서울행정법원 2024. 11. 14. 선고 2023구합61097 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1호증, 을나 제1, 2, 3, 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

아래와 같은 이유로 이 사건 정직은 부당하므로, 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

참가인은 당초 2022. 7. 23. 초심 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 근신 10일의 징계를 의결하였는데, 현재 회장인 K(이하 ‘현 회장’이라 한다)이 2022. 7. 31. 참가인 인사규정 제47조 제3항에 따라 위 징계에 대해 재심의를 요구하였고, 이에 참가인이 2022. 8. 20. 재심 인사위원회를 개최하여 이 사건 정직을 의결한 것이다. 초심 인사위원회의 징계의결이 중대하고도 명백한 흠이 있다거나 그에 상응할 정도로 의결에 부당성이 있었다고 볼 수 없음에도 불구하고, 단지 현 회장이 재심의를 요구하였기 때문에 재심 인사위원회가 모종의 정치적 이유로 원고에 대한 징계처분을 매우 중하게 변경한 것으로 보여서 위법하다.

⑴ 인사 발령은 인사권자의 재량행위이고, 참가인의 전 회장인 L(이하 ‘전 회장’이라 한다)으로부터 2차 가해를 당했다고 주장하는 M와 N에 대한 인사 발령이 무보직 또는 지방으로의 좌천도 아니었던 데다가 그들에 대한 2차 가해 관련 조사도 이루어지지 않았는바, 원고로서는 위 M, N이 직장 내 괴롭힘의 일환으로 부당한 인사 발령을 받았음을 인지하지 못하였다.

⑵ 원고는 비서실장으로서 전 회장의 의전, 대외활동과 관련된 업무를 수행하였을 뿐 인사 발령에 직접 관여하는 직책에 있지 않다. 2021. 6. 25. 인사 부서가 전 회장의 지시를 거부한 채 처리하지 아니함에 따라 전 회장이 그 내용을 직접 수기로 작성하는 모습을 가만히 두고 볼 수 없어 이를 보조하였던 것에 불과하므로, 원고로서는 단순히 비서실장의 직무행위를 한 것이지 직장 내 괴롭힘이나 2차 가해에 적극 관여한 것이 아니다.

⑶ 원고는 2021. 5. 29. 안내데스크를 통해 습득한 보이스펜의 소유자를 찾기 위하여 거기에 녹음된 내용을 들어보았는데, 당시 인사부장 N이 전 회장으로부터 결재를 받는 과정이 녹음되어 있었다. 그 무렵 전 회장 관련 녹취로 인하여 논란이 있었던 시기이므로 비서실의 직무상 필요하다고 판단해 이를 보고하였던 것뿐인바, 원고가 전회장의 2차 가해를 조장하거나 방조하였다고 볼 수 없다.

⑴ 원고는 2021. 6. 24. 감사부서로부터 직장 내 괴롭힘 피해자들의 2차 가해 신고 사실을 전 회장에게 보고해 달라는 요청을 받기는 하였으나, 그 당시 전 회장이 외부 일정 중이어서 직접 보고하는 것은 불가능하였고, 이를 감사부서에도 전달하였기 때문에 감사부서에서 직접 보고하리라고 생각하였다. 원고는 2021. 6. 25. 11:00경 O로부터 같은 내용의 공문을 받아 전 회장에게 보고를 마쳤으므로, 이를 미보고하였다고 볼 수도 없다.

⑵ 직장 내 괴롭힘 피해자들의 2차 가해 신고 사실에 관한 보고의무는 소관 부서의 장에게 있고, 비서실에서는 소관 부서의 요청에 따라 보고를 위한 일정을 조율하는 역할만을 할 뿐인바, 단순히 2차 가해라고 주장하는 인사 발령 시점(2021. 6. 25. 9:00)보다 원고의 전 회장에 대한 보고 시점(2021. 6. 25. 11:00)이 늦었으므로 보고의무 해태에 해당한다는 것은 부당하다.

원고가 근무하였던 비서실에서는 전 회장의 대외활동 내역을 작성, 관리하는 업무를 수행하였고, 실제 전 회장이 간부들을 발탁하기 위해 직접 현장에 찾아가 면담을 진행한 사실도 있는바, P, Q 등이 경기지방노동위원회에 제기한 부당전보 구제신청에 대응하는 과정에서 인사부가 관련 자료를 요청하여 ‘역량 면접내역’이라는 문서를 작성해 전달한 사실이 있다. 다만, 전 회장이 해임된 이후 위 문서는 파기되었는데, O가 2012. 12. 초경 감사를 진행하면서 재차 같은 자료의 제출을 요청하기에, 원고가 기억에 의존하여 다시 작성해 제출하였을 뿐이지, 허위로 자료를 가공하거나 이를 지시한 것이 아니다.

이 사건 정직은 면직 다음으로 가장 무거운 징계처분이므로, 원고가 고의로 중한 비위행위를 저질렀고, 개전의 정 등 양정에 고려할 만한 사정이 전혀 없는 경우에 해당한다는 판단을 포함하는 것이다. 그러나 원고가 M, N에 대한 인사 발령이 2차 가해에 해당한다는 사정을 알지 못했던 점, 원고의 비위행위는 직무 수행의 일환이었을 뿐, 윤리의식이나 소명의식 없이 저지른 것이 아닌 점, 원고는 포상을 받은 이력도 있고, 30년 가까이 근무하면서 근신 10일 이외에는 징계처분을 받은 이력이 없으며, 위 처분과 관련하여 형사고발을 당했으나 무혐의 처분을 받기까지 한 점 등을 모두 고려하면, 징계양정이 부적절하여 위법하다.

7. 23. 자 초심 인사위원회에서 심의·의결한 원고, I에 대한 각 징계 의결에 대해 재심을 요구하였고, 참가인은 2022. 8. 20. 원고와 I가 참석한 가운데 재심 인사위원회를 개최하여 각 ‘정직 3개월’의 징계를 의결하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제10, 12 내지 16호증, 을가 제8 내지 12호증, 을나 제4, 5, 6, 10, 11, 13, 17, 22, 23, 36, 37호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에다가 을가 제15, 16호증, 을나 제14, 16, 32, 33호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하면, 이 사건 정직은 참가인의 인사규정에서 정한 절차에 따라 적법하게 이루어진 것으로서, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 정직에 어떠한 절차상 하자가 있다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

⑴ 원고가 2021. 5. 27. N이 분실한 보이스펜을 취득한 다음 거기에 전 회장과 관련된 사항이 녹음되어 있는 것을 확인하고, 전 회장에게 해당 사실을 보고하였으며, 이후 전 회장의 지시에 따라 위 녹음 내용을 따로 정리하여 보고한 사실 자체에 대해서는 다툼이 없는 것으로 보인다.

⑵ 원고가 비서실장으로 임명된 직후 전 회장의 부당한 측근 채용 시도 내지 폭언 등 갑질과 관련하여 참가인 T노동조합이 성명서를 발표하였고, 주요 언론사가 해당 내용을 보도하였으며, 대통령비서실 민정수석실 공직감찰반이 감찰을 실시하는 한편, O가 참가인에 대한 특정감사를 실시하기도 하였다. 또한, P이 2021. 4. 15. 감찰 조사를 받은 다음 원고에게 “아침에 출근하니 감사실에서 빨리 올라오라고 해서 갔더니 민정수석실 직원한테 안내하더라. 다 들었다고 하면서 욕 얻어먹은 것 얘기하는데 자세히도 알더라. 4. 1. 임원회의 때 감사, 본부장 5, Y 처장, Z 실장, AA 처장 같이 있었거든. 맞는 건 맞다 하고 아닌 건 아니다 했어. 회장님이 나한테 이 새끼 임마 그랬거든. 너무 자세히 알고 얘기하는데 할 말이 없더라.”라는 내용의 문자메시지를 전송한 점까지 보태어 보면, 원고는 M, N, P 등이 전 회장으로부터 직장 내 괴롭힘을 당하고 있었던 사실을 잘 알고 있었다고 봄이 상당하다.

⑶ 더욱이 N은 2021. 5. 27. 대학 동문이자 입사 선배였던 원고를 직접 만나 직장 내 괴롭힘 피해자로서 고충을 토로하였고, 그 자리에서 유실한 보이스펜을 우연히 원고가 습득하게 되었던 것으로 보이는바, 원고로서는 다른 직원으로부터 위 보이스펜을 전달받는 즉시 그것이 N의 소유임을 충분히 알 수 있었으리라고 보인다. 그럼에도 굳이 거기에 녹음된 내용을 청취한 다음 전 회장에게 보고하였을 뿐만 아니라, 그 후에도 이를 끝내 N에게 직접 돌려주지 아니한 채 안내데스크에 반환하였을 뿐이다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 원고는 전 회장이 N의 보이스펜에 녹음된 내용을 자신의 비위행위를 정당화하는 데에 유리하게끔 사용하리라는 점을 예상하였음에도 불구하고(실제로 2021. 6. 4. ‘B장 몰래 녹취한 간부 또 있었다. 조직적 공모’라는 제목으로 ‘B 간부들이 전 회장을 상대로 몰래 녹취해 온 것으로 드러났는데, 전 회장을 감시 또는 음해하려는 조직적 공모가 의심된다’는 취지로 전 회장에게 유리한 언론보도가 있었다) 이를 전 회장에게 제공함으로써, 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 2차 가해행위에 적극적으로 관여한 것이라고 평가할 수 있다.

그러나 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에다가 갑 제3, 9호증, 을가 제2, 5호증, 을나 제8, 12, 20, 21, 24, 38, 41호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하면, 참가인의 M, N에 대한 2021. 6. 26.자 인사 조치는 근로기준법 제76조의3 제6항에서 금지하는 ‘불리한 처우’에 해당한다고 보기 어려우므로, 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 2차 가해행위라고 할 수 없다. 이와 다른 전제에서 원고가 전 회장의 2차 가해행위에 관여하거나 2차 가해행위를 하도록 하급자에게 지시하였다는 부분은 더 나아가 살필 필요 없이 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 일부 이유 있다.

⑴ 전 회장은 2021. 12. 30. M에 대한 강요미수, P에 대한 모욕 및 근로기준법위반 혐의로 기소되었는데, 제1심법원은 2024. 2. 8. 강요미수죄, 모욕죄에 대하여는 각 유죄로 판단하고, 아래와 같은 내용의 근로기준법위반죄에 대하여는 2021. 6. 26.자 인사 발령이 근로기준법 제76조의3 제6항이 금지하는 불리한 처우가 아니라는 이유로 무죄로 판단하였다(수원지방법원 안양지원 2021고단2501호). ⑵ 또한 전 회장은 2021. 10. 18. 대통령이 2021. 10. 1. 자로 한 해임 처분의 취소를 청구하는 행정소송을 제기하였는데, 제1심법원은 2024. 5. 16. 위 청구를 기각하는 판결을 선고하였으나, 다만 해임의 처분사유 중 ‘전 회장으로부터 욕설·폭언 피해를 입은 인사처장과 인사부장이 2차 가해 및 직장 내 괴롭힘 신고를 하였음에도 다른 부서로 전보조치 하였다.’라는 내용의 2차 가해 행위에 대해서는 아래와 같은 이유를 들어, 2021. 6. 26. 자 참가인 인사노무처장과 인사부장에 대하여 한 인사 발령은 근로기준법 제76조의3에서 금지하는 불리한 처우에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하였다(서울행정법원 2021구합81752호, 이하 수원지방법원 안양지원 2021고단2501호와 함께 ‘관련 사건 판결’이라 한다). ⑶ 참가인은, ‘불리한 처우’ 여부를 판단함에 있어서 가장 중요한 요소는 피해 근로자의 주관적 의사인데, 관련 사건 판결이 사실을 오인하고 법리를 오해하여 이와 달리 판단한 잘못이 있다는 취지로 주장하나, ① 참가인은 통상 신임회장의 취임 이후 인사 조치를 단행하여 왔고, 전 회장 역시 취임 직후 인사 발령을 준비하였으나, 특정 감사 등으로 시행하지 못하였다가 2021. 6. 26. 자 및 2021. 6. 27. 자로 ‘경영 정상화를 위한 단계별 인사’가 시행된 것으로 보이는 점, ② 이처럼 통상 예상된 인사 과정에서 전 회장이 M, N에 대한 교체 의사를 미리 밝혔다거나 이들에 대한 인사 발령이 다른 직원들보다 하루 앞서 시행되었다는 사정만으로는, 2021. 6. 26. 자 인사 발령이 2021. 6. 27. 자 인사 발령과는 별개의 표적 인사로서 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 2차 가해행위에 해당한다고 단정하기 부족한 점, ③ 그 밖에 관련 사건 판결에서 근거로 든 앞서 본 사정들 등을 종합하면, 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다.

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 참가인 감사1부장 U은, M와 N이 2021. 6. 24. 16:00경 전 회장 관련 직장 내 괴롭힘 2차 가해 신고서를 제출한 사실을 원고에게 알렸는데, 원고는 같은 날 전 회장에게 위 사실을 보고하지 않았을뿐더러 U이 직접 보고할 수 있도록 일정을 조율하지도 않았던 것으로 보이는 점, ② M와 N이 2차 가해 신고서를 제출하였을 당시 그들에 대한 인사 발령이 2차 가해에 해당하는지에 대해서는 다툼의 여지가 있었을 뿐만 아니라, 그 무렵 전 회장의 부당한 측근채용 시도와 폭언 등 갑질에 대한 O의 감사 및 직원들의 가담 행위에 대한 참가인 감사실의 감사절차가 이미 진행되고 있었으므로, 직장 내 괴롭힘 피해자들의 2차 가해 신고는 그 자체로 전회장의 신분에 영향을 미칠 가능성이 있는 중요한 사안이라고 봄이 상당한바, 결과적으로 2021. 6. 26. 자 인사 발령이 그대로 시행되었다는 사정만을 들어 중요한 사안이 아니었다고 단정할 수 없는 점, ③ 설령 원고가 U에게 전 회장이 외부 일정으로 부재 중이어서 당장 보고할 수 없다는 사정을 알렸다고 하더라도, 그것만으로는 원고가 이후에도 계속하여 보고하지 아니한 행위까지 정당화하기 어려운 점, ④ 원고는 2021. 6. 25. 11:00경 O로부터 공문을 받았을 무렵에 위 2차 가해 신고서 접수 사실도 보고하였다고 주장하나, 전 회장이 전달한 문자메시지(갑 제11호증)의 내용만으로는 그 당시 2차 가해 신고서 접수 사실까지 알렸는지 전혀 알 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 전 회장은 이후 조사 과정에서 일관되게 원고로부터 보고를 받지 못하였다고 진술한 점 등을 종합하면, 회장 신분과 관련된 중요사안을 보고하지 않았다는 취지의 제2 징계사유는 충분히 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에다가 을가 제14호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 원고는 O의 특정감사(제2차) 과정에서 2021. 6. 27. 자 인사 발령의 정당성을 입증하기 위해 ‘6월 직원 인사 관련 회장 주관 역량면접 내역’이라는 문서를 제출하였는데, 이는 공식적으로 등록된 사실도 없을뿐더러 그 기재 내용의 진위를 확인할 아무런 근거가 없는 점, ② 원고가 제출한 사실확인서(갑 제4, 6호증)는 그 작성자와 작성 경위 및 시기 등에 비추어 기재 내용을 그대로 믿기 어렵고, 증빙서류(갑 제17호증)로 제출한 확인서나 업무수첩, 보고서에도 전 회장이 지사 등을 방문해 현장순시를 하거나 당부 및 지시한 사항만이 기재되어 있을 뿐, 실제로 임원들에 대한 역량 면접을 실시하였다고 인정할 만한 내용은 찾을 수 없는바, 위 ‘6월 직원 인사 관련 회장 주관 역량면접 내역’은 전 회장의 외부 일정에 끼워 맞추어 사후적으로 작성된 문서로 보이는 점, ③ 원고는 전 회장이 해임된 이후 굳이 거짓 자료를 제출하여 감사를 방해할 동기나 유인이 없다고 주장하나, 전 회장이 해임되기 이전부터 일부 참가인 직원들이 비위행위에 가담하였다는 신고가 접수되어 그에 대한 참가인 감사실의 감사절차가 진행되기도 하였는바, 전 회장의 비서실장이었던 원고로서는 자신의 책임을 면하거나 가볍게 할 목적으로 허위의 자료를 작성할 동기나 유인이 전혀 없었다고 보기 어려운 점, ④ 인권위 진정서 및 결과통지서(갑 제5호증)의 기재에 의하더라도, 감사관들이 편향되고 부적절한 태도로 조사하였다는 것은 어디까지나 원고의 일방적인 주장에 불과하고, 달리 ‘6월 직원 인사 관련 회장 주관 역량면접 내역’ 문서의 진정성에 관한 원고의 주장을 뒷받침할 만한 아무런 근거가 없는 점 등을 종합하면, 가공된 자료의 작성을 지시하였다는 취지의 제3 징계사유도 충분히 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만, 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

위 관련 법리에 비추어 이 사건을 살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하면, 피고 내지 참가인이 주장하는 사정들이나 제출한 증거만으로는 원고에 대하여 인정되는 일부 징계사유만으로 이 사건 정직의 타당성을 인정하기에 충분하지 아니하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 정직은 그 징계양정이 지나치게 과중하여 위법하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

이 사건 정직은 일부 징계사유가 인정되지 아니하고, 인정되는 나머지 징계사유만으로는 징계양정이 과중하여 부당징계에 해당하는바, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 강재원(재판장) 김준영 류지선

[별지]

각주1) 원고는 당초 소장에 ‘중앙노동위원회가 2023. 2. 15. C,D 병합 사건에 관하여 한 재심판정 전부를 취소한다’는 취지로 기재하였으나, I와 피고보조참가인 사이의 부당정직 구제 재심신청 사건(D)에 관하여는 원고에게 당사자 적격이 있다고 할 수 없으므로, 주문과 같이 선해하여 판단한다.