주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 서울 은평구 D에서 ‘E어린이집’(이하 ‘이 사건 어린이집’이라 한다)이라는 상호로 상시근로자 약 18명을 사용하여 보육시설 운영업을 영위하는 사람이다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2020. 3. 2. 원고와 근로계약을 체결하고 이 사건 어린이집의 원장으로 근무하였다.
원고는 2021. 2. 15. 참가인에게 “참가인은 이 사건 어린이집의 운영방침에 맞지 않는 행동을 하고 무단결근을 하여 원의 업무에 피해를 주었다. 원고는 (참가인의) 퇴직을 원하오니 퇴직하길 바란다”는 내용이 포함된 내용증명(이하 ‘이 사건 퇴직요구서’라 한다) 및 다음과 같은 내용이 포함된 해고통지서(이하 ’이 사건 해고통지서‘라 하고, 이 사건 해고통지서에 기재된 내용을 ’이 사건 해고‘라 한다)를 각 발송하였다.
참가인은 2021. 5. 11. 서울지방노동위원회에 “참가인은 정규직 원장으로 이 사건 어린이집에 입사하였고, 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다”고 주장하며 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2021. 7. 9. “참가인을 기간제 근로자로 보기 어렵고, 원고가 2021. 2. 15. 참가인을 해고하면서 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지 의무를 위반하여 구체적인 해고시기를 명시하지 않았으므로, 이 사건 해고는 부당하다”는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다(F).
원고는 위 초심판정에 불복하여 2021. 8. 17. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 10. 22. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제11, 12호증, 을가 제4호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고 주장의 요지
원고는 2020. 3. 2. 참가인과 1년의 기간을 정한 근로계약을 체결하였는데, 당시 작성한 근로계약서를 참가인이 무단으로 가져가서 반환하지 않았다. 참가인은 2021. 2. 1.부터 무단결근을 하였고, 원고와 참가인 사이의 근로관계는 2021. 3. 1. 근로계약에서 정한 기간의 만료로 종료하였다.
참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않으므로, 원고가 참가인과의 근로계약 갱신을 거절한 것은 정당하고, 이 사건 퇴직요구서 및 해고통지서의 내용은 갱신거절의 의사표시에 해당한다. 설령 참가인에게 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 원고의 갱신거절에 합리적인 이유가 존재한다.
관계 법령
별지 기재와 같다.
인정사실
참가인은 1994년경부터 어린이집 보육교사 등으로 근무한 경력이 있고, 2005년경 보육교사 1급 자격, 보육시설장 자격을 취득한 후 2012. 3. 2.경부터 2014. 2. 28.경까지 원고가 운영하는 ‘G 어린이집’에서 보육교사로 근무하였다.
원고는 참가인에게 이 사건 어린이집의 원장으로 근무할 것을 제안하였고, 2020. 3. 2. 참가인과 근로계약을 체결하였다(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다). 이 사건 근로계약의 내용 등과 관련하여, 원고는 “참가인과 사이에 2020. 3. 2.부터 2021. 3. 1.까지 1년의 기간을 정한 근로계약서를 작성하였는데, 참가인이 위 근로계약서를 절취하였다”고 주장하는 반면, 참가인은 “이 사건 근로계약에 관한 근로계약서를 작성한 사실이 없고, 참가인은 정규직으로 근무하기로 하였다”고 주장한다.
원고가 제출한 이 사건 어린이집의 2020. 12. 21.자 전체교사회의 회의록에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있고, 참가인을 제외한 다른 교사들이 각 서명하였다.
원고는 2021. 12. 21. 참가인에게 전화를 하여 “내년에는 원고가 이 사건 어린이집 원장으로 갈 것”, “다른 사람을 두는 게 아니라 원고가 시설장으로 올라간다. (참가인이) 교사로 들어갈 것 같으면 교사로 하든가”라는 등의 말을 하였고, 이에 대해 참가인은 “지금 갑자기 그 말씀을 하시는 이유를 모르겠다”고 하였다.
원고는 2020. 12. 31., 2021. 1. 12., 2021. 1. 18. 각 참가인을 불러 면담하였는데, 그 면담 내용에 관하여 원고는 “이 사건 근로계약이 2021. 2. 28. 만료된다는 사실을 알렸다”고 주장하는 반면, 참가인은 “원고가 참가인에게 강압적으로 퇴직을 강요하였다”고 주장한다.
참가인은 2021. 2. 1. 08:52경 원고에게 “몸이 아파 결근을 한다”고 알렸고, 당시 원고는 참가인에게 “그렇게 아프면 병원을 가. 그리고 (서류를) 다 떼어오세요”라고 말하였다. 참가인은 2021. 1. 30.부터 2021. 2. 2.까지 3일간 외래진료를, 2021. 2. 3.부터 2021. 2. 6.까지 4일간 입원치료를, 2021. 2. 8. 외래진료를 각 받았다. 참가인은 이 사건 어린이집에 2021. 2. 1.~2021. 2. 5., 2021. 2. 8. 각 결근하였고, 2021. 2. 9. 11:30경 출근하여 12:15경 조퇴하였으며, 2021. 2. 10.에는 09:00부터 16:30까지 근무한 후 조퇴하였다. 위 결근 등과 관련하여 참가인은 “원고에게 사전에 전화로 병원 진료와 입원 치료를 알렸다”고 주장하는 반면, 원고는 “참가인이 무단결근을 하였다”고 주장한다. 참가인이 제출한 2021. 2. 9. 원고와의 전화통화 녹취록에는 원고가 참가인의 결근에 대해 화를 내며 “(이 사건 어린이집에) 나오지 마라. 병가는 해 줄 수 없다. 무단결석으로 해임을 할 거니까 그렇게 알라”는 취지로 말하는 내용, 참가인이 원고에게 “아파서 그랬고, 문자로 말씀드렸으니 무단결석이 아니다”라는 취지로 말하는 내용 등이 포함되어 있다.
원고는 2021. 2. 10. 15:00경 지인인 H와 함께 이 사건 어린이집으로 찾아가 원장실에서 참가인을 만났고, 당시 참가인은 “원고가 참가인을 감금하였다”는 취지로 112신고를 하였다. 이에 관하여 서울서부경찰서는 2021. 7. 15. “원고가 어린이집 내부에서 출입문의 문고리를 걸고 참가인이 어린이집 밖으로 나가지 못하도록 몸으로 몇 차례 저지한 사실은 인정되나, 문고리를 쉽게 해제할 수 있고 참가인이 언제든지 그곳을 이탈할 수 있었으며, 원고가 참가인을 감금할 의사가 있었다고 단정하기 어렵다”는 이유로 원고에 대하여 불송치 결정을 하였고, 서울서부지방검찰청은 2021. 11. 15. 원고에 대하여 혐의없음(증거불충분) 결정을 하였다.
참가인은 2021. 2. 15. 15:40경 원고에게 “많이 아파서 병가를 연장 신청한다. 원장 대리로 I 교사를 추천한다. 건강이 호전되면 출근하겠다”는 내용이 포함된 문자메시지를 보냈다. 원고는 2021. 2. 17. 참가인에게 “병가가 아닌 해고를 통보한다”는 문자메시지를 발송하였고, 이에 대해 참가인은 “저는 퇴사할 마음이 전혀 없다”는 답장을 보냈다. 한편, 이 사건 어린이집의 J 주임교사는 2021. 2. 19. 참가인에게 “참가인이 가져간 근로계약서가 이 사건 어린이집에 비치되어 있지 않다. 보내달라”는 내용의 카카오톡 메시지를 발송하였다.
원고는 2021. 3. 3. 참가인에 대하여 근로복지공단 서울서부지사에 고용보험 피보험자격의 상실신고(상실일자: 2021. 2. 26., 상실사유: 개인사정으로 인한 자진퇴사)를 하였다.
서울지방고용노동청 서울서부지청장은 2021. 8. 17. 참가인에게 “참가인이 원고를 상대로 제기한 직장 내 괴롭힘 진정사건과 관련하여, 원고가 2021. 2. 9. 및 2021. 2. 10. 참가인에게 행한 발언과 개인별장에서 청소 등을 시킨 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당된다고 판단하였으며, 원고에게 재발방지계획 수립 및 개선방안 등을 마련하도록 지도하였다”는 내용의 사건처리결과를 통지하였다.
이 사건 어린이집의 교사들은 2021. 8. 17. 원고에게 “2020. 12. 21. 교사회의 시간에 J 주임교사로부터 참가인이 근로계약서를 가져갔다는 말을 들었음을 확인한다”는 취지의 사실확인서와 “참가인이 자주 아프다고 하였고 업무를 제대로 하지 않았다”는 취지의 사실확인서를 각 작성해주었다. 원고는 2021. 10. 1. 참가인을 근로계약서 절도 및 업무방해 혐의로 고소하였으나, 서울서부경찰서는 2021. 12. 1. 참가인에 대하여 불송치(혐의없음) 결정을 하였다.
원고는 2021. 7. 6. 서울지방노동위원회 심문회의 및 2021. 10. 22. 중앙노동위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 5, 6, 7, 9, 10호증, 을가 제2, 3호증, 을나 제1, 4, 6, 7, 8, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부
근로기준법은 기간의 정함이 없는 고용을 원칙으로 삼아 이를 전제로 한 근로관계 규정을 두고 있는바, 기간의 정함이 있는 근로계약은 예외적인 형태의 고용에 해당한다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제17조 제1항 제1호는 사용자가 기간제 근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 ‘근로계약 기간에 관한 사항’을 서면으로 명시하여 그것이 기간의 정함이 있는 근로계약임을 객관화하도록 규정하고 있다. 또한 근로기준법 제42조, 근로기준법 시행령 제22조 제1항 제1호 및 제2항 제2호는 사용자에 대하여 근로관계에 관한 중요한 서류에 해당하는 ‘근로계약서’를 근로관계가 끝난 날로부터 3년간 보존할 의무를 부여하고 있다. 따라서 근로계약의 기간에 대한 증명책임은 그 기간의 정함을 주장하는 측에 있고, 기간제법 제17조 제1항 제1호에서 정한 서면 명시가 이루어졌다고 볼 증거가 없어 해당 근로자가 기간제 근로자인지 여부가 불분명한 경우, 그에 따른 불이익은 근로조건의 서면 명시에 관한 의무 및 근로계약서의 보존 의무를 부담하는 사용자에게 돌아갈 수밖에 없다.
원고는 2020. 3. 2. 참가인과 1년의 기간을 정한 근로계약을 체결하였다고 주장하나, 근로계약서 등 이를 증명할 객관적인 증거가 없다. 원고는 참가인이 이 사건 근로계약 체결 당시 작성한 근로계약서를 무단으로 가져가 돌려주지 않고 있다고 주장하나, 참가인의 근로계약서 절도 혐의에 관하여 경찰에서 불송치(혐의없음) 결정을 한 사실은 앞서 본 것과 같다. “참가인이 근로계약서가 어디 있는지 물어봐서 사무실 서류함에 있다고 말했다”는 내용의 주임교사 J의 사실확인서, 2020. 12. 21.자 전체교사회의 회의록, “J으로부터 참가인이 근로계약서를 가져갔다는 말을 들었다”는 취지의 어린이집 교사들의 사실확인서 등 원고가 제출한 자료 및 이 사건 어린이집의 다른 교사들이 1년의 기간을 정한 근로계약을 체결하였다는 사정 등은 다른 객관적인 증거로 뒷받침되지 않는 한 원고의 위 주장을 받아들일 근거가 되기에 부족하다. 오히려 원고가 이 사건 퇴직요구서 및 해고통지서에 “원고는 참가인의 퇴직을 원하니 참가인이 퇴직하길 바란다”, “참가인에게 해고를 통보하고 퇴직금, 실업급여 등을 지급할 수 없다”는 내용을 기재하였을 뿐인 점, 참가인과의 2021. 2. 9. 전화 통화 및 2021. 2. 17. 참가인에게 보낸 문자메시지에서도 “참가인을 무단결석으로 해임하겠다”, “병가가 아닌 해고를 통보한다”고 한 점, 참가인에 대하여 고용보험 피보험자격의 상실신고를 하면서 그 상실사유를 계약기간 만료 등이 아닌 ‘개인사정으로 인한 자진퇴사’로, 그 상실시기를 이 사건 근로계약 체결일로부터 1년이 지나지 않은 때인 ‘2021. 2. 26.’로 기재한 점 등에 비추어, 원고도 이 사건 해고 무렵 계약기간의 만료로 인하여 참가인과의 근로계약이 종료된다고 여긴 것으로는 보이지 않는다.
원고가 2020. 3. 2. 참가인과 사이에 1년의 기간을 정한 근로계약을 체결하였다는 원고의 주장은 받아들이지 않는다.
해고의 존부
근로기준법 제23조의 해고는 실제 사업장에 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조).
원고가 참가인에게 2021. 2. 15. 일방적으로 퇴직을 요구하고 해고를 통보하는 내용의 이 사건 퇴직요구서 및 해고통지서를 발송하였고, 2021. 2. 17. “해고를 통보한다”는 내용의 문자메시지를 보낸 사실, 참가인이 원고에게 퇴사할 의사가 없음을 지속적으로 밝혀온 사실은 앞서 본 것과 같은바, 원고는 참가인의 의사에 반하여 이 사건 근로계약을 종료하는 의사표시를 함으로써 참가인을 해고하였다고 인정된다. 원고는 이 사건 근로계약이 기간 만료로 종료되었을 뿐이라고 주장하나, 앞서 살펴본 바와 같이 참가인이 이 사건 해고 당시 기간의 정함이 있는 근로자의 지위에 있었다고 인정되지 않고, 이 사건 해고통지서 등의 구체적인 내용과 원고가 노동위원회 심문회의에서 “무단결근 등의 사유로 참가인에게 해고를 통보하였다”고 진술한 점 등에 비추어 원고는 이 사건 해고 당시 참가인과의 근로계약을 일방적으로 해지하려는 의사를 가졌던 것으로 인정된다(설령 원고와 참가인이 1년의 기간을 정한 근로계약을 체결하였다고 하더라도, 그 기간은 2020. 3. 2.부터 2021. 3. 1.까지인바, 2021. 2. 15. 원고가 한 해고 통지는 근로계약기간 중 해고에 해당한다). 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
해고의 적법 여부
관련 법리
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).
구체적 판단
⑴ 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고통지서에는 참가인에 대하여 ‘근로계약서 중 근무수칙, 근로수칙 조항 위반’으로 해고를 통보한다고 기재되어 있을 뿐, 위 각 수칙 위반에 해당하는 구체적 사실 또는 비위내용이 특정되어 있지 않다. 또한 이 사건 근로계약에 관한 근로계약서의 존재 및 내용을 확인할 수 없는 이상, 위 근무수칙 및 근로수칙의 조항 기재만으로는 해고 대상자인 참가인이 해고사유를 충분히 알 수 있었다고 보기 어렵다. 이 사건 해고통지서 제4항에 ‘근로수칙 2번 4항을 위반하여 타인으로 우리 어린이집을 감시하고 절차 없이 무단침입을 강행시킨 점을 매우 유감스럽습니다’는 내용이 기재되었고, 이 사건 퇴직요구서에 참가인이 무단결근을 하였다는 주장과 원고가 2021. 2. 10. 15:00경 지인인 H와 함께 참가인을 만났을 당시의 경위 등이 기재되어 있기는 하나, 위 각 내용만으로는 원고가 이 사건 해고통지서에서 들고 있는 해고사유가 구체적으로 제시되어 특정되었다고 보기에 부족하고, 이와 달리 볼 만한 증거가 없다. 또한 원고와 다른 보육교사 K 사이에 작성된 2020. 10. 1.자 근로계약서(갑 제4호증)에 K에 대하여 적용되는 근로수칙이 첨부되어 있고 그 말미에 원고와 K 외에 참가인의 인장도 날인되어 있기는 하나, 이는 위 근로계약서의 작성 당사자인 원고와 K 사이에 적용되는 근로조건에 해당하므로 이를 근거로 참가인이 이 사건 해고의 사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있었다고 보기는 어렵다. 따라서 원고는 근로기준법 제27조에서 정한 해고사유의 서면 통지 의무를 위반하였다.
⑵ 이 사건 해고통지서에는 그 말미에 ‘2020. 2. 15.’로 작성일자가 기재되어 있을 뿐, 해고의 효력을 발생시키고자 하는 시기가 별도로 명시되어 있지 않다. 또한 ① 원고가 ‘이 사건 근로계약은 그 기간이 만료되는 2021. 2. 28. 또는 2021. 3. 1. 종료하였다’, ‘참가인에게 이 사건 근로계약이 2021. 2. 28. 만료된다고 알렸다’는 등으로 주장해온 점, ② 이 사건 해고통지서에 ‘2020. 3. 1.’을 이 사건 근로계약의 체결 시점으로 언급하는 기재가 있는바, 원고가 ‘참가인과의 근로관계는 1년의 계약기간 만료로 종료하였다‘고 주장해온 점에 비추어 2021. 2. 28.경을 해고시기로 전제하였을 가능성도 있는 점, ③ 참가인은 2021. 2. 15. 이 사건 해고가 이루어진 사실을 알지 못한 채 원고에게 병가 연장을 신청하는 문자메시지를 보냈고, 이에 대해 원고가 2021. 2. 17. 참가인에게 “병가가 아닌 해고를 통보한다”는 문자메시지를 보낸 점 등에 비추어 볼 때, 원고가 이 사건 해고통지서의 작성일자인 ‘2020. 2. 15.’을 해고일로 특정하였다고 단정하기 어렵고, 위 날짜는 원고가 참가인에 대한 해고를 내부적으로 결정한 일자에 불과하다고 보인다. 따라서 원고는 근로기준법 제27조에서 정한 해고시기의 서면 통지 의무를 위반하였다고 봄이 타당하다.
⑶ 위와 같이 원고는 참가인을 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 정한 근로기준법 제27조의 절차를 위반하였으므로, 이 사건 해고는 절차상 위법하다[한편, 원고는 이 사건 변론종결 이후인 2022. 11. 14. 참고서면을 제출하여 “원고가 참가인에게 보낸 내용증명서(이 사건 해고통지서를 의미하는 것으로 보인다)가 반송되었으니 해고통지를 보낸 적이 없다. 따라서 부당해고로 인정할 수 없다”고 주장한다. 그러나 원고가 노동위원회 단계 및 이 사건 변론종결일까지 이 사건 해고통지서가 참가인에게 송달되지 않고 반송되었다는 주장을 하지 않았던 점, 내용증명 우편의 반송에 관한 객관적인 자료가 제출되지 않은 점 등에 비추어 이를 받아들이기 어렵다. 또한 만일 이 사건 해고통지서가 참가인에게 도달하지 않았다고 하더라도, 이 사건 해고는 2021. 2. 17. 원고가 참가인에게 보낸 “병가가 아닌 해고를 통보한다”는 문자메시지로 통지되었다고 할 것인바, 이러한 경우에도 근로기준법 제27조를 위반한 절차상 하자가 인정됨은 동일하다].
소결론
원고가 참가인과 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였다고 볼 증거가 없고, 원고의 일방적인 의사로 참가인을 해고하였다고 인정되며, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반하여 효력이 없다. 따라서 위와 같은 절차상 하자를 이유로 이 사건 해고가 부당해고라고 판단한 이 사건 재심판정은 적법하다.
결 론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 유환우(재판장) 김재경 신은진
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.