서울행정법원 2023. 11. 9. 선고 2022구합62475 판결

당사자들의 지위

원고는 2019. 9. 23. 설립되어 생활폐기물 수집·운반업 등을 영위하는 회사이다.

참가인 G노동조합(이하 '참가인 노조'라고 한다)은 2006. 11. 30. 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로서 J단체을 상급단체로 두고 있다. 참가인 노조는 2020. 6.경 K지부 L지회(이하 '이 사건 지회'라고 한다)를 설치하였고, 원고 근로자 중 총 17명이 이 사건 지회 소속이다.

참가인 노조를 제외한 나머지 참가인들(이하 '참가인 근로자들'이라고 한다)은 2020. 1. 1. 원고에 입사하여 생활폐기물 수거원 또는 운전원으로 근무하는 자들이다. 참가인 근로자들 중 참가인 B은 이 사건 지회의 대의원, 참가인 C은 이 사건 지회의 지회장, 참가인 D는 이 사건 지회의 사무장, 참가인 E는 이 사건 지회의 부지회장, 참가인 F는 이 사건 지회의 감사로 각 이 사건 지회의 임원의 지위에 있는 자들이다.

원고의 참가인들에 대한 징계

서울지방노동위원회의 초심판정

중앙노동위원회의 재심판정

원고 주장의 요지

관련 법령

인정사실

원고는 서울특별시 강동구와 생활폐기물 수거 등 업무에 관하여 용역계약(계약기간 2020. 1. 1. ~ 2022. 12. 31.)을 체결하였고, 참가인 근로자들은 모두 강동구 생활폐기물 수거와 관련된 업무를 수행하여 왔다.

참가인 노조는 2020. 6. 26. 원고에게 단체교섭을 요구하였고, 2020. 7. 4. 참가인 노조가 교섭요구 노동조합으로 확정되었다.

원고와 참가인 노조는 2020. 7. 16. 단체협약 작성과 관련하여 최초의 교섭을 진행하였고, 그 후 2020. 12. 23.까지 총 13차례<3>에(그 중 마지막 4차례는 강동구청의 중재를 통하여, 강동구 노동권익위원회에서 진행) 걸쳐 교섭을 진행하였다(을나 제4호증 참조).

원고와 참가인 노조는 2021. 1. 4. 서울지방노동위원회에 단체협약 체결 관련 40여 항목에 관하여 조정신청을 하였는데(을가 제2호증의 1 참조), 서울지방노동위원회는 2021. 1. 29. '조정기간에 사전조사와 3차에 걸친 조정회의를 개최하여 조정이 이루어지도록 노력하였으나, 당사자 간 주장의 현격한 차이로 의견조율이 어려워 조정안을 제시하기 어려울 뿐만 아니라, 조정안 제시가 오히려 노사관계에 나쁜 영향을 미치게 될 우려가 있다고 판단되어 조정안을 제시하지 아니하고 조정을 종료한다'는 취지의 조정중지 결정을 하였다(을가 제2호증의 2 참조).

참가인 노조는 2021. 2. 6. 이 사건 지회 소속 조합원들을 대상으로, 단체협약서 체결을 위한 쟁의행위 찬반투표를 거쳐(조합원 22명 중 20명 투표 참여, 19명 찬성), 원고 및 강동구청에 쟁의행위에 돌입함을 통보한 후, 3일(2021. 2. 13., 2. 15., 2. 16.)에 걸쳐 쟁의행위를 실시하였다(조합원 22명 중 21명 참여, 이하 '이 사건 선행 쟁의행위'라 한다). 이에 강동구청이 원고와 참가인 노조 사이의 단체교섭을 중재하기로 하였고, 이 사건 지회는 2021. 2. 17. 파업을 중단하였다.

참가인 근로자들은 강동구청 앞에서 '강동구청을 고발한다. 강동구청이 책임져라'는 문구가 기재된 판넬을 이용하여 1인 시위를 진행하였고, 2021. 6. 2. 강동구청, 원고, 참가인 노조는 3자 면담을 개최하였다. 그 후 2021. 6. 7. 참가인 노조는 원고에게 다음과 같은 공문을 발송하였다(을가 제5호증의 1 참조).

원고는 2021. 6. 14. 참가인 노조에 다음과 같이 회신하였다(을가 제5호증의 2 참조).

참가인 노조는 2021. 7. 23. 원고와 강동구청에 2021. 7. 26.부터 무기한 전면 파업을 실시할 것을 통보하고, 2021. 7. 26.부터 2021. 8. 6.까지 쟁의행위를 실시하였다(조합원 18명 중 18명 전원 참여, 이하 '이 사건 쟁의행위'라 한다).

참가인 근로자들은 2021. 7. 27. M언론의 기자를 만나 원고 이사의 폭언행위 등에 대한 제보(이하 '이 사건 제보'라고 한다)와 함께 녹취파일을 전달하였고, 이에 2021. 7. 28. M언론TV를 통하여 'N'이라는 제목으로, 원고의 임원이, '① 참가인 노조원에게 "X새끼야 그만둬, 이 XX놈아. X새끼야 이 싸가지 없는 새끼야. 그만두라고 이XX놈아!"라는 욕설을 하고, ② 원고 직원 채용 면접과정에서 채용대상자들에게 "(노조)가운 딱 입고 와서 앉았어. 얼마나 꼴 보기 싫겠어. 아주 그냥 핸드폰으로 머리통을 내리 찍고 싶더라고"라는 발언을 하였다'는 보도(이하 '이 사건 보도'라고 한다)가 이루어졌다.

원고, 참가인 노조, 강동구청은 2021. 8. 3. 3자 면담을 통하여 단체협약 체결을 위한 집중교섭을 시작하기로 결정한 후, 2021. 8. 6. 및 8. 11. 강동구청 문화환경국장의 주재 하에 단체교섭을 진행하였다(을나 제11, 29호증 각 참조).

원고는 위와 같이 교섭이 진행 중이던 2021. 8. 10. 참가인 근로자들에게 카카오톡 메시지를 통하여 다음과 같이 징계위원회 개최예정통보를 하였다(을나 제12호증 참조).

또한 원고는 2021. 8. 11. 서울강동경찰서에 참가인 근로자들과 O<4>을 업무방해, 출판물에 의한 명예훼손 혐의로 각 고소하였는데(통신비밀보호법 위반 혐의로도 고소하였다가 그 후 통신비밀보호법 위반 혐의에 관하여는 고소를 취하하였다), 서울강동경찰서는 2022. 4. 4. 참가인 근로자들과 O의 각 혐의에 관하여 죄가 되지 않는다는 이유로 불송치 결정을 하였다.

서울동부지방검찰청 검사는 2023. 2. 15. 이 사건 각 징계가 참가인들에 대한 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다는 범죄사실로 P와 원고<5>를 기소하였고, 2023. 4. 27. 원고 및 P에 대하여 각 벌금 200만 원의 약식명령이 발령되었으나(서울동부지방법원 2023고약1122), 원고 및 P가 이에 불복하여 현재 정식 재판 계속 중이다(서울동부지방법원 2023고정412).

이 사건 각 징계처분에 관한 판단

제1징계사유 인정 여부에 관하여

제2징계사유 인정 여부에 관하여

이 사건 제보는 객관적 사실에 기초한 것이고, 원고 또한 이 사건 제보에 기재된 내용 자체가 왜곡된 부분이 있다거나 허위인 부분이 있다고 다투고 있는 것으로 보이지는 않는다. 또한 이 사건 제보 내용은 강동구의 청소업무라는 공공영역 업무를 대행하는 원고와 근로자들 사이의 정당하고 바람직한 노사관계 정립에 관한 것으로 공공의 관심사에 해당한다고 볼 수 있다.

단체교섭 체결 등을 둘러싸고 원고와 근로자들 사이에 갈등상태가 지속되던 상황에서, 원고를 실질적으로 운영하였던 것으로 보이는 원고 이사 Q(원고 2023. 10. 26.자 준비서면 제23쪽 참조)이 근로자들에게 이 사건 제보 내용에 포함된 것과 같은 모욕적인 언동을 하였던 것으로 보이고, 이에 대하여 내부 이의 제기에도 불구하고 자체적으로 문제가 시정되지 않자 참가인들은 언론기관에 이를 제보한 것으로 보인다.

결국 이 사건 제보는 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적 · 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로 노동조합의 정당한 활동에 해당한다 할 것이어서 그와 같은 행위를 이유로 근로자를 해고하거나 근로자에게 불이익을 주는 행위는 허용되지 않는다 할 것이다(대법원 2011. 2. 24. 선고 2008다29123 판결, 대법원 2017. 8. 18. 선고 2017다227325 판결 등의 취지 참조). 나아가 설령 이 사건 제보로 인하여 원고의 명예 또는 신용이 일부 실추되는 결과가 발생하였다고 하더라도, 그 근본적 원인은 원고 및 이 사건 제보에 포함되어있는 것과 같은 내용의 폭언을 한 원고 이사 Q에게 있다 할 것이어서 이를 참가인 근로자들의 귀책으로 돌릴 수도 없다.

원고의 취업규칙 제12조와 제78조 제1호에서 근로자로 하여금 회사의 명예와 신용을 훼손하지 못하도록 하고 있는 취지는 근로자의 책임 있는 사유에 기한 회사에 대한 악의적 행위 내지 영향력을 저지하고자 하는 것이지, 사용자 측의 범법행위 내지 귀책사유 있는 비난받을 행위 자체에 대해서까지 무조건 면죄부를 주고 근로자가 일체의 비판 및 신고조차 할 수 없다는 것은 아니므로, 사용자 측의 귀책사유 있는 행위에 대한 공익 제보성 행위 자체가 위와 같은 취업규칙에서 정하고 있는 명예훼손 기타 이에 준하는 직장질서 문란행위에 해당한다고 볼 수도 없다.

제3징계사유 인정 여부에 관하여

관련 법리

근로자의 쟁의행위가 적법하기 위해서는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다. 쟁의행위에서 추구하는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 하고, 부당한 요구사항을 제외하였다면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 한다(대법원 2009. 6. 23. 선고 2007두12859 판결).

노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호의 쟁의행위로서 파업은 단순히 근로계약에 따른 노무의 제공을 거부하는 부작위에 그치지 아니하고 이를 넘어서 사용자에게 압력을 가하여 근로자의 주장을 관철하고자 집단적으로 노무제공을 중단하는 실력행사이므로, 업무방해죄에서 말하는 위력에 해당하는 요소를 포함하고 있다. 그러나 한편, 근로자는 원칙적으로 헌법상 보장된 기본권으로서 근로조건 향상을 위한 자주적인 단결권 · 단체교섭권 및 단체행동권을 가지므로(헌법 제33조 제1항), 쟁의행위로서 파업이 언제나 업무방해죄에 해당하는 것으로 볼 것은 아니고, 전후 사정과 경위 등에 비추어 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등으로 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압 · 혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에 비로소 집단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립한다고 보는 것이 타당하다(대법원 2011. 3. 17. 선고 2007도482 전원합의체 판결 등 참조).

구체적 판단

이 사건 쟁의행위의 목적이 정당한지 여부와 관련하여, 원고는 인사권은 경영권에 속하는 부분으로 근로조건의 향상과 무관한 부분인데, 이 사건 쟁의행위는 '노조 간부 인사에 관한 노조 합의'에 관한 조항을 관철시키기 위한 의도아래 이루어진 것으로 그 목적의 정당성을 인정하기 어렵다고 주장한다. 그러나 ① 이 사건 쟁의행위는 노동조합에 소속된 개개 조합원의 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 직접 결정하는 규범적 효력을 가지는 단체협약 체결을 위한 협상과정이 1년 이상 장기화되는 과정에서 정년, 휴가, 복지지원금, 공휴일 등의 근로조건과 관련된 사항 역시 주된 쟁점으로 하여 이루어진 것으로 보이는 점, ② 참가인들이 2021. 6. 2. 강동구청을 포함한 면담을 거쳐 2021. 6. 7. 원고에게 제시한 요구안(을가 제5호증의 1)에 대하여, 원고는 2021. 6. 14. 그간의 협상을 모두 무위로 돌리는 듯한 회신을 하였는바<6>(을가 제5호증의 2), 원고의 주장과 같이 원고가 참가인들이 제시한 요구사항들 중 정년과 인사에 관한 부분을 제외한 나머지 사항에 대하여는 참가인들의 요구를 수용할 의사가 있었다고 보이지도 않는 점, ③ 이 사건 각 징계 이전 최종적으로 작성된 것으로 보이는 단체협약서(안)에는 조합간부 인사 합의에 관한 내용이 포함되어 있지 않은 것으로 보여, 인사권에 관한 노조 합의의 관철이 이 사건 쟁의행위의 주된 목적이었다고 단정하기 어려운 점, ④ 쟁의행위에서 추구하는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 하는 것인바(대법원 2009. 6. 23. 선고 2007두12859 판결 등 참조), 그렇다면 단체협약 체결 과정에서 위와 같이 다른 여러 쟁점 대상 중 하나인 인사권 관련 주장이 부가되었다고 하여 이 사건 쟁의행위 목적의 정당성이 훼손되었다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 쟁의행위의 목적이 정당하지 아니하였다고 볼 수 없다.

또한 이 사건 쟁의행위는 원고의 이 사건 지회 소속 근로자들의 찬반투표를 거쳐 이루어졌으며[이와 관련하여 원고는 이 사건 쟁의행위가 찬반투표 없이 이루어진 것이라고 주장하나(2023. 10. 26.자 원고 준비서면 제20쪽 참조), 원고의 주장 외에 이를 뒷받침할 별다른 객관적 자료가 보이지 아니한다], 달리 이 사건 쟁의행위가 관련 법령에서 정한 절차를 위배하였다고 볼 사정은 보이지 않는다.

원고는 이 사건 쟁의행위가 원고가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 원고의 사업 운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하여 위력에 의한 업무방해에 해당한다고 주장한다. 그러나 ① 이 사건 쟁의행위에 이르기까지 원고와 참가인들 사이에 장기간 협상과 단절을 반복하여 왔고, 이 사건 선행 쟁의행위가 발생하기도 하였으며 그 이후에도 참가인들이 강동구청 앞에서 1인 시위를 진행하기도 하여 상당한 갈등이 누적된 상태였으므로 원고로서는 참가인들의 쟁의행위를 충분히 예견 가능한 상태였고, 참가인들은 쟁의행위에 돌입하기 3일 전 미리 원고에게 통보하기도 하였는바, 이 사건 쟁의행위가 원고가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어졌다고 보기 어려운 점, ② 생활폐기물 처리업의 특성상 여름에 쟁의행위가 발생할 경우 상대적으로 원고의 피해가 커질 수 있다고 보이기는 하나, 일련의 협상과정 및 쟁의행위에 나아간 경위 등에 비추어 참가인들이 의도적으로 원고에게 불리한 시기를 선택하여 쟁의행위에 나아간 것으로 보이지는 않는 점, ③ 이 사건 쟁의행위로 인하여 원고에게 업무 지장이나 일정 수준의 피해가 발생하였다 하더라도, 단체행동권에 있어서 쟁의행위는 핵심적인 것으로서 쟁의행위는 사용자의 업무에 어느 정도 지장을 초래하는 것을 당연한 전제로 하고 있는바, 이 사건 쟁의행위로 인한 원고 업무의 지장이나 피해는 헌법상 기본권 행사에 본질적으로 수반되는 것으로서 정당화될 수 있는 수준으로 보이고, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고의 주장과 같이 이 사건 쟁의행위로 인하여 원고의 사업이 폐지되는 상황에 처할 정도로 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해가 초래되었다고 보이지는 않는 점, ④ 이 사건 쟁의행위 이후 강동구청의 주재로 재차 이루어진 협상 과정에서 참가인들은 원고의 요구를 대부분 수용한 것으로 보임에도(을나16호증, 참가인들 2022. 7. 20.자 준비서면 제16쪽 참조), 원고는 단체협약 체결을 사실상 거부한 채 갑작스럽게 이 사건 각 징계행위에 나아간 것으로 보이는바, 이와 같은 사정에 비추어 보더라도 이 사건 쟁의행위로 인하여 원고의 사업계속에 관한 자유의사가 제압·혼란되었다고는 도저히 평가하기 어려운 점, ⑤ 원고는 참가인 근로자들을 업무방해 혐의로 고소하였으나, 이 사건 쟁의행위가 정당행위에 해당한다는 이유로 불송치 결정이 이루어지기도 한 점 등을 종합하여 보면 이 사건 쟁의행위가 업무상 위력에 의한 업무방해에 해당한다거나, 원고의 재산권과 조화를 이루지 못하는 방법으로 이루어진 위법한 쟁의행위라고 보기 어렵다.

부당노동행위 인정여부에 관한 판단

관련 법리

사용자가 근로자에 대하여 해고나 정직 등 징계처분을 함에 있어서 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 징계처분을 한 것으로 인정되는 경우에는 그 징계처분은 부당노동행위에 해당한다고 보아야 한다. 이때 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 징계사유로 한 것인지는 사용자 측이 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계처분을 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종 사례에서의 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 그 밖에 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교·검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결, 대법원 2016. 3. 24. 선고 2013두12331 판결 등 참조). 또한 불이익 취급 또는 지배 · 개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권 침해라는 결과까지 발생할 필요는 없다(대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결 등 취지 참조). 나) 지배 · 개입의 부당노동행위란 노동조합의 조직, 운영 등과 같은 단결 활동에 있어서 사용자가 주도적 영향력을 행사함으로써 노동조합의 의사결정을 좌우하거나 노동조합의 자율적 운영과 활동을 간섭 · 방해하고 조합탈퇴나 분열을 조장하는 등의 행위를 하는 것을 말하며, 이러한 사용자의 행위가 있을 경우 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 노동조합법 제81조 제1항 제4호에서 정한 부당노동행위가 성립한다(대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결 등 참조). 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다(대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두23139 판결 등 참조).

구체적 판단

원고는 강동구청의 중재를 받아 참가인들과 단체협약 체결을 위한 교섭을 진행하고 있었고, 참가인들이 원고 측 요구안을 거의 대부분 수용하여 단체협약 체결이 사실상 임박한 상황에서, 2021. 8. 10. 갑작스럽게 참가인 근로자들을 징계위원회에 회부하고, 참가인 근로자들의 소명이 이루어지기도 전인 2021. 8. 11. 참가인 근로자들을 수사기관에 고소하였다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 각 징계사유를 모두 인정하기 어려운 점, 단체협약체결을 앞두고 있는 상황에서 이미 종료된 이 사건 쟁의행위를 징계사유로 삼아 징계에 나아간다는 것은 이례적인 행위로 보이는 점, 또한 징계 경위, 사유, 절차 등에 비추어 결국 이 사건 징계처분은 원고들의 비위행위에 대한 합리적 제제 차원에서 이루어졌다기보다는 참가인 근로자들에 대한 보복이나 추가적 노조 활동 봉쇄를 위하여 이루어진 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면 이 사건 각 징계처분은 이 사건 지회 임원들의 정당한 노조활동을 이유로 하여 불이익을 주는 행위로 노동조합법 제81조 제1항 제1호의 불이익 취급에 해당한다.

또한 이 사건 쟁의행위에 이 사건 지회 소속 근로자들 전원이 참가하였음에도, 원고는 이 사건 지회 임원들인 참가인 근로자들에 대하여만 중징계인 정직 3월의 처분을 하였고, 다른 이 사건 지회 소속 근로자들에 대하여는 어떠한 문제제기도 하지 않은 것으로 보인다. 그렇다면 이와 같은 이 사건 지회 임원들에 대한 원고의 적대적 의 지 표명으로 인하여 이 사건 지회 소속 근로자들로 하여금 두려움과 노조활동에 대한 거부감을 느끼게 되었을 것으로 보이고, 결국 원고는 이 사건 각 징계처분을 통하여 조합탈퇴나 분열을 조장하여 참가인 조합의 이 사건 지회 소속 조합원들에 대한 장악력을 약화시키고자 하였던 의도 아래 이 사건 각 징계처분에 나아간 것으로 보인다(원고는 근로인원 유지차원에서 참가인 근로자들에 대하여만 징계를 하였다고 주장하기도 하나, 참가인 근로자들을 제외한 쟁의행위 참여자들에 대하여는 정직과 같이 근로에서 배제하는 징계 외의 견책 등 근로를 유지할 수 있는 징계도 이루어지지 않았다). 그렇다면 이는 노동조합법 제81조 제1항 제4호에서 정한 노동조합의 조직에 대한 지배·개입에 해당한다.

이와 같이 원고가 이 사건 각 징계처분에 이른 경위와 시기, 그 내용, 원고의 위와 같은 행위가 이 사건 지회 소속 근로자들 및 참가인 노조의 활동에 미치는 영향에 더하여 원고 이사 Q의 언행 등에서 엿보이는 반조합적 의사와 원고가 단체교섭에 임하였던 태도 등에 비추어 보면 이 사건 징계처분은 원고의 부당노동행위 의사에 기한 것임을 충분히 인정할 수 있다.

소결론