주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 2004. 4. 7. D시설 설립 및 지원 조례(2020. 3. 16. 경기도조례 제6484호 ‘E센터 설립 및 지원 조례’로 개정되기 전의 것)에 따라 설립되어 상시 약 420명의 근로자를 사용하여 경기도민의 문화예술 향유 확대를 목적으로 F을 운영하고 있는 비영리 재단법인이다.
피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2018. 12. 20. 원고와 계약기간을 2019. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지로 정하여 근로계약을 체결하고 F 산하 G에서 상임연출로 근무하였다.
원고는 2020. 11. 27. 참가인에게 원고와의 근로계약이 2020. 12. 31.자로 만료된다고 통보하였다(이하 ‘이 사건 통보’라 한다).
참가인은 2021. 3. 12. 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2021. 5. 11. ‘참가인은 기간의 정함이 없는 근로자이므로, 기간 만료를 이유로 이루어진 이 사건 통보는 부당해고에 해당한다.’는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다(H).
원고는 2021. 6. 14. 초심판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2021. 6. 22. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 그러나 중앙노동위원회는 2021. 8. 17. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심 신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 10, 14호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고 주장의 요지
참가인은 계약직 전환에 동의하는 취지의 2016. 8. 11.자 동의서(이하 ‘이 사건 동의서’라 한다)를 작성함으로써 기간의 정함이 없는 근로자에서 기간제 근로자로 전환되었고, 근로계약 갱신에 관한 기대권이 없으며, 가사 근로계약 갱신에 관한 기대권이 있다고 하더라도 상임연출로서의 책임과 의무를 다하지 않아 근무평정 결과 재계약 기준인 75점에 미달하는 59.2점을 받았으므로, 이 사건 통보는 근로계약 갱신을 거절할 합리적 이유가 존재하여 적법하다. 따라서 이와 결론을 달리하는 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
관계 법령 및 원고의 규정
별지 기재와 같다.
인정사실
참가인(I생)은 2009. 3. 1. 경기도와 근로계약을 체결하였다가, 조직변경 등의 사유로 2009. 11. 1. 원고와 최초로 기간제 근로계약을 체결한 이래 아래 표 기재와 같이 수차례 원고와 연봉계약 또는 근로계약을 체결하고 기간 단절 없이 G의 상임연출로 근무하였다.
원고는 원고 내 과반수노조인 J노동조합·K단체 D시설 지부(이하 ‘이 사건 지부’라 한다)의 동의를 받아 2014. 12. 30. F 운영규정을 아래 신·구조문 대비표 기재와 같이 전부 개정하였다(이하 개정 전 F 운영규정을 ‘개정 전 규정’이라 하고, 이와 같이 전부 개정된 F 운영규정을 ‘이 사건 규정’이라 한다).
원고는 2015. 7. 8. F 소속 4개 단체(G, L, M, N)에서 각각 개별적으로 관리해 오던 운영규정 및 근로조건을 통합하기 위해 ‘F 운영 개선 TFT’를 발족하였다.
원고는 2016. 8. 11. F 운영규정 및 통합내규(안, 이하 ‘이 사건 내규’라 한다)와 관련하여 원고를 포함한 직책단원 13명으로부터 이 사건 동의서를 징구하였고, 2016. 8. 24. 이 사건 규정을 별지 기재와 같이 전부 개정하였다. 이 사건 동의서와 이 사건 내규의 주요 내용은 아래와 같다.
참가인은 2016. 11.경 원고와 아래와 같은 내용의 연봉계약서를 작성하였다(연봉금액을 제외하고는 기존에 작성한 연봉계약서의 내용과 동일하다, 이하 ‘이 사건 연봉계약’이라 한다).
원고는 2017. 2. 1. 참가인을 포함한 직책단원 13명과 계약기간을 2017. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지로 정하여 근로계약서를 작성하였다. 원고의 근로계약서의 주요 내용은 아래와 같다.
원고는 2018. 12. 11. D시설 임직원 행동강령 제20조(공용재산의 사적 사용·수익금지)를 위반하였다는 이유로 참가인에게 주의 처분을 하였다.
원고는 2018. 12. 20. 참가인과 계약기간을 2019. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지로 정하여 근로계약서를 작성하였다. 위 근로계약서는 연봉이 59,800,000원으로 인상된 것을 제외하고는 그 내용이 2017. 2. 1.자 근로계약서와 동일하다(이하 2017. 2. 1.자 근로계약과 통틀어 ‘이 사건 근로계약’이라 한다).
원고는 2020. 10. 말경 참가인을 포함한 직책단원들을 대상으로 근무평정을 실시하였는데, 참가인은 재계약 기준 점수인 75점에 미달하는 평균 59.2점을 받았다.
원고는 2020. 11. 27. 참가인에게 아래와 같이 원고와의 이 사건 근로계약이 2020. 12. 31.자로 만료된다는 내용의 이 사건 통보를 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5 내지 12, 14 내지 16, 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
참가인이 기간제 근로자에 해당하는지 여부
관련 법리
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조는 제1항 본문에서 ‘사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.’라고 규정하는 한편, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 ‘제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.’라고 규정하고 있다. 위 규정들의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있으므로, 기간제법 제4조 제2항은 강행규정이라고 보아야 한다. 따라서 근로계약의 당사자가 기간제법 제4조 제2항을 배제하기로 하는 합의를 하더라도 그 효력이 인정되지 않는다(대법원 2018. 6. 15. 선고 2016두62795 판결 참조).
구체적 판단
위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 증인 O의 일부 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인은 기간제법 제4조 제2항에 의하여 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되고, 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인이 기간제 근로자로 전환되었음을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 통보 당시 참가인은 기간의 정함이 없는 근로자였다고 할 것이므로, 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.
참가인은 2009. 3. 1. 원고에 기간제 근로자로 입사하여 이 사건 확인서를 작성한 2016. 8. 11.까지 기간 단절 없이 G에서 상임연출로 계속 근무하였으므로, 계속 근로 기간이 2년을 초과하였음이 역수상 명백한 2011. 3. 1.부터 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다.
참가인이 서명한 이 사건 동의서에는 ‘이 사건 규정의 후속조치에 따른 직책단원 신분상의 계약직 전환에 대한 취지 및 내용을 충분히 숙지하고 이에 동의합니다.’라고 기재되어 있기는 하다. 그러나 아래와 같은 이유에서 참가인이 이 사건 동의서에 서명하였다는 사정만으로 기간의 정함이 없는 근로자에서 기간제 근로자로 전환되었다고 볼 수는 없다.
기간제법 제4조 제2항에 의하여 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 사람이 자의로 그 지위를 포기하고 사용자와 다시 기간제 근로계약을 체결하는 것이 불가능하지는 않다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결의 취지 참조). 그러나 앞서 본 바와 같이 기간제법 제4조의 입법 취지가 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데 있는 점을 감안하면, 기간제법 제4조 제2항에 의하여 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 사람이 그 지위를 포기할 의사로 사용자와 다시 기간제 근로계약을 체결하였는지 여부는 근로자가 당시 자신이 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다는 점을 명확히 인식하고 있었는지, 기간의 정함이 없는 근로자의 지위를 포기하고 기간제 근로자라는 불안정한 지위를 감수할만한 보상이나 혜택이 주어졌는지 등 계약 당시의 제반 사정을 종합적으로 고려하여 엄격하게 판단하여야 한다.
원고가 2014. 12. 30. 이 사건 지부의 동의를 받아 개정 전 규정을 이 사건 규정으로 전부 개정함으로써 곧바로 참가인의 지위가 기간의 정함이 없는 근로자에서 기간제 근로자로 전환되었다고 할 수 없다. 이 사건 규정은 직책단원이 근로계약 기간 2년을 적용받는 기간제 근로자라는 취지로 규정하고 있을 뿐, 이 사건 규정이 개정·시행되기 이전에 이미 기간제법 제4조 제2항에 의하여 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 직책단원이 이 사건 규정이 시행됨으로써 다시 기간제 근로자로 전환된다는 취지로 규정하고 있지 않다.
참가인을 비롯한 직책단원들은 이 사건 규정이 개정·시행되기 전에도 ‘단원의 위촉기간은 2년으로 하며, 해촉 사유가 발생하지 아니하는 한 위촉기간 범위 내에서 재위촉할 수 있다.’고 규정하고 있는 개정 전 규정 제15조 제1항에 따라 위촉단원으로서 2년 단위로 재위촉하는 취지의 계약직 근로계약서를 반복하여 작성하였고, 이 사건 규정 제3조 제3호 다목, 제13조 제2항도 직책단원의 계약기간(2년)과 연임 규정을 두어, 문언상 종전 위촉단원의 법률상 지위와 별다른 차이가 없었던 점에 비추어 보면, 참가인으로서는 이 사건 동의서 중 ‘직책단원 신분상의 계약직 전환’ 부분을 단순히 신분상 명칭 변경 또는 형식상 신분(위촉단원에서 직책단원으로) 전환에 동의하는 의미로 받아들였을 가능성을 배제하기 어렵고, 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자 지위를 포기하는 의미로 이 사건 동의서를 작성하였다고 단정할 수 없다.
원고가 참가인을 비롯한 직책단원들로부터 이 사건 동의서를 징구할 당시 담당자(O)가 그들에게 일정한 설명(이하 ‘이 사건 설명’이라 한다)을 하였다는 사정만으로 이와 달리 볼 수 없다. 증인 O의 진술에 의하더라도 O는 참가인을 비롯한 직책단원들에게 ‘2년 계약직이고, 연임이 가능하다.’는 취지로만 설명하였을 뿐인데, 이는 앞서 본 바와 같이 개정 전 규정 제15조 제1항에 따라 2년 단위로 재위촉 절차를 진행하였던 기존의 계약 형태와 아무런 차이가 없다. 그렇다면 설령 참가인이 O로부터 이 사건 설명을 들었다고 하더라도 그러한 사정만으로 자신이 기간의 정함이 없는 근로자에서 기간제 근로자로 전환된다는 점을 명확히 인식하고 이 사건 동의서에 서명하였다고 보기는 어렵다.
이와 관련하여 원고는, 이 사건 동의서 뒷면에 이 사건 내규가 첨부되어 있었고, 이 사건 설명 당시 참가인에게 이 사건 내규의 내용을 상세히 설명해줬다는 취지로 주장한다. 그러나 ① 원고는 초심 및 재심판정 당시까지 ‘이 사건 설명 관련하여 이 사건 동의서 이외에 남아 있는 기록은 없다.’고 주장하다가, 이 사건 소송 과정에서 이 사건 동의서 뒷면에 이 사건 내규가 일체로써 첨부되어 있었다고 주장하며 뒤늦게 이 사건 내규를 참고자료로 제출하였으나, 달리 이 사건 동의서 뒷면에 이 사건 내규가 일체로써 첨부되어 있었음을 인정할 아무런 증거가 없는 점, ② 이 사건 내규에는 직책단원의 근로계약형태가 ‘계약직(2년), 총액연봉제, 연임 가능’이라고만 기재되어 있을 뿐, 직책단원들이 이 사건 동의서에 서명할 경우 기존의 기간의 정함이 없는 근로자에서 기간제 근로자로 전환된다고 명확히 기재되어 있지 않은 점, ③ 원고가 이 사건 동의서를 징구한 직책단원들 중에는 기간제법 제4조 제2항의 요건을 충족하지 않은 사람도 포함되어 있었던 것으로 보이는바, 결국 원고는 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는지 여부에 관계없이 직책단원이기만 하면 그들을 상대로 이 사건 동의서를 징구하였다고 볼 수밖에 없는 점, ④ 이 사건 설명회의 소요 시간은 10분밖에 되지 않았고, 무기계약직으로 당연히 연임되던 위촉단원들에게 향후 연임되지 않을 수 있다는 취지의 중요한 신분상 지위의 변동에 대해서는 설명하지 아니한 점 등을 종합해 보면, 이러한 원고의 주장은 받아들일 수 없다.
참가인이 기간의 정함이 없는 근로자의 지위를 포기하고 기간제 근로자라는 불안정한 지위를 감수할만한 보상이나 혜택이 주어졌다고 보기도 어렵다. 이 사건 근로계약 체결을 전후하여 참가인의 업무 내용에 아무런 변동이 없었고, 이 사건 근로계약을 체결함에 따라 참가인의 연봉금액이 이 사건 연봉계약의 연봉금액보다 약 1,200만 원 정도 상승하였으나, 여기에는 이 사건 연봉계약 당시 별도로 지급되던 각종 수당, 성과급, 금전적 복리후생비까지 포함되어 있으므로(이 사건 근로계약 제5조), 이러한 참가인의 연봉금액 인상이 기간제 근로자라는 불안정한 지위를 감수할만한 보상이나 혜택에 해당한다고 할 수 없다. 심지어 원고 인력개발실이 2016. 8. 12. 내부적으로 작성하여 사장에게 보고한 ‘F 운영 개선 TFT 결과 보고’의 ‘직책단원 2017년 연봉 산출’ 항목에는 ‘기간제법에 따른 사용기간 제한을 받지 않기 위한 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 연봉 책정 필요(2016년 기준 : 57,313,000원)’라고 기재되어 있는바, 참가인의 연봉금액 인상이 기간제 근로자라는 불안정한 지위를 보상해주기 위한 목적에서 이루어진 것이 아님은 분명하다.
참가인이 2018. 12. 20. 원고와 이 사건 근로계약을 체결함으로써 기간제법 제4조 제1항 단서 제4호의 예외에 해당하게 되었다고 볼 수도 없다. 기간제법 제4조 제1항 단서 제4호는 ‘고령자고용촉진법 제2조 제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다.’고 규정하고 있는데, 여기에서 말하는 고령자는 기간제 근로계약을 최초로 체결할 당시 근로자가 만 55세 이상인 경우 또는 계속근로기간이 2년을 초과하지 아니한 때에 근로계약을 갱신하면서 당시 근로자의 연령이 만 55세 이상인 경우를 말한다(대법원 2013. 5. 25. 선고 2012두18967 판결의 취지 참조). 그런데 앞서 본 바와 같이 원고는 2009. 3. 1.부터 2년을 초과하여 참가인을 사용하여 왔고, I생인 참가인은 2017. 2. 1.자 이 사건 근로계약 기간 중이자 위 2009. 3. 1.부터 2년을 초과하였음이 역수상 명백한 2018. 2. 5. 만 55세에 도달하였으므로 기간제법 제4조 제1항 단서 제4호의 고령자에 해당하지 않는다.
이 사건 통보의 적법 여부
앞서 본 바와 같이 참가인은 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하므로, 원고가 계약기간의 만료를 이유로 참가인과의 근로관계를 종료하겠다는 것은 해고의 정당한 이유가 될 수 없다. 따라서 계약기간 만료를 이유로 참가인의 의사에 반하여 이루어진 이 사건 통보는 근로기준법 제23조 제1항을 위반하여 정당한 이유 없이 이루어진 부당해고에 해당하므로 아무런 효력이 없다.
소결론
결국 이 사건 통보는 원고의 나머지 주장에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 위법하므로, 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사 정용석
판사 최승훈 김규현
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.