서울행정법원 2023. 1. 13. 선고 2022구합70506 판결

원고는 2019. 2. 13. 법무법인 B로부터 분리·신설되어 서울시 서초구 C건물, 5층에서 변호사업을 경영하는 법무법인이다. D은 2018. 9. 10. 법무법인 B에 고용 변호사로 근로계약을 체결하였고, 이후 2019. 3. 1. 원고 법무법인으로 고용승계 되었다가(이하 각 '이 사건 근로자', '이 사건 근로계약'이라고 한다) 2019. 4. 13.자로 근로계약이 종료된 사람이다. 당시 이 사건 근로자의 월급은 세후 650만 원이었다.

이 사건 근로자는 2021. 6. 14. 원고로부터 육아휴직 및 출산휴가를 승인받았음에도 2021. 4. 13.자로 원고로부터 부당해고를 당하였다며 피고에게 E로 부당해고 구제신청을 하였다. 피고는 2021. 8. 9. 위 구제신청을 인용하며 원고에게 위 판정서를 송달받은 날로부터 30일 내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라는 판정을 하였다(이하 각 '이 사건 초심판정' 및 '이 사건 구제명령'이라고 한다).

피고는 2021. 11. 23. 원고가 이 사건 판정에 따른 구제명령을 모두 불이행하였다며 500만 원의 이행강제금을 부과하였고, 원고는 이를 납부하였다. 그런데 피고는 2022. 4. 28.에도 여전히 원고가 구제명령을 모두 불이행하고 있다며 595만 원의 이행강제금을 추가로 부과하였다(이하 '이 사건 처분'이라고 한다).

원고는 이 사건 근로자를 부당해고한 사실이 없다. 이 사건 근로자는 2019. 10.경 둘째 출산예정임을 이유로 합의하에 2019. 10. 31.자로 원고 법무법인에서 사직하였다. 원고는 소속 변호사들의 출산준비와 같은 사정이 생길 경우 일단 근로관계를 종료한 다음 여건에 따라 재입사를 하는 방식으로 인사를 운용하고 있고, 이후 원고의 경영상황에 따라 재입사가 어렵다는 입장을 확인한 것이다. 이 사건 근로자는 타 법무법인에 구성원 변호사로 근무하고 있고 원고 법무법인에서 근무할 의사도 없다. 그럼에도 이 사건 근로자에 대한 부당해고를 인정한 이 사건 초심판정 및 재심판정은 위법하므로, 이에 기초한 이 사건 처분 또한 위법하다.

설령 달리 보더라도, 원고는 아래에서 보는 것처럼 이 사건 구제명령을 모두 이행하였을 뿐 아니라 이 사건 근로자가 다른 법무법인의 구성원 변호사로 근무하며 원고 회사에서의 근로제공을 거부하고 있는 상황임에도 원직복직을 시키고 임금지급을 명한 이 사건 처분은 역시 위법하여 취소되어야 한다.

원고는 2021. 9. 16.자로 이 사건 근로자에 대한 4대보험 상실신고 취소신청을 하고 4차례에 걸쳐 근로개시통보를 함으로써 이 사건 구제명령 상의 원직복직명령을 이행하였다.

원고는 2021. 6. 18. 퇴직금조로 13,640,675원을 지급한 사실이 있는데, 이 사건 근로자가 부당해고되었다는 이 사건 초심판정 및 재심판정의 취지에 따라 원고가 기지급한 위 돈은 퇴직금이 아닌 임금상당액의 지급으로 보아야 한다. 이 사건 근로자는 2021. 5. 31.까지 육아휴직 기간이었고, 2021. 7. 1.부터 다시 육아휴직 중에 있으며, 육아휴직 기간 중에서는 원고의 임금지급의무가 발생하지 않으므로 결국 이 사건 근로자에 대한 미지급 임금은 2021. 6. 발생한 1개월치의 급여 650만 원이다. 그런데 위에서 본 것처럼 원고는 위 급여를 초과하는 13,640,675원을 지급하였으므로 추가로 지급해야 할 임금상당액은 남아 있지 않다.

원고가 이 사건 근로자를 부당해고하지 않았다는 주장에 관한 판단

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 '해고'란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조). 그리고 근로관계가 종료되었다는 점에 대하여는 근로자와 사용자 사이에 다툼이 없으나, 그 종료 원인이 무엇인지에 관하여 다툼이 있어, 근로자는 '해고'를, 사용자는 '근로자의 사직 의사표시' 또는 '근로계약의 합의해지'를 각 주장하는 경우에는, 사용자가 근로관계의 종료 원인이 해고가 아니라 쌍방 의사 합치에 의한 근로계약 관계 종료라는 점을 증명하여야 한다.

앞서 든 증거 및 갑 제18호증, 을 제7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래의 각 사실과 사정을 종합하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 자발적인 의사로 사직하였다고 인정하기 부족하며, 원고가 일방적인 의사로 이 사건 근로자를 해고하였다고 봄이 상당하다. 이와 다른 전제에 있는 원고의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 근로자는 2020. 10.경 육아휴직 및 출산휴가 계획안을 작성하여 원고의 승인을 받았고, 원고는 근로복지공단에 이 사건 근로자의 위 육아휴직 및 출산휴가를 신고하였다. 이 사건 근로자는 위 휴가 및 복직일정에 맞추어 육아를 도와주는 고용인까지 구하였던 것으로 보인다.

이 사건 근로자는 그 무렵 육아휴직 및 출산휴가와 관련하여 원고 대표자 F와 문자메시지를 주고받았다. 위 근로자가 "대표님, 지난번에 말씀드린 육아휴직 및 출산휴가 관련하여 회사에서 작성해주셔야 하는 확인서 첨부드립니다"라고 보내자, F는 "넵. 그 무렵으로 알고 있을게요. 그리고 사건을 변호사님들에게 배분해 주시고, 그 사실을 G에게 통지해 주세요. 또한 D님이 당사자들에게 각 설명 부탁드립니다"라며 이 사건 근로자의 육아휴직 및 출산휴가를 승인하는 내용의 답변을 하였다.

원고는 이 사건 근로자가 둘째 아이의 출산을 약 3개월 앞둔 2020. 10. 31.까지만 이 사건 사업장에서 근무하고 퇴직하되 육아휴직 및 출산휴가 관련 급여를 받을 수 있도록 형식적으로만 근로관계를 유지하기로 하였다고 주장하나, 원고와 이 사건 근로자가 그러한 합의를 하였다는 객관적인 자료를 찾을 수 없을 뿐 아니라, 앞서 본 문자메시지의 내용과도 배치된다.

원고는 소속 변호사들의 출산 문제가 생길 경우 일단 근로관계를 종료한 다음 여건에 따라 재입사를 하고 있다고 하나 이는 모성보호기간 및 해당 기간 동안의 해고금지를 규정한 근로기준법 제74조 제1항, 제23조 제2항에 반하는 것으로서 도저히 받아들일 수 없다.

원고는 이 사건 근로계약 종료 무렵 이 사건 근로자가 법무법인 H의 구성원 변호사로 합류하였고, 이 사건 근로자에게 4회에 걸친 업무개시명령을 하였음에도 이 사건 근로자가 이를 무시하였으므로, 이 사건 근로자에게 처음부터 원고 회사에 근로할 의사가 없었다고도 주장한다. 그러나 이 사건 근로자가 법무법인 H의 구성원 변호사로 합류하게 된 것은 원고로부터 갑작스러운 이 사건 근로계약 종료 통보를 받음에 따라 우선 다른 곳에서라도 경제활동을 시작하기 위함으로 보인다.

원직복직명령 이행 여부에 관한 판단

해고기간 동안의 임금상당액을 지급하였는지 여부에 관한 판단

살피건대, 앞서 든 증거 및 갑 제5, 6호증, 을 제11 내지 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면 원고는 2021. 2. 25. 및 2021. 3. 25. 근로기준법 제74조 제4항에 따라 이 사건 근로자에게 유급 출산휴가에 따른 60일간의 급여 900만 원{= (이 사건 근로자의 월급 650만 원 – 촐산휴가고용보험급여 200만 원) × 2개월}을 지급한 사실, 원고는 2021. 6. 18. 이 사건 근로자에게 근로기간을 2018. 9. 10.부터 2020. 10. 31.까지로 하여 퇴직금 13,640,675원을 산정한 사실, 원고는 같은 날 위 퇴직금 13,640,675원에서 기지급한 출산휴가급여 900만 원을 공제한 4,640,675원을 이 사건 근로자의 계좌에 입금한 사실이 각 인정된다.

그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 각 사정, 즉 ① 원고는 이 사건 근로자의 육아휴직 기간(2020. 11.부터 2021. 5. 31. 및 2021. 7. 1.부터 현재까지)을 제외하고 2021. 6. 1개월치 급여만 지급하면 된다고 주장하나 원고와 이 사건 근로자가 위와 같은 육아휴직 기간을 합의하였다고 볼 만한 자료는 없고, 원고의 업무개시통보 당시 이 사건 근로자가 새롭게 육아휴직을 신청하였으나 원고가 명확히 답변하지 않은 내용만 확인되는 점, ② 원고가 지급한 4,640,675원은 이 사건 근로자의 1개월치 급여에도 못 미치는 점, ③ 원고가 퇴직금 명목 상당의 돈에서 출산휴가 급여 900만 원을 임의 공제한 것은 근로기준법 제74조 제4항 위반으로서 허용될 수 없는 점 등을 종합하면, 원고가 이 사건 근로자에게 해고기간 동안의 임금을 모두 지급하였다고 볼 수 없다. 원고의 위 주장도 이유 없다.