서울행정법원 2022. 11. 24. 선고 2021구합84621 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1954. 12. 11. 공인회계사법에 따라 설립된 법인으로, 상시 약 110명의 근로자를 사용하여 학술연구용역 및 교육서비스업 등을 영위하고 있다.

원고는 공인회계사로, 2014. 1. 1. 계약기간 3년의 기간제 근로자인 상근연구위원으로 참가인에 입사하여 2017. 1. 1. 및 2020. 1. 1. 각 근로계약을 갱신하고, 아래와 같이 근무하였다.

참가인은 2021. 1. 7. 아래와 같은 징계사유(이하 '이 사건 징계사유'라 한다)를 이유로 원고를 2021. 1. 11.자로 징계해고 하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

원고는 2021. 4. 7. 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2021. 6. 3. '이 사건 징계사유 중 제1, 4징계사유는 인정되지 않고, 제2, 3징계사유만 인정되나, 이 사건 해고의 징계양정은 적정하고, 절차상 하자도 없다.'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(D).

원고는 2021. 7. 7. 초심판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2021. 7. 13. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 그러나 중앙노동위원회는 2021. 9. 28. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심 신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 원고는 재심판정서를 2021. 10. 28. 송달받았다.

관계 법령과 참가인의 규정은 별지 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 9, 10, 19, 47호증, 을나 제48, 56호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 인정사실 1) 원고와 참가인의 근로계약 체결 가) 원고는 참가인과 2014. 1. 1. 계약기간을 2014. 1. 1.부터 2016. 12. 31.까지로 하여 아래와 같은 내용의 근로계약을 체결하였고(이하 '제1근로계약'이라 한다), 2017. 1. 1. 계약기간을 2017. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지로 하여 근로계약을 갱신하였다.

원고는 2019. 7.경 참가인에게 '6년 동안 연봉이 한 푼도 오르지 않았다. 연봉협상을 더 이상 거부하지 말고 응해주기 바라며, 직원들이 받고 있는 급여 수준이나, 경력도 무시해 지나치게 낮게 설정된 페이밴드로 인해 다른 임직원들은 급여가 다 인상될 때 6년 동안 한 푼도 인상되지 못한 점을 살펴, 6년 치의 급여 인상분도 소급 반영하여 주시기 바란다.'는 내용의 'B단체 내부인사제도 개선 건의'를 하였다.

원고는 2020. 1. 1. 참가인과 계약기간을 2020. 1. 1.부터 2022. 12. 31.까지로 하여 근로계약을 갱신하였다(이하 '제2근로계약'이라 한다). 제2근로계약의 주요 내용은 아래와 같다.

원고는 2020. 1. 1. 참가인과 제2근로계약을 체결하면서도, '참가인이 2017년부터 다른 근로자와 달리 기간제 근로자에 대하여 1년마다 하던 연봉조정을 3년마다하는 것으로 변경하고, 연봉 인상률 산식을 인위적으로 낮게 설정함으로써 기간제 근로자를 차별하고 있다.'는 이유로 아래와 같은 내용의 연봉계약서에는 서명하지 않았다.

원고의 신고, 민원 제기 및 원고에 대한 인사발령

원고는 2020. 2. 10. 국민신문고에 '참가인이 기간제 근로자인 원고에 대하여 한 차별적 처우를 조사하여 시정해 달라.'는 취지의 민원을 제기하였다가, 2020. 2. 13. 이를 취하한 뒤 같은 날 개최된 원고에 대한 참가인의 인사위원회에 출석하여 '기간제 근로자로서 연봉계약 조건, 연봉계약 체결 주기, 승진 시 군경력 미가산 등에 대한 차별을 받고 있으니 시정해 달라.'는 취지로 진술하였다.

참가인은 2020. 3. 3. 원고에게 아래와 같은 내용의 '연봉계약체결 촉구 및 미체결에 따른 고용관계 종료 통보'를 하였다.

원고는 2020. 3. 19. 국민신문고에 '참가인이 취업규칙 변경 시 근로기준법 제94조에 따른 절차를 거치지 않았고(이하 '제1민원'이라 한다), 정규직 근로자들에 비해 기간제 근로자인 자신을 차별한다(이하 '제2민원'이라 한다).'는 취지의 민원을 제기하였다. 제1민원은 서울지방고용노동청 서울서부지청으로 이첩되어 2020. 3. 20. 진정 사건으로 접수되었고, 제2민원은 서울지방노동위원회로 이첩되어 2020. 3. 27. 차별시정 사건으로 접수되었다.

참가인은 2020. 3. 23. 원고를 연구본부 책임연구위원으로 발령하는 내용의 아래와 같은 인사발령을 하였다(이하 '이 사건 인사발령'이라 한다).

참가인은 2020. 3. 27. 원고에 대한 2019년도 인사고과 결과(B등급)를 통보하였다(이하 '이 사건 인사고과'라 한다).

참가인은 2020. 4. 1. 원고에게 아래와 같은 내용이 포함된 '내용증명에 대한 회신'을 보냈다(이하 '이 사건 회신'이라 한다).

참가인은 2020. 4. 6. '2019. 12.경 상속 및 증여세법이 개정됨으로써 감사공 영제 추진 업무가 실질적으로 완료되었다.'는 이유로 원고가 이 사건 인사 발령 전에 속해 있던 감사공영제 추진팀을 해체하였다(이하 '이 사건 조직개편'이라 한다).

원고의 무단 녹음 원고는 국민신문고에 최초로 민원을 제기한 2020. 2. 10.부터 2020. 8. 3.까지 아래 표 기재<1>와 같이 참가인 소속 임직원들과의 대화 내용을 최소 15회 녹음하였다. 원고는 대화를 녹음하기에 앞서 상대방인 참가인 소속 임직원들에게 녹음 사실을 알리거나 녹음에 대한 동의를 받지 않았다.

원고의 이 사건 인사발령 거부

참가인은 2020. 3. 24.부터 2020. 8. 3.까지 이사 G을 통해 원고에게 이메일을 보냄으로써 이 사건 인사발령에 따라 근무하는 자리를 1층에서 연구본부가 있는 4층으로 옮길 것을 수차례 요청하였다.

그러나 원고는 '이 사건 인사발령은 근로기준법, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다), 민법을 위반한 것으로서 무효이므로 따르기 어렵다.'는 등의 이유로 근무하는 자리를 4층으로 옮기지 않았다.

원고는 2020. 8. 3. 참가인 조직개편 당시 근무하는 자리를 4층으로 옮겼으나, 참가인이 지정한 자리가 아닌 다른 자리로 옮겼고, 이에 참가인은 2020. 8. 4. 원고의 컴퓨터, 전화기, 의자를 참가인이 지정한 원고의 자리로 강제 이동시켰다.

원고의 업무지시 거부

원고는 2020. 3. 30.부터 2020. 12. 22.까지 '감사공영제 관련 업무가 아니고, 해당 업무를 담당하는 직원이 따로 있다.'는 등의 이유로 아래 표 기재<2>와 같이 참가인의 업무지시(이하 통틀어 '이 사건 업무지시'라 한다)를 대부분 이행하지 않았다.

특히 원고는 2020. 6. 10.자 업무지시와 관련하여 K에게 '이 사건 인사발령에 대해 무효를 다투고 있으므로 자신은 연구부문 소속이 아니라 커뮤니케이션부문 소속이다. 설령 연구부문 소속이라고 하더라도 지시한 내용은 다른 담당자가 존재한다. 자신은 영어를 잘 못한다.'는 취지의 이메일을 보내 업무지시를 명시적으로 거부하였다.

원고의 근무시간 사적 유용

원고는 2020. 3. 9. 3시간, 2020. 3. 10. 5시간, 2020. 3. 11. 5시간, 2020. 3. 12. 2시간, 2020. 3. 13. 3시간을 각 할애하여 근무시간 중에 제1, 2민원 제기를 위한 자료를 작성하거나 관련 판례를 검토하였다.

원고는 2020. 9. 2.부터 2020. 9. 9.까지 재택근무를 한 뒤 참가인에게 위 기간 동안 '비영리부문 입법 발의안 검토' 및 '중노위 재심 관련 서류 작성' 업무를 수행하였다고 보고하였다.

원고는 중앙노동위원회에 2020. 9. 23. 제2민원과 관련한 차별시정 사건(M)에 대하여 209쪽에 달하는 재심이유서를 직접 작성하여 제출하였고, 2020. 10. 5. 이 사건 인사발령, 이 사건 인사고과 및 이 사건 조직개편과 관련한 구제신청 사건(N)에 대하여 103쪽에 달하는 재심이유서를 직접 작성하여 제출하였다.

원고가 위 각 사건에 제출한 서면 및 재심이유서에는 참가인 및 그 소속 임직원들에 대해 언급한 아래와 같은 내용들(이하 통틀어 '이 사건 문구'라 한다)이 포함되어 있다.

원고에 대한 징계 절차

참가인은 2020. 12. 16. 이 사건 징계사유와 관련하여 원고를 인사위원회에 징계 회부하고, 같은 날 원고에게 '2020. 12. 30.(수) 인사위원회가 개최될 예정이니, 2020. 12. 28.(월) 18시까지 서면으로 의견을 제출하거나 인사위원회 개최 시 출석하여 소명하기 바란다.'는 내용의 '서면 또는 출석 소명 통보서'를 보냈다.

원고는 참가인에게 2020. 12. 28. 소명서를 제출하였고, 2020. 12. 29. 인사위원회 위원의 제척·회피와 관련하여 아래와 같은 내용의 이메일을 보냈다.

참가인은 2020. 12. 30. 원고에 대한 인사위원회를 개최하였다. 참가인 인사위원회는 인사규정 제32조에 따라 상근부회장 K을 위원장으로, 대외협력부회장 Q, 감리조사위원회위원장 R, 전무이사 H, 이사대우 G, L를 위원으로 하여 구성되었는데, 원고의 요청을 받아들여 인사규정 제33조 제2항에 따라 K 및 L를 심의에서 배제하고, Q가 위원장으로서 원고에 대한 징계를 심의하기로 의결하였다. 이와 같이 구성된 참가인 인사위원회는 이 사건 징계사유에 관한 원고의 소명을 들은 뒤 이 사건 징계사유가 모두 인정됨을 전제로 원고에 대한 징계해고를 만장일치로 의결하였다.

참가인은 2021. 1. 7. 원고에게 '이 사건 징계사유를 이유로 2021. 1. 11.자로 이 사건 해고를 할 예정이니, 이 사건 해고에 대하여 이의가 있는 경우 2021. 1. 14.(목) 18시까지 이의신청서를 제출(서면 또는 이메일)하여 주시기 바란다.'고 통보하였다.

원고는 2021. 1. 8. 참가인에게 이 사건 해고에 대하여 이의를 신청하는 아래와 같은 내용의 이메일을 보냈다.

참가인은 2021. 1. 21. 원고의 이의신청에 따라 원고에 대한 재심 인사위원회를 개최하였다. 참가인 재심 인사위원회는 2020. 12. 30.자 인사위원회와 마찬가지로 인사규정 제33조 제2항에 따라 K 및 L를 심의에서 배제하고, Q가 위원장으로서 원고의 이의신청을 심의하기로 의결하였다. 이와 같이 구성된 참가인 재심 인사위원회는 이 사건 해고에 관한 원고의 소명을 들은 뒤 만장일치로 이 사건 해고를 확정하기로 의결하였다. 이로써 이 사건 해고는 2021. 1. 11.자로 효력이 발생하였다.

관련 사건의 진행 경과

제1민원 관련

서울지방고용노동청 서울서부지청은 2020. 11. 13. 제1민원과 관련한 당시 참가인 회장(S)의 취업규칙 변경 절차 위반 혐의에 대하여 서울서부지방검찰청에 기소 의견으로 송치하였다.

그러나 서울서부지방검찰청 검사는 2021. 3. 12. '2016. 8. 24.자 취업규칙은 보직수당을 신설하고, 2019. 2. 25.자 취업규칙은 연구수당을 신설하면서 용어를 변경한 것으로, 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정할 수 없다. 2016. 11. 28.자 취업규칙 변경에 따른 직위별 연봉범위 제도 도입 자체가 취업규칙이 불리하게 변경된 것으로 단정할 수 없다.'는 등의 이유로 S에 대하여 혐의없음 불기소처분을 하였다.

원고가 위 불기소처분에 대해 항고함에 따라 수사가 재기되었으나, 서울서부지방검찰청 검사는 2021. 8. 18. 다시 S에 대하여 혐의없음 불기소처분을 하였다.

제2민원 관련

서울지방노동위원회는 2020. 5. 26. '원고와 감사공영제추진팀에서 근무한 다른 정규직 사무직원들이 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다고 보기 어렵다.'는 이유로 제2민원에 따른 원고의 구제신청을 기각하였다(T).

원고는 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하면서 비교대상 근로자로 8명을 추가하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 10. 20. '업무 내용, 권한과 책임에 있어 본질적인 차이가 있으므로, 비교대상 근로자들이 원고와 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다고 볼 수 없다.'는 이유로 원고의 재심 신청을 기각하였다(M).

원고는 이에 불복하여 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 서울행정법원은 2021. 12. 23. '원고가 주장하는 비교대상 근로자가 존재하지 않는다.'는 이유로 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다(서울행정법원 2020구합87975호). 이에 대해 원고가 항소하였으나, 서울고등법원은 2022. 9. 28. 원고의 항소를 기각하는 판결을 선고하였다(서울고등법원 2022누31817호). 위 판결은 원고가 상고를 제기하지 않음에 따라 2022. 10. 19. 확정되었다.

이 사건 인사발령, 이 사건 인사고과 및 이 사건 조직개편 관련

원고는 2020. 6. 22. 이 사건 인사발령, 이 사건 인사고과 및 이 사건 조직개편이 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 그러나 서울지방노동위원회는 2020. 8. 20. '이 사건 조직개편은 구제신청의 대상이 될 수 없고, 이 사건 인사발령은 업무상 필요성이 인정될 뿐만 아니라 원고에게 생활상 불이익이 발생하지 않아 정당하며, 이 사건 인사고과 또한 정당하다.'는 이유로 원고의 구제신청 중이 사건 조직개편에 관한 부분을 각하하고, 원고의 나머지 구제신청을 기각하였다(U).

원고는 이에 불복하여 2020. 10. 5. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 12. 10. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심 신청을 기각하였다(N).

원고는 이에 불복하여 위 재심판정 중 이 사건 인사발령에 관한 부분의 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 서울행정법원은 2022. 6. 16. 재심판정과 같은 취지로 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다(서울행정법원 2021구합52570호). 이에 대해 원고가 항소를 제기하여 이 사건 변론종결일 현재 서울고등법원 2022누48419호로 항소심 계속 중이다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 9 내지 12, 16, 17, 19, 21, 22, 24, 26 내 지 28, 35, 36, 42, 44, 45, 47, 50, 65호증, 을나 제1 내지 15, 18 내지 20, 25 내지 51, 53 내지 56호증의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체 의 취지 나. 이 사건 해고의 절차상 하자 존부 1) 원고 주장의 요지 참가인은 원고에 대한 인사위원회를 구성함에 있어 인사규정 제33조 제2항에 따라 제2징계사유의 피해자이자 제3징계사유의 관련자인 G과 제2징계사유의 피해자이자 이 사건 인사발령을 결재한 H를 심의에서 배제하였어야 함에도 그러하지 아니하였다. 따라서 이 사건 해고에는 인사위원회 구성과 관련한 절차상 하자가 존재한다.

판단

관련 법리 취업규칙 등에 징계사유에 관하여 이해관계가 있는 징계위원은 징계위원회에 참석할 수 없다는 규정이 있는 경우에 그러한 이해관계 있는 자가 징계위원으로 징계위원회에 참석하였다면 그 징계는 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다(대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결 등 참조). 여기에서 말하는 '이해관계 있는 자'라 함은 대체로 피징계자와 이해관계를 같이 하거나 징계혐의사유의 피해자를 말하는 것으로, 전체적으로 보아 사용자 측과 관련이 있는 모든 자를 가리키는 것이 아니라 구체적인 징계사유에 해당하는 행위의 직접적인 피해자를 가리킨다고 해석하여야 한다(대법원 1995. 4. 28. 선고 94다59882 판결의 취지 참조).

구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 해고를 의결한 참가인 인사위원회에 G과 H가 포함되어 있었다는 사정만으로 이 사건 해고에 절차상 하자가 존재한다고 보기는 어렵다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

참가인 인사규정 제33조 제2항은 '인사위원회 위원 중 심의안건의 당사자이거나 심의안건과 직접 또는 간접으로 관련되는 위원은 심의에 참여할 수 없으며, 인사위원회의 구성원 수에 산입되지 아니한다.'고 규정하고 있다. 앞서 본 법리에 의하면 위 규정에서 말하는 '심의안건의 당사자이거나 심의안건과 직접 또는 간접으로 관련되는 위원'이라 함은 원고와 이해관계를 같이하거나 이 사건 징계사유의 직접적인 피해자를 의미한다고 해석함이 타당하다.

그러나 인사위원회 위원 중 G과 H는 원고와 이해관계를 같이한다거나 이 사건 징계사유의 직접적인 피해자에 해당한다고 보기 어렵다. 앞서 본 바와 같이 원고가 제2징계사유 기재와 같이 G 및 H와의 대화 내용을 녹음하기는 하였으나, 원고가 통신비밀보호법 제14조 제1항을 위반하였음이 전제되지 않는 이상 그러한 사정만으로 G과 H가 제2징계사유의 직접적인 피해자라고 단정할 수는 없다. 나아가 이 사건 인사발령의 형식상 이 사건 인사발령은 '기안자-파트장-상근행정 부회장-회장' 순서로 결재됨으로써 그 효력이 발생하였고, 전무이사 H는 참조자로서 이 사건 인사발령에 서명한 것으로 보일 뿐이므로, H가 이 사건 인사발령의 결재에 일부 관여하였다는 사정만으로 원고와 이해관계가 상반된다고 단정하기도 어렵다.

원고는 2020. 12. 29. 인사위원회 개최에 앞서 인사위원회 위원 중 K 및 L에 대해 기피 신청을 하였을 뿐, G과 H에 대하여는 명시적으로 기피 신청을 하지 않았고, 2020. 12. 30. 인사위원회에 출석하여서도 G과 H가 인사위원회 심의에서 배제되어야 한다고 이의를 제기하지 않았다. 뿐만 아니라 원고는 2021. 1. 8. 참가인에게 이 사건 해고에 대하여 이의를 신청하면서도 G과 H가 심의에서 배제되어야 한다고 명시적으로 주장하지 않았고, 2021. 1. 21. 재심 인사위원회에 출석하여서도 G과 H가 재심인사위원회 심의에서 배제되어야 한다고 이의를 제기하지 않았다.

달리 G과 H가 원고에 대한 인사위원회 심의에 참여함으로 인해 원고에 대한 징계 절차의 공정성이 훼손되었다고 볼 만한 사정 또한 발견할 수 없다.

이 사건 해고의 실체상 하자 존부

징계사유 인정 여부

제1징계사유 인정 여부

참가인 주장의 요지 이 사건 인사발령, 이 사건 인사고과, 이 사건 조직개편을 포함한 참가인의 원고에 대한 조치들은 정당한 재량 범위에 속하는 적법한 행위이다. 그럼에도 원고는 이에 대해 합리적 이유 없이 문제 삼으며 무분별하게 제1, 2민원을 제기하고, 이 사건인사발령 등에 대해 구제신청을 하였는바, 제1징계사유는 인정된다.

판단

관련 법리 근로자가 뚜렷한 자료도 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소·고발하거나 진정하는 행위는 징계규정에서 정한 징계사유가 될 수 있다. 다만 범죄에 해당한다고 의심할 만한 행위에 대해 처벌을 구하고자 고소·고발 등을 하는 것은 합리적인 근거가 있는 한 적법한 권리행사라고 할 수 있으므로 수사기관이 불기소처분을 하였다는 이유만으로 고소·고발 등이 징계사유에 해당하지 않는다. 위와 같은 고소·고발 등이 징계사유에 해당하는지는 고소·고발 등의 내용과 진위, 고소·고발 등에 이르게 된 경위와 목적, 횟수 등에 따라 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두34480 판결 참조).

구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제1, 2민원을 제기하고, 이 사건 인사발령 등에 대해 구제신청을 제기한 것은 법률이 보장하고 있는 자신의 권리를 행사한 것으로서 정당하다고 봄이 타당하다. 따라서 제1징계사유는 인정되지 않으므로, 이 부분 참가인의 주장은 받아들이지 아니한다. 1 제1민원이 뚜렷한 자료도 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡한 것이라고 보기 어렵다. 앞서 본 바와 같이 서울지방고용노동청 서울서부지청은 2020. 11. 13. 제1민원과 관련하여 당시 참가인 회장이었던 S을 기소 의견으로 검찰에 송치하였으나, 서울서부지방검찰청 검사는 2021. 3. 12. 법리적인 이유로 혐의없음 불기소처분을 하였고, 이에 대해 원고가 항고하여 수사가 재기되었다가 2021. 8. 18. 다시 혐의없음 불기소처분이 내려졌다. 이처럼 법률가들 사이에서조차 제1민원과 관련한 범죄의 성립 여부에 관하여 의견이 나뉘고 있었던 상황에서 비법률가인 원고가 허위라는 확신을 가지고 제1민원을 제기하였을 여지는 존재하지 않는다. 2 제2민원 및 이 사건 인사발령 등에 대한 구제신청 또한 마찬가지이다. 원고가 제2민원을 제기한 것은 기간제법 제9조 제1항에 따른 권리를 행사한 것이고, 이 사건 인사발령 등에 대해 구제신청을 한 것은 근로기준법 제28조 제1항에 따른 권리를 행사한 것인바, 이처럼 근로자에게 보장된 법적 권리 행사를 징계해고사유로 삼는 것은 근로자의 권리를 박탈하는 것과 다를 바 없으므로 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 허용될 수 없다. 3 원고의 제2민원 및 이 사건 인사발령 등에 대한 구제신청이 권리남용에 해당한다고 보기도 어렵다. 결과적으로 원고의 제2민원과 관련한 차별시정 신청 및 이 사건 인사발령에 관한 구제신청이 결과적으로 법원에서 이유 없는 것으로 판단되었다고 하더라도, 비법률가인 원고가 위 각 신청 당시 자신의 주장이 법적으로 이유 없다는 점을 확정적으로 알기는 어려웠을 것이므로, 원고가 자신의 주장이 법적으로 이유 없다는 점을 잘 알면서도 제2민원을 제기하고 이 사건 인사발령 등에 대해 구제신청을 함으로써 권리를 남용하였다고 단정하기는 어렵다.

제2징계사유 인정 여부

원고 주장의 요지 원고는 참가인 임직원의 협박, 회유, 거짓말 및 욕설 등 직장 내 괴롭힘에 대응하여 방어 차원에서 때와 장소, 대상자를 엄격히 가려 참가인 임직원과의 대화를 한정적으로 녹음하였을 뿐이다. 따라서 제2징계사유는 인정되지 않는다.

판단 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 제2징계사유는 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 아니한다. 1 원고는 2020. 2. 10.부터 2020. 8. 3.까지 약 6개월 동안 15회에 걸쳐 참가인 임직원들과의 대화 내용을 몰래 녹음하여 왔는바, 이러한 원고의 행위는 대화의 상대방인 참가인 임직원들의 사생활의 비밀과 자유 및 인격권을 침해하는 것이다. 특히 원고는 2020. 2. 13. 인사위원회 당시 위원장으로부터 인사위원회에서의 의견진술내용 등 대화내용에 대해서는 녹취를 금지한다는 점을 안내받았음에도 불구하고 인사위원회 위원들의 의사에 반하여 그들의 대화를 녹음하였다. 2 원고가 녹음한 참가인 임직원들과의 대화 내용에는 제1, 2민원이나 이 사건 인사발령 등에 대한 법적 조치와 아무런 관련이 없는 부분 또한 상당수 포함되어 있는바, 원고가 때와 장소, 대상자를 엄격히 가려 참가인 임직원과의 대화를 한정적으로 녹음하였다고 보기는 어렵다. 3 참가인 취업규칙 제5조 제3항은 '직원은 항상 서로 이해 협조하고 인화 단결하여 명랑하고 질서있는 직장이 되도록 노력하여야 한다.'고 규정하고 있다. 그러나 제2징계사유와 같은 원고의 행위는 위와 같은 참가인 취업규칙 제5조 제3항을 위반하여 참가인 내 직원 상호간에 불신을 야기하고 직장 내 화합을 저해할 우려가 크다. 이 사건 이전까지 원고와 친분이 있었던 G은 원고를 달래주려는 차원에서 한 이야기가 몰래 녹음되어 법적 분쟁에 증거로 제출되는 바람에 상당히 난처한 입장에 처했던 것으로 보이는바, 참가인 소속 임직원들은 제2징계사유와 같은 원고의 행위 이후 대화하는 과정에서 상대방이 자신의 이야기를 몰래 녹음하고 있지 않을까하는 불안감을 가지게 되었을 것으로 판단된다. 4 참가인이 2020. 4. 22. 제2민원과 관련한 차별시정 신청 사건에서 서울지방노동위원회에 제출된 원고의 서면을 통해 녹음 사실을 알게 되었음에도 아무런 문제를 삼지 않는 등 이를 용인하였다고 볼 수 없다. 위 서면에는 '관련 녹취파일이 있는 만큼, 노동위원회 등에서 요구하면 제출할 수 있음'이라고 기재되어 있을 뿐이어서 이를 통해 참가인이 원고의 녹음이 어디까지 이루어졌는지 구체적으로 파악할 수 있었다고 보기는 어렵기 때문이다.

제3징계사유 인정 여부

원고 주장의 요지

이 사건 인사발령은 부당전보로서 무효이고, 참가인은 이 사건 인사발령에 따라 팀장급인 원고에게 1층에서 4층으로 근무 장소를 이동하라고 명령하면서 팀원급 자리를 제공하는 등 부당한 대우를 하였으므로, 인사발령을 거부한 원고의 행위는 징계사유에 해당하지 않는다.

참가인은 원고의 업무를 '감사공영제 관련 후속조치 업무'로 특정하였음에도 불구하고 자신을 괴롭히려는 목적으로 그와 무관한 업무나 담당자가 따로 있는 영어 관련 업무를 지시하였는바, 이러한 부당한 지시에 불응한 원고의 행위 또한 징계사유에 해당하지 않는다.

원고가 근무시간 중에 노동위원회에 제출할 서면을 작성한 것은 사실이나, 그로 인해 주어진 업무에 지장이 초래되지는 않았으므로 이러한 원고의 행위 또한 징계사유에 해당하지 않는다.

판단 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 갑 제20, 34, 39호증, 을나 제52호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 제3징계사유는 모두 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 원고의 주장 또한 받아들이지 아니한다.

인사발령 거부 1 이 사건 인사발령이 부당전보로서 무효라고 보기 어렵다. 서울행정법원은 2022. 6. 16. 아래와 같은 이유에서 이 사건 인사발령은 참가인의 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다는 이유로 이 사건 인사발령이 정당하다고 판단한 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판단하였는바, 이러한 판단이 잘못되었다고 볼 만한 사정은 발견할 수 없다. 제1계약서에 존재하였던 '갑은 회사의 형편에 따라 을의 근무부서를 변경할 수 있다.'는 조항이 제2계약서에는 존재하지 않는다는 사정은 위 인정에 아무런 방해가 되지 않는다. 사용자인 참가인은 위 조항이 존재하지 않더라도 업무상 필요에 따라 피용자인 원고의 근무부서를 변경할 수 있기 때문이다. 2 원고가 자신에게 배정된 사무공간이 팀원급 직원이 사용하는 공간이라는 이유로 참가인의 인사발령을 거부하였다고 보이지는 않는다. 원고와 G이 주고받은 이메일에 의하면 원고는 이 사건 인사발령이 민원 제기에 대한 보복으로 이루어진 부당전보에 해당한다고 생각하였기 때문에 근무 장소 이동을 거부한 것으로 보이는바, 원고가 인사발령을 거부한 것과 팀원급 사무공간을 배정받은 것 사이에 직접적인 인과관계가 있다고 보기는 어렵다. 3 참가인은 조직개편 과정에서 현실적인 사무실 여건을 고려하여 불가피하게 한시적으로 원고에게 팀원급 사무공간을 배정한 것으로 보인다. 원고는 참가인이 원고에게 배정할 팀장급 사무공간이 존재하였음에도 불구하고 원고에 대한 보복 조치로서 원고에게 팀원급 사무공간을 배정하였다는 취지로 주장하나, 이러한 원고의 주장사실을 인정할 아무런 증거가 없다.

상사지시 불응 1 참가인이 원고의 업무를 감사공영제 관련 후속조치 업무로 한정한 사실 자체가 없다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 인사발령에는 원고의 담당 업무가 '상근연구부회장이 부여하는 업무 수행'이라고 기재되어 있는바, 참가인이 이 사건 인사발령 당시 명시적으로 원고가 담당할 업무를 감사공영제 관련 후속조치 업무로 한정하지 않았음은 분명하다. 이러한 이 사건 인사발령의 내용에 비추어 보면, 이 사건 회신은 원고가 담당할 업무 중 하나로 감사공영제 관련 후속조치 업무를 예시한 것에 불과할 뿐, 원고로 하여금 오로지 감사공영제 관련 후속조치 업무만 담당하도록 하겠다는 의미라고 보기는 어렵다. 2 따라서 참가인이 원고에게 지시한 업무 중 감사공영제 관련 후속조치업무와 직접적인 관련성이 떨어지는 업무가 일부 포함되어 있다고 하더라도 그러한 사정만으로 원고에 대한 참가인의 이 사건 업무지시가 부당하다고 보기는 어렵다. 그렇다면 원고로서는 '직원은 직무를 수행함에 있어서 상사의 직무상의 정당한 지시에 응하여야 한다.'고 규정하고 있는 참가인 취업규칙 제5조 제4항에 따라 참가인의 직무상 지시에 응할 의무가 있었음에도 불구하고, 이 사건 인사발령이 자신의 마음에 들지 않는다는 이유로 참가인의 이 사건 업무지시를 대부분 거부하였다. 3 이 사건 업무지시에 영어와 관련된 업무가 포함되어 있다는 사정만으로 이 사건 업무지시가 부당하다고 볼 수도 없다. 참가인이 원고에게 지시한 영어 관련 업무는 영어로 된 자료를 전문적 지식을 바탕으로 검토해 의견을 제출하는 것으로서 참가인 소속 다른 연구위원들도 통상적으로 수행하고 있는 것인바, 국제 업무 전담직원이 수행하는 통·번역 업무와는 그 성격을 달리한다. 따라서 원고의 주장처럼 참가인이 국제 업무 전담 직원에게 지시하였어야 할 업무를 원고에게 지시하였다고 보기는 어렵다. 나아가 원고가 영어를 잘 하지 못한다는 사정이 영어와 관련된 참가인의 이 사건 업무지시를 거부할 정당한 사유가 된다고 할 수도 없다. 4 회계분식 사례 조사 업무 또한 마찬가지이다. 참가인은 사용자로서 업무상의 필요에 따라 피용자인 원고에게 업무분장의 범위 내에서 어떠한 업무를 지시할 것인지에 관하여 상당한 재량권을 가진다고 할 것이고, 회계분식 사례 조사 업무가 원고가 속해 있는 '연구·조세부문'의 업무분장에 해당하지 않는다고 단정하기는 어려우므로, 참가인이 원고에게 회계분식 사례 조사를 지시한 것은 재량권의 범위 내에 속하는 것으로서 정당하다고 보아야 한다. 이와 관련하여 원고는, 회계분식 사례 조사 업무는 전담 조직인 위탁감리조직, 자율규제본부가 담당하는 업무이므로 원고에게 지시하는 것은 부당하다고 주장한다. 그러나 위탁감리조직이나 자율규제본부는 실제 회계분식 사건 조사를 수행하는 부서일 뿐, 어떠한 회계분식 사례가 있었는지를 수집·분석·연구하는 부서는 아닌 것으로 보이므로, 이러한 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

근무시간 사적 유용 1 참가인 임직원 윤리강령 제22조는 '임직원은 근무시간 내 업무와 무관한 게임, 취미활동, 종교활동 등 사적인 일에 시간을 할애하여 업무수행에 지장을 주어서는 아니 된다.'고 규정하고 있다. 2 앞서 본 바와 같이 원고는 2020. 3. 9. 3시간, 2020. 3. 10. 5시간, 2020. 3. 11. 5시간, 2020. 3. 12. 2시간, 2020. 3. 13. 3시간을 각 할애하여 근무시간 중에 제1, 2민원 제기를 위한 자료를 작성하거나 관련 판례를 검토하였다. 원고가 5일 동안 사적인 업무에 할애한 시간이 총 18시간에 이르는 점 등에 비추어 보면, 이러한 원고의 행위로 인해 당연히 업무수행에 지장이 초래되었을 수밖에 없는바, 이는 위 임직원 윤리강령 제22조를 위반한 경우에 해당한다. 3

제4징계사유 인정 여부

참가인 주장의 요지 원고는 제2민원에 따른 차별시정 신청 사건 및 이 사건 인사발령 등에 대한 구제신청 사건에서 다양한 방법으로 참가인 및 소속 임직원들을 비방하거나 허위 사실을 적시함으로써 참가인 및 임직원들의 명예를 훼손하고, 공인회계사로서의 품위유지의무를 위반하였으므로, 제4징계사유는 인정된다.

판단 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 제4징계사유는 인정되지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 참가인의 주장 또한 받아들이지 아니한다. 1 앞서 본 바와 같이 원고가 제2민원을 제기한 것은 기간제법 제9조 제1항에 따른 권리를 행사한 것이고, 이 사건 인사발령 등에 대해 구제신청을 한 것은 근로기준법 제28조 제1항에 따른 권리를 행사한 것이다. 이처럼 근로자에게 보장된 법적 권리를 행사하는 과정에서 제출한 서면에 포함되어 있는 표현이나 주장을 징계해고사유로 삼는 것 또한 법적 권리 행사 그 자체를 징계해고사유로 삼는 것과 마찬가지로 근로자의 권리를 박탈하는 것과 다를 바 없으므로 특별한 사정이 없는 한 허용될 수 없다. 2 이 사건 문구는 대부분 원고의 주장을 강조하거나 뒷받침하기 위해 사용한 감정적인 표현에 불과하므로, 이를 징계해고사유로 삼는 것은 원고의 법적 권리 행사를 위축시킬 우려가 있어 허용되기 어렵다. 3 달리 원고가 허위라는 사실을 확정적으로 인식하였음에도 불구하고 이 사건 문구를 사용하였다고 볼 만한 사정은 발견할 수 없다. 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회가 제2민원과 관련한 차별시정 신청 사건 및 이 사건 인사발령 등에 대한 구제신청 사건에서 이 사건 문구에 포함된 원고의 주장을 받아들이지 않았고, 그러한 판단이 정당하다는 판결이 선고되었다고 하더라도, 그러한 사정만으로 이 사건 문구에 포함된 원고의 주장이 의도적으로 왜곡된 허위의 주장이라고 단정할 수는 없다.

이 사건 해고의 당연무효 여부

원고 주장의 요지 이 사건 해고는 원고가 제1, 2민원을 제기하고, 제2민원에 관한 차별시정신청 및 이 사건 인사발령 등에 관한 구제신청을 하였음을 이유로 이루어진 것으로서 근로기준법 제104조 제2항 및 기간제법 제16조 제2호에 위배되어 당연무효이다.

판단

근로기준법 제104조 제1항, 제2항, 제110조에 비추어 보면, 사용자의 근로자에 대한 불리한 처우가 근로기준법 제104조 제2항에 위반된다는 이유로 처벌하기 위하여는 그 불리한 처우가 근로자의 감독기관에 대한 근로기준법 위반사실 통보를 이유로 한 것이어야 하고, 불리한 처우를 하게 된 다른 실질적인 이유가 있는 경우에는 근로기준법 제104조 제2항 위반으로 처벌할 수 없다고 보아야 한다. 사용자의 불리한 처우가 감독기관에 대한 근로기준법 위반사실의 통보를 이유로 한 것인지는 불리한 처우를 하게 된 경위와 그 시기, 사용자가 내세우는 불리한 처우의 사유가 명목에 불과한지, 불리한 처우가 주로 근로자의 통보에 대한 보복적 조치로 이루어진 것인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2012도8694 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 해고는 원고가 참가인 소속 임직원들과의 대화 내용을 무단으로 녹음하고, 이 사건 인사발령 및 이 사건 업무지시에 불응함에 따라 이루어진 것이지, 원고가 제1, 2민원을 제기하고, 제2민원에 관한 차별시정 신청 및 이 사건 인사발령 등에 관한 구제신청을 하였음을 이유로 이루어진 것이라고 보기는 어렵다. 특히 제3징계사유는 원고가 근로기준법 제28조 및 기간제법 제9조에 따른 권리를 행사한 이후에 이 사건 인사발령 및 이 사건 업무지시에 불응하였다는 별개의 사실관계를 대상으로 한 것으로서 위 규정에 따른 원고의 권리 행사와는 아무런 관련이 없다.

결국 이 사건 해고는 불리한 처우를 하게 된 다른 실질적인 이유가 있는 경우에 해당하므로 근로기준법 제104조 제2항, 기간제법 제16조 제2호를 위반한 것으로서 당연무효라고 보기는 어렵다. 따라서 이 부분 원고의 주장 또한 받아들이지 아니한다.

소결론 이 사건 징계사유 중 제1, 4징계사유는 인정되지 않으나, 제2, 3징계사유는 인정된다. 그런데 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하므로(대법원 2004. 11. 12. 선고 2002두11813 판결, 대법원 2010. 2. 25. 선고 2009두19144 판결 등 참조), 이하에서는 인정되는 징계사유만으로도이 사건 해고의 타당성을 인정할 수 있는지 여부에 관하여 살펴보기로 한다.

징계양정의 적정 여부

원고 주장의 요지 이 사건 징계사유 중 제1, 4징계사유가 인정되지 않는 점, 원고가 제2징계사유와 관련하여 사실상 공익제보자의 지위에 있었고, 녹음 내용을 다른 사람에게 공개하지 않았으며, 제3징계사유와 관련하여 감사공영제와 관련 있는 업무는 성실하게 이행하였고, 사적으로 유용한 근무시간이 길지 않은바, 인정되는 징계사유의 경위에 참작할만한 사정이 있는 점, 원고가 이 사건 이전에는 징계받은 전력이 전혀 없고, 오히려 행정안전부장관 및 국무총리로부터 표창을 받기까지 한 점, 참가인이 원고가 제1, 2민원을 제기하고, 제2민원에 관한 차별시정 신청 및 이 사건 인사발령 등에 관한 구제신청을 하자 이에 대한 보복 목적으로 원고에 대하여 이 사건 해고를 한 점 등을 종합해 보면, 이 사건 해고는 징계권을 남용한 것으로서 징계양정이 지나치게 과중하여 위법하다.

판단

관련 법리 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조). 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 참조).

구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하거나 남용한 것이라고 보기는 어렵다. 따라서 이 부분 원고의 주장 또한 받아들이지 아니한다.

이 사건 징계사유 중 제1, 4징계사유는 인정되지 않으나, 인정되는 제2,3징계사유의 내용을 살펴보면 그 비위의 정도가 매우 중하다. 앞서 본 바와 같이 원고는 약 6개월 동안 최소 15회에 걸쳐 참가인 소속 임직원들과의 대화 내용을 몰래 녹음하였고, 법원의 가처분결정 등에 의하여 이 사건 인사발령의 효력이 중지된 바 없음에도 불구하고 정당한 이유 없이 약 9개월 동안 이 사건 인사발령 및 그에 따른 이 사건 업무지시를 거부한 채 업무시간 중 상당한 시간을 참가인과의 법적 분쟁 준비라는 사적인 업무에 할애하였는바, 비위행위의 내용, 기간 및 횟수에 비추어 볼 때 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고와 참가인 사이의 신뢰관계가 훼손되었다고 판단된다.

이처럼 원고는 상당한 기간 동안 이 사건 업무지시를 거부함으로써 원고에게 별다른 근로를 제공하지 않았음에도 참가인으로부터 상당한 금액의 연봉을 지급받았는바, 제3징계사유와 같은 원고의 행위로 인한 참가인의 재산상 손실이 크다고 판단된다.

참가인 상벌규정 제9조는 위법행위, 고의 및 중대한 과실로 이 회에 재산상 손해를 끼치게 한 때(제2호), 위법행위, 고의 및 중대한 과실로 이 회의 질서를 심히 문란하게 한 때(제3호)를 징계해고 사유로 규정하고 있다. 앞서 본 사정들에 비추어 보면 제2, 3징계사유와 같은 원고의 행위는 여기에 해당하므로, 참가인이 위 규정에 따라 원고에 대하여 이 사건 해고를 한 것이 부당하다고 보기는 어렵다.

원고는 제2징계사유와 같은 자신의 행위가 상벌규정 제12조 제1항 제1호에 따른 견책 사유에 해당할 뿐이라고 주장한다. 그러나 제2, 3징계사유가 정당한 행위였다고 주장하며 자신의 잘못을 반성하지 않은 채 모든 책임을 참가인에게 전가하고 있는 원고의 태도에 비추어 보면, 원고가 상벌규정 제12조 제1항 제1호의 '개전의 정이 있고, 정상을 참작할 여지가 있는 때'에 해당한다고 볼 수는 없으므로, 제2징계사유와 같은 원고의 행위가 견책 사유에 그친다고 보기는 어렵다.

원고는 제3징계사유와 같은 자신의 행위가 상벌규정 제10조 제4호의 출근정지 사유나 제12조 제2항 제1호의 주의처분 사유에 해당할 뿐이라고도 주장한다. 상벌규정은 제10조 제4호에서 '임원 및 소속부서장의 정당한 지시나 명령 등을 위반하여 직무상 사고를 발생하게 하였거나 회의 질서를 문란하게 한 때'를 출근정지 사유로, 제12조 제2항 제1호에서 '상급자의 정당한 지시에 불응하거나 허위보고 또는 보고누락을 한 때(경미한 경우에 한한다)'를 주의처분 사유로 각 규정하고 있는데, 비위행위의 내용, 기간 및 횟수에 비추어 볼 때 제3징계사유와 같은 원고의 행위가 도저히 경미하다고 보기는 어려우므로 위 규정에 따른 출근정지 사유나 주의처분 사유에 그친다고 할 수 없다.

참가인은 원고가 이 사건 업무지시에 불응하자 곧바로 징계절차에 착수한 것이 아니라, 2020. 6. 10.부터 2020. 12. 14.까지 약 6개월 동안 원고에게 이 사건 업무지시에 응할 기회를 10회 이상 부여하였음에도 원고가 계속 응하지 않자 비로소 징계절차에 착수하여 이 사건 해고를 하였다.

참가인이 원고가 제1, 2민원을 제기하고, 제2민원에 관한 차별시정 신청 및 이 사건 인사발령 등에 관한 구제신청을 하자 이에 대한 보복 목적으로 원고에 대하여 이 사건 해고를 하였다고 보이지 않는다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 원고가 위와 같은 법적인 권리를 행사하는 것과 별개로 참가인 소속 임직원들과의 대화 내용을 무단으로 녹음하고, 이 사건 인사발령 및 이 사건 업무지시에 반복적으로 불응함에 따라 이루어진 것으로, 위 규정에 따른 원고의 권리 행사와는 직접적인 관련이 없다.

중결론 결국 이 사건 해고는 원고가 주장하는 절차상·실체상 하자가 존재하지 않아 정당하므로, 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법하다.