서울행정법원 2025. 1. 16. 선고 2023구합90415 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 4, 5, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

C은 원고 또는 B와 근로계약을 체결한 바 없고, 2023. 6. 8. 원고와 5일(2023. 6. 8.부터 2023. 6. 14.까지)의 교육계약만을 체결한 후 교육을 받기 시작하였으며, 원고와 C 사이의 법률관계는 2023. 6. 8. 합의해지되었거나 2023. 6. 14. 교육기간 만료로 종료되었다. 그런데 C은 그 후인 2023. 6. 30. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청 이유서를 제출하였고, 2023. 6. 30. 당시 이미 다른 회사에 재직 중이었으므로 원직복직 의사 없이 오직 금전보상만을 목적으로 한 구제신청은 구제이익이 없다고 보아야 한다. 그럼에도 원고와 참가인 사이의 근로계약 체결 여부와 C의 구제이익에 관한 면밀한 판단 없이 내려진 이 사건 재심판정은 위법하다.

갑 제9호증의 기재에 의하면, 원고의 '사원내규 교육·시용(수습)기간 규칙'에 '본인은 교육일로부터 5일간 업무교육을 받으며, 교육기간 종료 후 교육비가 발생함을 확인하고 동의합니다','본인은 교육 종료 후 시용 시작일로부터 3개월간은 시용기간임을 고지받았음을 확인합니다(근로계약은 위 기간 시작일 체결, 당일 계약서 교부)'라는 내용이 기재된 사실은 인정된다.

그러나 을 제3 내지 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정, 즉, ① C이 지원한 채용과정의 채용공고문(을 제3호증)에는 전형방법이 '서류, 면접'으로만 기재되어 있고, ② 이에 따라 C은 2023. 6. 3. 원고 측에 입사지원서를 제출하였으며, ③ C은 2023. 6. 7. 면접을 본 후 원고 측으로부터 '본사의 최종합격을 축하드립니다. 다음과 같이 서류 지참하시고 출근하시기 바랍니다. 제출서류: 이력서, 자기소개서, 졸업증명서, 주민등록등본, 출근일시: 23년 6월 8일(목) 오전 10시'라는 내용의 문자메시지(을 제5호증)를 받았고, ④ 위 문자메시지에 기재된 내용에 따라 C이 2023. 6. 8. 원고에 출근하였던 점 등을 종합하여 보면, 원고 측의 C에 대한 채용의사가 외부적으로 명확하게 표명됨에 따라, C과 원고 측 사이에는 근로계약이 성립하였다고 봄이 타당하다.

따라서 위 '사원내규 교육·시용(수습)기간 규칙'에 기재된 내용만을 근거로 C이 원고 측과 5일간의 교육계약만을 체결하였다고 보기는 어렵다. 또한 교육기간이 종료된 후에 다시 근로계약을 체결하여야만 근로관계가 형성된다는 것도 고용 현실에 부합하지 않는 것으로 보인다. 그러므로 C과 원고 측 사이의 법률관계가 교육기간 종료일인 2023. 6. 14. 기간 만료로 종료된다고 볼 수 없다. 나아가 ① C이 서울지방노동위원회에 구제를 신청한 날은 2023. 6. 12. 인 점(C이 2023. 6. 30. 구체적인 신청이유서를 제출하였다고 하여 구제신청일을 2023. 6. 30.로 볼 수는 없다), ② C은 서울지방노동위원회에 구제신청 당시 원직 복직이 아닌 금전보상명령만을 신청하였는데, ③ 근로자를 원직에 복직하도록 하는 것은 장래의 근로관계에 대한 조치이고, 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것은 근로자가 부당한 해고의 효력을 다투고 있던 기간 중의 근로관계의 불확실성에 따른 법률관계를 정리하기 위한 것으로 서로 목적과 효과가 다르기 때문에 원직 복직이 가능한 근로자에 한정하여 임금 상당액을 지급받도록 할 것은 아닌 점(대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결, 대법원 2022. 5. 12. 선고 2020두35592 판결 등 참조) 등을 종합하면, 원고 C에게는 구제이익이 존재한다고 봄이 상당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고와 B는 독립된 별개의 회사이고, 원고는 상시 2명의 근로자를 사용하는 사업장이므로, 근로기준법이 적용되지 않는다. 특히 C은 원고에 출근한지 2시간 만에 그 만두었기 때문에 C을 위하여 법인격부인의 법리를 적용하여 원고와 B가 사실상 하나의 사업장인지를 판단할 필요성이 없음에도 이 사건 재심판정은 이를 간과하였다.

어떤 회사가 외형상으로는 법인의 형식을 갖추고 있으나 실제로는 법인의 형태를 빌리고 있는 것에 지나지 아니하고 그 실질에 있어서는 완전히 그 법인격의 배후에 있는 다른 회사의 도구에 불과한 경우(대법원 2013. 2. 15. 선고 2011다103984 판결 등 참조), 또는 근로기준법의 적용을 회피하려는 등의 목적으로 법인을 분리하여 운영하고 있으나 실질적으로는 둘 이상의 법인이 경영상의 일체를 이루어 단일한 법인이라고 보는 것이 타당한 경우에는 근로기준법 제11조 제1항의 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'에 해당하는지를 판단할 때에 각 법인의 근로자 수를 합산하여 계산하는 것이 타당하다.

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제7, 10호증, 을 제8 내지 12호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 원고와 원고는 사실상 하나의 사업장으로 보는 것이 타당하다. 따라서 원고와 원고를 합하여 상시 15명의 근로자를 사용하므로, 근로기준법이 적용된다.

이에 대하여 원고는 C에 대한 채용과정에서 원고로부터 면접 대리 등 채용업무를 부탁받아 B의 직원이 채용과정에 일부 도움을 주게 된 것이라는 취지로 주장하나, 원고가 B에 채용업무를 부탁하였다고 볼 만한 구체적인 정황이 보이지 않는바, B의 채용업무 관여 사실은 원고의 독립성을 부정하는 요소로 평가될 뿐이다.

C은 '졸업예정자'라고 기재하여 서류심사와 면접을 통과하였으나 이력서 진위대조 과정에서 C의 학위, 경력 등의 진위가 확인되지 않았다. 이에 따라 원고와 C의 법률관계는 2023. 6. 8. 조건 불성취(원고의 합격통보는 학위, 경력 등의 진위대조 통과를 조건으로 하는 조건부 합격 통보임)나 합의해지 내지는 계약 취소(민법 제109조 또는 제110조에 따른 학위, 경력요건에 대한 착오 또는 사기로 인한 취소)에 따라 종료되었고, 원고가 C을 일방적으로 해고하였다고 볼 수 없음에도 이 사건 재심판정은 이와 달리 원고가 C을 일방적으로 해고하였다고 잘못 판단하였다.

해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지 여부는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지에 따라 판단하여야 한다(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 등 참조).

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제18호증(가지번호 포함)의 기재 및 음성, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 사용자인 원고의 일방적 의사표시에 의하여 C과의 근로계약관계가 종료되었다고 봄이 타당하므로, 원고의 C에 대한 해고가 존재한다. 이와 다른 원고의 주장은 이유 없다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 원고가 C을 해고하면서 C에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 원고의 C에 대한 해고는 근로기준법 제27조에서 규정하고 있는 서면통지의무를 위반하여 해고사유의 정당성 여부에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 부당해고에 해당한다.

원고는, '노동위원회규칙 제65조에 따라 근로계약서, 임금대장 등 금액 산정에 필요한 자료의 제출을 명할 권한이 있는 중앙노동위원회로서는 C에게 관련 자료 제출을 촉구하는 등 보정을 명한 뒤 보정 결과에 따라 금전보상명령 금액을 산정하였어야 함에도, 구비서류 없이 근속기간, 산정근거 등을 모두 공란으로 둔 금전보상명령 신청서를 수리하고 전액 인용하였는바, 금전보상명령 액수 산정 절차가 위법하다'는 취지로 주장한다.

그러나 앞서 본 바와 같이 원고와 C의 근로관계 종료 당시에는 근로계약서 등 구체적인 근로조건을 정한 문서가 작성되지 않은 상태였고, 달리 원고와 C 사이에 근무시간과 급여 등 구체적인 근로조건에 관한 별도의 합의가 이루어졌다고 볼 만한 증거가 없다. 더욱이 금전보상금은 해고기간 동안의 임금 상당액과 더불어 부당해고로 인한 위로금·비용 등을 포함하여 정할 수 있고 노동위원회는 위 보상금액을 산정함에 상당한 재량을 가지고 있다. 따라서 원고가 채용공고를 통해 미리 제시한 자료(연봉 3,000만 원)을 기준으로 금전보상액을 산정한 것이 부당하다고 보기 어렵다.

따라서 이 사건 재심판정에는 원고가 주장하는 것과 같은 위법이 존재하지 않는다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 송각엽(재판장) 심용아 오민관