서울행정법원 2024. 4. 19. 선고 2022구합86969 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 8호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제1, 12호증의 각 기재(가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

참가인은 긴박한 경영상 필요성이 존재하지 않음에도 원고들을 경영상 이유로 해고하면서, 근로기준법 제24조에서 정한 해고 회피 노력을 다하거나 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정하지 아니하였다. 따라서 이 사건 해고는 경영상 해고의 요건을 갖추지 못한 부당해고이고, 이와 달리 이 사건 해고가 정당하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

어떤 기업이 경영상 이유로 사업을 여러 개의 부문으로 나누어 경영하다가 그중 일부를 폐지하기로 하였더라도 이는 원칙적으로 사업 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없으므로, 사용자가 일부 사업을 폐지하면서 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하려면 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추어야 하고, 그 요건을 갖추지 못한 해고는 정당한 이유가 없어 무효이다.

사용자가 일부 사업 부문을 폐지하고 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하였는데 그와 같은 해고가 경영상 이유에 의한 해고로서의 요건을 갖추지 못하였지만, 폐업으로 인한 통상해고로서 예외적으로 정당하기 위해서는 일부 사업의 폐지·축소가 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되어야 한다. 이때 일부 사업의 폐지가 폐업과 같다고 인정할 수 있는지는 해당 사업 부문이 인적·물적 조직 및 운영상 독립되어 있는지, 재무 및 회계의 명백한 독립성이 갖추어져 별도의 사업체로 취급할 수 있는지, 폐지되는 사업 부문이 존속하는 다른 사업 부문과 취급하는 업무의 성질이 전혀 달라 다른 사업 부문으로의 전환배치가 사실상 불가능할 정도로 업무 종사의 호환성이 없는지 등 여러 사정을 구체적으로 살펴 종합적으로 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 따라 부당해고구제 재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 사업 부문의 일부 폐지를 이유로 한 해고가 통상해고로서 정당성을 갖추었는지에 관한 증명책임 역시 이를 주장하는 사용자가 부담한다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 갑 제4 내지 7, 17 내지 24호증, 을나 제34, 35, 40, 41, 46, 50, 51, 54, 57 내지 59호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 참가인이 제출한 증거만으로는 J 사업이 명백하게 별개의 사업으로 참가인과 독립성이 인정되어 그 사업의 폐지·축소가 사업 전체의 폐지와 같다고 단정하기 어렵다. 따라서 J 운영사업을 종료하면서 원고들에 대하여 직권면직을 한 이 사건 해고는 통상해고가 아니라 경영상 필요에 의하여 이루어진 정리해고에 해당한다고 봄이 타당하다.

그런데 J 운영사업은 위 조례 제4조에 따라 서울특별시로부터 문화사업, 식음료 및 주차장 운영사업, 시설 유지관리사업 등을 목적으로 관리운영을 위탁받은 것이다. J은 K(공연장, 전통찻집 및 한식당)과 한옥별채 5동(M, N, O, P, Q) 등으로 구성되어 있고, 위 시설에서는 전통문화공연과 행사, 체험 등이 이루어졌다. 위와 같은 점에서 I의 운영 목적과 J의 운영업무가 관련성이 없다거나, 원고들이 수행하던 업무와의 호환성이 없다고 단정하기 어렵다.

그러나 서울특별시 J 관리운영 사무 위·수탁협약서 제8조 제1항은 "본 위·수탁사무의 수행과 관련하여 자립경영을 원칙으로 하며 손실이 발생할 경우 그 손실은 참가인이 부담한다."라고 규정하고 있고, 제2항은 "J 운영에 각종 비용 및 소요되는 각종 조세공과금과 공공요금 등은 참가인이 부담한다."라고 규정하고 있다는 점에서, 결국 J 사업을 운영하면서 얻은 이익 또는 손실은 서울특별시가 아니라 참가인 스스로에게 귀속되었던 것으로 보인다. 사업장마다 별개의 재무제표가 작성된 것은 각 사업장마다 수입, 비용 내역을 분리하여 편리하게 파악하기 위함으로 보이고, 참가인의 총괄 재무제표에는 J에서 발생한 수익금과 손실이 계상되어 있다.

앞서 든 증거, 을가 제3 내지 10호증, 을나 제11, 13 내지 33호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

위와 같은 법리 및 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 해고는 정리해고로서의 요건을 갖추지 못하였다고 봄이 타당하다.

'긴박한 경영상의 필요'가 있는지를 판단할 때에는 법인의 어느 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있으며 경영여건도 서로 달리하는 예외적인 경우가 아니라면 법인의 일부 사업부문 내지 사업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정하여야 한다(대법원 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결 참조). 따라서 참가인에게 정리해고를 단행할 경영상 필요성이 있는지 여부는 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정하여야 한다.

그런데 참가인은 2020년 당기순이익은 50,876,356원, 2019년 당기순이익은 1,083,971,672원으로 2년 연속 당기순이익이 흑자였을 뿐만 아니라, 2020. 12. 31. 기준 이익잉여금이 5,372,361,756원에 달한다. 그 외에 참가인은 2020. 11.부터 2022. 7.까지 약 40명의 신규 인원을 채용하기 위하여 인터넷에 구인 공고를 하였다. 위와 같은 참가인의 영업이익 규모, 참가인의 인력 채용 현황 등에 비추어 볼 때, 참가인이 J 사업을 종료하면서 그 소속 직원들을 정리해고한 것에 긴박한 경영상의 필요성이 있었는지 의문이 든다.

참가인은 J 사업 전환배치 심의위원회 결과 원고 B에게 탈락 사실을 전달하면서 원고 B로부터 환경미화 자리가 가능한지 문의를 받았는데, 환경미화 자리가 남아 있음에도 원고 B를 전환배치하지 아니하고 당초 예정하던 전환배치 선발인원 9명에 미달하는 8명 인원만 전환배치를 하였다. 특히 참가인은 2021. 9. 1. 기준 3본부 1실 14팀, 9예술단을 보유하고 있고, 사무국의 정원 278명 중 10명이 비어 있는 상황이었다는 점에서 추가 인력 채용이 어려운 상황도 아니었던 것으로 보인다.

비록 참가인이 J의 신규 수탁업체로 고용승계를 하기 위하여 노력한 사정이 있다고 하더라도, 그러한 사정만으로 참가인이 해고범위를 최소화하기 위한 노력을 다하였다고 평가하기는 어렵다.

⑴ 해고대상자의 선정을 위해서는 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 등 참조).

그런데 참가인이 마련한 근무평정(20점), 면접(60점), 상벌(20점)이라는 점수 중 면접의 경우 그 점수 폭의 상한과 하한이 정해지지 아니하였고, 심의위원들 사이에서도 각 평가점수의 최저점과 최고점 사이에 6점부터 18점까지의 편차가 발생하였다. 반면, 근무평정의 경우 가장 높은 점수와 낮은 점수 사이의 편차가 1.5점에 불과하고(16.4점부터 17.9점까지), 상벌의 경우에는 가장 높은 점수와 낮은 점수의 편차가 3.5점에 불과하여(13.5점부터 17점까지) 각 근로자들 사이에 차이가 거의 발생하지 않는다.

위와 같은 사정을 종합하면, 해고대상자의 선정은 실질적으로 면접에 의하여 선별될 수밖에 없고, 한 명의 심의위원이 낮은 평가점수를 부여하면 근로자가 보호대상자에 해당하는지 여부나 전환배치 예정인 업무와의 적합도와 무관하게 당락이 좌우된다는 점에서 그 자체로 불합리한 기준이다.

⑵ 전환배치 심사 면접에서 심의위원들이 근로자에 대하여 어떠한 요소를 관찰하여 평가점수를 부여하고, 그에 따라 해고 대상자를 선정하는지에 관한 객관적 기준도 없다. 면접심사 당시 전환배치 심의위원회의 심의위원들은 근로자들에게 자기소개, 담당했던 업무, 자신이 업무를 하면서 잘했던 부분 등에 관한 기초적인 질문만 하였던 것으로 보이는데, 그 결과 심의위원들의 각 근로자들에 대한 평가 순위 역시 일관성이 있지 않다.

예를 들어, 원고 A은 두 번째 심의위원으로부터 39점을 받아 14명 중 최하위 점수를 받았으나, 여섯 번째 심의위원으로부터는 53점을 받아 14명 중 중간 정도의 점수는 받았던 것으로 보인다. 원고 B의 경우 네 번째 심의위원으로부터 48점의 점수를 받아 14명 중 하위에서 3번째에 해당하는 점수를 받은 반면, 여섯 번째 심의위원으로부터 57점을 받아 14명 중 1위에 해당하는 점수를 받았다.

위와 같은 사정에 비추어 보면, 전환배치 심의 당시에 산정된 면접점수는 객관적 지표에 의해 부여되었다고 보기 어렵고, 그에 기초하여 선정된 해고대상자 역시 합리적이고 공정하게 선정된 것인지 의문이 있다.

따라서 이 사건 해고는 정리해고의 요건을 갖추지 못한 것으로 무효이다. 이와 결론을 달리하여 이 사건 해고가 정당하다고 본 이 사건 재심판정은 위법하다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김준영(재판장) 김민아 김성기