지지원금을 수령하기 위해 유급휴직 동의서를 제출받는 것이라는 내용으로 아래와 같이 사내 공지를 하였다.

희망퇴직 및 무급휴직과 유급휴직 실시

원고는 2020. 3. 19. O노동조합에 ‘긴박한 경영상의 필요에 의한 해고 시행통보’라는 제목으로, 노사합의를 통해 2020. 4. 1.부터 유급휴직을 실시하고 노동청에 고용유지지원금을 신청하여 경영위기와 고용불안을 타개하기로 하였으나, 제반 기준의 미달로 고용유지지원금 신청이 반려되면 원고는 부득이 근로기준법 제24조 및 단체협약 제37조에 따라 정리해고를 시행할 수밖에 없다고 통지하면서, 정리해고의 상황에 이르기 전에 이를 회피하기 위해 아래 방안과 같이 노력하고 해고자 선정기준에 관해 노동조합과 협의할 예정임을 부연하였다.

원고는 2020. 3. 20. 항공편 운항 중단 및 축소로 인한 조업물량의 급감으로 아래와 같이 희망퇴직을 시행함을 공고하였고, 2020. 3. 26. 무기한 무급휴직 신청을 받았다.

2020. 3. 30.까지 총 129명의 근로자가 희망퇴직을 신청하였다. 나머지 직원 중 342명은 2020. 3. 31.까지 ‘2020. 5.부터 시작되는 무급휴직’을 신청하였다. 2020. 3. 기준 원고 회사의 직원이 총 490명(대표이사 제외)이므로, 희망퇴직 내지 무급휴직을 모두 신청하지 않은 직원은 참가인들을 포함하여 19명이었다(위 19명 가운데 육아휴직이나 산업재해 요양으로 휴직 중인 직원 5명, 정년이나 계약기간만료 등으로 4월에 퇴사한 4명이 포함되어 있다).

원고는 2020. 4. 1. 전체 직원 362명(대표이사 포함) 중 2020. 4. 운행스케줄 기준 필수유지인력 196명을 제외한 166명에 대하여 2020. 4. 한달 동안 유급휴직을 실시하였다.

정리해고의 실시에 관한 노사합의 경과

원고는 2020. 3. 24. 정리해고에 관한 제1차 임시 노사협의회를 개최하였다. O노동조합은 정리해고를 회피하기 위해 전직원을 상대로 휴직을 실시하고, 희망퇴직 신청기간을 무기한으로 연장하되 희망퇴직자가 근무한 업무와 동일한 업무에 대하여 신규채용을 하지 않고 희망퇴직자를 우선 채용하는 방안을 건의하였고, 휴직 시 휴업수당을 지급해줄 것을 요청하였다. 원고는 휴직수당은 고용유지지원금 수령을 전제로 합의한 것이나 현재는 지원이 불가하므로 지급이 곤란하고, 무급휴직이나 희망퇴직 시행이 안되면 정리해고가 불가피하다는 입장을 표명하였다. 위 노사협의회 결과, ‘2020. 3. 16. 개최한 노사협의회에서 4. 1.부로 유급휴직을 실시하기로 합의하였으나, 일부 직원들의 회사에 대한 소송으로 인하여 정부로부터 고용유지지원금을 받을 수 없게 됨에 따라 아래와 같이 해고회피를 위한 제반 노력을 경주하고 여의치 않을 경우 불가피하게 2020. 5. 10.자로 경영상 필요에 의한 해고(정리해고)를 실시’하기로 합의하였다.

원고는 2020. 4. 2. 정리해고에 관한 제2차 임시 노사협의회를 개최하였다. 근로자 측은 노사상생을 위하여 무급휴직이나 희망퇴직 모두에 동의하지 않은 직원 전원을 정리해고할 것을 주장하였고, 회사 측은 무급휴직, 희망퇴직을 신청하지 않았다고 무조건 해고할 수 없다고 하여 합의가 이루어지지 않았다.

원고는 2020. 4. 6. 정리해고에 관한 제3차 임시 노사협의회를 개최하였다. 위 노사협의회 결과, 아래와 같이 정리해고 대상자의 범위에 대하여 합의하였고, 별첨 문서로 해고 대상자 선정기준을 합의하였는바, 위 기준에 의하면 2019년 인사평가 40점, 시말서나 경위서 제출 여부 10점, 근속연수<2> 25점, 잔여정년<3> 25점으로 평가한다.

원고는 2020. 4. 9. 정리해고에 관하여 제4차 임시 노사협의회를 개최하였다. 위 노사협의회 결과 아래와 같이 정리해고 인원 및 일시를 확정하기로 합의하였다.

참가인들에 대한 정리해고 통지 등

원고는 2020. 4. 6. 참가인들을 비롯한 정리해고 대상자들에게 내용증명 우편을 발송하여, ‘휴직 내지 퇴직의사가 있다면 2020. 4. 9.까지 동봉된 무급희망휴직계기간 1년 미만 2년 미만 3년 미만 4년 미만 4년 이상 점수 5 10 15 20 25 나 희망퇴직 사직서 중 하나를 작성하여 회사로 제출해달라’고 고지하였다.

원고는 2020. 4. 10. 참가인들을 비롯한 정리해고 대상자들에게 내용증명 우편을 발송하여, 근로기준법 제24조에 근거한 정리해고 대상자임을 통보하고 해고일자가 2020. 5. 11.임을 고지하였으며, ‘희망퇴직 또는 무급희망휴직 시 정리해고를 유예하기로 하였는바 휴직 내지 퇴직 의사가 있을 경우 휴직계나 사직서를 작성하여 2020. 4. 26.까지 회사로 제출하시기 바란다’고 안내하였다.

원고는 2020. 4. 28. 참가인들을 비롯한 정리해고 대상자들에 대하여 휴직기간을 2020. 5. 1.~2020. 5. 11.로 하는 유급휴직을 발령하였다.

원고는 2020. 4. 29. 참가인들을 비롯한 정리해고 대상자들에게 내용증명 우편을 발송하여, 해고일자를 2020. 5. 11., 해고사유를 정리해고로 하여 해고함을 통보하였다.

참가인들은 2020. 5. 7. 원고에게 휴직기간을 2020. 5. 1.~2020. 5. 31.로 하는 무급휴직에 동의한다는 무급휴직동의서를 제출하였다. 〔인정근거〕다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5, 8 내지 13, 22 내지 33, 35, 41 내지 44호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 근로기준법 제24조상 경영상 해고의 요건 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우, 즉 정리해고의 경우에는 1 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 2 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 3 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 4 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적‧고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결 등 참조). 한편, 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고 구제 재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 정리해고에서도 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명하여야 한다(대법원 2017. 6. 29. 선고 2016두52194 판결 등 참조).

긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부

관련 법리 근로기준법 제24조의 경영상 해고의 요건으로서 ‘긴박한 경영상의 필요’란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함된다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결, 대법원 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결 등 참조). 그리고 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결).

인정사실

원고의 2019년 및 2020년과 이 사건 각 해고 무렵 매출액, 당기순이익(손실) 등의 재무상태는 아래 표와 같다. (생략) (단위: 원) (2) 원고가 2020. 2.~2020. 9. 기간 중 L로부터 지급받은 금원은 아래 표(단위: 원) 기재와 같다. (단위: 원) *2020. 4.에 지급되는 2020. 3. 도급비가 2020. 5. 입금되었다. **2020. 5.에 지급되는 2020. 4. 도급비와 2020. 5. 도급비가 함께 입금된 것으로 보인다. 〔인정근거〕다툼 없는 사실, 갑 제35호증의 3, 갑 제42, 43호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다) 구체적 판단 앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거와 갑 제3, 17 내지 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고는 이 사건 각 해고가 이루어진 2020. 5.경 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원을 삭감할 합리적 필요성이 있었다고 보이므로, 이 사건 각 해고에 대한 긴박한 경영상의 필요는 인정된다고 봄이 타당하다.

원고는 L와 사이에 도급계약으로 원고의 조업량에 따라 도급비를 정산하는 것으로 보이는데, 앞서 본대로 2020. 1. 무렵부터 시작된 코비드19의 전세계적인 확산으로 국제선 여객기의 운항 건수가 급격하게 감소됨에 따라, 원고의 조업량이 급감하여 이에 따라 원고의 매출액이 급격히 감소하였고, 이에 따라 2020. 1.~2020. 4. 당기 순손실이 1,566,267,820원 발생하여 직전 회계연도의 당기 순이익 1,034,552,126원을 초과하여 재무상태에 위기가 초래되었다.

L는 2020. 3. 27. 원고에게 K의 자금 사정이 매우 어려워 도급료를 일부밖에 지급받지 못하고 있어, L도 원고에게 도급비를 제때 지급하지 못하거나 일부만 지급할 수 있을 것 같다고 고지하였다. L는 2020. 3. 도급비를 1개월 이상 지연된 2020. 5.에야 지급하였다. 이와 같이 이 사건 각 해고 무렵 K, L의 자금사정이 악화되어 도급비가 제때 지급되지 않아 유동성의 위기가 심화되었을 것으로 판단된다. 한편 참가인들은 L가 도급비 지급 지연을 고지한 것은 2020. 3. 27.인데, 원고가 정리해고 실시를 공지한 것은 2020. 3. 19.이므로, 원고는 도급비 지급 지연 상황 이전에 정리해고의 시행을 결정한 것이라 주장한다. 앞서 본 사실에 비추어 보면, 원고는 2020. 3. 19. O노동조합에 해고 회피 노력을 다하여도 긴박한 경영상 필요가 인정되는 경우 정리해고가 단행될 수 있다고 고지하였는바, 위 고지가 정리해고가 확정적으로 실시됨을 공지한 것은 아니다. 설령 원고가 위 시점에 이미 정리해고를 단행하고자 하는 의도가 있었다고 하더라도 이후 정리해고가 결정되어 단행되기까지 재무 상태는 정리해고를 할 당시의 사정에 해당하여 긴박한 경영상 필요 판단에 고려될 수 있다.

원고의 사업구조상 인건비가 전체 비용 상당 부분을 차지하는바, 원고는 위와 같은 매출액의 감소에도 불구하고 인건비는 고정적으로 지급하여야 하는 비용구조이다. 2020. 2.~2020. 4. 매출원가가 매출액을 초과하였고, 원고의 2020. 1.~2020. 5. 매출액은 55억 9,000만 원임에 비해 같은 기간 인건비 지출액은 62억 3,200만 원이다. 이와 같은 인건비 초과상태는 조업량 감소에 따른 잉여인력의 발생으로 인한 것으로서 고정적 인건비 지급은 원고의 재무상태에 큰 부담으로 작용하였을 것으로 보이므로 인원감축에 합리성이 인정된다.

코비드19로 인한 팬데믹은 세계보건기구의 예측에 의하더라도 통제에 4~5년이 걸릴 것으로 전망되는 등 근시일 내 해결될 수 없는 성격의 경영상 위기에 해당하여 상당기간 지속될 것이 예견되었다. 특히 항공 산업은 코비드19로 인해 국제선 운항 편수가 급감하여 큰 타격을 입었고 이 사건 각 해고 무렵 국제선 운항이 언제 그 이전과 같은 수준으로 회복될지 예측하기 어려운 상황이었다. 따라서 원고가 그 사이 효율적인 구조 개편이나 인력 조정을 하지 않으면 그 경영상 위기가 회사 도산으로 비화될 수 있는 위험에 존재하였다고 봄이 타당하다.

해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지 여부

관련 법리 경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 사용자가 해고를 피하기 위한 노력을 다한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적ᆞ고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라진다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 인정한 사실에 비추어 보면, 원고는 이 사건에서 정리해고를 단행하기에 앞서 2020. 2. 18.부터 무급휴직의 신청을 독려하고, 2020. 3. 5. 경영정상화 방안으로 신규채용 중단이나 복리후생비 절감을 논의하였으며, 2020. 3. 20. 희망퇴직을 시행하고, 2020. 3. 25.부터는 무기한 무급휴직 신청을 받는 등 해고를 피하고자 어느 정도 노력한 것으로 보이기는 한다.

그러나 앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거, 을나 제15호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 원고는 고용유지지원금 신청이나 휴업수당 감액 승인신청, 순환근무의 실시 등을 검토하지 않거나 제대로 실시하지 않은 채 경영상 위기가 촉발된 후 단시일 내에 정리해고에 이른 것으로 보이는 점에 비추어, 앞서 위 (1)항에서 인정한 사실과 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 이 사건 각 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 고용보험법 제21조 제1항에 의하면, 고용노동부장관은 경기의 변동, 산업구조의 변화 등에 따른 사업 규모의 축소, 사업의 폐업 또는 전환으로 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 근로자에 대한 휴업, 휴직, 직업전환에 필요한 직업능력개발훈련, 인력의 재배치 등을 실시하거나 그 밖에 근로자의 고용안정을 위한 조치를 하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 사업주에게 필요한 지원으로 고용안정지원금을 지급할 수 있다. 고용노동부장관은 2020. 4. 27. 고용노동부고시 제2020-81호로 원고와 같은 ‘항공 운송지원 서비스업’ 등을 특별고용지원 업종으로 지정하였다. 위 고시에 의하면 항공 운송지원 서비스업의 사업자는 ‘고용조정이 불가피한 사업자’로 간주되고, 긴급한 경영악화 등의 사정이 인정되어 직업안정기관의 장이 고용유지조치 실시 없이 무급휴직의 실시가 불가피하다고 인정하는 경우는 사전 고용유지조치 없이도 고용유지지원금을 수령할 수 있다. 또한 원고와 같은 대규모기업의 경우 단축된 근로시간 또는 휴직기간에 대하여 사업주가 임금을 보전하기 위해 지급한 금품의 1/2 또는 2/3를 지원받을 수 있었으나 위 고시에 따라 2/3 또는 3/4을 지원받을 수 있게 되었다. 원고는 2020. 3. 5. 경영정상화 방안으로 52명의 감축을 계획하였고, 2020. 3. 16. 노사협의회에서 고용유지지원금 수령을 전제로 하여 유급휴직을 실시하기로 하였으며, 2020. 3. 17. 고용보험의 업종을 고용유지지원금 수령에 용이하다고 여겨졌던 항공 운송지원 서비스업으로 변경하였고, 2020. 3. 18. 사내공지로 유급휴직 동의서는 고용유지지원금의 수령을 위한 것이라고 공지하기도 하였다. 그러나 원고는 위 공지를 한 바로 다음 날인 2020. 3. 19. O노동조합에 돌연 정리해고의 개시를 언급하였고, 이후 원고가 2020. 3. 19.에 예정한 일정대로 정리해고가 이루어졌으며, 원고가 고용유지지원금을 신청한 사실은 없다. 또한 원고의 대표자는 2020. 3. 27. 서울남부고용노동지청을 방문하여 면담하는 과정에서 매월 고정비용으로 원고의 적자가 누적되고 있어 고용유지지원금 180일 한도로는 고용유지가 어렵다고 밝혔다(을나 제15호증). 위와 같은 사정에 비추어 보면 원고는 고용유지지원금의 수령을 진지하게 고려하지 않았거나, 설령 이를 고려하였다고 하더라도 고용유지지원금이 휴업수당 전액을 보조하는 것은 아닌 점, 고용유지지원금에는 지급기한(1년 중 180일)이 있는 점 등에 비추어 노사합의에도 불구하고 독단적으로 이를 신청하지 않기로 결정한 것으로 판단된다. 이에 대해 원고는 임금체불이 있는 사업장은 지원여부가 불투명하다거나 2020. 3. 기준으로 2개월 내 지급될 수 없을 것이 예상되었다고 주장한다. 그러나, 임금체불이 있는 사업장에 대하여 고용유지지원금의 지급이 제한된다는 법령상 제한은 찾기 어렵다. 원고가 고용노동청으로 수령하였다는 ‘고용유지지원금 지원 관련 유의사항 안내문’(갑 제14호증)에 의하더라도, 체불임금이 있음에도 이를 포함하여 지원받는 것은 부정 수급자가 될 수 있다는 것으로서 고용유지지원금의 수급 요건과는 거리가 있다. 참가인 B, C이 V 등<4>과 원고를 상대로 미지급 연장근로 수당에 관한 소(인천지방법원 2018가단13195)를 제기하여 2020. 3.~2020. 5. 무렵 그 항소심이 계속되고 있었다고 하더라도 위와 같은 사실만으로 고용지원금이 지급되지 않을 것이라고 단정할 수 없고, 설령 지급받을 수 없는 상황이 염려되는 경우 이를 전문가에게 조회함이 마땅하였음에도 자의적으로 만연히 수급요건이 충족되지 않을 것이라고 판단하여 고용유지지원금을 신청하지 않은 것은 납득하기 어렵다. 원고는 고용노동청의 주무관으로부터 임금체불이 있는 사업장에서는 고용유지 지원금을 지원할 수 없다는 취지의 답변을 들었다고도 주장하는데, 고용노동부는 위와 같은 원고의 주장이 사실이 아니라는 입장을 밝혔다(을나 제15호증). 나아가 실제 지원금 수령까지 2개월 이상의 시간이 걸린다고 하더라도, 이 사건 각 해고에 이르기까지도 2개월가량이 소요되었고 그때까지 참가인들의 급여 및 유급휴직자들에 대한 수당 등을 지급한 것으로 보이는 점에 비추어 볼 때 지원금 수령에 시일이 소요되어 신청하지 않았다는 주장도 설득력이 없다. 해고 회피 노력을 다하였다는 요건을 충족하기 위해 사업자가 정리해고 당시 가능하였던 모든 수단을 동원하여야 한다고 보기는 어려울 것이다. 그러나 원고의 경우 고용유지지원금의 수령이 가능하다는 사실 및 그 지원 정도를 인지하고 있었고, 정부에서도 항공 운송지원 서비스업의 어려운 상황을 인지하고 고용유지지원금을 완화하여 지급하고자 하였으므로, 고용유지지원금의 신청을 하지 않는데 대하여는 합리적인 설명이 필요하다. 그런데 원고가 주장한 사정들만으로는 원고가 고용유지지원금을 신청하지 않은 사실을 합리적으로 설명하지 못하는 것으로 판단된다. 2 원고는 고용유지지원금의 지원 수준이 기대에 미치지 못하는 경우 근로기준법 제46조 제2항에 따라 휴업수당 감액의 승인을 노동위원회에 신청할 수도 있었을 것으로 보인다. 그러나 원고는 휴업수당 감액 신청과 같은 조치를 취한 사실이 없다. 한편 원고는 월 평균 인건비 지출이 17억 원 상당이므로 고용유지지원금의 신청만으로는 원고의 도산 위기를 막을 수 없다는 결론에 이르게 되었다고도 주장한다. 그러나 원고의 주장에 의하더라도 매출원가 중 인건비의 비중이 93%에 이른다는 것인바, 고용노동부로부터 임금을 보전하기 위한 금품의 2/3 또는 3/4을 지원받는다면 회사의 운영비용 중 상당 부분을 충족할 수 있고, 위와 같이 휴업수당의 감액 승인 신청이나 임금의 조정을 통해 부담을 줄일 수 있었을 것으로 보이는바 원고는 위와 같은 방법을 취한 사실도 없으므로 위 주장을 그대로 받아들이기도 어렵다. 3 원고는 고용유지지원금을 수령하기 어렵다는 전제에서 전 직원을 대상으로 희망퇴직 및 무기한 무급휴직 신청을 받았고, 그 결과 전체 근로자의 29%에 해당하는 129명이 희망퇴직을 선택하고, 70%에 해당하는 342명이 무급휴직에 동의하였다. 이에 따라 원고가 당초 2020. 3. 5. 경영정상화 방안에서 목표한 수치를 상회한 인력 감축이 이루어졌다. ‘사업주가 최종 감원목표를 상회하여 감원한 상황에서 추가로 정리해고 하였다면, 이는 노사협의회 협의 및 노동조합과의 협의를 위반한 것으로서 객관적으로 보아 합리성이 있다거나 해고를 피하기 위한 노력을 다한 경우에 해당한다고 보기 어려울 것’(대법원 2017. 6. 29. 선고 2016두52194 판결)이라는 대법원 판결 취지에 비추어 볼 때, 이 사건에서 비록 원고는 노사협의회로 정리해고 대상 인원에 대하여 합의하기는 하였으나, 이미 상당수의 인원 감축과 무급휴직이 이루어진 상황에서 참가인들을 추가로 정리해고 하는 것에 객관적 합리성을 인정하기 부족하다. 4 원고는 정리해고를 단행하기 전에 순환근무를 실시한 사실이 없다. 이에 대하여 원고는 인천공항과 김포공항에서 각 수행하는 업무의 내용이 다르기 때문에 순환근무를 실시할 수 없다고 주장한다. 원고가 인천공항과 김포공항의 수행 업무 차이로 지적한 부분은 인천공항의 경우 중·장거리 운행으로 기내청소의 난이도가 더 높고, 김포공항의 경우 인천공항과 달리 입항(IN-BOUND) 업무 뿐 아니라 출항(OUT-BOUND) 업무까지 수행하는데 출항 조업의 난이도가 높으며, 순환 근무 시 출입증 발급이나 근로자의 거주지에 따라 출퇴근에 어려움이 있을 수 있다는 점 등이다. 그러나 을나 제17호증의 기재에 의하면 원고는 2020. 8.~2021. 5. 인천공항에 근무하던 직원이나 인천공항에서 근무하다가 휴직한 직원 중 9명을 김포공항에서 일하도록 전보 내지 파견하는 등의 조치를 취한 사실이 있다. 이러한 사실에 비추어 보면 순환근무가 불가능하였던 것으로 보이지 않고, 기내청소나 조업의 난이도 차이나 출입증 발급 요부는 순환근무를 배제하는 요인으로서 타당한 것으로 판단되지 않으며, 거주지와 거리로 인한 출퇴근 문제는 개별 근로자의 사정에 따라 달라질 수 있는 부분이라 판단된다. 5 원고는 2020. 3. 16. 노사협의회를 통해 고용유지지원금을 전제로 한 유급휴직에 동의하였으면서도, 위 합의가 파기되지 않은 상태에서 2020. 3. 19. O노동조합에 공문을 보내 ‘희망퇴직 등 해고 회피 노력에도 불구하고 긴박한 경영상 필요가 유지되면 정리해고가 불가피하다’는 의사를 일방적으로 피력하였다. 원고는 2020. 3. 20. 희망퇴직 신청을 받은 후 2020. 3. 24.부터 2020. 4. 9. 총 네 차례에 걸쳐 노사협의회를 진행함으로써 신속하게 해고 대상자를 확정하였다. 위와 같은 신속한 해고절차 진행은 긴급한 경영상 필요에 의한 것인 측면이 존재하기는 하지만 노동기본권의 주체인 근로자들의 고용유지, 생활보장을 위한 해고 회피 노력은 등한시하는 결과를 초래한 것으로 판단된다.

해고 대상자 선정이 합리적이고 공정하게 이루어졌는지 여부

관련 법리 합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적ᆞ고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 등 참조).

인정사실

원고는 2020. 1. 20. 무렵 전직원을 대상으로 인사평가(이하 ‘이 사건 인사평가’라 한다)를 실시하였는데, 이는 원고가 설립된 이후 최초로 실시된 인사평가이다. 이 사건 인사평가는 직상급자를 1차 평가자, 직상급자의 직상급자를 2차 평가자로 하여 아래 표의 평가요소 및 내용에 대하여 각 평가자들이 점수를 주는 방식으로 이루어졌다. 이 사건 인사평가 결과는 개별적으로 근로자들에게 통지되지 않았고 이에 대한 이의절차도 존재하지 않았다.

참가인들의 이 사건 인사평가 결과는 아래와 같다.

희망퇴직이나 무급휴직 모두에 동의하지 않은 근로자 중 산재요양이나 육아휴직 인원을 제외한 자는 10명으로, 참가인들, 참가인들과 함께 정리해고된 2명 외에 이 사건 지부 소속 조합원인 AI, AJ이 있다. AI과 AJ은 필수유지인력으로 선정되어 정리해고 대상에 포함되지 않았다.

원고는 이 사건 재심판정 심문회의에서, “평가요소별로 평가자의 판단에 따를 뿐 객관적인 기준으로 마련하지 않았으며, 성실성도 지각 몇 번이면 몇 점을 감점한다는 기준이 없이 상대평가로 진행되었고, 친화력은 직원 간 원만히 지내는지에 대한 평가인데 직원 간 다툼이 있었다고 하면 친화력 점수가 낮아질 것이다. 직원 간 다툼이 있었는지에 대해 별도 기록을

희망퇴직이나 무급휴직 모두에 동의하지 않은 근로자 중 산재요양이나 육아휴직 인원을 제외한 자는 10명으로, 참가인들, 참가인들과 함께 정리해고된 2명 외에 이 사건 지부 소속 조합원인 AI, AJ이 있다. AI과 AJ은 필수유지인력으로 선정되어 정리해고 대상에 포함되지 않았다.

원고는 이 사건 재심판정 심문회의에서, “평가요소별로 평가자의 판단에 따를 뿐 객관적인 기준으로 마련하지 않았으며, 성실성도 지각 몇 번이면 몇 점을 감점한다는 기준이 없이 상대평가로 진행되었고, 친화력은 직원 간 원만히 지내는지에 대한 평가인데 직원 간 다툼이 있었다고 하면 친화력 점수가 낮아질 것이다. 직원 간 다툼이 있었는지에 대해 별도 기록을 남겨두거나 하지 않고 평가자의 판단에 맡긴다”고 진술하였다. 또한 원고는 “1차 평가자는 8-10명 정도를 평가하고, 2차 평가자는 30명 정도를 평가하게 되고, 정리해고 대상자 선정 당시 이 사건 인사평가 원점수를 표준변환한 점수를 기준으로 반영하였으므로 동점자가 나오지 않는다”고 진술하였다. 〔인정근거〕다툼 없는 사실, 갑 제3, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다) 구체적 판단 앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 따라 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하면, 원고는 정리해고 대상자를 선정함에 있어 필수유지인력을 제외하고, 나머지 인원 중 이 사건 인사평가를 대상으로 대상자를 결정하되, 무기한 무급휴직에 동의한 자에 대하여는 정리해고를 유예하였는바, 필수유지인력의 선정기준 및 이 사건 인사평가가 객관적 합리성을 갖춘 기준에 따라 공정하게 이루어졌다고 보기 부족하고 결과적으로 무급휴직에 동의하지 않은 자를 정리해고 한 것은 사회적 상당성을 결여한 것이라고 판단된다.

필수유지인력의 선정 관련 앞서 본대로, 원고는 2020. 4. 6. 개최한 제3차 임시 노사협의회에서 해고의 범위와 대상자 선정기준에 대하여 합의하는바, 원고의 요구로 인사평가 40점, 시말서와 경위서 10점, O노동조합의 요구로 잔여정년 25점과 근속연수 25점이 해고 대상자 선정기준으로 정해졌다. 위와 같은 선정기준은 일응 정당한 것으로 보이므로, 해고 대상자의 범위를 정함에 있어서는 모든 근로자를 대상으로 위 기준에 따라 심사하여 순위를 정한 후 필수유지인력을 선정했어야 함이 타당하고 노사협의도 같은 취지로 이루어진 것으로 보인다<5>. 그럼에도 불구하고 원고는 본사직원 및 인천공항, 김포공항의 팀장과 파트장을 순위와 무관하게 필수유지인력으로 우선선발하여 해고 대상자의 범위에서 배제하였는바, 이는 노사합의에 반하는 자의적 조치이다. 나아가 노사합의에 의하면 필수유지인력 선정 시 희망퇴직자를 제외하기로 하였는데, 원고의 필수유지인력 선정결과에는 희망퇴직을 신청한 근로자가 포함되어 있다. 또한 앞서 본 해고 대상자 선정기준은 근속연수와 잔여정년에 따라 차등을 두게 되어 있는데, 2020. 1. 정년이 지나 촉탁직으로 재고용된 근로자도 필수유지인력으로 선정되어 있다. 이와 같은 결과에 비추어 필수유지인력 선정기준이 공정하게 적용되었는지 여부에 대하여 합리적인 의문이 제기되고 있는 상황이다.

이 사건 인사평가 관련 이 사건 인사평가는 해고 대상자 선정기준 중 40점의 배점을 차지하므로 해고 대상자 선정기준에 있어 가장 큰 비중을 차지하고, 원고도 참가인들을 정리해고 대상자로 선정한 이유가 이 사건 인사평가 결과에 따른 것이라고 주장한다. 그런데 다음과 같은 사정에 비추어 보면 이 사건 인사평가는 객관적이고 합리적인 기준에 따라 공정하게 적용되었다고 보기 어렵다. 1 이 사건 인사평가의 기준은 전문성, 성실성, 친화력, 긍정적 사고, 안전의식의 5개 항목으로 구성되어 있고, 각 5점 만점으로 구성되어 있다. 그런데 전문성항목은 ‘업무수행에 필요한 직무지식을 습득하고 노력하며 정확히 수행하는지’, 친화력은 ‘상급자 및 선후배사원과 친화력이 있는지’, 긍정적 사고는 ‘애사심, 직무만족도, 고객사에 대한 서비스 마인드가 있는지’에 관한 것으로서 그 자체로 막연한 주관적인 평가사항으로서 평가자의 주관적 의견에 크게 좌우될 수밖에 없었을 것으로 보인다. 특히 이 사건 인사평가는 몇 년에 걸친 누적된 인사평가가 아니라 정리해고자 선정에 앞선 일회적 인사평가였다는 점에서 평가자의 주관적 평가를 배제할 구체적이고 객관적인 기준이 필요하였음에도 그러한 기준이 설정되지 않았다. 2 또한 성실성이나 친화력, 안전의식 부분에서 피평가자의 과거 행적, 즉 지각 횟수나 동료 근로자와 다툼, 안전사고 여부를 고려하도록 하였음에도 원고가 이를 객관적으로 판단할 평가자료 등을 제공하지 않았던 것으로 보인다. 이에 따라 평가자와 피평가자의 평소관계나 친밀도에 따라 평가결과가 크게 달라질 위험이 있었을 것으로 보이는바, 실제로 참가인 B의 경우 이 사건 지부 소속이었다가 2018. 10. 탈퇴하였던 W가 B에 대한 1차 평가를 담당하였고 이에 따라 W로부터 5점을 받기도 하였다. 3 나아가 원고는 이 사건 재심판정 심문회의에서 정리해고 대상자 선정을 위해 이 사건 인사평가 원점수를 표준점수로 변환하였으므로 동점자가 나오지 않는다고 진술하였다. 그러나 이 사건에서 원고는 동점자가 존재하였고 동점자가 나왔을 때는 선임자를 우선하기로 O노동조합과 합의하였다고 주장을 번복하였을 뿐 아니라 위 주장을 인정할만한 증거는 현출된 바 없다. 4 원고는 이 사건 인사평가 과정에서 대면 면담을 실시하는 등의 방법으로 피평가자의 의견을 청취하지도 않았고, 평가결과를 피평가자들에게 고지하지 않았으며, 이의를 제기할 기회도 주지 않았으므로, 피평가자들이 이 사건 인사평가 내용을 인지하거나 객관성을 다툴 기회가 차단되어 있다.

무급휴직에 동의하지 않은 자에 대한 취급 관련 원고는 2020. 3. 24.에 개최한 제1차 임시 노사협의회에서 이미 ‘해고를 최소화하기 위해 2020. 5. 1.부로 무기한 무급휴직을 실시하고 휴직동의서 제출자에 한하여 정리해고를 유예한다’고 합의한 바 있고, 위 합의에 따라 그 다음날부터 무기한 무급휴직 신청을 받았다. 원고는 2020. 3. 27. 서울남부고용노동지청을 방문하였을 때에도 무급휴직 희망자는 무급휴직 실시 후 복직시키고, 무급휴직 내지 희망퇴직 어느 한 쪽이라도 선택하지 않으면 정리해고를 하겠다는 입장을 견지하였다(을나 제15호증). 원고는 2020. 4. 2.자 노사회의록 기재를 들어 O노동조합이 형평성 차원에서 희망퇴직이나 무급휴직에 동의하지 않은 직원을 전원 정리해고하자고 하였지만 원고가 무급휴직, 희망퇴직을 신청하지 않았다고 무조건 해고할 수 없다는 입장을 밝혔다고 하나, 앞서 본 사실에 비추어 보면 원고는 정리해고 논의를 시작할 무렵부터 무급휴직이나 희망퇴직을 선택하지 않은 근로자는 정리해고를 한다는 입장이 서 있었던 것으로 보인다. 나아가 원고는 최종적으로 2020. 4. 6. 무급휴직 신청자에게는 정리해고를 유예한다고 노사합의를 하였다. 이와 같이 무급휴직 신청자에 대하여 정리해고를 유예한다는 것은 논리필연적으로 무급휴직 신청을 하지 않은 사람이 정리해고 대상자가 됨을 의미한다. 원고는 이 사건 인사평가가 결과에 따라 참가인들이 해고 대상자로 선정된 것이라고 주장하는데, 참가인 D의 경우 평가순위가 88/155이고 참가인 E의 경우 평가순위가 90/155이므로 위와 같은 사례를 보더라도 이 사건 인사평가 결과만으로 해고 대상자로 선정되었다고 보기는 어렵다. 결국 원고는 근로자들에게 희망퇴직 내지 무급휴직을 선택하도록 하고, 무급휴직을 선택한 경우 복직여부는 원고가 일임하여 결정하도록 합의하였으며, 희망퇴직 내지 무급휴직을 선택하지 않으면 정리해고를 한 것으로서 합리적이고 공정한 기준에 의한 해고 대상자 선정이라고 보기 어렵다.

소결론 그렇다면 원고가 노동조합이나 근로자대표 등과 성실한 협의를 거쳤는지 여부에 관하여 나아가 살펴볼 필요 없이<6> 이 사건 각 해고는 정리해고로서의 해고 회피 노력 및 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정 등의 요건을 갖추지 못한 것이라 할 것이므로, 이와 결론이 같은 이 사건 재심판정은 적법하다.