서울행정법원 2025. 8. 29. 선고 2024구합65959 판결

원고 A노동조합(이하 '원고 조합'이라 한다)은 전국 규모의 산업별 단위노동조합으로 상급단체는 Y연맹이고, 하부조직으로 광주전남지역지부 Z지회 AA 분회(이하 위 분회를 원고 조합과 구분하지 않고 '원고 조합'이라 통칭하고, 위 분회를 특별히 구분하여 표기할 경우에는 '이 사건 분회'라 칭하기로 한다)를 두고 있으며, 원고 조합을 제외한 나머지 원고들(이하 '이 사건 근로자들'이라 하고, 원고 조합과 이 사건 근로자들을 통칭하여 '원고들'이라 한다)은 피고보조참가인(이하 '참가인' 또는 '참가인 회사'라 한다)의 직원들로 이 사건 분회의 조합원들이다. 참가인은 주식회사 AB의 하청 회사로서 철물가공업 및 창고업 등을 영위하는 법인이다.

참가인은 소속 근로자들에 대하여 매년 6월 근무평가를 실시한 후 이를 토대로 매년 7월 정기 승진을 시행하고 있다. 참가인은 2023. 5. 23. 평가대상기간을 2022. 6. 1.부터 2023. 5. 31.까지로 하는 정기근무평가(이하 '이 사건 근무평가'라 한다)에 관한 공고를 하였고, 위 근무평가를 토대로 2023. 7. 1.자 정기 승진인사(이하 '이 사건 승진인사'라 한다)를 시행하였는데, 이 사건 근로자들은 모두 이 사건 승진인사 대상에 포함되지 못하였다.

원고들은 참가인이 이 사건 근무평가에서 이 사건 근로자들에 대하여 비조합원들과 비교하여 낮은 평가점수를 부여함으로써 이 사건 승진인사에서 누락시킨 행위가 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 2023. 9. 27. 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 전남지방노동위원회는 2023. 12. 5. 원고들의 구제신청을 인용하는 결정을 하였다(AC).

참가인은 초심판정에 불복하여 2024. 1. 18. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2024. 3. 19. 원고들의 초심 구제신청이 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제82조 제1항의 신청기간을 도과하여 부적법하다는 이유로 초심판정을 취소하고 원고들의 구제신청을 각하하였다(X, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고들의 구제신청이 제척기간을 도과하였는지 여부

피고, 참가인 주장의 요지

관련 법리

판단

이 사건 승진인사가 부당노동행위에 해당하는지 여부

관련 법리

사용자가 어느 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 근로자에 대한 임금, 상여금 등의 차등대우의 근거로 사용되어 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고, 인사고과에 있어서 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 차별이 없었더라면 차등 대우가 없게 되는지 등을 심리하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두47311 판결의 취지 등 참조).

사용자의 특정 집단에 대한 인사고과가 특정 집단의 퇴출을 목적으로 한 차별에서 유래한 것임을 주장하는 집단적 차별사건의 경우에는 개개인 간의 인사고과가 아니라 집단으로서 전체에 대한 인사고과를 비교대상으로 삼아 인사고과의 부당성과 차별의 존재를 증명할 수 있도록 하는 것이 사회형평의 관념에 적합하다. 이 경우 특정 집단에 속하는 근로자는 특정 집단과 나머지 일반 근로자를 전체적으로 비교하여 두 집단 사이의 인사고과가 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에서의 그러한 격차가 특정 집단을 퇴출하기 위한 사용자의 의사에 기인한 것인지를 증명하면 특정 집단에 대한 인사고과상의 평가 결과가 그 효력을 부인할 수 있을 정도로 위법하거나 부당한 것으로 추정된다고 할 것이다. 이에 대하여 사용자는 특정 집단에 속한 근로자 개개인에 대한 개별적인 인사고과의 평가 결과가 객관적이고 공정한 평정의 기준에 따른 것이라는 점을 증명하여 그 추정을 복멸시킬 수 있다(대법원 2016. 6. 24. 선고 2013다22195 판결 및 그 원심인 수원지방법원 2013. 1. 29. 선고 2012나6377 판결의 취지 등 참조).

노동조합법 제81조 제1항 제4호의 부당노동행위가 성립하려면 사용자에게 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입할 의사가 있어야 하는 것이고(대법원 1998. 3. 24. 선고 96누16070 판결 등 참조), 사용자의 행위가 노동조합법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리·검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2024. 7. 11. 선고 2018두44661 판결 등 참조).

판단

앞서 든 증거에 의하면 다음과 같은 사실이 인정된다.

참가인 인사규정 제5조는 직원의 직능자격(직급)을 주무, 대리, 수석, 부총괄, 총괄, 부관리, 관리, 이사 8단계로 구분하고 있다. 그 중 주무는 직무의 숙련화 단계에 있는 신입 직원에 해당하고, 대리는 반장, 주임 직책에 보임 가능한 직급, 수석은 주임, 과장 직책에 보임 가능한 직급, 부총괄은 과장, 부장대우 직책에 보임 가능한 직급이다. 이 사건 근로자들의 부서, 직급, 승진대상 직급은 아래 표 기재와 같다.

참가인 회사의 직원들은 2022. 8.경부터 원고 조합에 가입하기 시작하였고, 96명이 원고 조합에 가입함에 따라 2022. 9.경 이 사건 분회가 설치되었다.

참가인은 2023. 5. 23. 이 사건 근무평가의 세부 실시 내용에 대한 공고를 하였다. 위 공고에 안내된 이 사건 근무평가의 단계별 평가자와 가중치는 아래 표 기재와 같다.

참가인은 2021년과 2022년의 근무평가에서는 2차 평차까지만 실시하면서 1차 평가의 가중치를 60, 2차 평가의 가중치를 40으로 규정하고 있었다. 이 사건 근무평가에서 위와 같이 사장, 임원, 부장에 의한 3차 평가가 신설되고 1차 평가의 가중치가 크게 줄어들자, 원고 조합은 2023. 5. 30. 참가인에게 공문을 발송하여 평가제도 변경이 부당하다는 취지로 항의하였다.

이 사건 승진인사의 전체 승진 대상은 47명이고, 그 중 2명은 근속승진 대상자, 나머지 45명은 심사승진 대상자이다. 심사 대상이 된 45명 중 원고 조합의 조합원은 26명, 비조합원은 19명이다. 이 사건 승진인사에서 16명의 직원이 승진하였고, 그 중 2명은 근속승진자, 나머지 14명은 심사에 의한 승진자인데, 심사승진자 14명 중 원고 조합원의 조합원은 4명, 비조합원은 10명이다.

참가인 승진관리기준 [별표2]에 의하면, 승진고과는 인사고과 60점, 근태성적 10점, 내신고과 20점, 직무자격 10점 합계 100점으로 이루어져 있다. 인사고과는 최근 3년간의 근무평가 결과를 반영하되, 3년 이상의 근무평가 결과가 있을 경우 반영가중치는 당해연도 40%, 직전년도 30%, 전전년도 30%이며, 2년의 근무평가 결과가 있을 경우에는 당해연도 50%, 직전년도 50%의 가중치를 부여하도록 되어 있다.

참가인의 근무평가는 업적평가와 역량평가로 구분되는데, 업적평가는 작업품질, 안전관리, 조직안정, 혁신활동 4가지 분야에 관하여 중점추진과제(CSF)와 성과항목(KPI)를 설정하고, 항목별로 정량적으로 환산할 수 있는 구체적인 측정 산식이 제시되어 있다. 역량평가는 2023년을 기준으로 제품관리부의 경우 업무역량, 참여의식, 윤리의식, 지시이행의 분야로 나뉘고, 시편가공부의 경우 공통역량, 전문역량, 협동역량, 육성역량으로 나뉘는데, 업적평가와 같은 구체적인 측정 산식은 제시되어 있지 아니하고, 평가자의 주관에 따른 채점이 가능하도록 되어 있다. 업적평가의 배점은 70점, 역량평가의 배점은 30점이다(2022년까지는 제품관리부의 경우 업적평가 60점, 역량평가 40점, 시편가공부의 경우 업적평가 70점, 역량평가 30점으로 서로 배점이 달랐으나 2023년 이 사건 근무평가부터 같은 가중치를 적용하도록 변경되었다). 위와 같은 업적 평가와 역량평가를 거쳐 심사 대상의 최종 평가점수가 확정되면, 아래 표 기재와 같은 등급별 인원 비율에 따라 전체 인원을 D등급부터 S등급까지 분류하고, 등급별로 점수를 부여한다.

참가인 승진관리기준 제14조 제1항은 내신고과에 관하여 '부서장은 승진심사대상자 중 상위 직급을 감당할 능력이 우수한 순서로 당해 승진자를 서열·내신하여야 한다'고 규정하고, [별표6]에서 아래와 같이 내신 등급의 배점과 비율을 정하고 있다.

앞서 본 이 사건 승진인사 결과를 살펴보면, 원고 조합에 소속된 직원과 조합에 소속되지 않은 직원은 모두 동질의 근로자 집단에 속하여 있음에도 불구하고, 그 승진 결과에 있어 통계적으로 뚜렷한 격차가 존재한다. 즉, 원고 조합원 집단의 경우 승진대상자 26명 중 단 4명만이 승진하여 승진률이 15.4%에 불과한 반면, 비조합원 집단은 승진대상자 19명 중 10명이 승진하여 승진률이 52.6%에 달한다. 양 집단 간의 승진률 격차는 비조합원 승진률이 조합원 승진률의 약 3.4배에 이르는 현저한 수준인바, 이는 통계적으로 유의미한 정도의 격차에 해당한다고 보인다. 참가인은, 위와 같은 차이가 발생한 것은 원고 조합원과 비조합원들 간 근무성적이나 업무능력의 차이에서 비롯된 것이지 원고 조합 소속 여부와는 무관하다고 주장하나, 승진대상자들은 동일한 직군 내에서 동일한 평가기준 아래 업무를 수행하여 왔는데, 이들 사이에 위와 같이 현저한 승진률 격차를 보일 정도로 근무성적, 업무능력에 차이가 있었다고 볼만한 뚜렷한 지표를 찾기 어렵고, 오히려 이 사건 승진인사의 승진률 격차는 아래에서 보는 것과 같은 승진고과의 정성적 요소에서 발생한 부당한 차별에 의한 것으로 봄이 타당하다.

참가인이 실시한 2021년부터 2023년까지의 정기 근무평가 결과는 아래 표기재와 같다(근무평가 중 업적평가는 정량적 요소가 크기 때문에 1차 평가의 업적평가 점수가 2차, 3차 평가에 그대로 반영된다. 따라서 2차 이후 심사대상자 근무평가 점수의 차이는 정성적 요소가 큰 역량평가에서 발생한다). 위 근무평가 결과를 보면, 2021년과 2022년 모두 1차, 2차 평가에서 조합원이 비조합원보다 오히려 높은 점수를 받았고, 총점 역시 조합원 집단이 비조합원 집단에 비하여 약 10점 가량 더 높게 산정되었는데, 이러한 평균 점수 차이는 정량적 요소가 강한 업적평가 점수의 차이에서 기인한다. 주관이 개입될 수 있는 정성평가인 역량평가 항목의 경우, 2021년 1차 평가에서는 조합원 집단이 2점 더 높은 점수를 받은 반면 2차 평가에서는 비조합원 집단이 0.06점 더 높은 점수를 받았고, 2022년 1차 평가에서는 조합원 집단이 0.52점 더 높은 점수를, 2차 평가에서는 조합원 집단이 0.04점 더 높은 점수를 받아 조합원과 비조합원 사이에 유의미한 차이가 발견되지 않았다.

이 사건 승진인사의 승진심사대상 직원들에게 2022년의 근무평가에서 부여된 평가등급과 이 사건 근무평가에서 부여된 평가등급은 아래 표 기재와 같다. 위 등급변동 결과를 보면, 2022년 근무평가에서는 S등급의 경우 조합원은 2명, 비조합원은 0명, A등급의 경우 조합원은 3명, 비조합원은 4명이었던 반면, 이 사건 근무평가에서는 조합원은 S등급은 한 명도 부여받지 못하였고 A등급은 2명으로 최상 위등급자가 크게 감소하였고, 비조합원은 S등급 5명, A등급 5명으로 최상위등급자가 대폭 증가하였다. 이 사건 승진인사에서 이 사건 근무평가 결과 S등급과 A등급을 부여받은 직원은 모두 승진하였는데(14명의 심사승진자 중 S등급은 5명, A등급은 7명, B등급은 2명이다), 그 중 S등급은 모두 비조합원이고 A등급도 비조합원의 비중이 70%를 초과하였다. 특히, 비조합원의 경우 2022년 근무평가에서는 B등급을 받았다가 이 사건 근무평가에서 S등급을 받은 사람도 3명이 있고, 전체적인 등급 변경 현황을 보더라도 조합원은 등급이 상승한 사람은 단 2명에 불과하고 대부분 같은 등급을 받거나 등급이 하락하였는데, 비조합원은 승진대상자 19명 중 10명의 등급이 상승하였는바, 업무역량에 따른 공정한 근무평가가 이루어졌다고 보기에는 양 집단 간의 등급변동률 차이가 심한 것으로 보인다.

참가인의 승진관리기준은 내신고과의 산정 기준에 관하여 단순히 '상위 직급을 감당할 능력이 우수한 순서'라고 하여 개괄적·추상적으로 규정하고 있고, 구체적으로 어떠한 요소를 기준으로 하여 순위를 정하는지에 대한 세부적인 평가기준은 전혀 마련되어 있지 않은바, 내신고과도 근무평가 중 역량평가와 마찬가지로 평가자의 주관이 작용하는 정성평가적 성격이 강한 것으로 보인다. 이 사건 승진인사에서 승진심사 대상자에게 부여된 인사고과 점수를 보면, ① 평균 점수에 있어 조합원은 13.92점, 비조합원은 17.05점으로 조합원이 비조합원보다 약 3.13점 낮았고, ② 최소 및 최대 점수에 있어 조합원은 12점에서 18점 사이에 분포한 반면, 비조합원은 12점에서 20점 사이에 분포하고 특히 20점 만점을 받은 4명은 모두 비조합원으로 확인되었으며, ③ 표준편차에 있어서는 조합원은 2.17, 비조합원은 2.25로 나타나 내신고과 점수의 분포 폭 자체에 유의미한 차이는 없는 것으로 나타났다. 한편 이 사건 승진인사 승진자의 내신고과 점수를 따로 살펴보면, ㉠ 평균 점수는 조합원이 17.5점으로 비조합원의 18.4점보다 0.9점 낮았고, ㉡ 점수 범위는 조합원은 16점에서 18점에 머문 반면 비조합원은 16점에서 20점에 이르러 조합원의 최고 점수가 상대적으로 제한되었으며, ㉢ 표준편차에 있어서는 조합원은 1.00으로 비조합원의 1.58에 비하여 낮아, 조합원들의 점수 분포가 더 좁고 변동 폭이 제한적이었다.

이 사건 근무평가에서는 피평가자의 직책에 따라 1차·2차·3차의 평가자가 달라지는데, 1차 평가는 주로 실무자급이 담당하는 반면, 2차 평가 이후부터는 관리자급이 평가를 수행한다. 참가인의 '2023년 정기근무평가 안내'(갑 제6호증)에 따르면, 일반 사원이 피평가자인 경우에는 1차 평가를 주임, 2차 평가를 과장, 3차 평가를 부장이 각 담당하고, 반장이나 주임이 피평가자인 경우에는 1차 평가를 과장, 2차 평가를 부장, 3차 평가를 임원(전무)이 각 담당하도록 되어 있다. 2차 및 3차 평가자는 정량적 평가인 업적평가를 별도로 하지 않고, 정성적 요소가 강한 역량평가 항목만 평가하고 있는데, 이 과정에서 평가자의 주관이 반영되어 자의적으로 점수를 조정할 수 있는 여지가 큰 것으로 보인다. 앞서 본 바와 같이, 2021년과 2022년 평가에서는 역량평가 항목에서 조합원과 비조합원 사이에 특별한 차이가 발견되지 않았음에도, 이 사건 분회가 설치된 이후 실시된 이 사건 근무평가에서는 2차 평가에서 평균 5.8점, 3차 평가에서 평균 14.16점이라는 뚜렷한 격차가 갑자기 발생하였다. 이는 합리적인 근무성적 격차로 보기 어렵고, 관리자급의 평가자가 개입하는 과정에서 조합원들에게는 의도적으로 낮은 점수를, 비조합원들에게는 상대적으로 높은 점수를 부여한 데서 기인한 것으로 보인다.

아래와 같은 사실 또는 사정에 비추어 보면 위와 같은 격차의 발생은 이 사건 근로자들이 이 사건 분회에 가입하였음을 이유로 불이익을 가하려고 한 참가인의 반조합적인 의사에 기인하는 것으로 추인할 수 있다.

참가인 회사에서는 2022. 8.경부터 직원들이 원고 조합에 가입하면서 이 사건 분회가 설치되었고, 그전에는 노동조합에 가입한 직원이 존재하지 아니하였던 것으로 보인다. 그런데 이 사건 분회가 설치된 이후 2023. 3.경 쟁의행위 찬반투표를 거쳐 2023. 4.경 쟁의행위가 실시되었고, 참가인은 2023. 2.경부터 사내게시판과 SNS 등을 통하여 아래와 같이 원고 조합을 비판하고 압박하는 내용의 글을 다수 작성하였다.

참가인은 원고 조합이 파업을 결정한 2023. 4. 13.을 전후하여 2023. 4. 1., 2023. 5. 8., 2023. 5. 10. 3차례에 걸쳐 원고 조합원 3명에게 정직, 감봉, 보직해임 등의 징계를 하였다.

원고 조합은 참가인의 위와 같은 발언과 원고 조합원에 대한 징계는 불이익 취급 또는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2023. 10. 18. '참가인이 사내 게시판과 SNS 등에서 게시물을 통해 행한 원고 조합과 관련한 일련의 언동은 지배·개입의 부당노동행위에 해당하고, 조합원에 대한 징계는 부당징계에 해당한다'는 취지의 판정을 하였다(중앙노동위원회는 원고 조합의 구제신청 중 조합원에 대한 징계가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다는 부분은 기각하였다, AD/AE, AF).

이 사건 분회 설립 이후 참가인이 작성한 게시물에 원고 조합을 원색적으로 비난하거나 조합 활동에 대한 강한 반감을 그대로 드러내는 내용이 기재되어 있는 점, 참가인의 반조합적인 언동이 지속되는 도중 이 사건 근무평가가 실시되었고 그 결과 이 사건 승진인사에서 조합원과 비조합원 사이에 통계상 유의미한 격차가 발생하였음에도 참가인이 구체적인 평가 기준이나 격차가 발생한 근거 등 납득할 만한 이유를 제기하지 못하고 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 승진인사에서 이 사건 근로자들과 비조합원들 사이에 발생한 격차는 이 사건 근로자들이 이 사건 분회에 가입하였음을 이유로 불이익을 가하려고 한 참가인의 반조합적 의사에 기인한 것으로 추정할 수 밖에 없다.

참가인이 원고 조합에 대한 비판 및 비난 게시물을 다수 작성하고 조합원에 대한 징계를 하는 과정에서 조합원들의 탈퇴가 가속하여 이 사건 근무평가가 실시된 2023. 6.경에는 이 사건 분회에 소속된 조합원이 68명까지 감소하였으나, 위와 같은 조합원들의 이 사건 분회 탈퇴는 앞서 본 참가인의 사내 게시판 및 SNS에서의 언동, 조합원에 대한 징계가 주된 원인으로 작용한 것으로 볼 여지가 많고, 사내 게시판 및 SNS에서의 언동 등과 이 사건 승진인사의 시간적 차이, 각 행위의 의미와 연관성 등을 고려하면, 위와 같은 사정을 이유로 참가인이 이 사건 승진인사를 통해 원고 조합의 단결활동에 영향을 미치거나, 원고 조합의 조직이나 운영에 지배·개입하려는 의사까지 있었다고 추단하기는 어렵다.

소결론