주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고 및 B의 지위
원고는 2013. 3. 2. D학원(이하 ‘이 사건 학원’이라 한다)을 개업하여 이 사건 학원의 원장으로서 보습학원업을 영위하는 자이다.
B은 2021. 3. 2. 이 사건 학원에 입사하여 중ㆍ고등부 영어 강사로 근무하였던 자이다.
원고와 B 사이의 강사 근무계약
원고는 2021. 2. 27. B과 사이에 2021. 3. 2.부터 2022. 3. 1.까지를 계약기간으로 하여 아래와 같은 내용의 강사 근무계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하였다.
원고의 B에 대한 해고
원고는 2021. 10. 20. B에게 월, 수, 금 파트타임 근무를 제안하였으나, B은 원고에게 거부의 의사를 표시하였다.
원고는 2021. 10. 20. 23:15경 B에게 ‘B쌤 그냥 파트근무 제안은 철회하고요 한 달 기간을 드리겠습니다. 다른 곳 알아보세요. 정식으로 권고사직을 통보합니다’라는 내용의 문자메시지를 보냈다.
B은 2021. 10. 21. 09:22경 원고에게 ‘어제 권고사직 받아들이지 않는다고 말씀 드렸습니다. 해고 통보하시는 건가요?’라는 내용의 문자메시지를 보냈고, 원고는 같은 날 12:00경 B에게 ‘계약해지 통보입니다. 선생님께서 하셨던 것처럼 대신 기한은 한 달 드릴게요’라는 내용의 문자메시지를 보냈다.
원고는 2021. 10. 23. B에게 아래와 같은 내용으로 이 사건 근로계약이 2021. 11. 19. 자로 해지된다는 것을 통보하였다.
원고는 2021. 11. 5. B에게 아래와 같은 내용의 ‘즉시 해고장’을 교부하였다(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다).
서울지방노동위원회의 초심판정
B은 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2022. 1. 27. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2022. 5. 6. ‘이 사건 학원에 근무하는 강사들의 근로자성이 인정되어 이 사건 학원의 상시근로자 수는 5명 이상이므로 이 사건 학원은 근로기준법 제23조가 적용되는 사업장에 해당하고, B에게 즉시 해고에 이를 정도로 중대한 근무태도 위반의 해고사유가 있었다고 보기 어려워 이 사건 해고는 부당한 해고로 판단된다’는 취지의 이유로 이 사건 해고가 부당해고임을 인정하고 B의 구제신청을 인용하였다.
중앙노동위원회의 재심판정
원고는 서울지방노동위원회의 초심판정에 불복하여 2022. 6. 10. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2022. 8. 12. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
원고는 2022. 9. 7. 이 사건 재심판정서를 송달받았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고 주장의 요지
이 사건 학원의 다른 강사들은 원고와 위촉계약을 체결한 프리랜서(free-lancer)<1>로서 근로기준법상 근로자에 해당하지 않고, B 역시 원고와 이 사건 근로계약을 체결하기는 하였으나 사실상 프리랜서처럼 자유롭게 근무를 하였다. 따라서 이 사건 학원의 근로자는 2명의 관리직원뿐인바, 이 사건 학원은 상시근로자 수가 5명 미만인 사업장이므로 근로기준법 제23조의 적용을 받지 않는다.
B은 불성실한 수업 태도를 보여 이 사건 학원에 피해를 주었고, 학생 및 학부모의 불만 사항을 전달받고도 근태가 개선되지 않았으며, 원고로부터 이 사건 근로계약이 2021. 11. 19. 자로 해지된다는 것을 통보받은 후에도 근태가 개선되지 않았다. 따라서 이 사건 해고는 정당하다.
관계 법령
별지 기재와 같다.
이 사건 학원이 상시근로자 수 5명 이상으로서 근로기준법 제23조가 적용되는 사업장에 해당하는지 여부
관련 법리
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품ㆍ원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적ㆍ사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).
판단
앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거들 및 갑 제8호증, 을 제5, 6호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정들을 종합하여 보면, B을 비롯한 이 사건 학원의 강사들은 이 사건 학원에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 원고에게 근로를 제공하였다고 판단된다. 따라서 B을 비롯한 이 사건 학원 강사들의 근로자성이 인정되므로, 이 사건 학원은 상시근로자 수 5명 이상으로서<2> 근로기준법 제23조가 적용되는 사업장에 해당한다.
이 사건 학원의 강사인 F는 2021. 3. 2. 원고와 사이에 2021. 3. 2.부터 2022. 3. 1.까지를 계약기간으로 하여 아래와 같은 내용의 강사 위촉계약을 체결하였다.
또한 이 사건 학원의 강사인 E는 2021. 7. 15. 원고와 사이에 2021. 7. 16.부터 2022. 7. 15.까지를 계약기간으로 하여 아래와 같은 내용의 강사 위촉계약을 체결하였다.
이처럼 F, E가 원고와 체결한 각 강사 위촉계약의 내용은 이 사건 근로계약의 내용과 크게 다르지 않고, 계약 형식의 차이에 따라 업무 내용이 달라지지도 않는 것으로 보이는바, 이 사건 학원의 강사들이 원고와 체결한 각 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 이 사건 학원에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 원고에게 근로를 제공하였다면, 이 사건 학원의 강사들은 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.
이 사건 학원의 강사들은 지정된 시간과 장소에서 이 사건 학원이 제공한 교재로 강의를 하였다. 또한 학생들의 반 배정 및 강의시간표 작성은 원고가 하였는데, 그 강의시간표에 따라 이 사건 학원의 강사들은 이 사건 학원에 출근하여 근무할 의무를 부담하고 있었다.
원고는 강의와 관련한 학생 및 학부모의 불만 사항이 접수될 경우 이를 이 사건 학원의 강사들에게 전달한 뒤 시정을 요구하는 등의 조치를 취하였고, 이 사건 학원 강사들의 근태를 직접 관리하기도 하였다. 이처럼 이 사건 학원의 강사들은 업무수행 과정에서 원고로부터 구체적인 지휘ㆍ감독을 받았던 것으로 보인다.
이 사건 근로계약 제4조 제1항은 B의 급여를 월 3,100,000원으로 정하고 있다. 또한 F, E가 원고와 체결한 각 강사 위촉계약 제4조의 내용 등에 비추어 보면, 이 사건 학원의 강사들에 대한 보수는 수업시간을 기준으로 정해지지만, 실제 담당하는 수업시간에 관계없이 최저로 보장하는 보수가 별도로 정해져 있었던 것으로 보인다. 따라서 이 사건 학원의 강사들이 받는 보수는 고정급의 성격을 가지는 것으로서 근로의 대가로 지급받는 임금이라고 봄이 타당하다.
이 사건 학원의 강사들은 수강생 수와 관계없이 고정급의 성격을 가진 보수를 지급받았는바, 이 사건 학원의 수강생 증감에 따른 이윤의 창출과 손실의 초래 등의 위험은 원고가 부담하였던 것으로 보인다. 또한 이 사건 학원의 강의와 관련된 비품ㆍ작업 도구 등 역시 원고의 소유였던 것으로 보인다.
B은 2021. 11. 9. 원고를 상대로 서울지방고용노동청 서울북부지청에 근로기준법 제26조, 제36조 위반으로 진정을 제기하였고, 이에 위 노동청은 원고에 대하여 2021. 11. 24. 위 법 위반 사항을 시정할 것을 지시하였는데, 원고는 2021. 11. 24. B에게 미지급 해고예고수당 및 연차휴가수당을 지급함으로써 위 시정지시를 이행하였다.
이 사건 해고의 정당성 여부
관련 법리
해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 위 대법원 2013두26750 판결 등 참조).
판단
앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거들 및 갑 제7, 10, 11호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정들을 종합하여 보면, B에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임이 있는 근무태도 위반 등의 해고사유가 존재한다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 부당한 해고로 판단된다.
원고는 2021. 10. 23. B에게 이 사건 근로계약이 2021. 11. 19. 자로 해지된다는 것을 통보하면서 B의 근태상황에 관한 일시 및 행위를 특정하였다( 2021. 10. 21. 외출, 2021. 10. 22.과 2021. 10. 23.에 이틀 연속 지각). 또한 원고는 이 사건 해고를 하면서 즉시 해고장에 위와 같은 계약 해지의 통보 이후에도 B의 근태가 개선되지 않았다는 것을 해고사유로 명시하였다(원고가 즉시 해고장에 위와 같은 계약 해지의 통보 이후 B의 근태상황에 관한 일시 및 행위를 특정하지는 않았으나, 갑 제7호증의 기재 및 영상에 비추어 보면, 원고는 2021. 10. 25. 10분 지각, 2021. 10. 26. 10분 지각, 2021. 10. 27. 무단 외출 등의 사유를 주장하는 것으로 보인다). 그러나 원고가 제출한 증거와 내세우는 사정만으로는 위와 같은 B의 지각, 무단 외출 등의 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
설령 B이 실제로 2021. 10. 21. 무단 외출, 2021. 10. 22. 및 2021. 10. 23. 지각을 하였고, 그 후 2021. 10. 24.부터 2021. 11. 5.까지 근태가 개선되지 않았다고 하더라도, B이 강의시간표에 따른 강의 업무를 수행하지 않았다거나 수강생과 불화가 있었다는 등의 사정이 보이지 않는 이상, 위와 같은 근태 문제가 해고에 이를 정도로 중대한 사유에 해당한다고 보기는 어렵다.
원고는 B이 불성실한 수업 태도를 보여 이 사건 학원에 피해를 주었고, 학생 및 학부모의 불만 사항을 전달받고도 근태가 개선되지 않았다는 취지로 주장하나, 원고가 제출한 증거와 내세우는 사정만으로는 그러한 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
소결
따라서 이 사건 학원은 상시근로자 수 5명 이상으로서 근로기준법 제23조가 적용되는 사업장에 해당하고, 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다. 이와 같은 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 최수진(재판장) 신은진 신일성
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.