서울행정법원 2022. 5. 26. 선고 2021구합52013 판결

원고 회사 주장 요지

이 사건 근로자들에게 촉탁직 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않는다.

원고 회사는 촉탁평가규정에서 정한 평가표에 따라 다음과 같이 이 사건 근로자들을 평가하였는바, 이에 근거해 원고 회사가 이 사건 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 인정된다.

참가인 B은 4급 지체장애가 있고, 68세의 초고령자이며, 현장 청소를 하기에는 건강에 무리가 있어 건강관리 항목에서 19점 감점이 있었다. 참가인 B은 2020. 4. 13. 무단으로 근무지를 이탈하여 주의서를 발급받아 성실도에서 10점 감점이 있었다.

참가인 C은 67세의 고령이고, 2020. 5. 13. 갈비뼈가 골절되었으며, 평소에도 건강이 좋지 않아 자주 병원진료를 받아 2020. 6. 중순경 스스로 사직의사를 밝히는 등 건강관리 평가에서 23점이 감점되었다.

참가인 D는 동료 근로자 N 대한 언어폭력 징계로 19점이 감점되었고, 작업반장을 조롱하는 문자메시지를 발송한 데 대해 작업지시서를 발부받아 10점이 감점되었다.

E는 65세의 고령이고, 근무지 무단이탈로 징계처분을 받아 19점이 감점되었으며, 지속적인 청소 불량과 민원 야기 및 주의서 발부 등으로도 두 차례 감점되어 총점이 52점으로 낮은 등 근무실태가 좋지 않다.

따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

갱신기대권 인정 여부

관련 법리

판단

원고 회사의 취업규칙 제48조는 "정년 연령은 만 60세에 해당하는 월의 말일로 한다. 단, 회사가 필요한 경우 정년을 연장해 촉탁 등의 근무 형태로 근무케 하거나 촉탁직으로 위촉할 수 있다."라고 규정하고 있고, 촉탁규정 제3조 단서도 "평가된 결과를 바탕으로 우수한 자에 한하여 새로운 근로계약을 맺을 수 있다."고 규정하고 있다.

원고 회사는 그동안 촉탁직 근로자들에 대해서 3개월 또는 6개월 단위로 많게는 26회까지 반복하여 촉탁직 근로계약을 갱신하였고, 이 사건 근로자들에 대해서도 적게는 4회, 많게는 19회까지 촉탁직 근로계약을 반복 갱신하였다.

이 사건 근로자들이 수행해 온 업무는 전주지역의 생활폐기물 수집·운반 등으로 원고 회사의 상시·지속적인 업무에 해당하고, 원고 회사가 이 사건 근로계약 갱신을 거절할 당시에 원고 회사와 전주시가 체결한 용역계약 기간이 2021. 12. 31.까지 남아 있었다.

이 사건 근로자들은 2020. 3. 31. '촉탁근로계약이 오는 2020. 6. 30.부로 만료되는 것을 인지하고 동의하기에 촉탁직 근로계약 만료 동의서에 동의합니다"라는 내용의 '촉탁직 근로계약 만료 동의서'를 작성하여 원고 회사에 제출하였으나, 앞서본 취업규칙 등의 내용과 이 사건 근로자들의 근로관계를 둘러싼 제반 사정을 종합하여 보면 이 사건 근로자들이 위와 같은 서면을 제출한 것만으로는 갱신기대권을 부인할 수 없다.

갱신거절의 합리적 이유 존부

관련 법리

판단

다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1, 5, 6, 8, 9, 10호증, 을가 제2, 3호증의 각 기재에 의하여 인정된다.

촉탁규정은 촉탁평가규정에 따라 촉탁직 근로자를 평가하여 91점 이상은 계약유지, 81~91점은 계약유지 가능, 71~81점은 계약만료 검토 또는 계약만료,71점 미만은 계약만료를 하도록 규정하고 있다. 원고 회사 현장 총괄감독인 O 부장은 이 사건 갱신거절 전 이 사건 근로자들을 평가하여 참가인 D 68점(C등급), E 52점(D등급), 참가인 B 63점(C등급), 참가인 C 53점(D등급)으로 각각 채점(이하 '이 사건 평가'라 한다)하여 이 사건 근로자들은 모두 촉탁평가규정상의 계약만료 등급을 받았다. O이 작성한 이 사건 근로자들에 대한 평가표 주요내용은 [별지 2] 각 '근로사원 근무성적 평가표' 기재와 같다(이하 '이 사건 평가표'라고 한다).

참가인 B은 2020. 4. 13. 청소구역을 벗어나 P 카센터에 있는 것이 확인되어 O은 다음 날 참가인 B에게 '근무지이탈과 근무시간 위반에 해당하니 이러한 일이 다시는 발생하지 않도록 하고, 근무기강에 만전을 기하도록 하라'는 내용의 주의서를 발부하였다.

참가인 C은 2020. 5. 13. 휴가 중에 갈비뼈 골절로 입원하여 4주간 치료가 필요하다는 진단을 받아 2020. 5. 14.부터 출근하지 못하였다.

참가인 D는 2020. 2. 18. 동료들과 있는 카카오톡 단체 대화방에 06:36경 "비노조새끼들은. 일도 안하는구만. 개자식들", 06:42경 "똥싸러갔다하겠지", 06:45경 "N이세끼랑 같이" 06:52 "N이 옆에놈", "Q..." 메시지를 각각 올렸다. N은 위 카카오톡 문자메시지를 2020. 2. 28. 동료 R로부터 전달받아 읽어보고 모멸감과 수치심을 느꼈다면서 2020. 4. 15. 원고 회사에 고충처리 신청을 하였다. 원고 회사는 2020. 4. 24. '참가인 D가 2020. 2. 18. 근무시간 중 담당구역에서 가로청소구역의 사진을 무단으로 촬영하여 카카오톡 단체 대화방에 올리고, N의 명예를 훼손하고 허위사실을 유포하여 수치심과 모멸감을 유발시키는 등의 행위로 직장 내 괴롭힘 금지 조항을 위반하였으며, 다수를 대상으로 고의적인 불법선동, 허위날조 등으로 노사화합과 동료 간 신의를 저해하여 회사 질서를 문란케 하였다'는 이유로 정직 2개월의 징계를 하였다. 또한, 위 징계와 별도로 원고 회사는 2020. 3. 23. 참가인 D에게, '참가인 D가(원고 회사 작업반장인 S 차장에게) "쓰잘 때기 없이 다니지 말고"라는 문자메시지를 보낸 것은 상사를 모욕하는 행위가 될 수 있으므로 향후 언행에 오해가 없도록 해주기 바란다'는 내용의 작업지시서를 발부하였다.

E는 2018. 6. 26. 안전운전 불이행으로 원고 회사 복무지침과 관련된 제반 규정을 위반하였다는 내용의 시말서를 제출하여 담당업무가 수집·운반 차량 운전원에서 가로청소원으로 변경되었다. 원고 회사는 E에게 2020. 3. 25. '기 작성하여 제출한 업무기준표를 준수하여 작업하고, 정해진 휴식시간에 휴식을 취하여 주시고, 쓰레받이를 깔고 앉는 행동을 삼가 달라. 청소용품을 잘 관리하여 작업에 만전을 기할 것을 당부한다.'는 작업지시서를, 2020. 3. 26. '근무시간 중에는 정해진 휴식시간에 휴식을 취하고 본인의 구역을 이탈하지 말 것을 준수하고, 작업에 만전을 기하여 주기 바란다'는 작업지시서를, 2020. 4. 10. '지속적으로 E의 업무구역 내 청소를 지시하였으나 청소상태가 불량인 상태로 남아 민원이 제기되고 있다.'는 내용의 주의서를 각각 발부하였다. 원고 회사는 2020. 4. 24. E가 '청소상태 불량, 근무시간위반, 근무지 이탈, 타업체 직원과의 다툼, 상사의 지시불이행, 민원발생 야기 등으로 수차례 주의를 받았음에도 근태를 개선하지 않고, 2020. 4. 16. 근무지를 무단이탈하여 자택에서 휴식을 취하고, 근무지에 있다고 거짓 보고 하는 등 근로자의 본분에 위배된 행위로 회사질서를 문란케 하였다'는 이유로 정직 1개월의 징계를 하였다.

그러나 앞서 든 증거와 갑 제18호증, 을가 제4호증, 을나 제1, 2호증의 각 기재에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 관련 법리에 비추어 보면, 위 인정 사실만으로는 원고 회사가 이 사건 근로계약 갱신을 거절한 데 대하여 합리적 이유가 존재한다는 것을 충분히 증명하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 원고 회사의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고 회사는 이 사건 평가를 유일한 기준으로 하여 이 사건 근로계약 갱신을 거절하였으므로 이 사건 평가는 객관성과 공정성, 합리성을 갖출 것이 요구되고, 특별한 사정이 없는 한 촉탁평가규정에서 정한 평가방식이 정확하게 적용되어야 한다.

그러나 다음과 같은 이유에서 이 사건 평가 절차는 객관성과 공정성, 합리성이 부족한 것으로 보인다.

원고 회사는 2018. 1. 1. 촉탁직 근로자들의 근무조건과 평가에 관련된 내용을 명확하게 규정할 목적으로 '촉탁규정'과 '촉탁평가규정'을 시행하였고,이는 취업규칙에 해당하므로 근로기준법 제14조 제1항, 원고 회사 취업규칙 제3조에 따라 '촉탁규정'과 '촉탁평가규정'을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게 시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다. 그러나 원고 회사는 2020. 9. 3. 전북지방노동위원회 심문회의에서 '위 각 규정을 사업장에 게시하지 않았고, 다만 2019년 말에 이에 대한 교육을 실시하였으나, 교육 시 촉탁평가규정의 근무성적 평가표는 근로자들에게 공개하지 않았으며, 평가항목별 배점 기준 등에 대해서도 별도로 설명하지 않았다'고 진술하였다.

원고 회사는 매월 전체 종업원 월간교육에서 이 사건 평가표 항목을 교육하였다고 주장하나, 이는 앞서 본 원고 회사의 초심 심문회의 진술과 배치되는 점, 위 주장의 근거로 원고 회사가 제출한 증거 중 갑 제14호증에 첨부된 종사자 교육대장(2쪽)에는 O이 2017. 12. 6. 원고 회사 직원들에게 취업규칙 일부 신설에 따른 촉탁규정 내용을 교육하였다는 취지의 내용이 있으나, 해당 문서에는 결재자(대표이사, 작업반장, 담당자)의 날인이 없고, 첨부된 2017. 12. 6. 자 교육 참석자 명단의 교관으로 "T"만이 기재되어 있을 뿐 "O"은 기재되어 있지 않으며, 교관이 별도로 기재되어 있지 않은 다른 교육 참석자 명단에는 행사일시가 "2017. 12. 16."로 기재되어 있어 갑 제14호증은 신빙성이 부족한 점, 갑 제15호증의 2019. 10. 9.자 교육자료는 "정규직,촉탁직, 수습계약직 등 모든 근로자는 회사에서 평가를 통해 모든 사항에 대해서 결정해왔고 앞으로도 평가를 통해 결정할 것입니다"라는 내용이 기재된 데 불과한 점, 갑 제16호증은 원고 회사 근로자들이 자신이 촉탁직 평가에 관한 교육을 받았다는 취지로 작성한 것이나, 이는 이 사건 소 제기 후인 2021. 9. 27. 작성된 것이므로 이 사건 근로계약 갱신거절 전 위와 같은 교육이 이루어졌다는 증거로 보기 어려운 점 등에 비추어 원고 회사의 위 주장은 받아들이지 않는다(설령 이 사건 평가표 항목에 관하여 원고 회사가 교육을 하였더라도 이 사건 근로자들이 모두 60세 이상의 고령이었던 점 등을 고려하면, 이 사건 근로자들이 촉탁직 계약 갱신 여부와 관련하여 중요한 결정 요소가 될 수 있는 이 사건 평가표의 평가항목이나 배점 등에 대하여 충분히 알 수 있었다고 보기 어렵다).

근로관계는 인적·계속적 관계로서 사용자는 근로자의 이익을 보호할 신의칙상의 의무, 즉 배려의무를 지고, 기간을 정한 근로계약의 경우도 근로관계의 단기성에 따른 정도의 차이가 있으나, 사용자에게 배려의무가 있음은 마찬가지이다. 이 사건 근로자들의 계약기간이 3개월로 짧으나, 이는 원고 회사의 인사관리상 필요에 따라 정해진 것에 불과하고(원고 회사는 2020. 12. 18. 중앙노동위원회 심문회의에서 '리스크를 줄이기 위해 3개월 단위로 짧게 끊어 촉탁직 근로자를 평가한다'는 취지로진술하였다), 촉탁직 근로계약이 반복 갱신되어 이 사건 근로자들은 모두 원고 회사에서 5년 이상씩 장기간 근무하였으므로 이들의 업무수행능력이 부족하다면 원고 회사로서는 배려의무로서 이 사건 근로자들에게 일정한 개선 기회를 제공하여야 하나, 원고 회사는 이 사건 평가를 포함해 그동안의 평가결과를 평가대상인 이 사건 근로자들에게 공개하지 않았고, 평가점수 부진을 이유로 바로 촉탁직 근로계약 갱신을 거절하였다.

2018. 1. 1. 이후 촉탁직 근로자들에 대한 평가는 모두 O 1인에게 일임되었고, 원고 회사에 O의 자의적인 평가 또는 평가 오류를 방지할 수단은 마련되어 있지 않다. 원고 회사는 촉탁직 근로자에 대한 평가결과에 관하여 평가대상인 근로자들의 의견을 들은 바 없고, 이에 대한 이의제기 절차도 마련되어 있지 않아 평가 절차가 투명하지 않게 운영되었다. 그 결과 뒤에서 보는 바와 같이 실제로도 원고 회사의 촉탁직 근로자에 대한 평가는 형식적, 자의적으로 이루어졌다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제4조의4 제1항 제5호는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 퇴직·해고 분야에서 근로자를 차별하여서는 아니된다고 규정하고 있다. 그러나 이 사건 평가에서는 "건강관리" 항목에 관하여 촉탁평가규정에 따라 61세∼63세는 10점, 64세∼65세는 7점, 66세∼67세는 5점, 68세∼69세는 3점, 70세 이상은 1점으로 채점하였다. 그러나 개인의 건강상태는 연령 외에 다양한 요소로 결정되는바, 원고 회사 업무수행에 근로자의 건강상태가 중요하다고 하더라도 61~63세 근로자(10점)가 64~65세 근로자(7점)보다 건강하거나 업무를 잘 수행하는 것이 당연한 것은 아니다. 따라서 이는 합리적 이유 없이 근로계약 갱신 여부에 관한 평가(퇴직·해고 분야)에서 고령자를 차별하는 것으로 고령자고용법 제4조의4 제1항 제5호를 위반한 것이다.

사용자는 스스로 제정한 규정과 기준에 맞춰 자신의 인사 권한을 행사해야 하고, 그 재량을 자의적으로 행사해서는 안되나, 다음과 같은 이유에서 이 사건 평가는 O이 형식적, 자의적으로 한 것으로 촉탁평가규정에 따라 평가가 이루어지지 않았으므로 원고 회사에 인정되는 인사평가에 관한 재량권을 일탈·남용한 것이다.

이 사건 평가의 평가기간이 2020. 3. 1.부터 2020. 5. 21.까지임에도 이 사건 평가표에는 작성일자가 "2020. 2. 22."로 기재되어 있다.

촉탁평가규정 제4조는 평가 시 연령을 연계하여 건강관리 점수에서 근로자가 64세가 될 때 3점, 66세가 될 때 2점을 각각 감점하도록 정하고 있다. 그런데 E는 2018. 8. 18.자 평가(63세)부터 2020. 2. 21.자 평가(65세)까지 7회 연속 건 강관리 점수 24점을 받았고, 참가인 B은 2018. 5. 19.자 평가(66세)부터 2019. 11. 23.자 평가(67세)까지 7회 연속 건강관리 점수 13점을 받았으며, 참가인 C은 2018. 5. 19.자 평가(65세)부터 2019. 11. 23.자 평가(66세)까지 7회 연속 건강관리 점수 15점을받았다. 즉, 2019. 2. 16.자 평가 당시 E는 64세, 참가인 C은 66세가 되어 각각 건강관리 점수가 감점되어야 하고, 참가인 B은 67세가 되어 감점이 없으나, O은 위 평가에서 위 근로자들의 건강관리 점수를 동일하게 채점하였다. 또한, 참가인 B, C은 2018. 5. 19.부터 2019. 11. 23.까지 7회 연속, E는 2018. 8. 18부터 2020. 2. 21.까지 8회 연속으로 평가항목별(건강관리, 성실도, 근무태도) 점수가 동일하였다.

참가인 C은 2018. 5. 19.부터 2019. 11. 23.까지 사이에 이루어진 7차례 평가에서 계속 66점으로 C등급을 받았고, 2020. 2. 22. 이루어진 평가에서는 59점으로 D등급(을가 제4호증 8쪽)을 받아 계약만료 대상이었으나, 그동안 촉탁직 근로계약이 갱신되어 왔다. 원고 회사는 2020. 9. 3. 전북지방노동위원회 심문회의에서 '참가인 C의 평가점수가 촉탁직 근로계약 갱신기준에 미달하였음에도 계약을 갱신해준이유는 촉탁규정이 제정되기 전에 발생한 사유로 감점이 이루어진 사정을 고려하였기 때문이다'라고 진술하였다. 그러나 참가인 C은 촉탁규정이 제정되기 전인 2016. 3. 12. 무단결근, 2016. 4. 13. 복무질서 유지 위반(동료 직원과 다툼)을 이유로 각각 시말서를 제출한 바 있어 2020. 2. 22.자 평가에서 성실도 19점이 감점되었는데, 이를 제외하더라도 참가인 C은 위 평가에서 78점(= 59점 + 19점, C등급)으로 계약만료 대상이었으므로 원고 회사의 위 진술은 믿기 어렵다.

이 사건 근로자들 및 L노조는 2020. 9. 3. 전북지방노동위원회 심문회의 및 2020. 12. 18. 중앙노동위원회 심문회의에서 '촉탁규정이 존재한다는 것은 알고 있었으나, 3개월 단위로 평가가 이루어지는지 또는 어떤 이유로 감점이 되는지 전혀 알지 못하였다. 근로사원 근무성적 평가표는 초심 심문회의에서 처음 알게 되었다. 원고 회사로부터 평가결과를 통보받은 적도 없어 평가가 실제로 실시되었는지 의구심이 든다.'고 진술하였다.

원고 회사에서는 촉탁직 근로자에 대해 3개월마다 평가를 하여 3개월 단위로 계약을 갱신하고 있고, 평가대상 항목은 모두 근로자에게 불리한 감점 기준으로 구성되어 있으므로 계약갱신 여부를 결정하는 평가대상 기간도 특별한 사정이 없는 이상 3개월로 보는 것이 합리적인 점, 촉탁평가규정 제3조 본문에 "평가기간 산정은 4년까지를 유효로 한다."라는 규정을 두고 있으면서 같은 규정 제4조에 건강관리 항목 중 '개인질병/상해'로 인한 결근 시 횟수 산정 평가에 대해서만 다른 평가항목과는 달리 "산정 누적기간은 4년으로 한다."라는 단서 조항을 별도로 명시하고 있는 점, 이 사건 평가표 평가내용에 "개인질병/상해(동일진단)로 인한 결근 누적 2일 이상 감 점", "지각/조퇴/주의 1회 이상(1회당 단계하락)" 항목에 대하여만 "누적 4년"이라고 명시하고 있고, 다른 항목에는 누적평가 취지의 문구는 없는 점, 이 사건 평가표의 평가기간 옆에 "(촉탁기간 등급 누적)"이라는 내용의 기재가 있으나, 이는 이 사건 평가표에만 기재되어 있고, 원고 회사에서 사용하는 근무성적 평가표 양식이나 종전에 이루어진 촉탁직 근로자에 대한 근무성적 평가표에는 위와 같은 문구가 없으며, 촉탁규정이나 촉탁평가규정에도 촉탁직 근로자의 계약기간 동안 평가등급이 누적된다고 볼 만 한 아무런 근거가 없으므로 위 기재는 O이 이 사건 평가 시 임의로 추가한 것으로 보이는 점 등에 비추어 이 사건 평가표에서 평가대상 기간이 구체적으로 명시되어 있지 않은 나머지 평가항목에 대해서는 위 평가표에 기재된 평가기간인 2020. 3. 1.부터 2020. 5. 21.까지를 평가대상 기간으로 보아야 한다. 그러나 O은 평가대상 기간이 4년으로 명시된 이외의 사항에 대해서도 평가대상 기간이 4년임을 전제로 평가기준을 잘못 적용하여 이 사건 평가를 수행하였다.

설령 이 사건 평가의 모든 평가항목에 대한 평가대상 기간을 4년으로 보더라도 참가인 C이 시말서를 제출한 것은 2016. 3. 12. 및 2016. 4. 13.으로, 원고 회사가 이 사건 평가가 이루어진 날짜로 주장하는 2020. 5. 22.을 기준으로 4년이 지났으므로 위 각 시말서 제출은 감점 대상이 될 수 없으나, O은 위 각 시말서 제출을 이유로 참가인 C의 성실도 점수를 19점 감점하였다.

이 사건 평가는 L노조 조합원에 대한 집단적인 차별로 L노조 조합원을 퇴출하기 위하여 이루어진 것으로 볼 만한 개연성이 있다.

L노조는 2020. 1. 31. 원고 회사에 단체교섭을 요구하였으나, 원고 회사는 M노조와 체결한 단체협약 유효기간이 남아 있다는 이유로 교섭요구 사실을 공고하지 않아 그 무렵부터 원고 회사와 L노조 사이에 분쟁이 있었다. 원고 회사는 2020. 4. 16. L노조 조합원은 53명이고, M노조 조합원은 59명이라는 내용으로 M노조를 원고 회사 과반수 노동조합으로 공고하였다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 평가는 자의적으로 이루어졌고, 2020. 6. 30. 계약갱신이 거부된 이 사건 근로자들은 모두 L노조 소속이다. 이 사건 근로자들과 달리 2020. 6. 30. 계약이 갱신되어 원고 회사에 근무한 촉탁직 근로자는 28명인데, 모두 M노조 소속이었다.

원고 회사 근로자였던 U는 2020. 9. 3. 전북지방노동위원회 심문회의에 출석해 '동료 근로자들이 L노조를 탈퇴하면 촉탁직으로 전환될 것이라고 하여 L노조를 탈퇴하였다'는 취지로 진술하였다(다만, U는 정년퇴직 후 촉탁직으로 전환되지 않았다).

원고 회사는 2020. 1. 31. L노조의 단체교섭 요구 직후부터 위 노동조합 조합원에 대하여 작업지시서를 빈번하게 발부하였다.

원고 회사는 2020. 4. 7.부터 2020. 11. 2.까지 이 사건 근로자들 외의 L노조 조합원 V, W, X, Y, Z, AA, AB에게 경고, 정직, 해고 등의 징계를 하였는데, 노동위원회는 V에 대한 2020. 4. 7.자 경고, Y에 대한 2020. 5. 15.자 2개월 정직, Z 및 W에 대한 2020. 5. 15.자 각 해고와 2020. 10. 26.자 각 2개월 정직 징계처분이 각각 부당하다고 인정하여 구제명령을 하였다(원고 회사는 2020. 11. 2. 참가인 D에 대하여 1개월 정직처분을 하였는데, 이 역시 노동위원회에서 부당징계로 인정되었다).

2020. 7. 기준 L노조 조합원은 31명으로 줄었고, M노조 조합원은 70명으로 늘어났다.

다음과 같은 이유에서 이 사건 평가 외에 원고 회사가 드는 사정만으로는 이 사건 근로계약 갱신거절의 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다.

이 사건 근로자들은 정년을 지난 고령이나, 원고 회사에는 2020. 6. 30. 기준으로 1949년생 1명, 1950, 1951, 1953년생 각 2명, 1952년생 3명 등 이 사건 근로자들과 나이가 비슷하거나 더 많은 촉탁직 근로자들이 다수 근무하고 있다.

이 사건 근로자들은 원고 회사에서 별다른 문제 없이 장기간 근무하였고, 3개월 단위로 평가를 하여 평가결과가 우수한 자와 새로 촉탁직 근로계약을 맺도록 규정한 촉탁규정 및 촉탁평가규정이 신설된 2018. 1. 1. 이후에도 계약이 갱신 되어 온 점, 이 사건 근로계약의 계약기간 무렵 원고 회사는 L노조 조합원에게 빈번하게 작업지시서를 발부하고, 과도한 양정의 징계 등을 하였으며, L노조와 원고 회사 사이에 심한 갈등상황에 있었던 점, 원고 회사가 제출한 증거만으로는 원고 회사가 이 사건 근로자들에게 발부한 주의서나 작업지시서에 기재된 행위가 모두 사실이라고 보기는 어려운 점, 원고 회사가 2020. 4. 24. 참가인 D와 E에 대하여 한 각 정직처분은 모두 노동위원회에서 부당징계로 인정된 점 등에 비추어 이 사건 근로자들에게 일부 인정되는 복무규율 위반 행위가 근로계약 갱신을 거절할 정도로 근로자들에게 책임 있는 사유라고 보기 어렵다.

참가인 B은 2008. 11. 원고 회사에 처음 입사할 당시에도 지체장애 4급의 장애가 있었고, 이 사건 근로계약 기간에 새삼스레 건강에 이상이 발생한 것은 아니었으므로 참가인 B이 자신의 업무를 감당하기 어려울 정도로 건강상태가 좋지 않다고 단정할 수 없다.

참가인 C은 4주간 치료가 필요하다는 진단을 받았으나, 참가인 C이 원고 회사에서 약 9년간 근무한 점과 원고 회사 취업규칙 제36조 제3호, 제37조 제 1항 등에 비추어 원고 회사는 참가인 C에게 질병이 생겼다는 이유만으로 근로계약 갱신을 거절할 수는 없고, 이에 대해 우선 적절한 치료를 받을 수 있도록 휴직 등을 통해 배려할 의무가 있으며, 그런데도 업무수행 능력이 회복되지 않는 경우 비로소 근로계약 갱신을 거절을 할 수 있다고 봄이 옳다.

갑 제11호증은 참가인 C이 2020. 6.경 O에게 급여일(월급지급일)부로 퇴사처리를 부탁하는 것을 원고 회사 직원이 들었다는 취지이나, 위 시점은 원고 회사가 이 사건 평가를 마치고, 참가인 C에게 근로계약 갱신거절을 통보한 후이므로 원고 회사 주장처럼 참가인 C이 스스로 사직의사를 밝혔다고 볼 수 없다. 갑 제12, 13호증은 참가인 C이 2019년경 소화성 궤양, 당뇨병, 어깨통증, 요통 등으로 진료를 받았다는 취지에 불과하다. 따라서 위 각 증거만으로는 참가인 C이 근로를 감당하기 어려울 정도로 건강상태가 나쁘다고 인정하기 부족하다.

소결