서울행정법원 2024. 11. 21. 선고 2023구합80067 판결

원고는 1984. 5. 23. 설립되어 상시 약 2,700명의 근로자를 사용해 물품취급장비 및 이와 관련제품의 제조, 판매, 설치, 보수 등을 영위하는 법인이다.

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2020. 1. 23. 설립되어 서울 양천구 D, 2층에 주된 사무소를 두고, 원고에 근무하는 사무직 근로자를 조직 대상으로 하는 기업 단위 노동조합으로서, 가입한 상급단체는 E노동조합연맹이다. 한편, F 노동조합(이하 ‘제1노조’라 한다)은 1987. 8. 14. 설립되어 충주시 G에 주된 사무소를 두고, 원고 소속 근로자를 조직 대상으로 하는 기업 단위 노동조합으로서, 가입한 상급단체는 E노동조합연맹이다.

참가인은 2023. 5. 11. 원고의 교섭단위에서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리해 달라는 취지로 충북지방노동위원회에 교섭단위 분리 결정을 신청하였는데, 충북지방노동위원회는 2023. 6. 12. 참가인의 신청을 인용하여 원고의 교섭단위에서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리하는 결정을 하였다(H).

원고는 2023. 7. 13. 초심결정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 날 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2023. 8. 18. ‘원고에 대하여 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위에서 참가인에 대해 별도의 교섭관행이 존재하고, 사무직과 기술직 간에 근로조건의 현격한 차이, 고용형태의 차이 및 교섭단위 분리의 필요성 등을 종합적으로 고려하면, 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정된다.’고 판단하여, 원고의 재심신청을 기각하는 결정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심결정’이라 한다).

원고는 2023. 9. 20. 이 사건 재심결정서를 송달받았다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 및 원고의 규정 등 별지 기재와 같다.

원고 주장의 요지 아래와 같은 이유로 이 사건 재심결정은 위법하여 취소되어야 한다.

노동조합법은 교섭창구 단일화의 원칙을 규정하고 있으므로, 교섭단위 분리는 참가인과 제1노조 간의 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요성이 인정되는 경우에 한하여 매우 예외적으로 허용될 뿐이다.

그런데 원고 사무직과 기술직의 기본적인 근로조건은 동일한 기준에 의해 규율되어 상당 부분 같고, 단지 업무내용과 직무 특성에 따라 일부 근로조건에서 세부적인 차이가 있을 뿐인바, 이를 교섭단위를 분리하여야 할 만큼 ‘현격한’ 차이라고는 볼 수 없다.

또한 원고 사무직과 기술직은 그 고용형태도 본질적으로 동일하고, 다만 업무가 구분되는 상황에서 구체적인 자격요건, 승진요건, 승진자격기준, 평가제도가 일부 다른 것은 불가피하므로, 이 역시 교섭창구 단일화 절차의 원칙을 배제할 정도라고는 할 수 없다.

참가인은 2020년경 설립된 이후 매년 교섭단위 분리 결정을 신청하거나 공정대표의무 위반 시정신청을 반복하는 등 교섭단위 분리만을 조직적으로 도모하였고, 근로조건의 차이를 극복하려는 노력을 전혀 기울이지 아니하였으며, 원고가 사무직 근로자들의 근로조건에 관해 실질적으로 협의한 것도 사실상 단 한 차례뿐이어서, 참가인과 제1노조를 구분하여 개별교섭의 관행이 확립되었다고 보기는 어렵다. 나아가 원고나 제1노조가 공정대표의무의 원칙에 위반하여 행동한 적이 없으므로 섣불리 교섭단위를 분리한다면 교섭창구 단일화 제도 자체가 형해화될 우려마저 있는바, 이 사건의 경우 교섭단위 분리의 필요성을 인정할 수 없다.

인정사실

원고 조직의 현황

원고의 조직은 승강기사업부문, 서비스사업부문 등 10개 본부 31개 담당 102팀 36개 지사 등으로 이루어져 있고, 직종별 근로자 수는 아래와 같다. <생략> 나) 원고의 근로자는 사무직과 기술직으로 대별되고, 기술직의 경우 직급체계가 기성, 기성대우, 기장, 기원, 직장, 1급 내지 5급 기사의 총 10개 직위로 구성되어 있는 반면, 사무직은 2018. 1.경 조직체계를 부서제에서 팀제로 전환한 후 2019. 1.경 직급체계를 간소화하여 8단계에서 3단계로 변경하는 등 인사체계 개편이 여러 차례에 걸쳐 이루어져 왔는바, 이에 따른 직급체계는 아래와 같다. <생략> 2) 참가인 설립 후 노사 간 교섭의 경위 등 가) 제1노조는 2020. 5. 28. 원고에게 임금협약 체결을 위한 교섭요구를 하였고, 참가인은 교섭창구 단일화 절차에 참여하였으며, 자율적 교섭대표노동조합 선정방식으로 제1노조가 교섭대표노동조합으로 결정되었다. 이후 원고는 2020. 12. 24. 제1노조와 2020년도 임금협약을 체결하였다.

참가인은 2021. 5. 21. 원고의 교섭단위에서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리해 달라고 주장하면서 경기지방노동위원회에 교섭단위 분리 결정을 신청하였는데(I), 경기지방노동위원회는 2021. 6. 22. 참가인의 신청을 기각하는 결정을 하였다는 취지로 사건 의결결과 알림 통지를 하였고, 참가인이 2021. 6. 24. 결정서가 송부되기 전에 취하서를 제출하여 ‘취하’로 종결되었다.

참가인과 원고는 2021. 11. 29. ‘연차휴가, 승진 어학허들, 팀 이동 로테이션, 차량 주유비, 수직수당, 하기 및 김장수당 등’에 관하여 합의하고, 아래와 같은 내용의 ‘2021년도 노사 상생 및 생산성 향상 협약’을 체결하였다. <생략> 라) 원고는 2022. 1. 7. 위 ‘2021년도 노사 상생 및 생산성 향상 협약’와 같은 내용의 ‘사무직 인사제도 변경 안내’를 게시하여, 해당 내용을 참가인의 조합원들뿐만 아니라 모든 사무직 근로자들에게 적용하였다.

제1노조는 2022. 4. 11. 원고에 2022년 임금협약을 위한 교섭을 요구하였고, 참가인도 2022. 4. 12. 교섭을 요구하여, 원고는 2022. 4. 14. 교섭요구 사실을 공고하였다. 원고는 교섭창구 단일화 절차를 진행하였고, 2022. 5. 12. 제1노조가 과반수 노동조합으로서 교섭대표노동조합으로 확정되었다.

제1노조는 2022. 5. 15. 원고와 교섭을 하고 2022. 6. 30. 2022년도 임금협약을 체결하였다.

원고는 2022. 7. 8. 참가인과 아래와 같은 내용으로 ‘노사 상생 협약’을 체결하였다. <생략> 아) 참가인은 2022. 10.경 제1노조를 상대로 경기지방노동위원회에 공정대표의무 위반 시정신청(J)을 하였고, 제1노조와 참가인은 2022. 10. 21. 아래와 같은 내용의 화해조서에 합의하고 원만히 화해하였다. <생략> 자) 원고는 2022. 11. 8. 사무직 근로자들을 대상으로 인사제도 개편 설명회를 개최하였고, 2022. 12. 1. 사무직 근로자들에게만 적용되는 인사제도 개편을 계획하여 아래와 같은 내용으로 ‘사무직 인사제도 개편’을 공지하였다. <생략> 차) 제1노조는 2023. 5. 2. 참가인에 사무직 조합원을 위한 단체교섭 안건을 제출할 것을 공문으로 안내하였고, 참가인은 2023. 5. 4. 제1노조에 사무직 조합원을 위한 14가지 안건을 제출하며 노동조합 안건을 1차 협상 시작 전까지 회신해 줄 것을 요청하였다. 제1노조는 2023. 5. 25. 참가인에게 2023년 임금 및 단체협약(안)에 대한 찬/반 투표 결과와 안건을 공유하는 공문을 발송하였고, 2023. 6. 2.에는 2023년도 임금 및 단체협약(안) 협상에 따른 노, 사 상견례에 대한 내용을 공유하는 공문을 발송하기도 하였다.

그밖에 이 사건 재심결정에서 인정된 사실관계

이 사건 재심결정 당시 원고 내 사무직과 기술직 간 근로조건을 비교한 내용은 아래와 같다. <생략> 중식 12:30 ~ 13:30 (본사, 지방) / 12:00 ~ 13:00 (서울) <생략> 나) 이 사건 재심결정 당시 원고 내 사무직과 기술직 간 고용형태의 차이를 비교한 내용은 아래와 같다. <생략> [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6, 7, 8, 10, 11, 17, 18호증, 을가 제1 내지 5호증, 을나 제2, 5호증(가지번호 있는 증거들은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 판단 1) 관련 법리 노동조합법은 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우에는 교섭대표노동조합을 정하도록 하여 교섭창구의 단일화를 원칙으로 하였고(제29조의2), 이에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 '교섭단위'라 한다)를 하나의 사업 또는 사업장으로 하되(제29조의3 제1항), 교섭대표노동조합에 대하여는 그 절차에 참여한 노동조합 또는 조합원을 합리적 이유 없이 차별할 수 없도록 하는 '공정대표의무'를 부과하였다(제29조의4 제1항). 다만, 예외적으로 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다(제29조의3 제2항). 이러한 노동조합법 규정의 내용과 형식·체계, 하나의 사업 또는 사업장에서 복수의 노동조합의 설립·활동을 보장하면서도 교섭창구 단일화를 원칙으로 함으로써, 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자간의 반목·갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결하여 효율적·안정적인 단체교섭 체계를 구축하고자 하는 단체교섭 절차 일원화의 취지(대법원 2019. 10. 31. 선고 2017두37772 판결 등 참조), 교섭창구 단일화의 실시와 아울러 그로 인하여 헌법상 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 교섭대표노동조합에 대하여 공정대표의무를 부과한 점(대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결 등 참조) 등의 사정에다가 예외적으로만 교섭단위의 분리를 인정한 입법취지 등을 고려하면, 노동조합법 제29조의3 제2항에서 정한 '교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우'란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있음은 물론 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하더라도 근로조건의 통일적 형성을 통한 안정적인 교섭체계를 구축하려는 교섭창구 단일화 제도의 취지에 부합하지 않는 결과가 발생할 수 있는 예외적인 경우를 의미한다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에다가 갑 제9, 12 내지 16, 19, 20호증, 을나 제1, 3, 4, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하면, 원고의 기술직과 사무직 사이에 근로조건의 현격한 차이가 있고, 고용형태의 유의미한 차이도 존재한다고 보이며, 사무직만을 별도로 분리하여 교섭이 이루어진 관행이 존재할 뿐만 아니라, 현재의 교섭단위를 유지하더라도 직종 간 통일적 근로조건의 형성이나 단체교섭의 효율성과 같은 이익을 달성하는 데에는 한계가 있는 반면, 사무직을 별도의 교섭단위로 분리함으로써 달성할 수 있는 이익이 더 크다고 판단되는바, 결국 사무직을 기술직과 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정된다. 따라서 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

근로조건의 차이

원고의 근로관계를 규율하는 규정

원고의 근로관계를 규율하는 규정으로는, 1 원칙적으로 원고의 전 종업원에 대하여 적용되는 2021. 12. 14. 개정 취업규칙, 2 제1노조가 교섭대표노동조합으로서 원고와 체결해 온 단체협약 등이 존재한다.

원고 소속 기술직 근로자들은 대부분 제1노조에 가입되어 있는바(기술직 1,488명 중 1,487명), 단체협약은 제2조에서 ‘본 협약은 당사자인 회사와 조합 및 조합원에게 적용된다.’, 제4조에서 ‘본 협약은 회사가 제정한 근로조건에 관한 취업규칙 기타 제규정에 우선한다.’라고 각 규정하고, 노동조합법은 제33조 제1항에서 ‘단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.’, 제35조에서 ‘하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.’라고 각 규정하고 있으므로, 제1노조가 교섭대표노동조합으로서 원고와 체결한 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 조합원인지 여부를 불문하고 원고 소속 전체 기술직 근로자에 대하여 취업규칙보다 우선하여 적용되는 것이 분명하다.

이에 비해, 이 사건 재심판정 당시 제1노조에 가입한 원고 소속 사무직 근로자들은 약 7명(원고는 2024. 7.경 현재 5명이라고 주장하고, 이에 대해 피고나 참가인은 다투지 아니한다)에 불과하고, 단체협약 제3조는 조합원의 범위에서 ‘Lv4 이상 관리직 사원’을 제외하였는바, 조합원의 자격이 없는 Lv4 이상 사무직 근로자(Lv4 이상은 4부터 7까지를 말한다. 을가 제5호증)가 원고 소속 전체 사무직 근로자의 약 71.8%를 차지하므로, 대부분의 사무직 근로자들은 노동조합법 제35조에서 정한 ‘동종의 근로자’에 해당하지 아니하여 단체협약의 일반적 효력도 미칠 수 없다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조). 한편 참가인이 설립되고 교섭창구 단일화 절차에 참여한 이후에도 여전히 어느 노동조합에도 가입되지 아니한 사무직 근로자들이 다수 존재하고 있어서(사무직 1,101명 중 참가인에 330명, 제1노조에 7명이 각 가입하였다), 결국 원고 소속 사무직 근로자들에게는 주로 취업규칙이 적용된다.

그런데 원고의 취업규칙은 채용(제5조), 배치전환(제6조), 승진 및 승급(제7조) 등에 관한 사항을 단체협약 및 별도 인사규정이 정하는 바에 따르도록 하고, 시업 및 종업시간(제29조), 교대제 근무(제30조)에 대해서는 내규 등에서 별도로 정하도록 하였으며, 급여(제69조), 수당(제70조), 상여수당 및 정근수당(제71조)에 대해서도 단체협약 및 급여 규정이나 별도 규정에 의하도록 하였는바, 원고는 제1노조와 체결한 임금협약, 단체협약 및 별도 합의내용을 통해 기술직 근로자들에게만 적용되는 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 정하는 한편, 사무직 근로자들의 근로조건에 관한 중요한 사항, 가령 직급체계 간소화와 성과 중심의 보상 체계 개편, 호봉제 폐지와 능력급제 도입, 개인 업무성과에 따라 차등 급여를 지급하는 성과연봉제 도입, 승진을 위한 직무 및 교육 포인트 집계 방식과 인사평가 포인트 산정기준 변경 등에 대해서는 취업규칙의 위임에 따른 별도 규정을 통해 규율하였던 것으로 보인다.

이에 대하여 원고는 단체협약을 체결한 다음 이에 맞추어 취업규칙까지 변경함으로써 기술직 근로자와 일부 사무직 근로자 사이에 근로조건이 형평에 어긋나지 않도록 유지한 것이라는 취지로 주장하나, 위에서 본 바와 같이 취업규칙의 위임에 따른 별도 규정을 통하여 규율한 사항들은 사무직 근로자들에게만 적용되는 것이 명백하므로 단체협약과 동등한 근로조건을 보장한 내용이라고 보기 어렵고, 특히 2022. 1. 7. 자 사무직 인사제도 변경(을나 제2호증)은 어디까지나 참가인이 원고와 교섭하여 성취한 결과일 뿐, 원고가 기술직과 사무직 간 근로조건을 동등하게 유지하기 위해서 노력한 조치라고 볼 수는 없다.

이처럼 기술직 근로자와 사무직 근로자의 근로관계를 규율하는 규정이 서로 달리 적용된 결과 아래에서 살피는 바와 같이 근로조건에서도 차이가 발생하게 된 것이므로, 이를 단순히 업무의 내용에서 기인한 차이로서 일반적인 사무직과 기술직의 담당 업무상 특성을 반영한 직군 분화 및 그에 따른 차이에 불과하다고 평가할 수는 없고, 오히려 교섭단위를 분리할 정도로 본질적이고 현격한 차이로서 단체교섭을 독자적으로 진행하는 것을 객관적으로 정당화할 정도의 차이라고 봄이 상당하다.

직군별 근로조건의 비교

직급 내지 직위는 직무의 특성에 따른 관리체계로서, 앞서 인정사실에서 본 바와 같이 기술직은 기성, 기성대우, 기장, 기원 직장, 1급~5급 기사 등 총 10개의 직위로 구성되어 있고, 그동안 직급체계의 변동도 없었던 반면에, 사무직은 인사체계 및 보수체계에 따라 직급 내지 직위에 대한 체계도 여러 차례 개편이 이루어져 부서제에서 팀제로, Level1~Level7을 거쳐 다시 CL1~CL3로 변경되었다.

임금의 구조는 사무직의 경우 성과연동의 연봉제, 기술직의 경우 호봉제가 각 적용되고, 임금 항목은 상당 부분 유사하지만, 사무직의 경우 능력급에 35시간분의 시간외수당이 고정적으로 지급되는 반면, 기술직의 경우 워라밸수당, MP설치수당, 통근수당, 상주수당, 숙직/당직비, 근속수당, 정근수당, 상여수당 등이 지급되는 차이가 있어, 임금체계가 근본적으로 다르다고 볼 수 있다. 원고는, 기술직의 경우 제조, 설치, 유지 및 관리, 보수 등 단순·반복적인 업무를 수행하고 있어서 시공할 때마다 실적이 발생하는데다가 계속적으로 숙련도의 증가가 예상되므로 호봉제를 유지하는 것이 합리적인 반면, 사무직의 경우 물량 수주, 품질관리, 행정, 연구 및 설계 등 업무를 담당하고 있어서 호봉제로는 업무의 효율성이 떨어지고 성과 없이 높은 임금만 지급될 우려가 있으므로 성과연봉제를 시행하게 된 것이라고 주장한다. 설령 위 주장과 같이 사무직과 기술직 간 임금체계의 차이가 일정 부분 업무의 내용에서 기인한 측면이 있다고 하더라도, 그로 인해 사무직과 기술직에 각 특유한 이해관계가 존재하게 되었을 뿐만 아니라, 더 나아가 상호 이해관계를 대표할 수 있는 기반이 약해져서, 교섭창구 단일화 절차를 적용한다면 오히려 노사관계의 안정성 및 근로조건의 통일적 형성이 저해될 우려가 있게 되었는바, 이러한 차이는 ‘현격한 근로조건의 차이’라고 봄이 타당하다. 또한 임금체계와 그 세부 항목이 단순히 외형상 다른 것에 불과한 것이 아니라 본질적인 차이가 있다고 보이는 이상 사무직 근로자들이 성과연봉제의 시행으로 특별히 불이익을 입지는 않았다거나 결과적으로 사무직과 기술직 사이에 비슷한 수준의 임금이 형성되었다는 사정만을 들어, 근로조건의 현격한 차이 여부에 관한 판단을 달리하기는 어렵다.

상여금의 지급기준이 다르다. 즉 사무직의 경우 2018년 연봉제 도입 당시 상여금 800%를 기본급에 산입하였고, 기술직의 경우 지급총액의 연 800%를 지급해 오다가 2020년 임금협상 이후 100%를 월 분할하여 통상급화 하는 한편, 700%는 매월 임금 지급 시 분할 지급하고 있다.

수당에 관하여도 직종 간 차이를 두고 있다. 단체협약 제44조와 취업규칙 제39조는 연차휴가 기준을 명시하고 있는데, 수당 지급에 있어서 사무직의 경우 연차사용촉진제를 시행하여 연차유급휴가 미사용에 따른 수당을 20%만 지급하고, 기술직의 경우 60%를 지급하도록 하고 있다.

소정근로시간은 사무직과 기술직 간 차이가 없지만, 기술직의 경우 생산담당 근로자 약 200명이 2주 단위의 야간근무(21:00~익일06:00)를 실시하고, 서비스 담당 근로자 약 1,000명은 당직(18:00~21:00) 및 숙직(18:00~익일08:30) 근무를 실시하고 있어, 수당 지급에 있어서도 차이가 발생한다.

고용형태의 차이 아래와 같이 사무직과 기술직은 채용 방식에서 다소 차이가 있고, 자격 및 면허 등 채용 자격에도 차이가 있으며, 채용 이후 전보, 승진 등 인사노무관리 제도가 일부 상이한데다가 직군 간 인사교류의 가능성이 매우 적은바, 교섭단위 분리의 필요성을 판단함에 있어 고용형태에 유의미한 차이가 있는 것으로 봄이 타당하다.

원고의 사무직과 기술직은 모두 공개경쟁 방식을 통해 종국적으로 정규직으로 채용되기는 하나, 다만, 사무직은 입사 당시부터 정규직으로 채용하되 수습기간 3개월을 두는 반면, 기술직은 6개월간 인턴을 거친 다음 우선 계약직으로 근로계약을 체결하였다가 평가를 통해 정규직으로 전환 채용된다. 입사 당시부터 정규직인 사무직과 인턴 - 계약직 근로계약 – 평가 후 정규직 전환의 단계를 거치는 기술직은 그 채용과정에 있어 본질적인 차이가 있다고 봄이 타당하다.

원고는 사무직과 기술직의 자격요건도 달리 정하고 있는바, 기술직 근로자 채용 시 승강기 부문 서비스 점검기사의 경우 승강기 기능사 및 자체점검자 면허 보유를 필수 응시 자격으로 하고, 기계·전기 관련 국가 공인 자격증 보유 여부를 고려하며, 고등학교 졸업 이상의 학력 보유자를 채용하는 데 비해, 사무직 근로자 채용 시에는 5급 사원의 경우 전문학사 이상, 4급 사원의 경우 학사 이상 학력 보유자를 채용한다.

사무직 근로자는 정기 직무 로테이션이나 성과 중심 문화에 따른 평가 및 어학점수 등 승진 자격 기준이 있는 데 비해, 기술직 근로자는 팀 이동 및 근무지 변동 시 사전협의제가 있고, 자동 진급 제도도 존재하는 등 원고 소속 근로자들은 채용 이후의 사정에서도 직종 간 서로 다른 고용형태라 할 수 있다. 그런데 위와 같은 차이는, 기술직 근로자의 경우 단체협약에서 정한 제15조(인사권), 제16조(승진) 등의 규정이 우선하여 적용되는데, 이와 달리 사무직 근로자의 경우 취업규칙의 위임에 따른 각종 규정이 정한 바에 따르고 있다는 점에서 기인하는 것인바, 이처럼 교섭대표노동조합인 제1노조가 그 소속 조합원들인 기술직 근로자의 고용형태에 대하여만 유리하게 단체협약을 체결하였다는 사정은 교섭단위 분리의 필요성을 판단함에 있어서 중요한 기준이 되어야 한다.

나아가 원고의 사무직과 기술직은 그 직군의 특성을 고려할 때 직무의 통합 및 교환, 인사교류 등이 극히 소수에 불과하고, 원고 주장에 의하더라도 직종 간 전환은 매우 특수한 사정으로 보일 뿐인바(2023년경 8명의 사무직 근로자가 기술직으로 전환되었다), 사무직과 기술직 사이의 인사교류나 혼재 근무, 직무의 통합·교환은 사실상 불가능한 것으로 보인다.

교섭 관행

교섭단위 분리의 필요성을 판단함에 있어서 ‘교섭 관행’이 반드시 엄격한 의미의 단체교섭만을 의미하는 것이라고 제한하여 해석할 만한 합리적인 이유나 근거는 없으므로, 근로조건에 관한 것이라면 노사 간 협의나 대화를 모두 포함하는 것으로 넓게 해석함이 상당하고, 나아가 반드시 상당한 시간에 걸쳐 실제로 교섭이 이루어진 전례들이 있어야만 하는 것이라기보다 기존 교섭방식으로 노사관계를 안정적으로 형성하기 어려운 사정이 발생한 경우에는 이를 새로운 교섭단위로 변경할 필요성을 판단함에 있어 참작하여야 한다는 의미로 해석하여야 한다.

참가인은 2020

또한 제1노조가 2022. 6. 30. 원고와 2022년 임금협약을 체결한 직후에도 참가인과 원고는 재차 2022. 7. 8. 자 노사 상생 협약서(갑 제18호증)를 작성하였는바, 통상 CHO(Chief Human resource Officer)가 기업에서 인사 및 노무 업무를 총괄하는 최고 책임자를 의미한다는 점을 감안하면, 위 협약서에 서명한 K는 원고를 위하여 위임받은 범위 내에서 유효한 단체협약을 체결할 권한이 있는 자라고 볼 수 있다. 나아가 위 K에게 유효한 교섭 및 체결권한이 있었는지 여부는 차치하더라도, ‘향후 참가인에 대한 단체교섭권 부여 문제를 긍정적으로 검토하고, 교통비 현실화를 위한 방안을 마련하겠다.’는 내용이 담긴 노사 상생 협약서는, 설령 그것이 법적 구속력 없는 양해각서일지라도 그 자체로 노사 간 협의나 대화로서 개별 교섭의 사례에 해당하는 것으로 보기에 충분하다.

이처럼 최소한 참가인이 설립된 이후에는 사무직의 근로조건에 관하여 제1노조와 별개로 협의를 진행하였다고 볼 만한 사정들이 존재함에도 이를 고려하지 않고 교섭창구 단일화를 강제하는 것은 오히려 비효율을 초래할 수도 있어서 바람직하지 않다.

교섭창구 단일화 절차 유지와 교섭단위 분리의 이익형량 앞서 살핀 근로조건의 차이, 고용형태의 차이, 교섭 관행에다가 이 사건 재심 판정에서 든 아래와 같은 사정들을 더하여 보면, 노사 간 효율적 교섭이나 노사관계의 안정성을 위해 하나의 교섭단위를 유지함으로써 달성되는 이익보다는 교섭단위를 분리함으로써 달성되는 이익이 더 크다고 판단되는바, 원고의 사무직을 별도의 교섭단위로 분리하는 것이 합리적이다.

원고는 제1노조가 기술직뿐만 아니라 사무직의 이익까지 모두 충분히 대변할 수 있다는 취지로 주장하나, 단체협약의 규정상 대부분의 사무직 근로자들은 조합원의 자격조차 인정되지 아니하고, 실제 제1노조에 가입한 사무직 근로자의 수도 극히 소수에 불과하다. 교섭단위 분리 제도가 교섭대표노동조합의 공정대표의무와 함께 교섭창구 단일화 제도의 문제점을 보완하고 노동조합의 단체교섭권 침해를 최소화하기 위한 제도라는 점을 고려할 때, 특히 대부분의 사무직 근로자들에게 단체협약상 조합원 자격도 인정되지 아니한다는 사실로 인하여 교섭대표노동조합을 정하는 절차에 참여케 함으로써 실질적 대등성의 토대 위에서 이루어 낸 결과인 단체협약을 함께 향유하는 주체가 될 수 있도록 한다는 교섭창구 단일화 절차의 취지는 상당히 희석되었다고 볼 수 있다. 또한 그동안 원고가 개별 규정을 통해 사무직만을 대상으로 한 각종 근로조건을 변경하는 과정에서 제1노조가 사무직 근로자를 위하여 원고와 적극적으로 협의하거나 의견을 표명하였다고 보이지도 아니하는바[제1노조 위원장이 작성한 ‘사무직 인사제도 개편에 대한 노동조합 동의서’(갑 제20호증)가 제출되어 있으나, 그 작성 경위나 내용에 비추어, 위 증거만으로는 제1노조가 사무직의 이해관계를 포괄하여 적극적으로 교섭하거나 합의해왔다는 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다], 대부분 기술직으로만 구성된 제1노조는 사무직에 대한 이해도가 낮아 단체교섭 과정에서 사무직의 입장을 적극적으로 대변하지 못하고 있는 것으로 보인다.

더욱이 원고의 사무직 근로자 수는 전체 근로자의 약 42.5%(2,580명 중 1,101명)를 차지하고 있을 뿐이어서, 참가인이 가입 직종을 확대하여 기술직 근로자들이 대거 가입하는 등의 이례적인 사정이 발생하지 않는 한 교섭대표노동조합으로 결정될 가능성은 매우 낮은바, 제1노조와 참가인 사이에 단체교섭 내지 공정대표의무 등과 관련하여 이미 경쟁과 갈등 관계가 발생한 상황에서 교섭단위를 그대로 유지한 채 교섭창구 단일화 절차에 따라 결정된 교섭대표노동조합이 계속하여 원고와의 단체교섭을 진행할 경우에는, 그 과정에서 참가인과 사무직의 이해관계가 충실히 반영되기를 현실적으로 기대하기 어렵다.

원고의 기술직과 사무직 사이에는 앞서 살핀 것처럼 근로조건과 고용형태 등에 상당한 차이가 있으므로, 단체교섭 시 의제나 우선순위에 관한 의견이 대립하고 이해관계가 충돌할 가능성이 높다. 실제로 참가인은 제1노조를 상대로 공정대표의무 위반 시정신청을 한 전력이 있는데다가, 해당 사건이 일단 화해로 마무리되었음에도 불구하고 여전히 제1노조와 참가인은 위 화해에서 정한 사항의 이행 여부를 포함하여, 제1노조의 공정대표의무 준수 여부에 대해 상반된 주장을 하고 있다. 이러한 사정이라면 교섭창구 단일화를 강제하는 것은 노동조합들 사이의 갈등을 유발하여 교섭비용을 증가시키고 안정적인 노사관계의 형성을 저해할 우려가 있어 보이고, 제1노조가 2023년 단체협약 체결을 위한 교섭과정에서 일부 사무직 근로자와 관련된 교섭안건을 제출하였다는 사정만으로는 달리 판단하기 부족하다.

참가인이 설립된 이후 사무직 근로자가 조합원으로 가입한 비율이 현저히 증가하였고, 만약 교섭단위가 분리되어 개별적·독자적 단체교섭 및 단체협약 체결 권한을 가지게 될 경우에는 더 많은 사무직 근로자들의 가입이 예상되기도 하는바, 현재 사무직 근로자 중 참가인에 가입한 비율이 과반수에 미치지 아니한다는 사정만을 들어 원고 소속 근로자들이 개별적으로 분화될 위험에 처한다거나 사무직 근로자들에게 적용되는 근로조건이 다변화 되어 내부 혼란을 가중시킬 우려가 있다고 단정할 수 없고, 나아가 기술직과 사무직 간 인사교류가 사실상 불가능한 점이나 그동안 형성된 교섭 관행 등을 감안하면, 노무관리상의 어려움이나 상이한 근로조건을 적용함에 따른 불합리성 등의 문제가 발생할 가능성도 크지 않아서, 교섭 효율성의 저하나 교섭비용의 증가도 상대적으로 크지 않을 것으로 보인다.

제1노조는 당초 지방노동위원회의 초심 심문회의 과정에서 ‘참가인의 주장에 대해 별도의 의견이 없으며, 교섭 분리 여부에 대한 확정된 법률적 판단 또는 결정을 따르겠다.’는 취지의 유보적인 입장을 표명하였을 뿐이고, 이후 중앙노동위원회의 재심 심문회의 과정에서 반대 입장을 밝혔다고는 하나, 이 사건에서도 여전히 적극적인 의견을 표명하고 있지는 아니한 것으로 보인다. 여기에 그간 제1노조가 원고와 단체교섭을 진행한 결과 및 안건, 참가인과 정보를 공유하거나 소통한 내용 등을 더하여 보면, 원고 주장만으로는 제1노조가 향후 사무직의 이해관계를 충실하고 적극적으로 반영하여 교섭을 진행할 것으로 기대할 수 있다거나 사무직과 기술직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 부정된다