주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
B은 2020. 11. 17. 설립되어 2021. 1. 25. 중부지방고용노동청장의 허가를 받아 근로자파견사업을 하는 법인이고, C는 2014. 10. 8. 설립되어 전자부품제조업을 하는 법인이다. 원고는 2021. 5. 24. B에 채용되어 같은 날부터 C에 파견된 사람이다.
B의 인사담당자는 2021. 6. 11. 원고에게 전화하여 ‘C가 B에게 인원 조정을 요청하였으니, 2021. 6. 14.부터 C로 출근하는 것은 어렵고, 다른 곳을 소개해주겠다. 2021. 6. 14.부터 E국가산업단지로 출근하면 된다.’는 취지로 말하였으나, 원고는 C를 그만두지 않겠다는 취지로 거절하였다.
원고는 B과 C가 2021. 6. 11. 자신을 부당해고하였다는 이유로 2021. 6. 25. 인천지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 인천지방노동위원회는 2021. 8. 24. B에 대해서는 해고가 존재하지 않는다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하고, C에 대하여는 당사자적격이 없다는 이유로 원고의 구제신청을 각하하였다(F, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).
원고는 2021. 10. 5. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2021. 12. 6. 노동위원회규칙 제60조 제1항 제3호가 삭제되었다는 이유로 이 사건 초심판정 중 C에 관한 부분을 취소하고, 원고의 C에 대한 구제신청을 기각하였으며, 원고의 B에 대한 재심신청을 기각하였다(D, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7호증, 을 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
관계 법령
별지 기재와 같다.
원고의 주장
B이 원고를 원고의 동의 없이 C에서 다른 곳으로 전보시킨 것은 부당해고에 해당한다.
C는 원고로부터 근로를 제공받고 그 대가로 임금을 지급하였으므로, 원고의 사용자에 해당한다. C는 일시적‧간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 없음에도 B로부터 원고를 파견받았으므로, 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다) 제6조의2에 따라 원고를 직접 고용할 의무를 부담한다. 따라서 C가 B에게 원고의 교체를 요구한 것은 부당해고에 해당한다.
그럼에도 B, C의 원고에 대한 부당해고를 인정하지 않은 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
재심판정의 위법 여부에 관한 판단
인정사실
앞서 든 증거들, 을 제4 내지 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실이 인정된다.
B은 2021. 3. 2. C와 근로자파견계약을 체결하여, 2021. 3. 2.부터 2021. 6. 1.까지 3개월(재계약 필요시 협의 하에 1회에 한하여 3개월 연장) C에 근로자를 파견하기로 하였다.
B은 2021. 5. 24. 원고와 계약기간을 ‘2021. 5. 24.부터 2021. 8. 23.까지’로 하는 근로계약을 체결하고, 원고를 C에 파견하여 전자부품 조립업무를 수행하게 하였다. B과 원고 사이에 체결된 근로계약서(이하 ‘이 사건 근로계약서’라 한다) 중 일부 내용은 아래와 같다.
B의 인사담당자는 2021. 6. 11. 원고와 통화하면서, ‘원고는 C 소속이 아니고, B 소속으로 업체에서 일하면 되는 것이고, 다른 업체를 소개해주면 다른 업체에서 일하면 된다.’는 취지로 말하였다.
B의 인사담당자는 2021. 6. 15. 원고에게 “전에 한 번 갔던 자동차부품 조립하는 곳에 내일부터 일해보시겠어요.”라는 문자메시지를 보내 다른 업체에 근무할 것을 제안하였다.
B의 부당해고 여부
해고란 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 근로계약 관계의 종료를 의미하는데, 앞서 든 증거들, 을 제5, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 파견사업주인 B은 파견근로자인 원고의 파견사업장을 변경하였을 뿐, 원고를 해고하였다고 볼 수 없다. 원고의 B에 대한 청구는 받아들이기 어렵다.
이 사건 근로계약서에는 B의 업종이 근로자파견업으로 되어 있고, 원고의 근무장소가 C로 되어 있으나, ‘근무장소, 직무, 근무시간은 형편에 따라 변경될 수 있다’고 되어 있다.
B의 인사담당자는 원고와 근로계약관계의 유지를 전제로, 2021. 6. 11. 원고에게 E국가산업단지로 출근하라는 요구를 하였고, 2021. 6. 15.에도 원고에게 다른 업체에서 근무해달라는 문자메시지를 보냈으며(원고가 위 인사담당자의 제안을 받아들이지 않았을 뿐이다), B에서 달리 원고와의 근로계약을 종료하겠다는 의사를 표시한 사실이 없다.
C의 부당해고 여부
원고와 C 사이의 고용관계 유무
파견법 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말하는바, 파견근로자는 사용사업주의 사업장에서 그의 지시·감독을 받아 근로를 제공하기는 하지만 사용사업주와의 사이에는 고용관계가 존재하지 아니한다. 파견법 제34조에서도 근로기준법 적용에 관한 특례를 규정하면서, 근로기준법 제23조의 ‘해고’와 관련해서는 파견사업주를 사용자로 보고 있다.
B은 중부지방고용노동청장의 허가를 받아 근로자파견사업을 하는 파견사업주이고, C는 B와 근로자파견계약을 체결하여 B로부터 원고를 비롯한 파견근로자를 파견받아 사용한 사용사업주에 해당하는바, B의 업종, 근로계약의 체결 경위, 근로계약서의 내용 등에 비추어 볼 때, 원고도 B이 파견사업주라는 사실을 알고 B과 근로계약을 체결한 것으로 보이는바, C를 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 원고의 사용자라고 볼 수 없다.
직접고용의무에 따른 고용관계 유무
파견법은 근로자파견 대상 업무를 한정하면서(제5조 제1항), 일시적‧간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 원칙적으로 3개월 이내의 기간 근로자를 파견할 수 있도록 하였고(제5조 제2항, 제6조 제4항), 파견법 제6조의2 제1항 제4호는 ‘제6조 제4항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우’에 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하였다.
원고는 C가 일시적‧간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 없음에도 B로부터 원고를 파견받았으므로, C가 원고를 직접 고용할 의무가 있다고 주장하나, 원고가 제출한 증거만으로는 C가 파견법 제5조를 위반하는 등을 이유로 원고에 대한 직접고용의무가 발생하였다고 인정하기 어렵다.
사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 파견근로자는 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립하게 되나(대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결 등 참조), 직접고용의무 발생만으로 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 고용관계가 발생하는 것은 아니므로, 설령 원고의 주장과 같이 직접고용의무가 발생하였더라도, C가 원고를 직접 고용하지 않은 이상, C를 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 원고의 사용자라고 볼 수 없다.
소결
따라서 C가 원고의 사용자임을 전제로 한 원고의 주장은 모두 받아들일 수 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김준영(재판장) 김민아 김성기
[별지]
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.