서울행정법원 2023. 1. 19. 선고 2021구합85761 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6, 31호증, 을가 제2호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 별도의 표시가 없는 한 이와 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4 내지 14, 20, 25, 26, 28, 30, 31, 34호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제6, 8, 9 내지 15, 18호증의 각 기재, 이 법원의 안양시 동안구 L동장에 대한 사실조회 결과, 변론 전체의 취지

원고와 참가인 간 근로관계는 원고가 2021. 1. 31.자로 참가인의 사직의 의사표시를 수리함으로써 그 무렵 종료되었고, 참가인도 2021. 1. 31.부터는 근로관계가 종료된 것으로 알고 출근을 하지 않았다. 이 사건 해고에 관한 징계절차는 단지 근로관계가 근로자 측의 귀책사유로 종료되었다는 확인적인 차원에서 진행한 것일 뿐, 이미 근로관계가 종료된 근로자에 대한 징계절차를 취하여 과거의 법률관계를 확인하는 것으로서 아무런 의미 없는 절차였다.

사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것이고, 근로계약의 해지를 통고하는 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의 없이는 비록 민법 제660조 제3항 소정의 기간이 경과하기 이전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없다(대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결 참조).

위 인정사실과 앞서 든 증거들, 증인 M의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 참가인이 2021. 1. 4. 사직의 의사표시를 철회한 것에 관하여 원고가 참가인에 대한 징계절차를 개시한 2021. 1. 18.경 동의하였다고 봄이 타당하므로, 그 사직의 의사표시가 적법하게 철회되었다고 할 것이다. 따라서 원고와 참가인 간 근로관계는 참가인의 사직의 의사표시가 아닌 이 사건 해고에 의하여 종료되었다.

또한, 제1 징계사유의 경우 참가인에 대한 감사과정에서 문제되어 이 사건 사직서의 제출로도 이어졌지만, 제2, 3 징계사유를 징계사유로 삼는 것은 당초 참가인의 사직 의사와는 관련이 없었다. 따라서 원고가 제2, 3 징계사유까지도 징계사유에 포함시켜 이 사건 해고에 이른 것은 참가인의 사직이 아닌 징계해고에 의하여 근로관계의 종료를 의욕한 것이라고 볼 수 있다.

따라서 원고는 참가인에 대한 징계절차를 개시할 당시 참가인이 사직의 의사표시를 철회한 것에 동의하였다고 봄이 타당하다.

18.부터 원고 회사에 계속 출근하지 아니한 사실, 참가인이 2021. 1. 15. 함께 퇴근한 직장동료 M에게 ‘오늘이 마지막 근무’라는 취지의 이야기를 한 사실, 참가인이 2021. 1. 29. 원고의 임직원들에게 ‘2021. 1. 31.자로 권고사직으로 퇴사한다’는 취지의 문자메시지를 보낸 사실은 인정된다.

그러나 ㈀ 휴가신청 사유에 관한 기재는 휴가사용의 허부와 관계된 것이므로, 참가인이 휴가신청 사유에 권고사직에 관한 내용을 기재하였다고 하여 이를 두고 원고에게 이 사건 진술소명서에 따른 사직의 의사표시 철회를 다시 철회하였다거나 사직의 의사표시를 재차 표명한 것으로는 볼 수 없는 점, ㈁ 참가인이 2021. 1. 15. M에게 한 발언은 원고가 아직 사직의 의사표시 철회에 동의하지 않은 상황에서 직장동료에게 한 개인적인 발언에 불과한 점(원고는 그 이후인 2021. 1. 18. 사직의 의사표시 철회에 동의하였다), ㈂ M은 이 법정에서 ‘2021. 1. 29. 참가인과의 통화 당시 참가인이 자신에 대한 징계위원회가 열린 사실을 알고 있었다’는 취지로 증언하였는데, 원고가 이미 사직 의사표시 철회에 동의한 이상 참가인이 징계위원회 개최 사실을 알고 있었는지는 근로관계의 종료 원인과 직접적인 관계가 없는 점, ㈃ 참가인이 2021. 1. 29. 임직원들에게 한 퇴직인사는 사적인 내용에 불과한데다가 이미 당시는 원고가 참가인의 사직의 의사표시 철회에 동의하여 징계절차가 진행 중이었던 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 원고와 참가인 간 근로관계가 참가인의 사직의 의사표시로 종료되었다고 볼 수 없다.

참가인은 자신에 대한 감사결과로 징계받을 수 있다는 사실을 인지한 뒤부터 원고로부터의 모든 연락을 사전에 일방적으로 차단하고 거부해온 반면, 원고는 참가인에게 징계위원회 출석통지와 이 사건 해고통지서를 송부하기 위해 할 수 있는 최선의 노력을 다하였다. 참가인이 연락두절되어 사실상 행방불명됨으로써 징계위원회 출석 통지가 불가능한 상태였으므로, 원고가 징계위원회 출석통지를 함에 있어 어떠한 절차적 위법이 있다고 볼 수 없다. 원고는 참가인에게 충분한 방어의 기회를 부여하였지만, 참가인은 무단결근, 회사로부터의 연락 차단, 재심청구권 포기 등의 행동을 통해 스스로 그 방어 기회를 포기하였다. 따라서 이 사건 해고의 징계절차는 적법하다.

원고의 징계관리규정(갑 제3호증의 4)은 제5조 제3항에서 “인사위원회를 개최하고자 할 경우에는 개최 5일 전에 해당자에게 서면으로 통보한다.”, 제9조에서 “징계처분을 할 경우에는 반드시 사전에 구두 또는 서면에 의한 본인의 진술을 받아야 하며, 인사위원회의 결정에 따라 필요한 경우에는 본인을 직접 출석시키거나 참고인을 출석시켜 참고 진술을 받을 수 있다.”, 제12조 제3항에서 “간사는 징계위원회의 개최일시, 장소, 내용 등 필요한 사항을 징계위원회 개최 1일 전까지 위원 및 피심의자에게 통보한다.”, 제23조 전단에서 “징계결과는 징계가 확정된 날로부터 5일 이내에 본인에게 통보하여야 한다.”라고 규정한다.

위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 의하면, 이 사건 해고의 징계절차는 근로기준법 제27조 제1항 및 징계관리규정을 위반하여 위법하다.

참가인이 D을 일방적으로 쫓아가거나 성희롱이나 성추행의 의도로 신체접촉을 한 일은 없었다.

참가인은 원고의 지시대로 연차유급휴가를 신청하였고 사용자의 사업운용에 심대한 지장이 없는 이상 근로자는 시기를 정하여 연차유급휴가를 사용할 수 있으므로, 참가인이 무단결근하였다고 볼 수 없다.

참가인은 각 업무별 담당자 및 관련 서류의 위치, 진행업무에 관한 상세한 인수인계서를 작성하여 J에게 인계하고 D에게 인수인계 과정에서 문의사항이 있으면 연락하라고 당부하였으므로, 인수인계 과정에서 참가인의 잘못이 있다고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 각 징계사유가 모두 인정되지 아니한다.

앞서 든 증거들과 갑 제15, 24호증, 을나 제1 내지 3, 7, 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 의하면, 이 사건 각 징계사유가 모두 인정된다.

D이 감사 내지 면담 과정에서 진술한 참가인으로부터의 피해 내용, D의 당시 상태, 피해 후의 정황 등에 관하여 한 진술은 실제 경험하지 않으면 재연하기 어려울 정도로 상당히 구체적이고, 주요 부분에 있어서 일관되며, D이 참가인에 대하여 허위로 진술할 동기나 이유를 발견할 수 없고, 목격자인 원고 직원들의 진술은 이와 같은 신체접촉이 있었다는 D의 진술에 부합한다. 따라서 참가인으로부터 성추행을 당했다는 취지의 D의 피해진술의 신빙성을 인정할 수 있다. 그리고 제1 징계사유 발생 이전에 참가인이 D과 서로 빈번히 사적인 연락을 주고받거나 D에게 선물을 주는 등 친밀한 관계에 놓여 있었다고 하더라도, 그 의사에 반하는 신체접촉이 정당화된다고 볼 수 없다.

따라서 이 부분 징계사유가 인정된다.

취업규칙 제51조는 제1항에서 “사원이 휴가를 가고자 할 시는 72시간 전에 휴가원을 제출하여야 한다. 결근계는 당일 시업시간 전에 제출하여야만 유효하며 부득이한 경우에는 사후에라도 신속히 신고하여야 하며 결근이 무단결근에 속하는지는 회사의 결정에 따른다.”, 제3항에서 “1항 2항 외는 무단결근으로 간주한다.”라고 규정한다.

그런데 ① 참가인은 2021. 1. 18.(월요일)부터 시작되는 휴가에 관한 신청을 2021. 1. 15. 17:44경에야 하여 72시간 전에 휴가신청을 하도록 정한 위 규정을 위반한 점, ② 참가인의 휴가신청 무렵 그 비위행위로 인한 감사가 이루어졌던 상황인 점, ③ 참가인이 후임자에 대한 인수인계 지시를 받았음에도 아래에서 보듯 인수인계를 소홀히 한 채 10일이라는 비교적 장기간의 휴가를 신청한 점 등에 비추어 보면, 원고가 참가인의 휴가신청을 반려한 것은 정당하다.

따라서 휴가신청이 반려되었음에도 참가인이 회사에 출근하지 아니한 것은 무단결근에 해당하므로, 이 부분 징계사유도 인정된다.

업무인수인계규정은 제2조 제2항에서 “직원이 전근, 면직, 휴직되거나 직제개편, 업무분장의 변경, 기타의 사유로 인해 근무상의 변동이 있을 경우에는 이 규정이 정하는 바에 따라 업무를 인계 인수하여야 한다.”, 제3조에서 “업무인계인수 기준일은 실제 부임일자 또는 변경일자로 하고, 전일 현재 업무내용을 인계함을 원칙으로 한다.”, 제4조에서 “업무인계인수는 그 기준일로부터 7일 이내에 완료함을 원칙으로 한다.”, 제5조 제1항에서 “부서 또는 사업장의 장인 업무인계인수자는 업무인계인수서를 3부 작성하여 각각 기명날인하여야 하며, 동 인계인수서는 각 장마다 인계 인수자가 각각 각인을 하여야 한다.”라고 규정한다. 같은 조 제3항은 인계인수서의 작성 순서를 정하고 있고, 제6조는 “인계인수서를 작성할 경우, 부서의 장 이상인 자의 업무인계는 차상급자가, 부서내의 직원의 업무인계는 부서장이 입회하여 확인하여야 한다.”라고 규정하고 있으며, 별지 서식 제1호에서는 ‘업무 인수 인계서’ 서식을 정하고 있다.

그런데 참가인은 2021. 1. 1. 경영지원팀장의 직을 면하는 인사발령을 받았으므로 위 규정에 따른 7일 이내에 업무인수인계를 완료하여야 함에도 2021. 1. 15.에 이르러서야 뒤늦게 인수인계서를 작성·제출하였고, 그 내용 역시 업무인수인계규정에서 정한 작성순서 및 서식과 다르며, 휴가신청의 반려에도 불구하고 계속 회사에 출근하지 않아 업무인수자 및 입회자가 인수한 업무를 검사·확인하기 어렵게 하였다.

따라서 참가인이 업무인수인계 불이행 사실이 인정되므로, 이 부분 징계사유도 인정된다.

설령 징계사유가 인정된다고 하더라도 이 사건 해고의 징계양정이 부당하다.

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).

위 인정사실과 앞서 든 증거들, 갑 제16 내지 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① D에 대한 가해 내용이 상당히 불량하고 계속적으로 반복되었으며 그 장소가 회사 사무실 등으로서 매우 좋지 아니한 점, ② 참가인은 상급자로서 같은 팀 내 부하직원을 상대로 성추행 피해를 가하였고 이로 인하여 D가 상당한 정신적 충격을 받았음에도 그로부터 용서받지 못하고 있는 점, ③ 참가인은 성희롱 방지 서약서를 작성하고 이에 관한 교육을 받았음에도 부하직원을 상대로 성적 피해를 가한 점, ④ 취업규칙 제69조 제6호에서는 월간 5일 이상의 무단결근을 징계해고사유로 정하고 있는데 참가인의 무단결근 일수가 5일 이상인 점, ⑤ 참가인은 2018. 5.경 3개월의 감봉 징계를 받은 전력이 있는 점 등을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 해당한다고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 해고의 징계양정은 정당하다.

결국 이 사건 해고는 징계사유가 인정되고 징계양정이 정당하나 그 징계절차가 위법하므로, 부당해고에 해당한다.

이 사건 재심판정 중 이 사건 임금지급명령 부분은 이 사건 해고의 효력 유무와 관계없이 다음과 같은 이유로 부당하다. 즉 사용자의 필요에 의한 이 사건 해고절차에 어떠한 절차적인 위법이 있다고 하여도 종료된 근로관계가 다시 되살아날 수는 없고 해고절차에 위법이 있어서 해고가 무효라고 하여도 스스로 사직서를 제출하고 해고로 인하여 퇴사하지도 아니한 참가인이 사후에 해고절차에 하자가 있었다는 우연한 사정에 따라 원직복직이 되고 해고기간 동안의 임금까지 받을 수 있다는 취지의 이 사건 재심판정은 부당하다. 참가인은 이 사건 해고와는 아무런 관계없이 이미 자진퇴사하였으므로, 사후에 해고절차에 사소한 하자가 있어 해고가 설령 무효라고 할지라도, 복직될 이유는 없고 더구나 해고되지 않은 기간 동안의 임금까지 받을 수는 없다.

근로기준법 제28조 제1항, 제30조 제1항에 의하면, 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 노동위원회는 제29조에 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 한다.

앞서 본 바와 같이 원고와 참가인 간 근로관계는 참가인의 사직의 의사표시가 아닌 이 사건 해고에 의해 종료되었고 이 사건 해고가 부당해고에 해당하는 이상, 피고가 위 근로기준법에 따른 구제명령으로서 이 사건 임금지급명령을 한 것에 위법이 있다고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 해고는 부당하므로, 이와 같은 취지에 있는 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정용석(재판장) 최승훈 김규현