서울행정법원 2025. 6. 19. 선고 2024구합60480 판결

참가인은 섬유 제조 판매업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 참가인의 수지 사업부에서 근무하였던 생산직 근로자들(원고 A은 원동 부문 소속, 나머지 원고들은 모두 중합 부문 소속)이며, 이 사건 노동조합은 참가인 소속 근로자들을 조직대상으로 하여 설립된 기업별 노동조합이다.

참가인은 2023. 8. 25. 원고들을 포함하여 제조업(폴리에스터, 수지, 스판덱스 사업부) 소속 생산직 근로자 총 209명을 경영상의 이유로 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다).

원고들을 포함한 총 209명의 근로자들과 이 사건 노동조합은 2023. 8. 31. 경북지방노동위원회에 '이 사건 해고는 부당해고이자 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제81조 제1항 제1호 및 같은 항 제4호가 금지하는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.'라고 주장하며 구제를 신청하였다.

경북지방노동위원회는 2023. 10. 30. '이 사건 해고는 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 모두 갖추었으므로 부당해고라고 볼 수 없고, 노동조합법 제81조 제1항 제1호 및 제4호가 금지하는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수도 없다.'는 이유로 원고들 등의 구제신청을 기각하였다 [J, K(병합)].

이에 대하여 원고들 등은 2023. 11. 16. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 2. 7. 경북지방노동위원회의 판정과 동일한 이유로 원고들 등의 재심신청을 기각하였다[H, I(병합), 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다]. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 을가 제1, 2호증, 을나 제33호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 [별지 1] 기재와 같다.

원고들 주장의 요지 이 사건 재심판정은 아래와 같은 이유로 위법하므로 취소되어야 한다.

부당해고 다음과 같은 이유로 이 사건 해고는 근로기준법 제24조의 요건을 모두 충족하지 못하여 부당해고에 해당한다고 보아야 한다.

참가인의 경영 악화를 초래한 폴리에스터 사업부뿐만 아니라 스판덱스 및 수지 사업부의 근로자들까지 포함하여 경영상의 이유로 해고한 것은 부당하고, 참가인이 영위하는 사업 전체를 기준으로 보면 경영실적이 양호할 뿐만 아니라 참가인의 건설 및 전자 사업의 영업손실이 계속될 것이라고 단정하기도 어려운 점, 참가인이 제조사업의 적자가 누적되고 있는 상황에서 타사 지분을 취득한 것이 경영 악화를 초래한 주요한 원인이 된 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고를 위한 긴박한 경영상 필요성이 인정된다고 볼 수 없다.

참가인은 신규채용 억제, 배치전환, 임원 임금 삭감, 주주 배당 조정, 타사 주식 매각 등 경영 위기를 타개하기 위한 실현 가능한 조치를 충분히 실행하였다고 보기 어렵고, 이 사건 노동조합이 제시한 희망퇴직금 조건(최대 통상임금 50개월 안)이 과다하다고 볼 수 없음에도 참가인은 희망퇴직에 관한 성실한 협의를 계속하지 않았으므로, 참가인이 해고 회피 노력을 다하였다고 볼 수 없다.

이 사건 노동조합이 해고대상자 선정 평가기준에 관한 합의권을 포기하였다고 볼 수 없는 점, 참가인이 마련한 평가기준은 지나치게 추상적이고 자의적인 점, 특히 평가기준 중 '직무숙련도' 항목의 경우 폴리에스터 사업부 소속 근로자들을 대량 해고하기 위한 목적으로 마련되어 해당 근로자들에게 낮은 점수를 부여함으로써 불리하게 적용된 점, 원고들은 장기간 근무하여 직무숙련도가 높다고 보아야 함에도 원고들의 직무숙련도 점수가 낮게 평가되거나 원고들이 해고 대상자로 선정된 것은 비합리적인 점 등을 종합하여 보면, 참가인이 합리적이고 공정한 기준에 따라 이 사건 해고의 대상자를 선정하였다고 볼 수 없다.

이 사건 노동조합은 참가인이 제시한 희망퇴직금 조건(최대 통상임금 35개월 안)에 대한 수용의사를 밝혔음에도 참가인이 희망퇴직에 관한 협의를 거부한 점 등에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 노동조합과 성실한 협의를 하였다고 볼 수 없다.

불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위 참가인이 사무직 근로자들에 대하여는 인력 감축을 하지 않은 점, 참가인의 생산직 근로자들은 입사와 동시에 이 사건 노동조합의 조합원이 되는데, 이 사건 해고의 대상자들은 모두 이 사건 노동조합의 조합원인 생산직 근로자들인 점 등을 고려하면, 이 사건 해고는 생산직 근로자들의 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급 및 노동조합의 조직 또는 운영에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

인정사실

참가인의 경영 상황 등

참가인은 2007. 11. 7. 설립되었고, 2008. 1.경 L 주식회사(이하 주식회사의 경우 회사명에서 '주식회사'의 기재를 모두 생략한다)로부터 폴리에스터, 스판덱스 및 수지 사업을 영업양수하였으며, 섬유제조업, 건설 및 전자 사업 등을 영위하여 왔다.

참가인의 2013년부터 2023년 6월까지 연도별 매출액, 영업이익, 당기순이익, 자산 및 부채 등의 현황은 다음과 같다.

2023. 6. 30. 기준 참가인이 보유하고 있는 타사 발행 주식의 내역 및 최초 취득일자, 취득금액 등의 내역은 다음과 같다.

위 나)항 기재 참가인의 비유동자산에는 위 다)항 기재와 같이 참가인 보유의 타사 발행 주식이 참가인의 지분법 이익(투자기업이 피투자기업의 지분을 일정 비율 이상 보유하고 있는 경우 피투자기업의 순자산 변동액에 투자기업의 지분율을 곱한 금액을 투자기업의 회계상 이익으로 반영하는 것을 의미한다.)으로 평가되어 재무제표상 '관계기업투자' 계정으로 반영되어 있는데, 참가인의 2013년부터 2023년 6월까지의 연도별 관계기업투자 현황과 관계기업투자를 제외한 순자산 현황은 다음과 같다.

한편 인건비의 급격한 상승, 부자재 비용 인상 등에 따른 국제 시장경쟁력의 약화 등으로 인하여 국내 폴리에스터 생산량은 1999년 약 1,406,379톤에서 2019년 약 528,722톤으로, 내수 수요량은 1999년 약 449,657톤에서 2019년 약 191,351톤으로 각각 감소하는 등 국내 폴리에스터 제조 사업의 현황이 지속적으로 악화되었다. 이에 따라 주요 폴리에스터 제조업체인 M은 2015. 12.경 원사 생산설비 일체를 매각하였고, N은 2019. 6.경 영업을 중단하였으며, O의 경우 2023. 4.경 기업회생절차가 개시되었다.

참가인의 폴리에스터 제조 사업 관련 조치 등

참가인은 2008년경부터 2023년 상반기까지 폴리에스터 제조 사업과 관련하여 각종 설비 개선 등을 위하여 합계 약 325억 원을 투자하였고, 구체적인 투자 내역은 다음과 같다.

참가인은 2014. 7.경부터 같은 해 12.경까지 폴리에스터 제조 사업을 위한 1, 2, 3공장 중에서 1공장에 대해 조업단축 및 잉여인력 휴직을 실시하였고, 휴직기간 동안 휴직 대상 근로자들에 대하여 통상임금의 100%를 지급하는 한편, 고용유지지원금 한도 내에서 생활안정자금을 지급하였다.

참가인은 2015년경 폴리에스터 제조 사업의 1공장을 폐쇄하였고, 그 과정에서 발생한 잉여인력에 대해 명예퇴직을 통한 인력구조조정을 실시하였으며, 이에 따라 총 120명의 명예퇴직자에게 명예퇴직금으로 최대 통상임금 24개월분을 지급하였다. 또한 참가인은 2017년경 재차 명예퇴직을 통해 인력구조조정을 실시하였고, 이에 따라 총 66명의 명예퇴직자에게 명예퇴직금으로 최대 통상임금 28개월분을 지급하였다.<각주1> 라) 참가인은 2020년경 폴리에스터 및 스판덱스 제조 사업에 대해 공장별, 부서별 생산량 감산 조치, 폴리에스터 제조 공정 전면 중단 및 스판덱스 제조 공정 중 일부 라인 정대<각주2>를 실시하였고, 2020. 4.경부터 같은 해 9.경까지 유휴인력인 폴리에스터 사업부 소속 근로자 166명(약 68%) 및 스판덱스 사업부 소속 근로자 50명(약 43%)에 대하여 유급휴직을 실시하였다.

참가인은 2023. 1.경 폴리에스터 제조 사업의 영업손실을 최소화하기 위해 같은 해 2.경부터 폴리에스터 제조 공정을 정대하기로 하면서 폴리에스터 사업부 소속 근로자들 중 재고 판매 및 법적 필수 인원을 제외한 전 직원에 대한 휴직을 실시하기로 하는 한편, 협력사원 전원에 대하여 계약을 해지하였다.

참가인의 폴리에스터 사업부 영업정지 및 인력구조조정에 관한 노사협의 진행

참가인은 2023. 3. 15. 금융위원회 및 P기관에 폴리에스터 사업부에 대한 영업정지 신고를 하였고, 당시 폴리에스터 사업부 소속 관리사무직 근로자는 30명, 생산직 근로자는 214명이었다.

참가인은 2023. 3. 16.부터 폴리에스터 사업부 소속 근로자들에 대하여 휴직을 실시하였고, 같은 날 이 사건 노동조합에 '경영상황의 악화로 인하여 인력구조조정이 불가피한 상황이므로, 해고 회피를 위한 명예퇴직 실시에 대한 전반적인 사항과 근로기준법 제24조 제3항에서 정한 공정하고 합리적인 해고대상자 선정 및 선정기준에 관한 노사협의를 요청한다.'는 내용의 공문을 발송하였다.

참가인과 이 사건 노동조합은 2023. 3. 23.부터 같은 해 8. 21.까지 총 25회에 걸쳐 인력구조조정 및 희망퇴직 조건에 관한 노사협의를 진행하였으나, 희망퇴직 조건 등에 대하여 쌍방 합의에 이르지 못한 채 노사협의가 결렬되었다. 참가인과 이 사건 노동조합 사이에 이루어진 노사협의의 구체적인 진행 경과는 [별지 2] 기재와 같다.

희망퇴직 조건에 관한 노사협의 진행 경과 및 희망퇴직의 실시 등

이 사건 노동조합은 2023. 3. 24. 참가인에게 희망퇴직금 조건 1차안으로 '최대 통상임금 85개월 안'을 제시하였고, 참가인은 2023. 4. 11. 5차 노사협의에서 이 사건 노동조합에 희망퇴직금 조건 1차안으로 '최대 통상임금 28개월 안'을 제시하였다. 이후 이 사건 노동조합은 2023. 4. 13. 6차 노사협의에서 참가인에게 2023. 3. 24.자 1차안과 관련하여 근속기간 적용 구간 등을 조정한 세부 내역을 제시하였고, 참가인은 2023. 4. 18. 이 사건 노동조합에 2023. 4. 11.자 1차안에 관한 세부 내역을 제시하였다.

이 사건 노동조합은 2023. 4. 26. 참가인에게 희망퇴직금 조건 2차안으로 '최대 통상임금 84개월 안'을 제시하였고, 참가인은 같은 날 이 사건 노동조합에 희망퇴직금 조건 2차안으로 '최대 통상임금 29개월 안'을 제시하였다.

이후 참가인과 이 사건 노동조합은 수차례 노사협의를 진행하였음에도 희망퇴직금 조건에 대하여 합의에 이르지 못하였고, 이에 참가인은 2023. 7. 14. 이 사건 노동조합에 '2023. 7. 19.까지 인력구조조정에 관한 노사합의가 되지 않는다면 참가인으로서는 어쩔 수 없이 단독으로 참가인이 정한 기준으로 희망퇴직을 실시하고 정리해고 절차를 진행할 것을 알려드린다.'는 내용의 공문을 발송하였다.

이 사건 노동조합은 2023. 7. 20. 조합원들에게 '대의원 비상소집을 통해 참가인의 희망퇴직 모집에 조합원 전체가 응하지 않는 것으로 결의하였으므로 조합원들은 이를 준수하여 주기를 바란다.'는 내용의 입장을 표시하였다.

이 사건 노동조합은 2023. 7. 21. 참가인에게 희망퇴직금 조건 3차안으로 '최대 통상임금 50개월 안'을 제시하면서 '2023. 7. 24.까지 희망퇴직금에 관한 합의가 되지 않으면 같은 달 25. 대의원, 상집비상소집을 실시하여 참가인의 희망퇴직 모집에 조합원 전체가 응하지 않는 것으로 결의하겠다.'는 취지의 입장을 밝혔고, 참가인은 같은 날 이 사건 노동조합에 희망퇴직금 조건 3차안으로 '최대 통상임금 35개월 안'을 제시하였다.

참가인은 2023. 7. 27. 이 사건 노동조합에 '인력구조조정에 관한 노사합의에 이르지 못하고 결렬되었으므로, 그에 따른 후속조치로 희망퇴직 등을 실시할 예정이다.'라는 내용의 공문을 발송하였다.

참가인은 2023. 7. 28. 폴리에스터, 스판덱스, 수지 제조 사업부 및 연구소 소속 근로자들을 대상으로 희망퇴직금으로 최대 통상임금 28개월분을 지급하는 것을 조건으로 하여 1차 희망퇴직 시행 공고를 하였고, 수지 사업부(기계보전 부문) 소속 2명의 근로자(Q, R)가 희망퇴직을 신청하여 퇴직하였다.

이 사건 노동조합은 2023. 8. 1. 조합원들에게 '2023. 7. 25. 대의원회의에서 참가인의 일방적인 희망퇴직 시행에 불응하는 것으로 결의되었으므로 조합원들은 이를 준수하여 주기를 당부한다.'는 내용의 입장을 표시하는 한편, 참가인에게 노사협의의 재개를 요청하였다. 이에 따라 2023. 8. 4. 23차 노사협의가 개최되었고, 이 사건 노동조합은 위 노사협의에서 참가인이 2023. 7. 21.자로 제시한 희망퇴직금 조건 3차안에 대한 수용의사를 표시하였으나, 이에 대하여 참가인이 희망퇴직금 조건에 대한 노사협의가 이미 결렬되었다는 입장을 밝힘으로써 쌍방 합의에 이르지 못하였다.

참가인은 2023. 8. 7. 1차 희망퇴직 시행 공고와 마찬가지로 폴리에스터, 스판덱스, 수지 제조 사업부 및 연구소 소속 근로자들을 대상으로 희망퇴직금으로 최대통상임금 28개월분을 지급하는 것을 조건으로 하여 2차 희망퇴직 시행 공고를 하였고, 수지 사업부(화실 부문) 소속 1명의 근로자(S)가 희망퇴직을 신청하여 퇴직하였다.

한편 참가인은 이 사건 노동조합과의 노사협의와 별개로 2023. 3. 15.자 폴리에스터 사업부 영업정지에 따라 유휴인력이 된 관리사무직 근로자들(이 사건 노동조합의 가입 대상이 아니다)과도 인력구조조정 및 희망퇴직 조건 등에 관한 협의를 진행하였는데, 참가인과 관리사무직 근로자들은 희망퇴직금 조건으로 '최대 호봉의 120%'를 지급하는 것으로 쌍방 합의를 하였고, 이에 따라 총 30명의 관리사무직 근로자 전원이 2023. 7. 17. 위와 같은 조건으로 희망퇴직을 하였다.

해고대상자 선정 평가기준에 관한 노사협의 진행 경과

참가인은 2023. 5. 17. 이 사건 노동조합에 [별지 3] 제1항 기재와 같은 해고 대상자 선정 평가기준 초안을 제시하였다. 위 평가기준 초안은 1 근속 10점, 2 부양가족 10점, 3 보훈대상 5점, 4 장애 여부 5점, 5 징계 10점, 6 포상 7점, 7 자격증 보유 5점, 8 소속사업장 3점 등 8개 평가항목, 총 55점으로 구성되어 있었다.

이 사건 노동조합은 '희망퇴직 조건에 대한 합의가 이루어지기 전까지 해고 대상자 선정 평가기준에 대한 논의를 하지 않겠다.'는 입장을 고수하다가, 2023. 8. 4. 개최된 23차 노사협의에 참가인이 제시한 평가기준 초안은 정성평가 요소가 보완될 필요가 있다는 취지의 의견을 제시하였다.

이에 참가인은 이 사건 노동조합의 의견을 반영하여 해고대상자 선정 평가 기준에 정성평가 요소로 직무숙련도 항목을 추가함과 동시에 직무숙련도 평가를 위한 정성평가 기준을 별도로 마련하는 등 평가기준을 전체적으로 수정하였고, 2023. 8. 10. 이 사건 노동조합에 [별지 3] 제2항 기재와 같은 수정안 및 [별지 3] 제4항 기재와 같은 정성평가 기준을 제시하였다. 위 평가기준 수정안은 1 근속 10점, 2 부양가족 10점, 3 보훈대상 5점, 4 장애 여부 5점, 5 징계 10점, 6 포상 5점, 7 자격증 보유 5점, 8 근태(지각) 5점, 9 직무숙련도 5점 등 9개 평가항목, 총 60점으로 구성되어 있었다.

이 사건 노동조합은 2023. 8. 16. 개최된 24차 노사협의에서 참가인이 제시한 수정안은 공장별 차등 배점이 필요하고, 근속 점수 및 부양가족 점수의 비중이 높아 조정될 필요가 있다는 취지의 의견을 제시하였다.

참가인은 이 사건 노동조합의 의견을 반영하여 해고대상자 선정 평가기준을 재차 수정하였고([별지 3] 제4항 기재 정성평가 기준은 수정하지 않았다), 2023. 8. 18. 이 사건 노동조합에 [별지 3] 제3항 기재와 같은 수정안을 제시하였다. 위 평가기준 수정안은 1 근속 5점, 2 부양가족 10점, 3 보훈대상 5점, 4 장애 여부 5점, 5 징계 5점, 6 포상 4점, 7 자격증 보유 3점, 8 근태(지각) 3점, 9 직무숙련도 5점 등 9개 평가항목, 총 40점으로 구성되어 있었다.

이에 대하여 이 사건 노동조합은 2023. 8. 21. 개최된 25차 노사협의에서 '희망퇴직금에 대한 합의 없이 해고대상자 선정 평가기준에 대하여 논의할 수 없다.'는 입장을 밝혔고, 참가인은 2023. 8. 18.자 수정안을 그대로 확정하였다(이하 위와 같이 확정된 [별지 3] 제3항 기재 평가기준을 '이 사건 선정기준'이라 하고, [별지 3] 제4항 기재 정성평가 기준을 '이 사건 정성평가 기준'이라 한다).

해고대상자 선정 및 이 사건 해고의 실시

참가인은 2023. 8. 기준 제조 사업부에서 재직 중인 생산직 근로자 395명을 대상으로 이 사건 선정기준에 따라 평가를 실시하였고, 원고들에 대한 최종 평가점수 내역은 다음과 같다.나) 이 사건 선정기준 중 '직무숙련도' 항목에 대한 평가는 다음과 같이 이루어졌다.

위 395명의 생산직 근로자들을 13개의 세부부문(중합, 화실, 폐수, 방사, 물실, 자재, T/S, 기계보전, 기계설계, 기계원동, 전기, 물류, 서무)으로 나누어 각 세부부문별로 사업부(폴리에스터, 스판덱스, 수지, 연구소)의 구분 없이 동일한 평가자에 의해 평가하였고, 각 세부부문별 평가자는 [별지 4] 기재와 같다.

이 사건 정성평가 기준에서 정한 평가표에 의하면 각 세부부문별 평가항목은 직무이해도 10점, 적성·경험 70점, 성과 20점 등 3개 항목, 총 100점으로 구성되었고, 평가자들은 개별 근로자들에 대하여 위와 같은 3개의 항목에 대하여 각각 점수를 부여한 후 그 점수를 합산하였다.

원칙적으로 평가는 1차 무보직 관리자, 2차 팀장 내지 파트장, 3차 공장장에 의해 3단계로 이루어졌고, 각 단계별 반영비율은 1차 20%, 2차 50%, 3차 30%이다. 다만 직무숙련도 평가에 앞서 2023. 7. 17.자로 관리사무직 근로자 30명이 희망퇴직을 함에 따라 1차 평가자의 지위에 있던 근로자들이 대부분 퇴사하였고, 이에 따라 1차 평가자가 공석인 된 세부부문의 경우에는 예외적으로 2명의 평가자에 의해 2단계로 평가가 이루어졌다. 또한 연구소의 경우, 소속된 평가대상 근로자가 총 3명에 불과하였고, 평가자의 지위에 있는 자가 소장(T) 1명이었기 때문에 예외적으로 소장에 의하여 1단계 평가만 이루어졌다. 이때 각 단계별 반영비율은 평가가 2단계로 이루어진 경우에는 각 50%로 반영하였고, 1단계 평가만 이루어진 연구소의 경우 그 평가 점수를 그대로 반영하였다.

위와 같은 방법에 따라 13개의 세부부문별로 평가자들에 의해 평가가 완료된 이후, 평가표를 취합하여 평가 점수를 기준으로 각 세부부문별로 근로자들의 점수를 서열화하였고, 이 사건 정성평가 기준에서 정한 '평가 척도'에 따라 각 세부부문별로 소속 근로자들을 상대평가하여 동일한 비율로 0점(매우 미흡), 2점(미흡), 3점(보통), 4점(높음), 5점(매우 높음)의 5분위로 배분하였으며, 위와 같이 배분된 점수를 이 사건 선정기준 중 '직무숙련도' 항목에 대한 최종 평가점수로 반영하였다. 각 세부부문별 소속 근로자들에 대한 직무숙련도 평가 결과는 다음과 같다.

그중 원고들에 대한 직무숙련도 평가 내역은 다음과 같다.

참가인은 2023. 8. 기준 제조 사업부에서 재직 중인 생산직 근로자 395명 중에서 2023. 3. 15. 폴리에스터 사업부 영업정지 당시 위 사업부에 소속된 유휴인력 규모인 214명을 총 해고대상자 인원수로 선정하되, 13개의 세부부문에 대하여 각 세부부문별 유휴인력 규모만큼 해고대상자 인원수를 배분하기로 하였다. 이에 참가인은 이 사건 선정기준에 따라 평가된 점수를 토대로 각 세부부문별로 근로자들을 서열화하였고, 각 세부부문별 해고대상자 인원수에 해당하는 만큼 상대적으로 낮은 점수를 받은 근로자들을 최종 해고대상자로 선정하였다.<각주3><각주4> 다만 폴리에스터 사업부(기계원동 부문) 소속 1명의 근로자가 2023. 6. 27.자로 자진하여 퇴사함에 따라 참가인은 해고대상자로 총 213명을 선정하였고, 그 구체적인 내역은 다음과 같다.

참가인은 2023. 8. 23. 위와 같이 해고대상자로 선정된 213명의 근로자들에게 이 사건 선정기준에 따른 평가 결과 해고대상자로 선정되었음을 고지하면서, 평가 항목별 세부 점수 확인이 필요한 경우 다음 날까지 이의신청을 할 수 있음을 안내하였다. 이에 따라 일부 근로자들이 이의신청을 하였고, 이의신청을 한 근로자들 중 14명의 경우 평가항목 중 '보훈대상', '장애 여부', '포상', '자격증 보유' 항목의 점수가 잘못 산정된 것으로 확인되어 평가점수가 수정되었다.

앞서 본 것처럼 해고대상자로 선정된 총 213명의 근로자 중 수지 사업부 소속 3명의 근로자(R, Q, S)가 희망퇴직을 하였고, 이에 따라 참가인은 2023. 8. 25. 원고들을 포함하여 총 210명의 근로자들에게 해고통지서를 교부하였다. 다만 그중 1명의 근로자가 2023. 8. 말경 다른 사업부로 전보됨에 따라 총 209명의 생산직 근로자에 대하여 이 사건 해고가 이루어졌다.

이 사건 해고 이후의 경과

참가인은 2024. 3. 11. 스판덱스 사업부의 영업정지를 공시하였다. 이에 따라 참가인은 이 사건 노동조합과 스판덱스 사업부의 인력구조조정에 관한 노사협의를 거쳤고, 2024. 5. 20. 희망퇴직금으로 최대 통상임금 12개월분을 지급하는 것으로 희망퇴직 조건에 대하여 쌍방 합의가 이루어졌으며, 스판덱스 사업부 소속 생산직 근로자 119명 전원이 위와 같은 조건에 따라 2024. 5. 31.자로 희망퇴직을 하였다.

현재 참가인은 수지 제조 사업과 건설 및 전자 사업만을 영위하고 있다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 을가 제3 내지 7호증, 을나 제1 내지 33, 36 내지 39, 41, 42, 46, 53, 54, 57 내지 69호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 이 사건 해고가 부당해고에 해당하는지 여부 1) 판단기준 근로기준법 제24조에 의하면 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 1 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 2 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 3 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 4 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 등 참조).

긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부

관련 법리

정리해고의 요건 중 '긴박한 경영상의 필요'란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 보아야 한다. 그리고 이때 긴박한 경영상의 필요가 있었는지는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604 판결 등 참조).

기업의 전체 경영실적이 흑자를 기록하고 있더라도 일부 사업부문이 경영악화를 겪고 있으며, 그러한 경영악화가 구조적인 문제 등에 기인한 것으로 쉽게 개선될 가능성이 없고 해당 사업부문을 그대로 유지할 경우 결국 기업 전체의 경영상황이 악화될 우려가 있는 등 장래 위기에 대처할 필요가 있다면, 해당 사업부문을 축소 또는 폐지하고 이로 인하여 발생하는 잉여인력을 감축하는 것이 객관적으로 보아 불합리한 것이라고 볼 수 없다(대법원 2012. 2. 23. 선고 2010다3735 판결 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 을나 제47 내지 52호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 참가인에게 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 인정된다.

인건비의 급격한 상승, 부자재 비용 인상 등으로 인하여 국내 원사제조업의 국제 시장경쟁력이 지속적으로 약화되었고, 이는 참가인의 폴리에스터, 스판덱스 및 수지 제조 사업에도 악영향을 미쳤다. 참가인의 2013년부터 2023년까지의 손익계산서 등에 의하면, 참가인의 제조 사업은 10년 동안 약 729억 원의 누적 영업손실(중단영업손실 포함)이 발생하였다. 특히 폴리에스터 사업부의 경우 2013년부터 영업이익이 급격하게 하락한 결과 10년간 약 1,365억 원의 누적 영업손실(중단영업손실 포함)이 발생하였고, 2020년부터는 매년 200억 원 이상에 달하는 상당한 액수의 적자를 지속적으로 기록하였다. 스판덱스 사업부 역시 2013년부터 10년간 누적된 영업손실이 약 855억 원에 달하였고, 실제로 참가인은 이 사건 해고 이후 2024. 3. 11.자로 스판덱스 사업에 대하여도 영업정지를 하였다. 한편 수지 사업부의 경우 폴리에스터나 스판덱스 사업부에 비해 매출액 및 영업이익이 어느 정도 양호하게 유지되어 왔으나, 수지 사업부의 영업이익만으로는 다른 사업부의 막대한 영업손실을 감당하기 어려웠을 뿐만 아니라, 수지 사업부 역시 2023. 6.부터 같은 해 8.까지 합계 약 20억 원의 영업손실이 발생하고 있는 상황이었다.

참가인은 이 사건 해고 당시 제조 사업 이외에도 건설 및 전자 사업을 함께 영위하고 있었다. 그러나 참가인의 건설 사업은 2013년부터 10년간 지속적으로 영업이익을 유지하여 왔으나 2023. 6. 기준 약 31억 원의 영업손실이 발생하였고, 기존 사업의 진행 경과 및 신규 매출 내역 등에 비추어 볼 때 2023년 영업손실이 약 43억 원, 2024년 영업손실이 약 60억 원으로 예상되어 영업이익을 기대하기 어려운 상황이었다. 또한 참가인은 2022년부터 제조 사업을 개시하여 제조 사업에서도 계속해서 적자만 발생하고 있는 상황이었기 때문에, 참가인의 건설 및 전자 사업으로는 제조 사업의 누적된 영업손실로 인하여 초래된 경영상의 위기를 타개하기에는 무리가 있었다.

참가인의 자산 총계가 2013년 약 5,327억 원에서 2023년 6월 기준 약 1조 4,196억 원으로 크게 증가하였다. 그러나 이는 참가인의 유동자산이 2013년 대비 유의미하게 증가하지 않았음에도, 참가인이 보유하고 있는 타사 발행 주식과 관련된 지분법 이익이 재무제표상 비유동자산의 '관계기업투자' 계정으로 반영되었기 때문으로, 참가인의 관계기업투자 내역을 제외하여 보면 참가인의 순자산은 2013년 약 436억 원에서 2023년 6월 기준 약 △1,936억 원으로 크게 감소하였다고 볼 수 있다.

2023년 6월 기준 참가인의 유동자산은 약 1,860억 원인 반면 유동부채는 약 3,250억 원에 달하여 유동부채가 유동자산을 약 1,390억 원이나 초과하고 있었다. 더욱이 2023년 8월 기준 참가인의 차입금(단기차입금 및 장기차입금)은 약 2,585억 원이었고 그중 1년 이내로 만기가 도래하는 단기차입금이 약 2,473억 원에 달하였던 반면, 당시 참가인이 보유하고 있는 현금 자산은 약 77억 원에 불과하였다(을나 제46호증의 3). 이에 비추어 보면 이 사건 해고 당시 참가인은 심각한 자금경색 상황에 처해 있었던 것으로 봄이 타당하다.

참가인이 타사 발행 주식을 취득한 시점 등을 고려하여 볼 때 이 사건 해고 당시 참가인의 제조 사업에 경영 위기가 초래된 주요한 원인은 인건비의 급격한 상승, 부자재 비용 인상 등으로 인하여 국내 원사제조업의 국제 시장경쟁력이 지속적으로 약화된 데서 비롯된 계속적·구조적인 것으로 보이고, 참가인의 관계기업 등에 대한 지분 투자로 인하여 영업실적이 악화된 것이라거나 외부적 경영여건의 변화로 일시적으로 재무상태가 악화된 것이라고 보기는 어렵다.

한편 참가인은 폴리에스터 사업부뿐만 아니라 스판덱스 및 수지 사업부 소속 근로자들까지 포함하여 경영상의 이유로 해고하였으나, 앞서 본 것처럼 참가인은 이 사건 해고 당시 폴리에스터 사업부를 포함한 제조 사업에서 지속되는 영업의 침체로 인하여 초래된 경영 위기가 단기간 내에 쉽게 해소될 것으로 기대하기 어려운 상황에 있었고, 그에 대처하기 위하여 폴리에스터 사업부의 영업을 정지하고 폴리에스터 사업부를 포함하여 제조 사업 전체를 대상으로 하여 잉여인력을 감축하는 것은 객관적으로 보아 합리성이 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 참가인이 제조 사업 소속 근로자들을 대상으로 이 사건 해고를 실시한 것이 부당하다고 볼 수 없다.

해고 회피 노력을 다하였는지 여부

관련 법리 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라진다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 을나 제40, 43, 44, 47호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 참가인은 해고를 회피하기 위하여 실효성 있는 가능한 조치를 충분히 취하였다고 봄이 타당하다.

참가인은 2023. 3. 15.자로 폴리에스터 사업부의 영업정지를 하기 이전까지 폴리에스터 사업부의 경영 위기를 해결하기 위하여, 1 2008년경부터 2023년 상반기까지 약 325억 원 규모의 각종 설비 개선을 위한 투자, 2 2014년경 폴리에스터 1공장 조업단축 및 휴업 실시, 3 2015년경 폴리에스터 1공장 폐쇄 및 인력구조조정(명예퇴직) 실시, 4 2017년경 인력구조조정(명예퇴직) 실시, 5 2020년경 폴리에스터 및 스판덱스 사업부 생산량 감산 조치, 폴리에스터 제조 공정 전면 중단, 스판덱스 제조 공정 중 일부 라인 정대 및 유휴인력에 대한 휴업 실시, 6 2023. 1.경 폴리에스터 공정정대, 휴업 실시 및 협력사원 전원에 대한 계약 해지 등 다양한 해고 회피 노력을 지속적으로 하였다.

참가인의 위와 같은 노력에도 불구하고 폴리에스터 사업부를 포함한 제조 사업 전반의 경영 상황은 호전되지 않았다. 제조 사업의 특성상 장기간 동안 폴리에스터 제조 업무를 수행하여 온 생산직 근로자들에 대한 재교육 등을 거쳐 스판덱스 및 수지 사업부로 전보하는 것이 용이하지 않았을 뿐만 아니라, 생산직

참가인의 위와 같은 노력에도 불구하고 폴리에스터 사업부를 포함한 제조 사업 전반의 경영 상황은 호전되지 않았다. 제조 사업의 특성상 장기간 동안 폴리에스터 제조 업무를 수행하여 온 생산직 근로자들에 대한 재교육 등을 거쳐 스판덱스 및 수지 사업부로 전보하는 것이 용이하지 않았을 뿐만 아니라, 생산직 근로자들을 건설이나 제조 사업으로 전환하여 배치하는 것 역시 현실적으로 불가능하였던 것으로 보인다. 이처럼 참가인에게는 폴리에스터 사업부 소속 유휴인력에 대한 직무교육, 전환배치 등의 추가적인 노력을 통하여 고용을 유지하고 해고 규모를 최소화할 여력이 충분하지 않았던 것으로 보인다.

참가인은 2023. 3. 15. 폴리에스터 사업부의 영업을 정지한 직후부터 이 사건 노동조합과 수차례에 걸쳐 인력구조조정 및 희망퇴직 실행 방안에 대한 노사협의를 실시하였으나, 희망퇴직금 조건에 관한 의견 차이가 좁혀지지 못함에 따라 최종적인 합의에 도달하지는 못하였다. 이에 참가인은 희망퇴직금으로 최대 통상임금 28개월분을 지급하는 것을 조건으로 하여 2023. 7. 28. 희망퇴직 시행 1차 공고를, 2023. 8. 7. 희망퇴직 시행 2차 공고를 하였으나, 3명의 근로자만이 희망퇴직을 신청하였다. 비록 참가인이 이 사건 노동조합과 희망퇴직이나 이 사건 해고 실시에 관한 합의에 최종적으로 도달하지는 못하였으나, 1 참가인은 희망퇴직 시행 전후로 2023. 3. 23.부터 같은 해 8. 21.까지 총 25차례에 걸쳐 이 사건 노동조합과 인력구조조정 및 희망퇴직 실행 방안에 대한 노사협의를 거친 점, 2 위와 같은 노사협의 과정에서 희망퇴직금 조건으로, 이 사건 노동조합은 최초 '최대 통상임금 85개월 안'을 주장하였다가 최종적으로는 '최대 통상임금 50개월 안'을 제시한 반면, 참가인은 최초 '최대 통상임금 28개월 안'을 주장하였다가 최종적으로는 '최대 통상임금 35개월 안'을 제시하였는데, 참가인의 재정 상황, 2015년 및 2017년에 실시한 인력구조조정 사례 등을 두루 고려하여 볼 때 참가인이 제시한 희망퇴직금 조건이 근로자들에게 지나치게 가혹하다거나 현저히 비합리적이라고 보이지는 않는 점, 3 노사협의를 수차례 거쳤음에도 이 사건 노동조합과 참가인 사이에 희망퇴직금 조건에 관한 의견 차이가 전혀 좁혀지지 않자, 참가인은 2023. 7. 14. 이 사건 노동조합에 '2023. 7. 19.까지 노사합의가 되지 않으면 참가인이 단독으로 희망퇴직을 실시할 수밖에 없다.'는 입장을 밝혔고, 이에 이 사건 노동조합은 2023. 7. 21. '2023. 7. 24.까지 노사합의가 되지 않으면 희망퇴직에 응하지 않겠다.'는 입장을 밝혔던 점, 4 결국 참가인은 2024. 7. 27. 이 사건 노동조합에 노사협의가 결렬되었음을 고지한 후 희망퇴직금으로 최대 통상임금 28개월분을 지급하는 조건으로 2차례에 걸쳐 희망퇴직 시행 공고를 하였고, 이 사건 노동조합은 노사협의가 결렬된 이후인 2023. 8. 4.에 이르러서야 참가인이 최종적으로 제시한 '최대 통상임금 35개월 안'을 수용하겠다는 의사를 표시한 점 등을 고려하여 보면, 참가인은 이 사건 노동조합과 인력구조조정 및 희망퇴직 실행 방안에 관한 협의에 성실하게 임하였다고 봄이 타당하고, 이와 같은 사정은 참가인이 해고 회피를 위한 노력을 다하였는지 여부에 관한 판단에 있어 충분히 참작되어야 한다.

한편 이 사건 노동조합은 참가인과의 노사협의 과정에서 희망퇴직금 조건으로 '최대 통상임금 85개월 안' 또는 '최대 통상임금 50개월 안'을 주장하면서, 희망퇴직금 재원 마련을 위한 방안으로 참가인이 보유하고 있는 타사 주식의 처분 또는 타사 주식에 대한 담보 제공을 통한 대출 등을 주장하였다. 그러나 참가인의 재정 상황, 2015년 및 2017년에 실시한 인력구조조정 사례 등에 비추어 볼 때 참가인이 그대로 수용할 만큼 이 사건 노동조합이 요구하였던 희망퇴직금 조건이 적정하다고 단정하기 어려우므로, 참가인이 보유하고 있는 타사 발행 주식을 매각하거나 이를 담보로 제공하여 대출 등을 받지 않았다는 사정만으로 해고 회피 노력을 다하지 않았다고 평가하기는 어렵다. 나아가 1 참가인이 보유하고 있는 비상장주식(U, V, W, X공제조합)은 그 특성상 평가액을 객관적으로 산정하기 어려워 이를 처분하거나 금융기관에 담보로 제공하는 것이 쉽지 않아 보이는 점, 2 참가인이 보유하고 있는 상장주식(Y, Z)의 경우, 참가인은 이미 Y 발행 주식을 금융기관에 담보로 제공하여 상당한 규모의 자금을 대출받은 상황이었고, Z 발행 주식의 경우 최초취득가액보다 현재 가치가 낮아 매각시 참가인이 손해를 입게 되는 점, 3 설령 참가인이 보유하고 있는 타사 주식을 계열회사 등 특수관계인에게 매각하거나 담보로 제공하는 것이 가능하다고 보더라도 참가인의 재정 상황이 심각하게 악화된 상황에서 적정 기간 내에 주식의 처분 등이 가능한지 여부가 불투명한 점 등에 비추어, 참가인이 보유하고 있는 타사 주식을 매각하는 등의 방법으로 이 사건 노동조합이 요구하는 희망퇴직금 조건을 이행하는 것은 실현가능성이 크다고 보기 어렵다.

합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정하였는지 여부

관련 법리 근로기준법 제24조의 경영상 이유에 의한 해고 요건 중 합리적이고 공정한 해고의 기준은 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 해고 실시 당시의 사회경제적 상황 등에 따라 달라지는 것이지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다. 따라서 해고대상자 선정기준은 단체협약이나 취업규칙 등에 정해져 있는 경우라면 특별한 사정이 없는 한 그에 따라야 하고, 만약 그러한 기준이 사전에 정해져 있지 않다면 근로자의 건강상태, 부양의무의 유무, 재취업 가능성 등 근로자 각자의 주관적 사정과 업무능력, 근무성적, 징계 전력, 임금 수준 등 사용자의 이익 측면을 적절히 조화시키되, 근로자에게 귀책사유가 없는 해고임을 감안하여 사회적·경제적 보호의 필요성이 높은 근로자들을 배려할 수 있는 합리적이고 공정한 기준을 설정하여야 한다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 참가인은 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 이 사건 선정기준에 따라 해고대상자를 공정하게 선정하였다고 봄이 타당하다.

이 사건 선정기준에 의하면, 해고대상자 선정을 위한 평가항목으로 1 근속 5점, 2 부양가족 5점, 3 보훈대상 5점, 4 장애 여부 5점, 5 징계 5점, 6 포상 4점, 7 자격증 보유 3점, 8 근태(지각) 3점, 9 직무숙련도 5점 등 총 9개 항목에 대하여 점수를 부여한 후, 그 점수를 합산하도록 하고 있다. 이 사건 선정기준은 사용자의 업무상 필요에 의한 요소(5 내지 9번 항목, 총 20점) 외에도 근로자의 개별적인 보호를 위한 요소(1 내지 4번 항목, 총 20점) 역시 적정하게 포함하고 있다.

이 사건 선정기준에서 정하고 있는 평가항목 중 '9 직무숙련도 5점'을 제외한 나머지 총 35점이 부여된 항목들의 경우, 각 평가항목별로 세부적인 기준을 구체적으로 규정하여 2~6단계의 등급별로 점수를 부여하도록 규정하고 있으므로 평가기준이 추상적이라고 볼 수 없고, 위 항목들은 모두 객관적인 자료에 의하여 평가가 이루어질 수 있으므로 개별 평가자에 의한 자의적 평가의 여지가 크다고 보기도 어렵다.

이 사건 선정기준 중 '9 직무숙련도 5점' 평가항목에 관한 평가기준 및 평가 방식 역시 합리성과 타당성을 갖춘 것으로 평가할 수 있다. 구체적인 이유는 다음과 같다.

근로자에 대한 인사평가는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로, 그 인사평가 방법 등을 결정함에 있어 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가진다고 할 것이다. 또한 인사평가의 본질상 정성적인 요소가 포함되어 있더라도 이를 자의적이라거나 권한을 남용한 것이라고 쉽게 단정할 수는 없다.

당초 참가인은 정성평가에 해당하는 '직무숙련도' 평가항목을 포함하지 않은 해고대상자 선정 평가기준 초안을 제시하였으나, 이 사건 노동조합이 노사협의 과정에서 정성평가 항목이 보완될 필요가 있다는 취지의 의견을 피력함에 따라 위와 같은 의견을 반영하여 정성평가 항목으로 '직무숙련도' 배점을 추가하는 것으로 평가기준을 수정하였다. 이처럼 '직무숙련도' 평가항목은 이 사건 노동조합 측 의견을 반영하여 추가된 것이므로 참가인이 자의적으로 마련한 평가기준에 해당하지 않고, 직무숙련도 평가는 참가인이 이 사건 노동조합에 사전에 공지한 이 사건 선정기준 및 정성평가 기준에 따라 이루어졌다.

근로자들에 대한 직무숙련도 평가는 제조 사업 소속의 총 395명의 생산직 근로자들을 13개의 세부부문(중합, 화실, 폐수, 방사, 물실, 자재, T/S, 기계보전, 기계설계, 기계원동, 전기, 물류, 서무)으로 나누어 각 세부부문별로 사업부의 구분 없이 동일한 평가자에 의해 평가되도록 하였다. 각 세부부문별로 정해진 1, 2, 3차 평가자들은 이 사건 정성평가 기준에 따라 개별 근로자에 대해 직무이해도 10점, 적성·경험 70점, 성과 20점의 3개 평가항목에 대하여 각각 점수를 부여한 후 그 점수를 합산하였고, 그 평가 결과는 단계별 반영비율에 따라 산정되었다(다만 앞서 본 것처럼 관리사무직 근로자들의 희망퇴직 등으로 인하여 1, 2차 평가자의 지위에 있는 자가 공석인 경우에는 1단계 또는 2단계 평가만 이루어진 경우도 있었다.). 13개의 세부부문별로 평가자들에 의해 평가가 완료된 이후, 참가인은 평가표를 취합하여 각 세부부문별로 소속 근로자들의 점수를 서열화한 다음 이 사건 정성평가 기준에서 정한 '평가 척도'에 따라 각 세부부문별로 소속 근로자들을 동일한 비율로 5분하여 하위 1분위부터 5분위까지 상대평가에 따른 점수인 0, 2, 3, 4, 5점으로 각각 환산하였고, 위와 같이 환산된 점수를 이 사건 선정기준 중 '직무숙련도' 항목에 대한 최종 평가점수로 반영하였다.

위와 같은 직무숙련도 평가 과정에 비추어 보면 참가인이 실시한 '직무숙련도' 항목에 관한 평가 과정이 부당하다거나 그 신뢰성 등을 의심할 만한 특별한 사정이 있다고 보기 어렵고, 달리 참가인이 직무숙련도 평가 시 특정 사업부 소속 근로자들에 대한 점수를 의도적으로 낮게 부여하였다고 인정할 만한 자료는 전혀 제출되어 있지 않다. 실제로 해고대상자 선정을 위해 평가를 받은 전체 생산직 근로자들 중 직무숙련도 평가점수로 높은 점수(4점이나 5점)를 받은 경우에도 최종적으로 해고대상자로 선정되거나, 직무숙련도 평가점수로 낮은 점수(0점이나 2점)를 받은 경우에도 최종적으로 해고되지 않은 경우도 있는 것으로 확인되는 이상, 직무숙련도 평가점수가 해고대상자로 선정되는 데 결정적인 요소로 작용하였다고 단정하기도 어렵다.

원고들에 대한 평가 결과를 살펴보더라도, 원고 A은 기계원동 부문 소속 근로자 총 16명 중 하위 5등에 해당하는 점수를 받았고, 중합 부문 소속 근로자 총 92명 중 원고 B은 하위 8등, 원고 C은 하위 26등, 원고 D는 하위 17등, 원고 E은 하위 7등에 해당하는 점수를 각각 받았는바, 이처럼 원고들은 동일한 세부부문에 속한 다른 생산직 근로자들에 비하여 상대적으로 낮은 점수를 받음으로써 최종적으로 해고당사자로 선정된 것으로 보일 뿐, 달리 원고들에 대한 평가의 공정성과 객관성이 결여되었다고 볼 만한 사정은 보이지 않는다.

성실한 협의를 하였는지 여부

관련 법리 근로기준법 제24조 제3항에서 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 취지이다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 1 참가인은 2023. 3. 15. 폴리에스터 사업부 영업을 정지한 직후인 2023. 3. 23.부터 같은 해 8. 21.까지 총 25차례에 걸쳐 인력구조조정에 관하여 노사협의를 진행하였던 점, 2 그 과정에서 참가인은 이 사건 노동조합이 해고대상자 선정 평가기준에 관하여 제시한 의견을 검토하고 이를 반영하여 이 사건 선정기준을 확정한 점, 3 이 사건 노동조합은 참가인에게 정리해고의 중단을 요구하면서, 만약 정리해고를 단행해야 한다면 참가인이 제시한 희망퇴직금 조건을 수용할 수 없고 '최대 통상임금의 85개월 안' 또는 '최대 통상임금의 50개월 안'으로 희망퇴직을 실시해야 한다는 입장만을 고수하면서 해고대상자 선정 평가기준 등에 관하여는 더 이상 구체적인 의견을 적극적으로 개진하지 않았는데, 희망퇴직금 조건에 관한 양측 의견이 좁혀지지 않으면서 참가인과 이 사건 노동조합이 실질적인 협의를 진행하기 어려운 상황이 지속되었던 것으로 보이는 점, 4 참가인이 이 사건 노동조합과 인력구조 조정 및 희망퇴직 실행 방안 등에 관한 종국적인 합의에 이르지 못한 것과 관련하여 참가인에 대하여만 책임을 묻기는 어려운 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 참가인은 근로자의 과반수로 조직된 이 사건 노동조합과 이 사건 해고에 관하여 성실한 협의를 하였다고 봄이 타당하다.

소결론 이 사건 해고는 근로기준법 제24조의 요건을 모두 갖춘 경영상 이유에 의한 해고라고 할 것이므로, 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다는 원고들의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

이 사건 해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부

관련 법리 사용자의 행위가 노동조합법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 을나 제34, 35호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 1 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 근로기준법 제24조의 요건을 충족하여 정당한 점, 2 단체협약에 의하면 참가인의 제조 사업 소속 생산직 근로자들은 참가인에 입사함과 동시에 자동적으로 이 사건 노동조합의 조합원으로 가입되므로, 이 사건 노동조합의 조합원만이 이 사건 해고의 대상이 된 것은 폴리에스터 사업부의 영업정지에 따른 제조 사업 전반의 인력 감축을 위한 불가피한 조치로 보이는 점, 3 앞서 본 것처럼 이 사건 선정기준 및 위 선정기준에 따른 해고대상자 선정 결과에는 합리성과 상당성이 있는 것으로 판단되고, 참가인이 부당노동행위의 의사로 이 사건 선정기준을 마련하였다거나 이 사건 해고를 실시하였다고 추단할 만한 정황은 보이지 않는 점 등을 종합하여 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 참가인이 원고들을 포함한 생산직 근로자들에 대하여 이 사건 노동조합의 조합원이라는 이유로 불이익을 주거나 이 사건 노동조합의 조직, 운영을 지배하거나 이에 개입할 의사로 이 사건 해고를 하였다고 인정하기는 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당한다는 원고들의 주장 역시 이유 없다.

종합 이상 살핀 바와 같이 이 사건 재심판정에 원고들이 주장하는 것과 같은 위법이 있다고 볼 수 없다.