주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 2016. 5. 24. 설립되어 서울 강남구 D건물, 7층에서 상시 약 15명의 근로자를 사용하여 교육 콘텐츠 제조·유통업, 육아용품·반려식물·반려 물고기 관련 상품 유통·소매업 등을 영위하는 법인이다.
참가인은 2018. 7. 4. 원고의 커머스팀에 입사하여 물품 발주 및 고객서비스 등 업무를 수행하다가 매니저로서 상품 등록·관리업무를 담당하던 사람이다.
참가인은 2021. 5. 18. 18:00경 원고 회의실에서 원고 대표이사와 면담(이하 '2021. 5. 18.자 면담'이라 한다)을 하였는데, 위 면담 이후 참가인이 원고 대표이사와 주고받은 대화의 내용은 아래와 같다.
참가인은 2021. 5. 20. 11:17경 원고의 인사담당 E 매니저(이하 '인사담당자'라 한다)와 아래와 같은 내용의 전화통화를 하였다.
위 전화통화 이후 인사담당자는 2021. 5. 20. 12:08경 참가인에게 카카오톡 메신저로 아래와 같은 내용의 메시지를 보냈다.
참가인은 2021. 5. 26. 인사담당자에게 아래와 같은 내용의 문자메시지를 보냈다.
원고는 2021. 5. 26. 참가인에게 '2021. 5. 18. 무단조퇴, 2021. 5. 19.부터 계속된 무단결근, 회사 재산(컴퓨터) 비밀번호 변경 및 사용 제한, 허위 경력 기재 등 사유에 대해 2021. 5. 28.까지 출근하여 소명하고, 소명하지 않을 경우 채용취소 또는 징계해고가 진행될 수 있다'는 취지의 내용증명을 보냈다. 그 후 원고는 2021. 5. 27. 참가인에게 위 사유들에 관하여 인사위원회를 개최할 예정이니 출석하여 소명하라는 취지의 출석통지서를 보냈다. 한편, 참가인은 2021. 5. 28.까지 원고 사무실에 출근하지 않았다.
원고는 2021. 6. 1. 참가인이 불참한 가운데 인사위원회를 개최하여 참가인에 대하여 '①2021. 5. 18. 무단조퇴, ②2021. 5. 19.부터 2021. 6. 1.까지 무단결근, ③경력 허위 기재, ④회사 재산(컴퓨터) 비밀번호 변경'의 징계사유로 2021. 7. 2.자 징계해고를 의결하였고, 참가인에게 아래와 같은 내용의 징계해고 통지서(이하 '징계통지서'라 한다)를 내용증명으로 송부하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).
참가인은 2021. 7. 2. 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2021. 11. 30. '이 사건 각 징계사유 중 제3징계사유만이 정당한 징계사유로 인정되고, 징계양정도 과다하다'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다(H).
원고는 위 초심판정에 불복하여 2022. 1. 12. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 3. 30. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 10 내지 13호증, 을가 제3, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
관계 법령 및 규정
별지 기재와 같다.
이 사건 재심판정의 위법 여부
원고의 주장
아래와 같이 이 사건 해고의 징계사유가 모두 인정되고 징계양정도 적정하므로 이 사건 해고는 부당하지 않다. 이 사건 재심판정에는 이와 달리 판단한 위법이 있다.
징계사유의 존재
참가인이 주장하는 직장 내 괴롭힘(원고 대표이사의 욕설) 행위는 참가인이 자초한 것이고, 참가인은 자신의 허위 경력 기재나 업무상 횡령·배임 등 범죄 혐의가 밝혀질 것을 염려하여 조퇴나 연차 사용이 승인되지 않았음에도 무단으로 조퇴·결근하였다(제1, 2징계사유). 또한 참가인은 원고의 거듭된 요청에도 불구하고 회사 컴퓨터 비밀번호를 알려주지 아니하여 원고에게 계약 체결 지연 및 이에 따른 거래처의 신뢰도 훼손 등 유·무형의 손해가 발생한바, 이는 원고 취업규칙 제58조 제14호에서 정한 '비밀정보를 기록한 문서·매체의 관리 소홀'에 해당한다(제4징계사유).
징계양정 적정
이 사건 해고의 징계사유는 모두 인정되고, 참가인이 1의 원고에 대한 업무상 횡령·배임행위에 가담하거나 관리·감독 의무를 해태하여 이러한 범죄행위를 방치·무마한 이상 참가인을 회사의 업무에서 배제하여야 할 필요성이 인정된다. 따라서 이 사건 해고의 양정은 적정하다.
인정사실
갑 제14, 15, 22, 23호증, 을가 제4 내지 8호증, 을나 제2호증(가지번호 있는 서증은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래 각 사실이 인정된다.
참가인의 전 남자친구인 J은 2018. 12.경 원고에 입사하여 2021. 4.경까지 근무하였는데, 2022. 11. 23. 수원지방법원에서 아래와 같은 업무상배임의 범죄사실로 징역 1년 6월을 선고받았고(2022고단4974호), J이 이에 불복하여 항소하였으나 위 법원이 2023. 2. 29. 항소를 기각하여 위 판결이 2023. 2. 17. 확정되었다(2022노7051호).
원고는 참가인도 위와 같은 J의 원고에 대한 업무상배임행위에 가담하였다는 혐의로 고발하였으나, 수원지방검찰청 검사는 2022. 9. 20. 증거불충분 혐의없음의 불기소처분을 하였는데, 불기소이유는 아래와 같다.
수원지방검찰청 검사는 위와 같은 불기소처분이 있은 후인 2023. 3. 6. 참가인에 대한 업무상배임, 사기, 업무상횡령 혐의에 관한 고소사건에 대해 경기화성서부경찰서에 대하여 보완수사요구결정을 하였고, 이 사건 변론종결일 현재 관련 수사가 계속 중이다.
참가인은 2021. 5. 27. Q병원에 내원하여 '원고로부터 J과의 범행 공모관계를 의심받고 있고, 원고 대표이사가 욕설을 심하게 하고 위협하듯이 공격적인 행동을 하는 등 갈등을 겪고 있는데, 자다가 자주 깨고, 회사 생각만 해도 심장이 두근거리고 불안하다'는 등의 증상을 호소하며 진료를 받았고, 위 병원 소속 의사는 2022. 2. 18. 작성한 진단서에서 참가인의 주상병을 적응장애로 추정하면서 '참가인은 회사에서의 스트레스성 이벤트 이후 불안, 우울, 불면, 심장 두근거림 등의 신체 증상 등으로 2021. 5. 27. 내원하여 현재까지 외래에서 약물 치료 및 면담 치료 중이고, 증상 일부 호전되었으나 하루에도 몇 차례 불안감을 동반한 신체 증상이 반복되고 있어, 향후 3개월 이상의 부정기간 정기적인 정신과 진료 및 약물 치료가 필요하다'는 소견을 밝혔다.
한편, 원고 대표이사는 2021. 5. 18.자 면담 이후에도 2022. 2.경까지 지속적으로 카카오톡 단체 대화방에서 참가인이 J과 범행을 공모하였음을 전제로 '범죄자년놈들', '병신들'이라고 하는 등 참가인을 비하하는 발언을 하였다. 참가인은 2021. 5. 24. 서울지방고용노동청 강남지청(이하 '노동청'이라 한다)에 원고 대표이사의 직장 내 괴롭힘을 이유로 진정을 제기하였고, 노동청의 2021. 8. 12.자 사건처리결과 회신에는 '참가인이 원고 대표이사를 상대로 제기한 직장 내 괴롭힘 진정사건과 관련하여, 원고 대표이사가 참가인에게 욕설을 하고, 온라인에서 위협적·모욕적인 발언을 한 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당된다고 판단하였다'는 취지가 기재되어 있다.
이 사건 각 징계사유의 존부<1>
관련 법리
근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담한다(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조). 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 있어서는 아니 되는 자연과학적 증명은 아니나, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이고, 그 판정은 통상인이라면 의심을 품지 아니할 정도일 것을 필요로 한다(대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결, 대법원 2016. 11. 24. 선고 2015두54759 판결 등 참조).
제1, 2징계사유에 대한 판단
앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들과 갑 제8, 25호증, 을나 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정들을 종합하여 보면, 참가인이 정당한 사유 없이 무단으로 조퇴를 하거나 결근을 하였다고 보기 어려우므로, 제1, 2징계사유는 인정될 수 없다.
참가인의 취업규칙 제13조는 '직원이 질병 등 기타 부득이한 사유로 결근하고자 할 때에는 사전에 휴가(근태)신청서(결근계)를 제출하여 소속 부서장의 승인을 받아야 하고(제1항), 불가피한 사유로 휴가(근태)신청서(결근계)를 사전에 제출하지 못하였을 때에는 전화 또는 기타의 방법에 의하여 당일 오전 10시 이전에 통지를 하여야 하며 사유 종료 시 지체 없이 서면으로 회사의 승인을 득해야 하며(제2항 본문), 위절차에 따라 휴가(근태)신청서(결근계)를 제출하지 않거나 통지하지 아니한 경우에는 무단결근으로 간주하고(제3항), 제3항에도 불구하고 근로자와 합의를 통하여 결근일을 연차휴가가 남아있을 경우 연차휴가로 처리할 수 있다(제4항)'고 규정하고 있고, 제14조 제1항은 '직원은 임의로 지각 또는 조퇴를 하여서는 아니 된다. 다만, 질병 기타 부득이한 사유로 지각이나 조퇴를 하고자 하는 경우에는 사전에 회사의 승인을 얻어야 한다.'고 규정하고 있다.
한편, 근로기준법 제76조의3 제3항은 "사용자는 직장 내 괴롭힘 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하며, 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다."라고 규정하고 있다.
참가인은 2021. 5. 18.자 면담 당시 원고 대표이사로부터 욕설을 들은 후 퇴근 시간인 19:00보다 45분 일찍 18:15경 원고 대표이사에게 직접 "가보겠습니다."라고 말한 뒤 퇴근을 하였다. 여기에 원고 대표이사가 위 면담 당시 참가인에게 한 욕설행위가 직장 내 괴롭힘으로 인정되었고, 위 면담을 포함하여 참가인이 원고 대표이사와 겪은 갈등을 계기로 적응장애 진단까지 받은 점 등을 보태어 보면, 참가인은 2021. 5. 18. '부득이한 사유'로 조퇴를 하였고 그에 앞서 원고 대표이사로부터 묵시적으로나마 승인을 받았다고 볼 여지가 충분하다.
나아가 참가인이 2021. 5. 19. 연차휴가를 신청하기 위하여 원고 인트라넷에 접속하였으나 참가인의 계정이 삭제되어 있어 신청이 불가하였던 점, 이에 참가인은 2021. 5. 20. 11:17경 인사담당자에게 전화로 '대표님이 저한테 욕설하시고 고성 지르는 등의 행위로 너무 겁을 먹어서 자리를 우선 회피한 것이다'라는 취지를 설명하면서 연차휴가 승인을 요청한 점, 그러나 원고는 같은 날 참가인에 대하여 연차휴가 승인을 거부한 점(원고는 이 사건 재심판정 단계에서 참가인의 연차휴가 승인을 거부한 이유는 당시 참가인이 J과의 범행 가담 여부에 관하여 소명할 필요가 있었기 때문이라고 진술하였다), 원고 사무실의 구조는 직원별로 방이 나뉘어 있지 아니한 1개의 큰 공간에서 10~15명의 직원이 함께 근무하고 있고 참가인의 자리는 원고 대표이사 자리 바로 근처에 배치되어 있는 점, 원고는 참가인이 2021. 5. 24. 원고 대표이사의 직장 내 괴롭힘을 이유로 노동청에 진정을 제기한 이후에도 근로기준법 제76조의3 제3항에 따른 보호조치를 취하지 아니한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 비록 참가인이 2021. 5. 20. 오전 10시를 조금 경과한 시간에 연차휴가 사용을 신청하기는 하였으나 당시 참가인이 원고 대표이사와 사이에 겪고 있던 갈등관계를 감안할 때 참가인의 범죄혐의가 명백히 밝혀지지 아니한 상황에서는 취업규칙 제14조 제4항에 따라 참가인과의 잠정적인 합의를 통하여 결근일을 연차휴가로 처리할 수 있었다고 보임에도 원고가 정당한 사유 없이 이를 일방적으로 거부한 것으로 보이고, 참가인이 결근한 것은 원고가 근로기준법 제76조의3 제3항에 따른 근로자 보호조치를 취하지 아니한 데서 기인한 결과로 볼 여지도 상당하다.
제4징계사유에 대한 판단
앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정들, 즉 ①이 부분 징계사유는 참가인이 '비밀정보를 기록한 문서, 매체의 관리를 소홀히 한 경우'로서 원고 취업규칙 제58조 제14호를 위반하였다는 것인데 제출된 증거들만으로는 '비밀정보를 기록한 문서 내지 매체'가 무엇인지 명확히 특정되지 아니하고 이 부분 징계원인사실이 '관리 소홀'이라는 문언에 포섭된다고 보기 어려운 점, ②원고는 참가인이 거듭된 요청에도 불구하고 비밀번호를 알려주지 아니한 점을 탓하고 있으나, 원고는 징계통지서에 제2징계사유의 근거 규정으로 취업규칙 제58조 제1호(회사의 제 규정 및 제 명령에 위반하는 행위를 한 경우)도 기재한 반면 제4징계사유에 관하여는 위 제1호 규정은 명시하지 않고 오로지 취업규칙 제58조 제14호만을 기재하여 원고가 참가인의 명령 위반행위를 징계사유로 삼았다고 보기도 어려운 점, ③나아가 원고는 이 사건 재심판정 단계에서 '참가인이 컴퓨터 비밀번호를 알려주지 않아서 1주일 정도 거래업체와 계약 체결이 지연되었을 뿐, 참가인이 아니면 계약 관련 제안서를 해결할 수 없는 방법이 없는 것도 아니었다'고 진술한 것을 고려하면 더더욱 원고가 명령 위반행위를 이 부분 징계사유로 삼았다고 단정하기 어려운 점 등을 종합하면, 제4징계사유 또한 정당한 징계사유로 인정되지 아니한다고 봄이 타당하다.
징계양정의 적정 여부
관련 법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 아닌지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조).
한편 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 다만, 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 사용자의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 사용자가 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 사용자의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 이때 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조).
구체적 판단
앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정들을 위 법리에 따라 살펴보면, 이 사건 해고는 인정되는 징계사유에 비하여 지나치게 과중한 것으로서 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어나 위법하다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.
앞서 살펴본 바와 같이 제1, 2, 4징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정될 수 없으므로 이 사건 해고에 관하여 인정되는 징계사유는 제3징계사유뿐이다.
참가인 스스로도 제3징계사유에 관하여 인정하는 바와 같이 참가인이 근무하던 G이 2017. 8. 28. 폐업하였음에도 2016. 10.부터 2018. 6. 15.까지 계속하여 G에 재직 중인 것처럼 이력서에 경력을 허위로 기재하기는 하였으나, 참가인이 기재한 경력기간 5년 중 허위로 기재한 부분은 약 10개월에 불과한 점, 원고가 참가인의 직급이나 연봉을 산정함에 있어 G에서의 근무 경력을 고려한 것으로 보이지는 않는 점 등을 고려할 때, 그 비위의 정도가 사회통념상 근로관계를 지속하기 어려울 정도로 중하여 징계해고에 이를 정도에 해당한다고 단정할 수 없다.
원고가 2021. 5. 26. 참가인에게 이 사건 각 징계사유에 관하여 2021. 5. 28.까지 소명하라는 내용증명을 발송한 후 위 소명기한이 도래하기도 전인 2021. 5. 27. 동일한 사유로 2021. 6. 1. 인사위원회를 개최한다는 내용증명을 참가인에게 재차 발송하는 등 참가인에게 충분한 소명기회를 부여하였다고 보기 어려운 정황이 확인되는 점, 노동청이 원고 대표이사가 참가인에 대하여 수사 결과가 확정되기도 전에 범죄 혐의가 의심된다는 이유로 욕설 및 위협적·모욕적 발언을 한 행위를 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단하기도 한 점 등을 종합하면, 참가인에 대한 직장 내 괴롭힘 내지 보복의 의도가 다소 엿보이는 이 사건의 경우 이 사건 해고를 유지하는 것은 참가인에게 예측하지 못한 불이익이 될 가능성도 다분하다.
소결론
결국 이 사건 해고의 일부 징계사유만이 인정되나 그 사유만으로는 징계양정이 과중하다는 이유로 원고의 재심신청을 기각한 이 사건 재심판정은 위법하지 않다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 송각엽(재판장) 심용아 오민관
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.