서울행정법원 2024. 2. 1. 선고 2022구합73949 판결

원고는 1984. 5. 23. 설립되어 상시 약 2,600명의 근로자를 사용하여 승강기 제조 및 설치, 유지보수업 등을 영위하는 회사이다.

참가인 B, C는 2019. 8. 1., 참가인 D, E은 2019. 9. 2. 원고에 각 입사하여 승강기 유지보수 업무를 담당하던 자들이다.

참가인들은 2021. 12. 9. ‘기간제근로자인 참가인들에게 정규직 근로자(기술직 2급~4급기사)와 달리 하기 휴가비 및 김장비 보조금, 지역수당, 가족수당, 근속수당, 수직수당, 자격수당, 통신수당, 상여금(이하 ‘이 사건 제수당 및 상여금’이라 한다)을 지급하지 아니한 것은 기간제 및 단시간근로자에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제8조 제1항에 위반되는 차별적 처우에 해당한다.’며 전남지방노동위원회에 차별시정을 신청하였다.

전남지방노동위원회는 2022. 2. 4. ‘참가인들과의 비교대상근로자는 정규직(기술직) 5급기사이고, 원고가 참가인들에게 비교대상근로자와 비교하여 이 사건 제수당 및 상여금을 지급하지 않아 차별금지 영역에서 불리한 처우가 존재하나, 채용형태의 특수성, 업무의 범위, 책임 정도의 차이 등을 종합하면 참가인들에게 이 사건 제수당 및 상여금을 지급하지 않은 것에 합리적 이유가 존재한다’는 이유로 참가인들의 차별시정신청을 기각하였다(G, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

참가인들은 2022. 3. 15. 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2022. 6. 14. ‘원고가 참가인들에게 비교대상근로자인 정규직(기술직) 5급기사들과 달리 이 사건 제수당 및 상여금을 지급하지 않은 것은 합리적인 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다’고 판단하여 이 사건 초심판정을 취소하고 아래와 같은 주문의 재심판정(F, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고 주장의 요지

차별적 처우 부존재 내지 과도 산정

차별적 처우의 합리적 이유 존재

관계 법령 및 규정

인정사실

참가인들은 원고에 ‘승강기 서비스 유지관리 기술직’ 기간제근로자로 입사하여 원고의 광주지사(이하 ‘광주지사’라 한다)에서 아래 표 기재와 같은 기간 동안 근로하였다.

원고의 근로자는 정규직과 기간제근로자(계약직)가 있고, 정규직은 사무직과 기술직으로 구분되는데, 참가인들은 기술직 기간제근로자<각주1>로 광주지사의 점검부(서광주직영)에서 ‘직영 현장관리 및 민원관리, 직영 현장 승강기 수리공사’ 업무를 정규직(기술직) 또는 기간제근로자와 2인 1조(점검자와 보조점검자)로 수행하였는데, 참가인들이 광주지사에 근로할 당시 광주지사의 근로자 현황과 업무분장 내역은 아래 표 기재와 같다(이 사건 재심판정일 기준, 이하 같다).

원고의 정규직 중 기술직은 5급기사로만 신규 임용하고, 입사 후 ‘5급기사 → 4급기사 → 3급기사 → 2급기사 → 1급기사 → 직장 → 기원 → 기장 → 기성대우 → 기성(10단계)’ 순으로 승진하는 체계이다. 한편, 원고는 신규 정규직(기술직) 5급기사는 ‘① 서류전형, ② 인적성 검사, ③ 실무면접, ④ 임원면접, ⑤ 채용검진’의 5단계 전형을 거쳐 채용하는 반면, 기술직 기간제근로자는 ‘① 서류전형, ② 면접, ③ 채용검진’의 3단계 전형을 거쳐 채용한다.

원고의 정규직(기술직) 근로자의 기본급은 호봉제(1호봉∼60호봉)를 적용하는데, ‘기성∼직장’의 호봉은 월급이며, ‘1급∼5급기사’의 호봉은 시급이고, 원고의 근로시간(원고 단체협약 제37조)은 1주일 40시간을 기준으로 하되 토요일을 유급휴일로 정하여 ‘1급∼5급기사’의 월 기본급은 ‘호봉표의 시급×월 243.4시간’으로 계산하여 지급하였다. 반면 참가인들의 기본급은 입사일을 기준으로 입사 1년 차에는 월 정액 2,000,000원, 입사 2년 차에는 월 정액 2,200,000원이 각 지급되었다.

원고와 원고의 교섭대표 노동조합인 H노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 2019. 10. 4. 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하였는데, 별도 합의내용으로 이 사건 제수당 및 상여금에 대한 지급기준을 아래 표 기재와 같이 정하였다.

원고는 앞서 본 이 사건 단체협약 별도 합의내용의 ① 하기 휴가비 및 김장비 보조금, ② 지역수당, ③ 가족수당, ④ 근속수당, ⑤ 수직수당, ⑥ 자격수당, ⑦ 통신수당, ⑧ 상여금 등을 정규직(기술직) 근로자에게는 지급한 반면 참가인들에게는 지급하지 않았는데, 이에 따른 참가인들과 정규직(기술직)의 임금 지급 명목은 아래 표 기재와 같이 서로 차이가 있다.

참가인들은 이 사건 재심판정 절차에서 ① 하기 휴가비 및 김장비 보조수당, ② 지역수당, ③ 가족수당, ④ 근속수당, ⑤ 수직수당, ⑥ 자격수당, ⑦ 통신수당, ⑧ 상여금 등에 대해서만 차별시정을 신청하고 ‘보전수당’에 대하여는 차별시정을 신청하지 않았고, 이 사건 단체협약의 별도 합의내용에도 ‘보전수당’이라는 항목은 존재하지 않는다. 그러나 원고의 정규직(기술직) 5급기사의 임금명세서(갑 제13호증)에는 ‘보전수당’이 있으며, ‘보전수당’은 원고가 최저임금을 보전할 목적으로 매월 정규직(기술직)에게만 지급하고 있는 것으로 확인된다. 중앙노동위원회는 이 사건 재심판정 단계에서 원고에게 참가인들이 정규직(기술직) 5급기사 1호봉 내지 2호봉이었다면 받을 수 있었던 보전수당 내역을 제출하라고 하였으나, 원고는 ‘보전수당’은 참가인들이 차별시정을 신청한 범위를 넘는 것이라는 이유로 제출을 거부하였다(을나 제6호증 제19, 20면 참조).

이 사건 재심판정은 참가인들이 ① 재직 당시 실제 수령한 기본급 및 연장·휴일근로수당 내역과 ② 원고의 정규직(기술직) 5급기사였다면 지급받았을 기본급 및 연장·휴일근로수당<각주2>, 보전수당<각주3> 내역을 아래 각 표 기재와 같이 판단하였다. <각주4>

비교대상근로자의 확정

원고의 정규직 근로자 중 ‘기술직’ 근로자가 수행하는 업무가 참가인들과 같은 승강기 유지보수 업무로 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없으므로 정규직 중 ‘기술직’군을 비교대상근로자로 선정함이 적정하다.

그런데 기술직은 ‘5급기사’로 신규 임용되어 입사 후 5급기사→4급기사→3급기사→2급기사→1급기사→직장→기원→기장→기성대우→기성(10단계) 순으로 승진하는 체계인데, ‘기성∼직장’의 호봉은 월급(최저 2,370,000원∼최고 4,389,100원)이며, ‘1급기사∼5급기사’의 호봉은 시급(최저 5,586원∼최고 10,676원)으로 각각 다른 월급과 시급을 적용받고 있다.

이러한 경우 가장 높은 대우를 받는 근로자를 비교대상근로자로 선정하면 가장 낮은 수준의 처우를 받는 자(5급기사)는 참가인들에 비하여 오히려 더 불이익을 받게 되는 역차별이 발생할 우려가 있다. 따라서 참가인들의 비교대상근로자로 가장 낮은 수준의 처우를 받는 정규직(기술직) 5급기사를 선정하는 것이 타당하다.

아울러 참가인들은 2019년 신규 입사하여 2년 동안 근무하였으므로 참가인들의 1년차 근무기간에는 기술직 5급기사 1년차(1호봉)의 근로조건과, 2년차 근무기간에는 기술직 5급기사 2년차(3호봉, 2020년 임금협약 기준 3호봉 지급하기로 노사합의)의 근로조건과 각각 비교하되, 참가인들과 입사일과 퇴사일이 똑같은 기술직 5급기사가 없는 이상 이 사건 근로자들이 5급기사였다면 받았을 이 사건 제수당과 상여금을 추산하여 비교함이 타당한다.

차별적 처우가 존재하는지 여부

관련 법리

기간제법상 ‘차별적 처우’라 함은, ① 근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따른 임금, ② 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, ③ 경영성과에 따른 성과금, ④ 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다(기간제법 제2조 제3호).

기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).

구체적 판단

보전수당이 불리한 처우 산정에 있어 제외되어야 하는지 여부

범주별 비교의 필요성

임금 항목의 범주화를 통한 비교

임금 항목의 범주화

제1범주의 비교

먼저, 제1범주를 위와 같이 분류한 근거에 관하여 본다. 참가인들이 시정을 신청한 항목 중 ‘상여금’은 원고가 참가인들에 비해 낮은 ‘기본급’을 받고 있었던 비교대상근로자들의 기본급을 충당할 목적으로 설과 추석 및 짝수달(6개월)에 실질적으로 근로의 대가인 임금으로서 지급한 것이고, ‘보전수당’ 또한 기본급이 최저임금에 미달하는 것을 방지할 목적으로 소정근로에 대한 대가로 매달 비교대상근로자에게만 지급한 임금이다. 즉, 원고는 비교대상근로자의 낮은 ‘기본급’을 충당할 목적으로 ‘상여금’과 ‘보전수당’을 지급하였으므로, ‘상여금’ 하나만을 가지고 차별적 처우가 있었는지를 판단하는 것은 적정하지 않고, ‘기본급’과 유기적으로 관련된 ‘상여금’과 ‘보전수당’을 하나의 범주로 분류하여 총액을 기준으로 합산하여 판단하여야 한다.

위와 같은 분류에 따라, 제1범주의 급여 지급에 관하여 차별적 처우가 있는지 본다. 제1범주와 관련하여 참가인 B는 13,719,119원, 참가인 C는 14,854,907원, 참가인 D은 14,148,111원, 이 사건 E은 14,409,822원을 비교대상근로자에 비하여 적게 지급받은 불이익 처우가 존재하고, 상세한 내역은 아래 표 기재와 같다. <각주5>

제2, 3범주의 비교

제2, 3범주를 따로 분류한 근거에 관하여 본다.

하기 휴가비는 매년 8월에, 김장비 보조금은 매년 12월에 이 사건 단체협약에 따라 특정 조건 없이 연 1회 전체 정규직 근로자에게 지급되고, 통신수당은 이 사건 단체협약에 따라 특정 조건 없이 매월 고정적으로 전체 정규직 근로자에게 지급되는 임금에 해당한다.

지역수당은 수도권 이외 지역 근무자에게, 가족수당은 배우자와 자녀가 있는 근무자 또는 미혼자에게, 근속수당은 1년 이상 근무한 기술직 근로자에게, 수직수당은 설치, 서비스 현장에서 고소작업을 담당한 근로자 중 3개월이 경과한 자에게, 자격수당은 기사, 산업기사, 기능사 등 직무와 관련된 자격증 취득자에게 각각 매월 지급되는 수당이다. 지역수당, 가족수당, 근속수당, 수직수당, 자격수당은 이 사건 단체협약에 따라 위와 같은 특정한 조건에 해당해야만 지급요건이 충족되는 임금에 해당한다.

이에 대하여 원고는 제2, 3범주의 제수당 역시 비교대상근로자의 낮은 기본급을 보전하기 위하여 지급된 금원으로서 기본급과 동일한 범주로 묶어 판단하여야 한다고 주장하나, 위 제수당은 제1범주의 범주화 항목들과는 달리 특정 시기나 특정 조건의 충족 여부에 따라 지급되는 복리후생적 성격을 겸하고 있어 별도의 범주로 구분하여 불리한 처우의 존부를 판단하는 것이 보다 타당하다.

원고는 참가인들에게 제2, 3범주에 해당하는 급여는 지급하지 아니한바, 참가인들에게는 비교대상근로자들과 비교하여 아래 표 기재와 같은 차별적 처우가 존재한다.

차별적 처우에 합리적 이유가 존재하는지 여부

관련 법리

구체적 판단

정규직(기술직) 5급기사는 ① 서류전형 → ② 인적성 검사 → ③ 실무면접 → ④ 임원면접 → ⑤ 채용검진 등 5단계 전형을 통해 입사하는 반면, 참가인들은 ① 서류전형 → ② 면접 → ③ 채용검진의 3단계 전형만 거쳐 입사하므로, 채용방법 및 절차 등에 있어 차이가 존재하기는 한다. 그러나 위와 같은 채용 과정의 차이가 필연적으로 채용 이후의 업무의 난이도나 책임의 차이에서 기인한다고 보이지는 않고, 참가인들과 비교대상근로자 사이에 응시 자격이나 우대사항 등 채용 자격에 차이가 없을뿐더러, 채용 절차에 차이가 존재한다는 사정은 수행하는 업무의 유사성을 판단하는 기준은 아닌바, 실제 참가인들은 입사 후 정규직(기술직)과 같은 작업조에 동등하게 소속되어 ‘직영 현장관리 및 민원관리, 직영현장 승강기 수리공사’라는 동일한 업무를 수행하였다.

원고는 비교대상근로자에게는 참가인들의 업무인 승강기 유지보수 업무뿐만 아니라, 승강기와 관련된 제조, 설치, 서비스, 품질, 안전, 구매 등 참가인들보다 폭넓은 업무수행이 요구된다고도 주장한다. 그러나 원고는 이 사건 재심판정 단계에서는 물론 이 사건 소송 절차에서도 실제 비교대상근로자들이 승강기 유지보수 업무 이외 수행한 제조, 설치, 서비스, 품질, 안전, 구매 등의 더 넓은 범위의 업무를 수행하였음을 구체적으로 확인할 자료를 제출하지 못하였다. 나아가 원고는 광주지사 내 모든 현장의 정보를 확인할 수 있는 I 전산시스템(갑 제17호증) 접근 권한을 가진 비교대상근로자들과 달리 참가인들은 서비스업무 및 안전효율 분야에 국한된 J 전산시스템(갑 제18호증)을 통해 담당 현장에 대한 정보 접근 권한만 부여받은 점을 보더라도 상호 업무수행 범위가 동일·유사하지 않다고도 주장한다. 그러나 ① 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종·유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단해야 하는 점, ② 원고는 중앙노동위원회 심문회의에서 ‘회사의 방침과는 달리 실제 현장에서는 계약직과 정규직이 2인 1조로 편성되었을 때 지역별로 나눠서 이쪽 지역은 계약직이, 저쪽 지역은 정규직이 각 주점검자로서 전담하여 업무를 수행한 사실이 확인됐다’거나(을나 제6호증 제11, 12면 참조), ‘계약직끼리 2인 1조로 편성됐을 경우에는 계약직들이 정규직의 아이디를 빌려서 업무를 한 것으로 확인하였다’고 진술한바(을나 제6호증 제26, 27면 참조), 원고 주장에 의하더라도 참가인들은 실제 I에 의해서 권한이 부여되는 업무까지 수행한 것으로 보이는 점, 나아가 ③ 참가인들도 J의 접근 권한을 가지고도 승강기 유지보수 업무와 같은 주된 업무를 하는 데 아무런 지장이 없었다고 진술한 점 등을 종합하여 보면, 원고가 참가인들에게는 J의 접근 권한만 부여하고 비교대상근로자에게는 I의 접근 권한을 부여한 것만으로 비교대상근로자들이 더 넓은 업무수행 범위를 부담한다고 볼 수 없다.

원고는 정규직(기술직)의 경우 입사 후 다년간 다양한 업무를 수행할 것이 기대되고, 이를 성공적으로 수행하기 위해서 높은 역량과 자격이 요구되지만, 참가인들의 경우 1∼2년 내 자회사로 전적될 것이 예정되어 있었기에 수년간 높은 역량을 발휘할 것이 요구되지 않았다고 주장한다. 그러나 근로자들이 실제로 수행한 업무가 아닌 추후 수행할 수도 있는 다양한 예정 직무나 성공적인 업무수행에 대한 기대를 합리적인 이유를 판단하는 기준으로 삼을 수는 없고, 자격 측면에서도 참가인들과 비교대상 근로자 사이에 현저한 질적 차이가 있다고 보기 어렵다.

원고는 비교대상근로자는 업무수행에 대한 인사평가를 받으며 참가인들보다 중한 업무상 책임을 부담하는 반면, 참가인들에 대해서는 이와 같은 평가가 이루어지지 않아 특별히 낮은 성과나 역량에 책임을 지지 않았다고 주장한다. 그러나 참가인들과 비교대상근로자가 동종·유사한 업무를 수행하였고, 동등한 책임을 지며 2인 1조로 동일한 직무에 배치되는 등 주된 업무 내용에 본질적 차이가 존재하지 않는 이상 원고로서는 참가인들에 대해서도 인사평가를 실시하여 낮은 성과나 역량에 대한 책임을 지우는 것이 충분히 가능하였을 것으로 보이는바, 인사평가의 유무를 합리적 이유의 판단근거로 인정하기 어렵다. 나아가 원고가 비교대상근로자에게만 행한 인사평가로 비교대상근로자가 참가인들에 비해 더 중한 업무책임을 어떻게, 얼마나 부담하는지를 구체적·객관적으로 확인할 자료를 찾을 수 없다.

제1범주 중 기본급, 보전수당, 상여금<각주6>은 소정근로의 대가로 별다른 지급조건 없이 직접적인 보상을 지급하는 것인데, 참가인들과 비교대상근로자 간 업무의 내용과 범위, 권한과 책임 등에 있어 본질적인 차이가 존재하지 않으므로 차별에 합리적 이유가 없다.

제2범주(하기 휴가비, 김장 보조금, 통신수당)는 특정 조건 없이 모든 정규직(기술직) 근로자에게 지급하는 것으로서 근로자들이 맡은 업무의 난이도나 권한 및 책임의 정도에 따라 달라지는 것이 아니므로, 비교대상근로자와 참가인들 사이에 차등을 둔 데 합리적 이유가 없다.

제3범주(지역수당, 가족수당, 근속수당, 수직수당, 자격수당) 또한 근로자들이 맡은 업무의 난이도나 그 권한 및 책임의 정도에 따라 달라지는 것이 아니라, 이 사건 단체협약에 따른 특정 조건을 충족하기만 하면 지급되는 임금성 수당에 해당하여 비교대상근로자와 참가인들 사이에 차이를 둔 것에 합리적 이유가 인정되지 않는다.

소결