서울행정법원 2023. 1. 19. 선고 2021구합5260 판결

원고 회사 주장 요지

관계 법령

판단

참가인이 무기계약직 근로자로 입사하였는지 여부

원고 회사와 참가인이 2018. 1. 8. 작성한 근로계약서 제7조(계약기간)에는 “해당사함 없음”이라고 기재되어 있다. 즉, 참가인이 입사 당시 체결한 근로계약서 문언상 참가인에 대하여는 근로계약기간의 정함이 없다.

기간제 고용은 기간의 정함이 없는 고용을 원칙으로 삼는 근로기준법에서 볼 때 예외적인 것이다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제17조 제1항 제1호는 사용자가 기간제 근로자와 근로계약을 체결하는 때에 근로계약기간에 관한 사항을 서면으로 명시하여 그것이 기간의 정함이 있는 근로계약임을 객관화하도록 하였다. 이러한 서면명시가 없다면 해당 근로자의 지위가 기간제 근로자인지 불분명할 때의 불이익은 기간제법이 정한 근로조건 명시 의무를 저버린 사용자인 원고 회사에 돌아갈 수밖에 없다. 그런데 참가인이 입사 전 원고 회사에 제출한 자기소개서에 ‘계약조건은 1년 단위도 괜찮다’라고 기재한 것만으로 참가인이 기간제 근로계약을 체결하였다고 보기 어렵다.

원고 회사는 중앙노동위원회 심문회의(2021. 11. 4.)와 이 법원에서 참가인이 입사 당시에는 무기계약을 체결하였다고 자인한 바 있다.

참가인의 채용 전 원고 회사가 게시한 채용공고문에는 근로계약 기간에 관한 내용은 없고, 오히려 “혜택: 감정평가법인 5년 근무 시 감정평가사 시험 1차 영구 면제 및 2차시험 지원”, “근속년수에 따라 근속 상패와 근속 상여 지급(매1년, 3년, 5년, 10년, 20년)”이라는 내용이 있어 원고 회사 역시 무기계약을 전제로 채용공고를 한 것으로 보인다.

2020년 근로계약서로 참가인이 기간제 근로자로 변경되는지 여부

관련 법리

판단

참가인은 원고 회사에서 총무팀 및 감정평가팀 업무 총괄, 금융기관담보 및 기타 시가 참고 목적의 탁상감정, 직원들이 감정한 감정평가서 검산, 감정평가서 심사, 직원 상담 및 지도, 외부 감정평가 관련 유선 상담, 정식감정으로 접수된 물건의 업무배정 및 진척상황 관리 등의 업무를 수행하였는바, 이는 원고 회사의 필수적이고 상시적인 업무에 해당하고, 그 수행에 전문성도 필요한 것으로 보이므로 참가인은 스스로 사직하거나 해고 사유가 없는 이상 정년까지 근무할 것이 예정되어 있었다. (2) 원고 회사는 2019년 말경 근로계약서 미작성으로 노동청에 진정을 당하였고, 기존에 근로계약서를 작성하지 않은 원고 회사 근로자도 있었다. 이에 원고 회사는 2020. 3. 전체 근로자를 대상으로 근로계약서를 작성하였고, 그 과정에서 참가인과의 2020년 근로계약서가 작성되었다. 즉, 2020년 근로계약서는 참가인과 무관한 원고 회사의 필요에 따라 작성된 것이었다. 2020년 근로계약서 작성 당시 참가인이 무기계약직 근로자에서 기간제 근로자로 변경된다거나, 위 계약서에 명시된 계약기간 만료로 근로관계가 종료될 수 있다고 원고 회사가 참가인에게 별도로 설명한 것으로 보이지도 않는다.

원고 회사에서 참가인 외에 무기계약직 근로자가 기간제 근로계약을 새로 체결한 사례는 없는 것으로 보인다.

원고 회사 인사 담당 직원 E는 2021. 2. 26. 참가인과의 전화통화에서 2020년 근로계약서 제7조의 “근로계약기간이 만료되면 근로관계는 종료하는 것을 원칙으로 한다. 단, 회사가 필요하다고 인정할 경우, 당사자간 합의에 의해 새로운 근로계약을 체결할 수 있다.”는 내용에 관하여 ‘그 문구는 요식행위이다. 2년 이상 근로하여 무기계약직이 된 사람은 해당 문구를 뺐고, 2년 미만자들도 그런 문구를 넣는 것이 계속 고용가능성을 뜻할 수 있어 나중에는 위 문구가 빠졌다. 참가인은 2년이 넘어 무기계약직인데 왜 계약서에 그 문구가 들어갔는지 모르겠다.’는 취지로 말하였다. 원고 회사는 서울지방노동위원회 단계에서는 참가인이 기간제 근로자로 입사하였다고 주장하였는바<1>, 2020년 근로계약서의 해당 내용은 원고 회사가 참가인을 기간제 근로자로 오해하는 등의 이유로 잘못 기재된 것일 가능성이 충분하다.

2020년 근로계약서 문언상 참가인은 무기계약직 근로자에서 기간제 근로자로 지위가 바뀌어 고용이 불안정해지는 중대한 불이익이 생기게 된다. 무기계약직 근로자가 기간제 근로계약을 새로 체결하는 것은 무기계약상의 지위를 포기할 특별한 사정이 있을 경우 이루어지는 것이므로 그러한 의사의 존재는 이를 엄격하게 제한하여 인정하여야 한다. 그러나 참가인이 2020년 근로계약서 작성 무렵 무기계약직 근로자의 지위를 포기하여 위와 같은 불이익을 감수할 사정은 없었다(원고 회사는 기본적으로 1년 단위로 급여 인상을 하고 있는바, 2020년 근로계약서에서 참가인의 급여가 종전보다 20만 원 오른 것은 통상적인 급여인상분으로 보인다).

참가인은 D로부터 이 사건 종료통보 이메일을 받자, 바로 답장을 보내 위 이메일을 해고통지서라고 지칭하면서 해고 사유를 명시하여 달라고 요구하였고, 2020년 근로계약서는 직원 전체가 팀별로 일괄하여 작성된 것이며, 연 단위의 근로계약서는 감정평가업계 관행에 따른 것일 뿐, 기간제 근로계약이 아니라고 반박하였다.

근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조). 일반적인 민사계약과 비교하여 근로계약은 의사의 불평등으로 인하여 근로자가 계약내용을 세밀하게 검토하여 체결하기 어렵다. 따라서 이 사건과 같은 경우 근로자가 기간제 근로계약의 불이익을 감수할 아무런 이유가 없음에도 근로자와 사용자 사이에 근로계약 체결된 결과만을 중시하여 계약서 문언대로 그 의사를 인정하게 되면 부당한 결과가 될 가능성이 크다.

E가 작성한 사실확인서(갑 제7호증)나 E가 2021. 7. 14. 서울지방노동위원회 심문회의에서 한 진술(갑 제1, 2호증)은 E가 원고 회사 인사 담당 직원으로 객관적인 위치에 있다고 보기 어려운 데다가 그 내용도 을나 제9호증[녹취록(E)]에 어긋나 이를 그대로 믿기 어렵다.

해고의 적법 여부

근로기준법 제23조의 해고는 실제 사업장에 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조). 또한 근로기준법 제23조에 의하면 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다.

참가인이 2020년 근로계약서 작성에도 불구하고 여전히 무기계약직 근로자의 지위에 있음은 앞서 살펴본 것과 같다. 그럼에도 불구하고 원고 회사는 참가인을 기간제 근로자로 보아 ‘근로계약기간이 만료되었다’는 이 사건 종료통보로써 참가인과의 근로관계를 종료하려 하였으므로, 이는 정당한 이유가 없는 해고에 해당한다.

소결론