서울행정법원 2023. 5. 11. 선고 2021구합80452 판결

원고는 2004. 4. 7. 설립되어 상시 420여 명의 근로자를 사용하여 D의 문화예술 향유 확대를 목적으로 E 등을 운영하고 있는 비영리 재단법인이다.

참가인은 2016. 7. 1.부터 E 산하의 F극단(이하 ‘이 사건 극단’이라고 한다)에서 근무하던 자이다.

원고는 2020. 11. 27. 참가인에게 ‘양자간에 체결한 근로계약서에 의거, 귀하의 근로 계약기간이 2020. 12. 31.부로 만료됨을 통보한다’는 취지의 통보(이하 ‘이 사건 통보’라고 한다)를 하였다.

참가인은 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다며 2021. 3. 30. 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 위 위원회는 2021. 5. 25. ‘참가인이 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었음에도 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당하다’는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다.

원고는 이에 불복하여 2021. 6. 25. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 위 초심판정과 동일한 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다)을 하였다.

원고 주장의 요지

참가인은 합리적인 평가를 거친 정규직 전환평가에서 탈락하고 이의를 신청한 사실도 없으므로 갱신기대권이 인정되지 않고, 설령 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 갱신거절에 합리적 이유가 있어 근로계약 종료의 정당성이 인정된다. 참가인이 2019. 1. 1.경부터 2년을 초과하여 기간제 근로자로 근무한 자에 해당한다고 하더라도, 참가인의 2017. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지의 연평균 근로소득이 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조 제1항 제6호 및 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호의 기준을 초과하므로 참가인은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 볼 수 없다.

또한 연장 계약 체결시점인 2019. 1. 1.경 참가인이 이미 만 55세 이상이어 기간제법 제4조 제1항 제4호가 적용되므로, 이러한 면에서도 참가인이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 볼 수 없다.

원고는 기간제 계약직 근로자인 참가인에 대한 합리적인 평가를 거쳐 이 사건 통보에 이른 것이므로, 그 갱신거절에 합리적 이유가 있어 근로계약 종료의 정당성이 인정된다.

관련 법령

인정 사실

참가인은 2016. 7. 1. 원고와 다음과 같은 내용으로 위촉계약서를 작성하였으며(갑 제9호증의 1 참조, 이하 ‘이 사건 위촉계약’이라고 한다), 그 경부터 이 사건 극단에서 기획실장으로 근무하였다.

한편 원고는 2015. 7. 8. E 소속 4개 단체(이 사건 극단, G무용단, H오케스트라, I오케스트라)에서 각각 개별적으로 관리해오던 운영규정 및 근로조건을 통합하기 위해 ‘예술단 운영 개선 TFT’를 발족하고 이를 준비하여 왔는데, 2016. 8. 11. 참가인을 비롯하여 E 소속 직책단원을 대상으로 다음과 같은 내용의 동의서(이하 ‘이 사건 동의서’라고 한다)를 징구하였다.

예술단 운영규정 개정(안)의 ‘직책단원’의 개념

참가인은 2017. 2. 1.<1> 원고와 사이에 다음과 같은 내용으로 직책단원 근로계약서를 작성하였다(갑 제9호증의 2 참조, 이하 ‘이 사건 2017년 근로계약’이라고 한다).

참가인은 2018. 12. 19. 원고와 사이에 계약기간을 2019. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지로 정하여 근로계약서를 작성하였다. 위 근로계약서는 연봉이 59,800,000원으로 인상된 것을 제외하고는 그 내용이 이 사건 2017년 근로계약서와 동일하다. 한편 참가인은 J생으로 2019. 1. 1. 기준 만 56세였다.

원고는 2020. 10. 말경 참가인을 포함한 직책단원들을 대상으로 근무평정을 실시하였는데, 참가인은 재계약 기준 점수인 75점에 미달하는 평균 50.8점을 받았다.

원고는 2020. 11. 27. 참가인에게 아래와 같이 원고와의 근로계약이 2020. 12. 31.자로 만료된다는 내용의 이 사건 통보를 하였다.

구체적 판단

관련 법리

기간제법의 규정 내용과 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 입법 취지 등을 고려하면, 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 ‘계속 근로한 총기간’에 포함되어야 한다. 다만 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용·장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 ‘계속 근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두51201 판결)

기간제법 제4조는 제1항 본문에서 ‘사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.’라고 규정하는 한편, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 ‘제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.’라고 규정하고 있다. 위 규정들의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있으므로, 기간제법 제4조 제2항은 강행규정이라고 보아야 한다. 따라서 근로계약의 당사자가 기간제법 제4조 제2항을 배제하기로 하는 합의를 하더라도 그 효력이 인정되지 않는다(대법원 2018. 6. 15. 선고 2016두62795 판결 참조).

참가인이 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는지 여부

기간제법 제4조 제1항 본문은 ‘사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다.’라고 규정하고 있으면서, 다만 단서에서 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용할 수 있는 예외사유들을 규정하고 있고, 제6호는 ‘그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우’ 사용자는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다고 규정하고 있다. 이에 따라 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호는 기간제법 제4조 제1항 제6호에 해당하는 경우로서 ‘통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 자의 소득세법 제20조 제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우’를 들고 있다.

그런데 기간제법의 문언이나 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하고자 하는 기간제법의 취지상 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호의 예외사유에 해당하여 사용자가 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용할 수 있는지를 판단함에 있어서는, 특별한 사정이 없는 한, 기간제근로자의 근로기간이 2년을 초과하는 시점을 기준으로 기간제 근로계약이 위 예외사유에 해당하는지를 살펴보는 것이 타당하고, 그렇다면 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호의 ‘최근 2년간의 연평균근로소득’은 최초 근로 시작시점부터 계속근로기간이 2년을 도과하게 되는 시점까지의 2년간의 연평균근로소득을 말하는 것으로 해석하여야 한다.

다만 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우라면, 그와 같이 새로운 근로관계가 형성된 시점부터의 2년간의 연평균근로소득이 기준이 된다 할 것이다. 그러나 참가인은 2016. 7. 1. 원고와 근로기간의 정함이 있는 계약인 이 사건 촉탁계약을 체결하였고, 이 사건 2017년 근로계약 체결을 통하여 급여가 다소 상승한 것으로 보이기는 하나 이 사건 통보 이전까지 공백기 없이 이 사건 극단의 기획실장으로 근무하면서 그 업무의 내용·장소 등이 동일하였던 점, 이 사건 2017년 근로계약은, 원고가 단원에 대한 여러 사항을 정비하기 위하여 이 사건 위촉계약을 보완하여 체결한 것으로 그 위촉계약 역시 사실상 기간제 근로계약이었고, 양자 사이에 주요 내용에 관하여는 큰 변화가 없었으며, 사실상 이 사건 위촉계약을 승계하는 연속적인 성격의 것일 뿐, 참가인등의 지위에 전혀 다른 변동을 발생시키는 단절된 별도의 계약으로 보기 어려운 점 등에 비추어 이 사건 2017년 근로계약 체결을 통하여 새로운 근로관계가 형성되었다고 볼 수는 없으므로, 기간제법 제4조 제1항의 계속근로 한 총 기간 산정의 기산점은 이 사건 위촉계약에 따른 근로시작 시점인 2016. 7. 1.이 되어야 한다. 그렇다면 참가인의 근로기간이 2년을 도과하는 시점인 2018. 7. 1.을 기준으로 직전 2년 동안의 연평균근로소득이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는지를 살펴야 할 것이다.

한편 이에 관하여 원고는, E 소속 단원들에 관한 인사규정 변경 경위, 이 사건 동의서의 작성 등에 비추어, 참가인은 원고와 합의하에 이 사건 촉탁계약을 중도해지하고 이 사건 2017년 계약을 체결한 것이므로, 원고와 참가인 사이에 2017. 1. 1.을 새로운 시점으로 하여 기간제법 적용 여부를 산정하기로 하는 합의가 있었던 것이라고 주장한다(2022. 9. 1.자 원고 준비서면 제5, 6쪽). 그러나 앞서 본 이 사건 동의서의 내용과 그 징구 경위에 비추어 볼 때 원고가 참가인 등 직책단원들에게 이 사건 위촉계약을 단절시키고 전혀 새로운 내용과 효력의 근로계약을 체결한다는 것을 주지시켰다고 보기에 부족하고, 참가인 등 역시 그에 관한 명확한 설명을 듣고 새로운 근로계약의 효력 및 자신들의 법적 지위에 관하여 정확히 인식하였다고 볼 근거가 없으므로, 참가인이 원고의 주장과 같이 계속 근로한 총기간을 산정하기로 하는 데에 합의하였다고 보기도 어려울뿐더러 설령 그와 같은 합의가 있었다고 하더라도 이는 기간제 근로계약 기간의 일부를 총 근로계약 기간에서 임의로 배제시키는 것으로서 강행규정인 기간제법 제4조 제2항에 위배되어 효력이 없다 할 것이므로(대법원 2018. 6. 15. 선고 2016두62795 판결), 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

참가인이 2016. 7. 1. 입사 이후 2018. 6. 30.까지 원고로부터 받은 연간 급여액은 2016년도 24,480,000원, 2017년도 57,499,992원, 2018년도 28,748,196원이고, 2018. 5. 28. 노동부장관이 공고한 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25는 60,693,000원이다. 그렇다면 참가인이 원고에 입사한 2016. 7. 1.부터 2년을 초과하는 2018. 7. 1. 기준으로 최근 2년간의 연평균 근로소득은 55,364,094원[= (24,480,000원 + 57,499,992원 + 28,748,196원) / 2년]으로, 위 60,693,000원보다 적다 [위 기간 동안 참가인의 소득의 인정과 관련하여, 이 사건 재심판정이 인정한 금액(갑 제1호증의 2 제12쪽 참조), 원고 산정 보수액(갑 제10호증), 급여대장(을가 제4호증), 근로소득원천징수부(을가 제5호증), 급여명세서(을나 제1호증)의 각 금액의 세부내역이 모두 일치하지 아니한다. 위 연평균 근로소득 55,364,094원은 문제가 되는 전체 기간에 대한 구체적 내역이 기재되어 있는 급여명세서(을나 제1호증)를 기초로 한 것이나, 다른 자료들을 기초로 산정하더라도, 위 기간 동안 참가인의 연평균 근로소득이 60,693,000원에 미달한다는 점은 동일하다{다만, 원고와 이 사건 재심판정은 복지포인트를 연평균 근로소득에 산입하고 있으나, 복지포인트는 임금에 해당하지 않으므로(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조), 이는 근로소득에 포함되지 아니하여야 함은 명백하다}]. 따라서 참가인은 기간제법 제4조 제1항 제6호, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호에 따른 기간제근로자 사용기간 제한의 예외 대상자에 해당하지 아니하여, 기간제근로자로서 계속근무 한 총 기간이 2년을 초과하는 2018. 7. 1.경 기간의 정함이 없는 근로자가 되었다 할 것이다.

나아가 기간제법 제4조 제1항 단서 제4호는 ‘고령자고용촉진법 제2조 제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.’고 규정하고 있으나, 여기에서 말하는 고령자는 기간제 근로계약을 최초로 체결할 당시 근로자가 만 55세 이상인 경우 또는 계속근로기간이 2년을 초과하지 아니한 때에 근로계약을 갱신하면서 당시 근로자의 연령이 만 55세 이상인 경우를 말하는 것인데(대법원 2013. 5. 25. 선고 2012두18967 판결의 취지 참조), 원고가 2019년 근로계약을 갱신하면서 당시 참가인의 연령이 만 55세를 초과하였다고 하더라도 앞서 본 바와 같이 이미 참가인의 계속근로기간이 2년을 초과하여 기간의 정함이 없는 근로자로 간주된 이후이므로, 참가인이 기간제법 제4조 제1항 단서 제4호의 예외에 해당한다고 볼 수도 없다.

해고에 정당한 사유가 존재하는지 여부

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결)

앞서 본 바와 같이 참가인은 기간의 정함이 없는 근로자에 해당함에도, 원고는 단지 계약기간 만료를 이유로 참가인의 의사에 반하여 이 사건 통보를 하였는바, 계약기간 만료는 정당한 해고사유라고 볼 수 없으므로, 이 사건 통보는 근로기준법 제23조 제1항을 위반하여 정당한 이유 없이 이루어진 부당해고이다(한편, 원고는 참가인에 대한 평정과 직무수행 태도 등을 이유로 근로계약의 종료가 정당하다고 주장하고 있으나, 이를 해고사유에 관한 주장이라고 보더라도 위와 같은 사유는 이 사건 통보에 전혀 기재되어 있지 아니하여 근로기준법 제27조가 정한 해고통지의 방식을 위반한 것일뿐더러, 나아가 E 운영규정에 따라 통상해고를 하는 경우라도 ‘2년마다 실시하는 종합평정에서 2회 연속하여 평정내규에서 정한 기준점수에 미달하고 3개월 후 실시하는 재평정에서도 기준점수에 미달하는 경우‘에 한하여 가능한 점, 원고는 참가인에 대한 2020년 평정만을 이유로 이 사건 통보를 한 점, 2018년 평정에서는 96.0점을 획득하였던 참가인의 2020년 평점이 불과 50.8점이었고, 달리 이를 뒷받침할만한 객관적 사정은 보이지 않아 계약기간 만료를 이유로 참가인에 대한 재계약을 거부하기 위하여 위와 같은 평정이 이루어진 것이 아닌가하는 의심이 드는 점 등을 종합하여 보면 원고가 들고 있는 사정들이 인정된다고 보이지도 않는다).

소결론