주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 국제과학비즈니스벨트 조성 및 지원에 관한 특별법 제14조에 따라 2011. 11. 21. 설립되어 상시 약 930명의 근로자를 사용하여 기초과학연구 등을 수행하는 법인으로, 산하에 C사업단(이하 ‘이 사건 사업단’이라 한다) 등을 두고 있다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2013. 7. 1. 원고와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고 입사하여 이 사건 사업단에서 근무하다가, 2019. 9. 30. 근로계약기간 만료로 퇴사하였다.
1) 참가인은 2020. 3. 23. 충남지방노동위원회에 ‘원고가 참가인에게 정규직 근로자에 비해 2019년도 기본연봉 및 성과급을 불리하게 지급한 것은 차별적 처우에 해당한다’고 주장하며 차별시정을 신청하였다.
충남지방노동위원회는 2020. 8. 26. “기본연봉의 경우 연구실적, 업무 능력에 따라 달리 지급된 것이므로 불리한 처우에 합리적 이유가 있으나, 고정성과급의 경우 참가인에게 정규직 근로자의 고정성과급 비율(기본연봉의 25%)보다 낮은 비율(기본연봉의 15%)만 지급된 것은 합리적 이유가 없는 차별에 해당한다. 따라서 원고는 고정성 과급 차별차액분인 기본연봉의 10%를 참가인에게 더 지급하여야 한다”는 이유로 아래와 같은 주문의 초심판정을 하였다(D, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).
1) 참가인은 2020. 10. 4. 이 사건 초심판정 중 참가인의 구제신청을 기각한 부분에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다.
중앙노동위원회는 2021. 1. 26. “기본연봉의 경우 불리한 처우에 합리적 이유가 있다. 2019년 성과급의 경우 원고가 정규직 연구원과 기간제 연구원의 고정성과급을 차등 지급한 것뿐만 아니라, 정규직 연구원에게는 기본연봉의 0%~10% 범위 내에서 평가등급에 따른 변동성과급을 지급한 반면 기간제 연구원에게는 변동성과급을 지급하지 않은 것도 합리적 이유가 없는 불리한 처우에 해당한다”는 이유로, 이 사건 초심판정 중 ‘참가인의 변동성과급의 차별적 처우에 관한 부분’을 취소하고 아래와 같은 주문의 재심판정을 하였다(B, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).<1>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고 주장의 요지
원고는 고정성과급에 관하여는 정규직 연구원과 기간제 연구원 사이에 차별이 존재함을 인정하고 이에 관한 노동위원회의 시정명령을 이행하였다. 그러나 이 사건 재심판정 중 변동성과급에 관한 부분은 다음과 같은 이유로 위법하여 취소되어야 한다.
원고는 정규직 연구원에 대해서는 지속적인 업무수행능력 향상을 유도하기 위해 업적심사 및 근무성적평정을 실시해온 반면, 기간제 연구원에 대해서는 계약기간 만료시 재계약 체결 여부를 결정하기 위한 평정만을 실시하였다. 정규직 연구원은 업적심사 및 근무성적평정의 결과에 따라 0%~10% 범위 내에서 변동성과급을 차등 지급받게 되나, 기간제 연구원은 동일한 평가의 대상이 되지 않았으므로 변동성과급의 지급 대상이 되지 않은 것이다.
위와 같이 인사평가 방식을 달리한 것은 사용자의 인사 재량에 따른 것으로 ‘근로조건’이 아니므로 차별금지의 영역에 해당하지 않고, 참가인이 근로자에게 심리적 부담이 되는 업적심사 및 근무성적평정을 받지 않은 것을 불리한 처우라고 보기 어렵다. 또한 원고가 기간제 연구원과 정규직 연구원에게 목적을 달리하는 서로 다른 평가제도를 두고 그 평가의 결과에 따라 성과급 지급기준을 달리 적용한 것에는 합리적 이유가 존재한다.
원고는 정규직 연구원과 기간제 연구원을 하나의 모집단으로 하여 동일한 업적 심사 및 근무성적평정을 한 바 없으므로, 2019년 변동성과급에 대한 차별적 처우로 인한 참가인의 손해액을 산정하는 것은 불가능하다. 이러한 경우, 피고는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제13조 제1항의 취지에 따라 ‘장래를 향하여 더 이상 차별하지 말 것’을 명령해야 한다. 그럼에도 원고에게 참가인의 변동성과급 지급을 위한 평가를 실시하고 평가등급에 따른 2019년 변동성과급을 산정하여 지급할 것을 명한 이 사건 시정명령은 기간제법에 따라 허용되는 시정명령의 한계를 넘어선 것으로서, 피고에게 부여된 재량권을 일탈한 것이다.
관계 법령 및 규정
별지 기재와 같다.
인정사실
이 사건 사업단의 조직과 업무내용
이 사건 사업단의 직원은 정규직과 기간제로 나뉜다(사업단 인사규정 제3조 제11호, 제12호). 정규직인 연구직 근로자의 직급은 연구위원(research fellow)과 연구원(researcher)으로 나뉘는데, 연구위원의 채용자격은 ‘박사학위 취득자 또는 석사학위 취득 후 5년 이상의 연구경력을 가진 자’이며, 연구원의 채용자격은 ‘석사학위 취득자 또는 석‧박사학위 통합과정을 수료한 자’이다(사업단 인사규정 제5조 제1항, 제9조 제1항, 별표 제1, 3호). 한편 기간제 직원은 위촉직원, 보조직원, 일용직원으로 나뉘고, 위촉직원은 다시 위촉연구원, 위촉행정원, 위촉기술원, 위촉기능원으로 나뉜다(기간제 직원 운영규칙 제3조 제1항, 제11조 제1항). 그중 위촉연구원의 채용자격은 ‘학사학위 이상 소지자’이나, 박사학위 취득자는 연구위원(research fellow), 석사학위 취득자는 연구원(researcher)으로 직급상 구분된다(기간제 직원 운영규칙 제11조 제1항 제1호, 별표 제2호).<2> 참가인은 기간제 직원인 위촉연구원으로 연구위원에 해당한다.
이 사건 사업단은 사업조정실, 사업지원부, 시설건설사업부, 장치구축사업부로 나뉜다. 이 중 중이온 가속기 장치를 연구‧개발하는 업무를 수행하는 장치구축사업부는 장치관리팀, 가속장치팀, 장치기반기술팀, RI실험장치팀의 4개 팀으로 나뉜다. 장치구축사업부 및 각 팀의 구체적인 업무내용은 아래와 같다.
입사 당시의 경력 및 입사 후 업무내역
이 사건 사업단은 정규직 및 기간제 연구원 채용절차로 공개채용과 특별채용을 두고 있다. 정규직 연구원의 공개채용은 ‘채용공고, 서류전형, 필기시험 및 PT면접, 인성검사, 최종면접, 신원조회 및 인사위원회 심의’ 절차로 진행되고, 특별채용은‘대상자 추천, 면접, 신원조회 및 인사위원회 심의’ 절차로 진행된다. 기간제 연구원의 경우 위 절차에서 인성검사와 신원조회 및 인사위원회 심의가 생략된 절차를 거친다(기간제 직원 운영규칙 제5조, 제6조).
참가인은 2013. 7. 1. 공개채용을 거쳐 이 사건 사업단에 입사하였다. 한편 E은 당초 기간제 연구원(위촉직)으로 입사하였다가, 공개채용을 통해 정규직 연구원으로 재입사하였다. 참가인과 E의 입사 당시 학력, 경력과 연구실적은 각 아래와 같다.
참가인은 입사 이후 계속 장치구축사업부에 소속되어 가속기부 저온‧제어팀, 통합사업조정부 사업관리팀, 장치구축사업부 RI실험장치팀에서 순차 근무하면서 ‘ISOL 제어시스템 설계·개발‧제작구매‧구축·성능시험’ 등의 업무를 담당하였다. 한편 E은 장치기반기술팀 컨트롤연구그룹 소속으로 ‘MPS 시스템 설계‧개발‧제작구매‧구축‧성능시험’ 등의 업무를 담당하였다.
기본연봉과 성과급의 산정방식 및 2019년 지급금액
이 사건 사업단의 정규직 연구원의 연봉은 기본연봉, 성과급과 기타수당을 합산한 금액으로 하고, 정규직 연구원의 기본연봉은 정액급(기본연봉의 70%)과 연구활동비(기본연봉의 30%)로 구성되며, 사업단 급여운영규칙 [별표 제1호] 기본연봉표 구간 범위 내에서 결정된다(사업단 급여운영규칙 제3조 제1 내지 3항). 정규직 연구원의 성과급은 2018년부터 사업단 급여운영규칙 [별표 제2호]에 의하여 아래와 같이 고정성과급(기본연봉의 25%)과 변동성과급(기본연봉의 0%~10%)을 합하여 지급되었고, 변동성과급은 매년 인사평가 결과에 따른 평가등급(S, A+, A, B+, B)에 기초하여 정해진 지급률을 기본연봉에 곱한 금액으로 결정된다.
이 사건 사업단의 기간제 연구원의 연봉은 기본연봉(정액급 70%, 연구활동비 30%), 고정성과급 및 기타수당을 합산한 금액으로 하고, 그 중 기본연봉은 기간제직원 운영규칙 [별표 제2호] 기본연봉표 구간 범위 내에서 결정되며, 고정성과급은 기 본연봉의 15%를 일괄 적용하여 지급된다(기간제 직원 운영규칙 제13조 제1 내지 3항). 한편, 이 사건 사업단은 기간제 연구원에 대하여 근무성적 평가를 실시하여 1년마다 재계약을 하였는데, 기간제 연구원에게 이메일로 재계약이 결정되었다고 통지하면서 책정된 연봉총액(기본연봉 및 성과급)을 고지하였다. 그런 다음 기간제 연구원으로부터 업데이트 된 연구실적 등의 서류를 제출받았고, 신청자에 대해 연봉에 관한 사업단장과의 면담 기회를 부여하였다.
참가인은 2019. 1.부터 2019. 9.까지 매월 기본연봉으로 3,816,600원, 고정성과급으로 위 기본연봉의 15%인 572,490원을 각 지급받았다. E은 같은 기간 매월 기본연봉으로 4,533,590원, 고정성과급으로 위 기본연봉의 25%인 1,133,390원을 각 지급받았고, 2018년 인사평가 결과 ‘B’ 등급(변동성과급 지급률 0%)에 해당하여 변동성과급은 지급받지 못하였다. 한편 참가인은 이 사건 초심판정 이후인 2020. 10.경 원고로부터 2019년 고정성과급의 차별차액본으로 3,434,940원(= 2019년 기본연봉 월 지급액 3,816,600원 × 10% × 9개월)을 지급받았다.
관련 사건의 경과
참가인을 포함하여 이 사건 사업단에서 근무하던 기간제 연구원들(이하 ‘선행사건 연구원들’이라 한다)은 2018. 7. 18. ‘정규직 연구원에 비해 기본연봉과 2012년~2018년 성과급을 불리하게 지급한 것은 차별적 처우에 해당한다’고 주장하며 충남지방노동위원회에 차별시정을 신청하였고, 충남지방노동위원회는 2018. 12. 12. 아래와 같은 주문의 초심판정을 하였다(H).
원고와 선행사건 연구원들은 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 4. 1. ‘기본연봉의 경우, 선행사건 연구원들이 연구실적 등에서 차이가 있어 정규직 근로자보다 적게 지급받은 것이므로 불리한 처우에 합리적 이유가 있다. 2012년~2017년 성과급의 경우, 정규직 근로자는 업무평가 결과에 따라 기본연봉의 5~40% 또는 10~40%를 차등하여 지급받았고, 선행사건 연구원들을 포함한 기간제 근로자는 업무평가와 관계없이 기본연봉의 15%를 지급받았으므로 불리한 처우에 합리적 이유가 있다. 반면 2018년 성과급의 경우, 정규직 근로자가 기본연봉의 25%를 일률적으로 지급받았고 기간제 근로자는 기본연봉의 15%만을 지급받았으므로 불리한 처우에 합리적 이유가 없다’는 이유로 원고와 선행사건 연구원들의 재심신청을 모두 기각하는 판정을 하였다[I, J(병합), 이하 ‘선행 재심판정’이라 한다].
선행사건 연구원들은 선행 재심판정 중 자신들의 재심신청을 기각한 부분의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다. 서울행정법원은 ‘선행사건 연구원들에게 정규직 연구원보다 낮은 금액의 기본연봉 및 성과급을 지급한 것은 차별적 처우에 해당한다. 선행사건 연구원들에게 정규직 연구원보다 낮은 금액의 기본연봉을 지급한 것에는 합리적 이유가 존재하나, 정규직 연구원보다 낮은 금액의 2012년~2017년 성과급을 지급한 것에는 합리적 이유가 없다’는 이유로 “선행 재심판정 중 선행사건 연구원들이 ’2012년~2017년 성과급‘에 관하여 한 재심신청을 기각한 부분을 취소한다”는 판결을 선고하였다(서울행정법원 2020. 6. 26. 선고 2019구합65078 판결, 이하 ‘선행 판결’이라 한다). 선행 판결은 선행사건 연구원들, 피고 및 원고의 항소 및 선행사건 연구원들 및 원고의 상고가 각 기각됨에 따라 2021. 11. 25. 확정되었다(서울고등법원 2020누50180, 대법원 2021두47387).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을가 제1 내지 4호증의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지
판단
이 사건에서 E이 참가인과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 연구원으로서 비교대상 근로자에 해당한다는 점에는 당사자 사이에 다툼이 없고, 원고는 참가인에게 2019년 성과급 중 고정성과급을 정규직 연구원에 비해 불리하게 지급한 것이 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당한다는 점은 다투지 아니한다<3>. 이하에서는 E을 참가인의 비교대상 근로자로 삼아, 원고가 참가인에게 2019년 성과급 중 변동성과급을 지급하지 아니한 처우에 관하여 살펴본다.
차별적 처우의 존재 여부
관련 법리
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제2조 제3호는 차별적 처우를 ‘임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기서 불리한 처우라 함은 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(대법원 2012. 11. 15. 선고 2011두11792 판결 참조).
기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).
판단
⑴ 앞서 인정한 사실에 의하면, 정규직 연구원에게 적용되는 성과급 지급기준(사업단 급여운영규칙 [별표 제2호])은 인사평가 상위 4개 등급(S, A+, A, B+)에 해당하는 90%의 정규직 연구원에게 기본연봉의 25%인 고정성과급 외에 3%~10%를 변동성 과급 지급률을 적용하도록 정한 반면, 기간제 연구원에게 적용되는 성과급 지급기준(기간제 직원 운영규칙 제13조 제3항)은 모든 기간제 연구원에게 고정적으로 기본연봉의 15%인 고정성과급만 지급하도록 달리 정하고 있다. 그 결과 90%에 해당하는 절대 다수의 정규직 연구원들이 기간제 연구원보다 높은 성과급 지급률을 적용받은 반면, 참가인을 비롯한 기간제 연구원들은 변동성과급을 전혀 지급받지 못하였다(비교대상근로자 E은 2018년 인사평가에서 B등급을 받아 2019년 변동성과급을 지급받지 못하였으나, 참가인을 비롯한 기간제 연구원들에 대해서는 인사평가 등 개인의 역량이나 평가와 무관하게 변동성과급을 지급받을 기회 자체가 배제되었다).
⑵ 기간제법 제2조 제3호는 “‘차별적 처우’라 함은 다음 각 목의 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다”고 규정하고, 같은 호 다목은 차별금지영역으로 “경영성과에 따른 성과금”을 명시하고 있다. 따라서 원고가 기간제 연구원인 참가인에게 정규직 연구원과 달리 변동성과급을 지급하지 않음으로써 불이익이 발생한 이상 기간제법 제2조 제3호 다목이 정한 차별금지영역에서의 불리한 처우가 있었다고 볼 수 있다. 위와 같은 변동성과급 지급 차이가 사용자의 인사권에 해당하는 인사평가 실시 여부 및 그에 따른 성과급 지급률의 차이에서 비롯되었다는 원고 주장의 사유는 위 불리한 처우가 합리적인 이유 없이 이루어진 것인지 여부를 판단하는 과정에서 고려될 수 있는 것에 불과할 뿐, 변동성과급 미지급을 차별금지영역에 해당하지 않는다고 볼 만한 근거가 될 수 없다. 또한 원고는 기간제 직원 운영규칙 제8조에 따라 기간제 연구원에 대하여 근무성적 평가를 실시하여 1년마다 재계약을 하였고, 그 과정에서 기간제 연구원으로부터 매년 연구실적, 수상내역 등을 업데이트한 서류를 제출받았는데, 그 평가의 항목이나 재계약 기준 등이 정규직 연구원에 대한 인사평가와 확연히 다른 내용이었을 것으로 보이지는 않는다. 따라서 기간제 연구원은 정규직 연구원과 동일한 업적심사 및 근무성적평정을 받지 않아 심리적 부담이 없었다는 원고의 주장은 받아들이기 어렵고, 설령 심사 및 평정의 방식이 일부 다른 형식을 취하였다고 하더라도 그러한 사정만으로 기간제 연구원에게 변동성과급을 지급하지 아니한 불이익을 상쇄할 정도의 유리한 대우가 있었다고 볼 수 없다.
⑶ 원고는 정규직 연구원에 대하여 평가등급별로 인원분포비율에 따른 지급률을 적용하여 기본연봉의 0%~10%에 해당하는 변동성과급을 지급받을 기회를 부여한 반면, 기간제 연구원에 대하여는 별도의 성과급 지급기준을 적용하여 변동성과급을 지급받을 기회를 박탈하였다. 이는 비교대상 근로자에 비하여 참가인을 불리하게 차별적으로 처우한 것이라고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
불리한 처우에 합리적 이유가 존재하는지 여부
관련 법리
기간제법 제2조 제3호의 ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법․정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결, 대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).
판단
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 참가인이 기간제 연구원이라는 이유만으로 정규직 연구원과 달리 변동성과급 지급률을 적용하지 않아 변동성과급을 지급받을 기회를 박탈한 것에 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
⑴ 이 사건 사업단은 중이온가속기 건설‧구축에 관한 고도의 전문적 연구‧개발 업무를 수행하고 있고, 기간제 연구원들 역시 상당한 전문성을 갖춘 인력들로 정규직 연구원과 동종의 업무를 동등한 책임과 권한을 가지고 수행하였으며 동일한 직무에 배치·전환되었다. 위와 같이 정규직 연구원과 기간제 연구원의 업무에 차이가 존재하지 않았다는 점은 원고도 다투지 않고 있다. 앞서 본 바와 같이 참가인은 정규직 연구원인 비교대상 근로자와 유사한 업무를 수행하였고, 기간제 직원 운영규칙 제12조 제2항에 따라 계속 계약기간 제한의 예외를 적용받아 2년을 초과하여 이 사건 사업단에서 장기간 근무하여 온 것으로 보인다. 이러한 사정에 비추어 근무성적평정을 성과급 지급률과 연동함으로써 업무수행능력 향상을 유도할 필요가 정규직 연구원에게만 있다고 단정하기 어렵다. 따라서 이를 이유로 정규직 연구원에게만 근무성적평정과 연동된 변동성과급 지급률을 적용하고, 기간제 연구원은 업적 및 근무성적 평가의 대상에서 제외하여 고정성과급만 지급받도록 한 것에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다.
⑵ 원고는 정규직 연구원의 근무성과를 평가한 결과에 따라 변동성과급을 지급하였는데, 동종의 유사한 업무를 수행한 기간제 연구원에 대해서도 함께 근무성과를 평가하여 동일한 기준에 따라 성과급을 지급하는 것이 충분히 가능하다고 보인다. 앞서 본 바와 같이 원고는 기간제 직원 운영규칙 제8조에 따라 기간제 연구원에 대하여 근무성적 평가를 실시하여 1년마다 재계약을 하였고, 그 과정에서 기간제 연구원으로부터 매년 연구실적, 수상내역 등을 업데이트한 서류를 제출받았으며, 신청자에 대해서는 사업단장과 면담을 하여 당해의 기본연봉을 정할 수 있도록 하였다. 위와 같은 기본연봉 책정 과정에서 기간제 연구원의 연구실적에 대한 평가는 충분히 이루어졌을 것으로 보이고, 그 평가의 항목이나 기준 등이 정규직 연구원에 대한 인사평가와 확연히 다른 내용이었을 것으로 보이지는 않는다. 또한 을나 제1호증의 기재에 의하면, 원고는 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지를 평가 대상기간으로 하여 근무기간 6개월 이상인 정규직 연구원 및 기간제 연구원 모두에 대하여 업적기술서 작성 및 사전면담, 직무성 과평가 및 다면평가 등의 방식으로 인사평가를 실시하여 그 결과를 개인별 연봉산정 및 인센티브 지급, 승진심사, 인력배치 등 인사관리 자료로 활용한 사실이 인정된다. 이에 비추어 원고는 기간제 연구원에 대한 근무성적평가와 정규직 연구원에 대한 근무성적평가를 동일한 방식으로 함께 진행한 것으로 보이므로, 위 평가 절차에 따른 기간제 연구원의 근무성적을 활용하여 변동성과급 지급률을 적용하는 것이 불가능하다고 단정하기 어렵다.
이 사건 시정명령의 적법 여부
기간제법은 노동위원회는 시정신청에 따른 조사·심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 내리도록 하고(제12조), 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함한다) 또는 적절한 배상 등이 포함될 수 있다고 규정하고 있을 뿐(제13조 제1항), 차별적 처우에 대한 시정명령의 내용에 특별한 제한을 두고 있지 않다. 나아가 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우에 반복되는 경우에는 차별적 처우로 인하여 기간제근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명할 수 있다고 규정하고 있다(제13조 제2항 단서). 위와 같은 관련 규정들을 종합하여 보면, 노동위원회는 차별적 처우에 대한 시정명령을 함에 있어 개별 사안에서 문제된 차별적 처우의 내용 및 관련 사정 등을 고려하여 시정명령의 내용을 합리적인 범위 내에서 다양한 내용으로 정할 폭넓은 재량권을 갖는다고 봄이 타당하다.
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 시정명령이 합리적 재량의 범위를 일탈하여 기간제법에 따라 허용되는 시정명령의 한계를 넘어선 것으로서 위법하다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장 또한 받아들이지 않는다.
참가인의 노동위원회에 대한 차별시정 신청취지는 “원고는 참가인에게 2019년 기본연봉과 성과급을 정규직 근로자와 동등하게 지급하라”는 것이고, 이 사건 시정명령은 결국 원고로 하여금 참가인에게 2019년 성과급 중 변동성과급을 정규직 연구원과 동등한 기준을 적용하여 지급하도록 하는 것을 그 내용으로 한다. 기간제법 제12조 제2항 단서는 ‘시정명령을 내리는 때에는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 기재하여야 한다’고 규정하고 있고, 이 사건 시정명령은 ‘원고는 참가인에게 변동성과급 지급을 위한 평가등급을 부여하여 2019년 변동성과급을 정하여 차별적 처우로 지급하지 않은 성과급에 상당하는 금전배상금을 지급하라’는 것으로, 상대방인 원고가 그 내용을 이해하고 이행할 수 있을 정도로 구체적이다. 따라서 이 사건 시정명령이 기간제법 제12조 및 제13조 제1항이 예정하고 있는 시정명령의 내용상 범위를 벗어나는 것으로 보기는 어렵다.
앞서 본 바와 같이 원고는 매년 기본연봉 책정 과정에서 기간제 연구원의 연구실적을 충분히 평가한 것으로 보이고, 2018년 근무성적평가를 함에 있어 정규직 근로자와 기간제 근로자를 함께 평가하고 그 결과만 따로 구분해 놓은 것으로 보이므로, 정규직 연구원과 동일한 기준을 적용하여 참가인에 대한 근무성적평가를 하는 것이 불가능하다고 단정하기 어렵다. 따라서 중앙노동위원회가 차별적 처우로 인하여 참가인에게 발생한 손해액을 구체적으로 산정하지 않고, 그 산정을 사용자인 원고에게 맡기는 내용의 이 사건 시정명령이 이행불능이라거나 기간제법에서 정한 시정명령의 한계를 벗어난 것이라고 보기도 어렵다.
⑶ 선행 판결은 2012~2017년 성과급과 관련하여 ‘선행사건 연구원들이 받은 업적 및 근무성적 평가의 등급을 정규직 연구원의 성과급 지급기준에 적용하거나 정규직 연구원들의 평균 성과급 지급률을 적용하여 선행사건 연구원들에게 지급할 손해배상액을 산정하여 배상명령을 내리지 않은 선행 재심판정이 위법하다’는 선행사건 연구원들의 주장에 대하여 ‘기간제 연구원이 정규직 연구원과 동일한 평가지표와 절차에 근거한 업적 및 근무성적 평가를 받았다고 인정할 자료가 없으므로, 성과급 지급기준의 차별적 적용으로 인하여 원고들에게 발생한 손해액을 구체적으로 산정할 수 없다‘는 등의 이유로 2012년~2017년 성과급의 차별적 처우에 대한 시정명령의 내용으로 손해배상을 제외한 것은 재량권의 일탈·남용에 해당하지 않는다고 판단하였다. 원고는 위 선행판결의 판단 내용을 근거로 이 사건에서도 참가인에게 발생한 손해액이 산정될 수 없다고 주장한다.
그러나 선행판결의 위와 같은 판단은 ’원고가 기간제 연구원에 대해서는 정규직 연구원과 동일한 기준으로 업적심사 및 근무성적평정을 실시하지 않았다고 주장하는 상황에서 노동위원회가 자체적으로 기간제 연구원에게 발생한 손해액을 산정하기 어려워 손해배상액의 지급을 명하는 시정명령을 하지 않은 것을 재량권 일탈·남용으로 볼 수 없다‘는 취지로 보일 뿐, 참가인에 대한 인사권한과 평가자료 등을 보유하고 있는 원고로 하여금 차별적 처우로 인한 손해액을 산정하여 지급하도록 한 이 사건 시정명령과 같은 형식의 시정명령이 허용될 수 없다는 취지는 아니다. 오히려 선행판결은 시정명령의 내용에 대하여 노동위원회에 폭넓은 재량이 허용됨을 전제로 하고 있으므로, 선행판결의 위와 같은 판단 부분만을 근거로 이 사건 시정명령이 위법하다고 보기는 어렵다.
⑷ 원고의 주장은 결국 기간제 근로자인 참가인에 대한 불합리한 차별이 존재한다고 인정됨에도 불구하고 사용자인 원고가 인사평가 등을 새롭게 시행하거나 기존의 평가자료 등을 재검토해야 하는 실무상의 불편을 겪는다는 이유로 차별적 처우에 대한 시정을 이행하지 않겠다는 것인바, 이는 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자 등의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 하는 기간제법의 목적 및 노동위원회로 하여금 폭넓은 재량의 범위 내에서 사용자에게 적절한 시정명령을 내리도록 하여 차별적 처우를 실질적으로 개선하도록 한 차별시정제도의 취지에 반한다.
소결론
원고가 정규직 연구원과 달리 기간제 연구원인 참가인에게 변동성과급을 지급받을 기회를 부여하지 않아 성과급을 불리하게 지급한 것은 기간제법 제8조 제1항에서 금지하는 차별적 처우에 해당하고, 이 사건 시정명령이 기간제법에 따른 시정명령의 한계를 일탈하였다고 보기도 어렵다. 따라서 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정에 원고 주장의 위법사유는 인정되지 않는다.
결 론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 유환우(재판장) 김재경 신은진
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.