서울행정법원 2023. 11. 16. 선고 2022구합63508 판결

원고는 2021. 3. 2. 'D(이하 '이 사건 사업장'이라 한다)'을 개업하여 상시 약 22 명의 근로자를 사용하여 일반 음식점업(카페)을 운영한 사람이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 원고와 구두로 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고 위 2021. 3. 2. 이 사건 사업장에 입사하여 점장으로 근무하였다.

참가인은 '2021. 4. 18. 원고로부터 부당하게 해고당하였다'고 주장하며 2021. 7. 16. 인천지방노동위원회에 구제신청을 하였고(E), 2021. 9. 30. 금전보상명령 신청을 하였다. 이에 대하여 인천지방노동위원회는 '참가인의 구제이익은 인정되나, 원고가 참가인에 대하여 일방적인 의사로 근로관계를 종료하였다고 보기 어려우므로 해고가 존재하지 않는다'는 이유로 2021. 10. 22. 참가인의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

이에 참가인은 이 사건 초심판정에 불복하여 2021. 12. 14. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데(C), 중앙노동위원회는 2022. 3. 11. '참가인은 원고에게 사직의 의사표시를 한 적이 없고, 이 사건 사업장의 업무총괄책임자인 F 대표(이하 'F'라 한다) 등이 참가인과 G 실장<2>(이하 통칭하여 '참가인 등'이라 한다) 중 한 명이 나가야 한다고 말함에 따라 참가인이 퇴사하기로 결정되었으므로 해고는 존재하고, 그럼에도 원고는 위 해고를 하면서 해고의 사유와 시기를 참가인에게 서면으로 통지하지 않아 위법하다'는 이유로 이 사건 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용하면서, 원고로 하여금 참가인에게 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 기간인 해고일 이후부터 이 사건 사업장의 폐업일까지 임금 상당액 20,708,286원에 이 사건 재심판정일부터 재심판정서 송달일까지의 기간을 고려하여 1개월분 임금 상당액 500만 원을 더한 총 25,708,280원(10원 미만 버림)을 지급할 것을 명하는(이하 '이 사건 금전보상명령'이라 한다) 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고 주장의 요지

다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인이 자진하여 이 사건 사업장에서 사직을 한 것이거나 무단결근을 하면서 근로를 제공하지 아니하여 이 사건 근로계약이 종료된 것일 뿐, 원고가 참가인을 해고한 사실이 없다.

F는 원고로부터 이 사건 사업장의 운영 권한만을 위임받았을 뿐 직원의 해고에 대한 권한까지 위임받은 사실이 없으므로, F의 해고 의사를 곧 원고의 의사로 볼 수 없다.

설령 F가 참가인을 해고할 수 있는 지위에 있었다고 하더라도, F는 2021. 4. 18. 참가인 등에게 이 사건 사업장에 계속 근무할지 고민해보라고 하고 참가인 등이 협의하여 누가 사직할지 정하면 사직이나 권고사직 등으로 처리하겠다는 정도의 의사표시를 한 사실이 있을 뿐, 명시적으로 해고의 의사표시를 한 적이 없다. 참가인 등과 그들의 모친이 2021. 4. 20. 이 사건 사업장에 찾아왔을 때 F와 H 고문(이하 'H'이라 한다)이 해고 사실을 묵시적으로 인정한 바도 없다.

만약에 참가인이 원고로부터 해고를 당한 것이고 계속 근로할 의사가 있었다면, 원고의 지속적인 출근요구에 불응할 이유가 없었다. H이 2021. 4. 23.부터 참가인에게 출근하여 근무할 것을 종용한 이유는 참가인을 해고한 사실이 없기 때문이다(설령 해고가 있었더라도, 위와 같이 참가인에게 출근을 요구함으로써 해고의 의사는 철회된 것이다).

원고가 2021. 4. 18. 참가인에게 해고에 관한 언급을 한 것이 사실이라고 하더라도, 이는 해고의 예고일 뿐이고, 그렇다면 참가인은 F가 고지한 근무기간인 2021. 4. 30.까지는 이 사건 사업장에 출근하여 근로를 제공할 의무가 있었다. 그럼에도 참가인이 무단결근을 하면서 근로를 제공하지 않음으로써 위 2021. 4. 30.에 앞서 이 사건 근로계약이 종료되었으므로, 결국 해고는 존재하지 않는다.

참가인이 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액에 더하여 위로금 조로 500만 원을 추가로 지급하도록 한 이 사건 금전보상명령은 중앙노동위원회의 재량권 범위를 현저히 일탈하여 원고에게 지나치게 가혹하다.

인정사실

원고는 2020. 5. 19. 이 사건 사업장에 관한 사업자등록을 하였고, 원고와 F는 이 사건 사업장의 공동대표를 맡았다. 참가인은 2020. 5.경부터 원고를 도와 카페 설립을 위한 준비작업을 진행하였다.

이 사건 사업장은 2021. 3. 2. 개업하였는데, F가 업무총괄책임자, H<3>이 고문, 참가인이 점장, G가 실장으로 각 근무하였고, 그 외에 약 19명의 직원을 두었다. 참가인은 원고와 2021. 3. 2.부터 이 사건 사업장의 점장으로 매장 운영 · 관리를 하면서 매월 급여로 500만 원을 받기로 하는 이 사건 근로계약을 구두로 체결하였다.

원고는 2021. 4. 15. F, H과 이 사건 사업장의 영업을 계속할 것인지 여부와 인건비의 비중을 낮출 방안 등에 관하여 논의하였다.<4> 원고는 같은 날 이 사건 사업장의 관리직원들(참가인, F, H 포함)이 있는 카카오톡 단체채팅방에서 '오늘 이후부터 이 사건 사업장은 F가 총괄하고, 원고는 대구 사업지에 집중할 예정이다. 앞으로 모든 사항은 F의 결정에 따라 진행하면 된다'고 말하였고, 그에 따라 F에게 이 사건 사업장의 총괄 업무를 위임하였다. F는 같은 날 위 단체채팅방에서 H에게 '노무사와 상의하면서 인력감축 잘 진행해주시고 H 빼고 스탭들 포함 직원 전체 10명 이하로 운영 예정이니 잘 구성해보라'고 말하였다.

참가인 등, F, H은 2021. 4. 18. 22:00경 이 사건 사업장의 직원들이 상당수 참석한 가운데 다음과 같은 대화를 나누었다(이하 아래 대화의 전반적인 내용 중 F가 참가인 등에게 한 의사표시 부분을 '이 사건 통보'라 한다).

참가인은 2021. 4. 20.<5> G, 모친과 함께 이 사건 사업장에 방문하여 F, H과 함께 있는 자리에서 'F가 (이 사건 통보를 통하여) 참가인과 G 중에 나갈 사람을 정하라고 하셔서, G와 가위바위보로 정하기로 해서 가위바위보를 하였는데 졌고, 그래서 제가 그만둘 거고', '저는 내일부터 출근을 안 할 생각입니다. 해고통지서 서면화해서 주시고 급여명세서도 주세요'라고 말하였다.

H은 2021. 4. 23.부터 2021. 5. 6.까지 수차례에 걸쳐 참가인에게 '참가인을 해고한 사실이 없고 휴가를 부여하기 어려우니 출근하기 바라고, 출근하지 않으면 무단결근으로 처리하겠다'는 문자메시지를 보냈고, 이에 대하여 참가인은 '이미 이 사건 사업장으로부터 해고당했다'는 취지로 답변하였다.

한편 참가인은 2021. 4. 26. 원고를 상대로 중부지방고용노동청(이하 '노동청'이라 한다)에 임금체불(연장근로 가산수당 미지급 등) 진정서를 제출하였고, 2021. 4. 28. 원고와 참가인은 노동청에 출석하여 조사를 받았다. 원고는 같은 날 23:13경 참가인에게 이 사건 사업장에 복귀하는 방안과 복귀하지 않는 방안 중에 선택하라는 취지의 문자메시지를 보냈고, 이에 참가인은 2021. 4. 30. 그 다음주 월요일(2021. 5. 3.)까지 고민해보겠다고 답변하였으나, 원고는 이 사건 사업장의 사정을 설명하며 빨리 결론을 내달라고 재촉하였다. 원고는 2021. 5. 6. 참가인에게 '아직 퇴사처리도 안 된 상태에서 결근하는 것은 아니라고 생각한다. 내일이라도 출근해서 근로계약서 작성하고 근무하길 바란다'는 문자메시지를 보냈고, 참가인은 '나가라 하실때는 언제고.. 해고하셨던 날부터 출근일 전까지의 임금은 어떻게 해결해 주실거냐'고 답변하였다. 이에 대하여 원고는 다음 날인 2021. 5 7. '내가 직접 나가라고 한 적 없다. 급여는 결근하기 전까지는 정상적으로 지급할 예정이다. 출근이 늦어질수록 무단결근 처리가 계속되고 있다. 내일이라도 출근해서 정상적으로 일하든지 정식으로 사표 내고 고용관계를 종료하는게 맞다'고 말하였고, 참가인은 '(참가인에 대한 해고를 포함한) 이 사건 사업장의 모든 결정은 F 하에 진행하라고 위임한 원고의 말로 이루어졌다. 해고를 당하고 갑자기 휴가 부여, 무단결근이라고 말하시니 혼란스럽다. 저는 해고를 당해서 억울한 입장이었다'고 답변하였다.

참가인이 2021. 7. 16. 인천지방노동위원회에 구제신청을 한 이후인 2021. 9. 18. 원고는 경영상 어려움을 이유로 이 사건 사업장을 폐업하였고, 참가인은 폐업 사실을 확인한 이후인 2021. 9. 30. 위 위원회에 금전보상명령 신청서를 제출하였다.

참가인은 원고로부터 2021. 4. 10. 4,455,380원, 2021. 5. 10. 2,780,763원의 급여를 각 지급받았다.

판단

해고가 존재하는지 여부

관련 법리

구체적인 판단

원고는 F에게 참가인을 해고할 권한이 없었다고 주장하나, 다음과 같은 사정들에 비추어 보면 이 사건 사업장의 총괄 업무를 위임 받은 F는 참가인을 해고할 권한이 있었고, 설령 그렇지 않더라도 F의 이 사건 통보는 사용자인 원고의 결단에 의한 행위라고 봄이 타당하다.

근로기준법 제2조 제1항 제2호는 ''사용자"란 사업주 또는 사업 경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다'고 규정하고 있다. F는 원고와 함께 이 사건 사업장의 공동대표였고, 원고가 늦어도 2021. 4. 15.부터 F에게 이 사건 사업장의 총괄 업무를 위임한 것은 원고도 인정하고 있는바, 여기에 공동대표의 일반적 지위 · 권한과 이 사건 사업장의 규모 등을 더하여 보면 F는 사업 경영 담당자 또는 사업주인 원고를 위하여 행위하는 자로서 해고의 주체인 사용자에 해당한다고 볼 수 있다(F 스스로도 이 사건 통보를 하는 과정에서 '사장들끼리 좀 얘기를 했다'고 말하기도 했다).

설령 F에게 참가인을 해고할 권한이 없었다고 가정하더라도, 원고는 F가 참가인 등에게 이 사건 통보를 하기 불과 3일 전인 2021. 4. 15. F, H과 이 사건 사업장의 영업을 계속할 것인지 여부와 인건비의 비중을 낮출 방안에 관하여 논의하였고, 같은 날 F에게 이 사건 사업장의 총괄 업무를 위임하였다는 사실을 참가인을 포함한 관리직원들에게 알렸다. 같은 날 F는 H에게 '인력감축을 잘 진행해달라'는 취지로 말하였고, 원고는 참가인이 노동청에 진정을 제기한 이후인 2021. 4. 28. 참가인에게 이 사건 사업장에 복귀하는 방안과 복귀하지 않는 방안 중에 선택하라고 통지하였다. 이와 같은 사건의 경위에 비추어 보면 참가인 또는 G를 해고하기로 하는 이 사건 통보는 원고의 경영상 결단에 의한 것으로 볼 여지가 크고, 그렇다면 F가 이 사건 통보를 할 당시 원고가 묵시적으로나마 이를 승인하였거나 적어도 그 후 이 사건 통보를 추인하였다고 봄이 타당하다.

F는 2021. 4. 18. H과 함께 이 사건 사업자의 다른 직원들도 참석한 가운데 참가인 등에게 '이 사건 사업장의 인건비 지출을 줄여야 하는 상황이므로, 2021. 4. 말경까지 약 2주의 시간을 부여할 테니 참가인과 (자매 관계인) G 둘 중에 누가 퇴사할지 고민해보라. 퇴사하기로 결정된 사람에 대하여는 한 달 치 월급을 더 주겠다'는 취지로 말하였다. 이는 이 사건 사업장의 경영상 어려움으로 참가인 또는 G 중에 한 명과의 근로계약을 2021. 4. 30.자로 종료하겠다는 의미로 평가할 수 있고, 그와 동시에 '둘 중에 한 명은 거취를 준비해야 한다', '배려하는 차원에서 한 달 치 월급을 챙겨주는 것이다', '이 사건 사업장의 지출을 줄여야 한다'는 취지의 발언을 한 것은 적어도 묵시적으로 참가인 등의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키고자 하는 의사표시를 한 것으로 볼 수밖에 없다. 원고의 주장에 의하더라도 참가인 등은 이 사건 사업장에서 중복되는 업무(총괄적 매장관리 업무)를 수행하고 있었다는 것이므로, 원고가 경영상 어려움을 이유로 '둘 중에 한 명'을 해고한다는 것은 충분히 수긍할 수 있는 조치이다.

참가인이 2021. 4. 20. G, 모친과 함께 이 사건 사업장에 방문하여 'G와 가위바위보를 해서 참가인이 퇴사할 사람으로 결정되었고, 내일부터 출근을 안 할 것이다. 해고통지서를 서면화해서 주고 급여명세서도 달라'는 취지로 말하고, 참가인의 모친이 참가인 또는 G를 해고하는 이 사건 통보를 한 것에 대하여 지속적으로 항의하였을 때, 가위바위보의 방식으로 퇴사할 사람을 정하는 것에 대하여 H이 불만을 표시하였을 뿐, F나 H은 해고 사실에 대하여 뚜렷하게 반박하거나 이의를 제기하지 아니하였다. 오히려 H은 '둘 중에 한 명은..', '그 결정이 그러니까 우리는 그래도 4월 말까지 얘기를'이라고 말하면서 이 사건 통보의 내용을 그대로 언급하기도 하였다. 이러한 대화의 전반적인 맥락에 비추어 보면, 원고 측 F, H은 이 사건 통보가 참가인 또는 G를 해고한다는 의사표시였음을 묵시적으로 인정함과 동시에 해고의 대상을 참가인으로 특정하였다고 봄이 타당하다.<6>

H이 2021. 4. 23.부터 문자메시지로 참가인에게 이 사건 사업장에 출근하여 근무할 것을 요구하였다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 H은 2021. 4. 20. 참가인이 직접 이 사건 사업장에 찾아왔을 때에도 '해고 철회'를 언급하지 않은 점, 출근할 것을 요구하면서도 '출근하지 않은 기간에 대하여 무단결근으로 처리하겠다'고 언급한 점(원고도 2021. 5. 7. 문자메시지로 같은 취지로 말하였다) 등에 비추어 보면 이를 두고 원고 측이 해고의사를 철회한 것이라고 단정하기는 어렵고, 단지 부당해고의 법적인 책임을 면하기 위하여 진정성 없는 출근명령을 한 것이라고 판단된다.

참가인이 이 사건 통보 이후 위와 같은 원고 측의 지속적인 출근 요구에도 불구하고 이 사건 사업장에 출근하지 않은 것으로 보이기는 하나, 앞서 본 바와 같이 원고 측의 출근명령이 진정성이 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 해고를 통지 받은 참가인이 더 이상 출근할 의무가 없다고 판단하여 출근하지 않는 것은 충분히 납득할 수 있는 반응이므로, 그러한 이유만으로 해고의 존재를 부정할 것은 아니다. 해고에도 불구하고 해고예고기간인 2021. 4. 30.까지는 참가인이 이 사건 사업장에 출근하여 근로를 제공할 의무가 있음에도 이를 이행하지 않은 것은 무단결근이라고 볼 여지도 없지는 않으나, 원고가 위 2021. 4. 30. 이전에 무단결근으로 인한 별도의 징계절차도 밟지 않은 채 이 사건 근로계약이 자동으로 종료되었다고 볼 수는 없다.<7>

이 사건 해고의 정당성

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).

그런데 원고가 참가인에게 이 사건 해고를 하면서 구체적이고 실질적인 사유를 서면으로 통지하지 않은 사실은 다툼이 없으므로, 이 사건 해고에는 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반한 절차상 하자가 존재하여 위법하다.

이 사건 금전보상명령의 정당성

근로기준법 제30조 제3항은 '노동위원회는 제1항에 따른 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다'고 규정하고 있다. 그리고 노동위원회규칙 제65조 제2항은 '보상금액의 산정기간은 해고일로부터 당해사건의 판정일까지로 한다'고 규정하고 있다. 위 산정기간은 노동위원회가 해고기간으로 인정할 수 있는 최대한의 기간을 규정한 것으로, 위 산정기간이 바로 부당해고기간을 의미하지 않고, 별도의 근로관계 종료사유 또는 해고기간 종료 사유가 존재한다면 해고일부터 그 발생시점까지가 부당해고기간에 해당한다.

원고는 이 사건 금전보상명령 중 참가인이 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액 외에 1개월분 임금 상당액 500만 원을 추가로 지급할 것을 명한 부분은 위법하다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고에 대하여 참가인에게 위 500만 원을 포함하여 보상금 총 25,708,280원을 지급하도록 명한 이 사건 금전보상명령이 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 인정되지 아니하므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

중앙노동위원회는 참가인의 1개월분 임금 상당액 500만 원의 추가 지급을 명한 이유에 대하여 '이 사건 재심판정일부터 재심판정서 송달일까지의 기간을 고려하였다'고 명시하고 있는데, 실제로 이 사건 재심판정서는 재심판정일인 2022. 3. 11.부터 약 1달 뒤인 2022. 4. 8.경부터 당사자들인 원고와 참가인에게 송달이 개시된 것으로 보인다.

한편 중앙노동위원회는 참가인이 해고기간에 정상적으로 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 이 사건 해고일부터 이 사건 사업장의 폐업일인 2021. 9. 8.까지의 기간에 해당하는 20,708,286원으로 산정하였다. 이처럼 보상금액인 임금 상당액이 노동위원회규칙에서 정한 바와 달리 이 사건 재심판정일(2022. 3. 11.)까지로 산정되지 못한 이유는 '이 사건 사업장의 폐업'이라는, 참가인과는 전혀 상관없이 이 사건 해고 이후에 발생한 원고의 사정 때문인 것인바, 중앙노동위원회는 폐업일 이후의 기간에 대하여도 일정 수준의 보상금을 추가로 인정할 필요가 있음을 고려한 것으로 보인다.

원고는 스스로 미리 정한 이 사건 근로계약의 종료 시점인 2021. 4. 30.에 임박하여 급작스럽게 해고사유 등을 명시한 서면에 의하지 아니하고 참가인에게 이 사건 해고를 통지한바, 이로 인하여 참가인은 재취업에 대비할 충분한 여유가 없었고, 그에 따라 상당한 정신적 고통을 겪었을 것으로 판단된다. 원고는 참가인에게 이 사건 해고를 하면서 한 달 치 월급(2021. 5.분)을 더 지급하는 방식으로 새로운 직장을 구할 수 있는 기회를 부여하였으므로 이러한 사정을 보상금 산정에 고려하여야 한다고 주장하나, 원고가 실제로 위 한 달 치 월급에 해당하는 500만 원을 참가인에게 지급하였음을 뒷받침하는 객관적인 자료가 없고, 오히려 앞서 본 바와 같이 원고는 2021. 5.분 월급으로 참가인에게 2,780,763원만을 지급한 사실이 인정될 뿐이다.

그 밖에 이 사건 사업장의 경영상 어려움으로 원고가 중복되는 업무를 수행하는 참가인이나 G 둘 중에 한 명을 해고할 수밖에 없었다는 점이나 참가인이 이 사건 해고를 통지받은 이후 2021. 4. 30.까지의 짧은 기간 동안 무단결근을 한 것으로 볼 여지가 있다는 점 등을 감안하더라도, 앞서 살펴 본 여러 사정들에 비추어 볼 때 이 사건 금전보상명령 중 1개월분 임금 상당액 500만 원을 추가로 지급할 것을 명한 부분이 과다하여 현저히 불합리하다고 보기는 어렵다.

소결론